模板，內(nèi)容僅供參考模板，內(nèi)容僅供參考員工溝通管理的案例期的溝通B參加A公司快三個(gè)月了，職位是，有時(shí)候他也以＂公司記者＂的身份去采訪公司員工、撰寫稿件和籌劃公司內(nèi)刊。一天，部出乎預(yù)料的是，談話一開始，?。镁捅г孤暵暎X得處理太突然。一是“自己做得不錯(cuò)，上了那么多稿子”；二是“我們主編從來(lái)也沒說(shuō)過(guò)什么”，“快轉(zhuǎn)正了才說(shuō)我不行，太不公平”。?。眠€是離開了公司，可留下了深深的思考……一般來(lái)講，新員工自參加某個(gè)“組織”（organization）起，無(wú)論環(huán)節(jié)上出了問(wèn)題。所謂“管理溝通”（managerialmunicantioin），是指在組織內(nèi)針對(duì)試用期中的新員工的和觀察，也是通過(guò)管理溝通的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)底”。的主管作為第三方，也可以參加（亦是人事部門了解具體情況的良機(jī)），管理強(qiáng)度也增加了。內(nèi)容確實(shí)定對(duì)于考核和談話的內(nèi)容，要從“知識(shí)、技能、態(tài)度、需提高”四個(gè)角度考慮，最好用考核表（比方叫〈試用期員工考核表〉）來(lái)作備忘記錄（此表格的設(shè)計(jì)可依具體情況制定，此文略）。當(dāng)然，新員工來(lái)的時(shí)候都應(yīng)知道自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，用打分的方式就很容易看出“需提高”的局部。除此，員工的個(gè)人生活困難也應(yīng)涉及，并設(shè)法協(xié)助解決。評(píng)語(yǔ)確實(shí)定和新員工溝通的評(píng)語(yǔ)，要本著“公平、公正”的原那么來(lái)確定。對(duì)于“要提高”的局部，管理人員一定要明確指出，而不能有半點(diǎn)兒的模糊。雙方（或三方）要在《試用期員工考核表》上簽字、認(rèn)可，同時(shí)各留一份保存，以備后用。管理者如何與員工溝通問(wèn)題xx-09-1322:48|#2302000xx220145%的比例和大家的心投奔給出更高薪酬的企業(yè)。在短短的兩個(gè)月內(nèi)有六名骨干離開了公司。薪酬政策是由公司制定的，他已無(wú)能為力了。最后，工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。要想解決問(wèn)題，想提升自己，主管的目標(biāo)是如何做好薪酬溝通。那么，在漲薪空間已經(jīng)限定的情況下，主管該如何作為？能如何作不是一個(gè)高管理者應(yīng)該有的表現(xiàn)。更壞的影響。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我們可以從以下三個(gè)角度來(lái)思考：一、外部薪酬真的具備誘-惑力嗎？實(shí)際上員工很好的應(yīng)用了坊間廣泛流傳的說(shuō)法，即所謂的“騎驢找現(xiàn)在的要高。那么，面臨員工的這種選擇，主管如何和員工溝通？主管的頭腦中至少有這樣一個(gè)框架：1、新“東家”給出的薪酬是長(zhǎng)期的嗎？50%以上的薪酬，例如，一個(gè)員工在原來(lái)企業(yè)的薪酬是885012具備長(zhǎng)期支付能力，這）是新“東家”的真實(shí)想法還2、員工的價(jià)值真的與其相符嗎？有哪個(gè)企業(yè)愿意支出了高額人工本錢卻不求高回報(bào)。那么，第二個(gè)方面，主管就要和員工分析，他的能力是否和高額的薪酬背后的目標(biāo)相匹配，如果不匹配，那么就要考慮是否積蓄能量，等時(shí)機(jī)成熟之后再選擇跳槽。二、主管的職責(zé)有哪些？責(zé)？這里也有一個(gè)思考框架：1、員工離職之前的行為識(shí)別一個(gè)打算離職的員工無(wú)論他自己隱藏得多么深都會(huì)有一些行為表現(xiàn)出來(lái)，也就是一些離職傾向，比方，原來(lái)開會(huì)很喜歡發(fā)言，現(xiàn)在坐在那里一言不發(fā)了，原來(lái)來(lái) ，都是就地接起，而且聲音很大，生怕別人不知道他業(yè)績(jī)做得好，現(xiàn)在一來(lái) ，就跑出去接，表情神秘另外，作息時(shí)間也發(fā)生了很大的變化，原來(lái)月月全勤，現(xiàn)在一會(huì)他們家這個(gè)人病了，一會(huì)他自己不舒服了，作息時(shí)間明顯不規(guī)律。對(duì)于這些行為，管理者應(yīng)該可以觀察得到，當(dāng)員工出現(xiàn)這些行為的時(shí)候，作為管理者，你應(yīng)該怎么辦？要不要找他們聊聊？看有無(wú)挽回的可能，2、發(fā)現(xiàn)第一個(gè)離職的應(yīng)對(duì)措施三、公司可以提供哪些支持？最后，作為管理者，你不是單打獨(dú)斗，你的背后是公司，關(guān)鍵時(shí)刻，你要想著公司，要會(huì)利用資源，請(qǐng)公司幫助，這個(gè)方面也有一個(gè)思考框架：1、在員工離職傾向或離職風(fēng)險(xiǎn)比較明顯的情況下，要和人力資源部協(xié)商，進(jìn)行人才儲(chǔ)藏，制定儲(chǔ)藏方案。2、請(qǐng)人力資源部門幫助宣導(dǎo)公司的薪酬方案，有些政策已經(jīng)制定，導(dǎo)，會(huì)更加有利于穩(wěn)定人心，鼓舞士氣。3、既然大的政策已經(jīng)確定，并無(wú)更改的可能，那么，作為主管，是否可以向公司申請(qǐng)一些體系之外的政策支持？比方，特殊獎(jiǎng)勵(lì)，工程獎(jiǎng)勵(lì)，或者部門費(fèi)用，可以動(dòng)用這個(gè)小政策鼓勵(lì)一些優(yōu)秀的人才，穩(wěn)定大局。9出負(fù)面的情緒困擾，重新士氣高昂地投入工作！首先，通過(guò)薪酬溝通要明確公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)部公平？等等。其次，