第一章人力資源與人力資源管理概述人力資源的實質(zhì)是（）。具有勞動能力的人口的總稱人所具有的腦力和體力的總和生產(chǎn)中最活躍的能動資源形成財富的源泉參考答案：B下列有關(guān)人力資源與人力資本的關(guān)系描述不正確的是（）。人力資本是對人力資源開發(fā)性投資形成的結(jié)果人力資源是一個存量概念人力資本兼有流量和存量的概念人力資源理論是人力資本理論的基礎(chǔ)參考答案：D人力資源管理的功能不包括（）。吸納B.維持C.激勵D.安置參考答案：D4戰(zhàn)略性人力資源管理的普適性觀點強調(diào)（）。力圖尋找能使組織績效最大化的人力資源管理模式采取不同戰(zhàn)略的組織應(yīng)該采用不同的人力資源管理實務(wù)人力資源管理實務(wù)與組織績效之間存在正向的線性關(guān)系人力資源管理實務(wù)與組織績效之間不是線性關(guān)系參考答案：C5~人力資源的概念由（）首先正式提出并加以明確界定。A.約翰？康芒斯B.彼得？德魯克C.西奧多？舒爾茨D.加里？貝克爾參考答案：B下列說法錯誤的是（）。人力資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源參考答案：A在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動地位，是勞動過程中最積極、最活躍的因素，這一觀點體現(xiàn)了人力資源的（）。能動性B.時效性C.社會性D.可變性參考答案：A下列有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的特征的說法正確的是（）。戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求系統(tǒng)性強調(diào)所有的管理者都是人力資源管理者匹配性包括橫向匹配和縱向匹配兩個方面動態(tài)性要求組織文化必須具備創(chuàng)新求變的活力參考答案：C在人力資源職能體系中，處于核心地位的是（）。人力資源規(guī)劃B.員工關(guān)系管理C.績效管理D.薪酬管理參考答案：C第二章人力資源管理的理論基礎(chǔ)管理的重點就是營造和諧的人際關(guān)系是（）的主要觀點。經(jīng)濟人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.自我實現(xiàn)人假設(shè)D.復雜人假設(shè)參考答案：B下列需求中（）不是ERG理論的內(nèi)容。生存需求B.關(guān)系需求C.安全需求D.成長需求參考答案：C成就激勵理論的提出者是美國心理學家（）。道格拉斯？麥格雷戈B.弗雷德里克？赫茨伯格C.克雷頓？阿爾德弗D.戴維？麥克利蘭參考答案：D強化理論中的負強化是指（）。對不希望的行為采取懲戒措施，使之不再出現(xiàn)獎勵那些企業(yè)所希望的行為，從而加強這種行為事先告訴員工哪些行為不符合要求及其后果是什么，從而改變或克服某種行為，以避免不希望的后果對于不希望發(fā)生的行為采取冷處理參考答案：C下列關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的描述錯誤的是（）。機械式組織命令鏈明晰，有機式組織信息自由流動機械式組織控制跨度窄，有機式組織控制跨度寬機械式組織決策集權(quán)化，有機式組織決策分權(quán)化機械式組織正規(guī)化程度低，有機式組織正規(guī)化程度高參考答案：D6企業(yè)生命周期的四個階段依次是（）。創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段創(chuàng)業(yè)階段、正規(guī)化階段、集體化階段、合作階段創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、合作階段、正規(guī)化階段創(chuàng)業(yè)階段、合作階段、集體化階段、正規(guī)化階段參考答案：A

下列有關(guān)雙因素理論的描述中,錯誤的是（）。由美國行為科學家赫茨伯格提出T資屬于保健因素,即使與員工的績效水平掛鉤也不會產(chǎn)生更大的激勵作用保健因素只能避免不滿意,而不會產(chǎn)生激勵作用物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿意參考答案：B8.A.B.8.A.B.C.D.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現(xiàn)的需要生理需要、安全需要、社交需要、自我實現(xiàn)的需要、尊重需要生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要參考答案：D下列有關(guān)人性假設(shè)理論的描述中,錯誤的是（）。經(jīng)濟人假設(shè)認為人的情感是非理性的,會干預人對經(jīng)濟利益的合理追求社會人假設(shè)提出非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥ψ晕覍崿F(xiàn)人假設(shè)認為外部的激勵和控制會對人產(chǎn)生很大促進作用復雜人假設(shè)認為人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的參考答案：C期望理論中,激勵的效果取決于（）。A.效價、期望值B.個人努力、個人績效C.個人績效、組織獎勵D.組織獎勵、個人目標參考答案：A第三章現(xiàn)代企業(yè)管理。閱讀報刊和報告、了解市場動態(tài)屬于管理者的（）角色。A.掛名首腦B.聯(lián)絡(luò)者C.監(jiān)聽者D.發(fā)言人參考答案：C管理者需要具備一些基本技能，對于高層管理者來說下列技能最重要的是（）。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.三者同等重要參考答案：C3在人力資源管理者和人力資源管理部門的角色中，下列角色主要面向人員和戰(zhàn)略的是（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革推動者C.管理專家D.員工激勵者參考答案：B以客戶為導向、以流程為主線的新型人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)形式不包括（）。服務(wù)中Mb.業(yè)務(wù)中Mc.專家中心。.行政中心參考答案：D依照人力資源管理部門需承擔的責任,下列由非人力資源管理部門承擔的是（）。A.預測公司的人員供給B.對應(yīng)聘人員進行初步篩選C.提出人員需求的條件D.編制并修訂職位說明書參考答案：C下列屬于中層管理者的是（）。A.董事長B.總經(jīng)理C.車間主任D.班組長參考答案：C7.關(guān)于培訓與開發(fā)和人力資源管理其他職能模塊之間的關(guān)系，下列表述錯誤的是（）。A.職位分析是實施培訓與開發(fā)活動的重要基礎(chǔ)之一B.培訓與開發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實施的重要保證C.培訓與開發(fā)同績效管理的關(guān)系相對不是很緊密D.良好的員工關(guān)系對培訓與開發(fā)有著巨大的推動作用參考答案：C在人力資源管理者和人力資源管理部門承擔的活動和任務(wù)中,產(chǎn)生附加值最高的是（）OA.戰(zhàn)略性和變革性的活動B.業(yè)務(wù)性的職能活動C.處理員工關(guān)系的活動D.行政性的事務(wù)活動參考答案：A9~~下列關(guān)于人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)中,說法不正確的是（）。專業(yè)知識指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔的各類職能活動有關(guān)的知識,具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力人力資源管理的工作與公司的業(yè)務(wù)并沒有直接的聯(lián)系，因此人力資源管理者不需要具備業(yè)務(wù)知識，例如溝通協(xié)調(diào)能實施能力包括很多具體的項目力、分析判斷能力、組織能力、計劃能力、應(yīng)變能力等，例如溝通協(xié)調(diào)能人力資源管理人員必須具有良好的道德品質(zhì)，要以公正的態(tài)度來進行工作,不能將個人因素牽扯進工作，工作中要遵守職業(yè)道德，不能違背職業(yè)操守參考答案：B按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源部門的組織一般是()。A.跨國企業(yè)B.特大型企業(yè)C.大中型企業(yè)D.小型企業(yè)參考答案：D第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)作用具體體現(xiàn)在(為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為參考答案：D下列不屬于職位分析的定性研究方法的是()。A.非定量問卷調(diào)查法B.關(guān)鍵事件技術(shù)職位分析問卷法D.工作日志法參考答案：C任職資格不包括（）。所學專業(yè)B.學歷水平C.業(yè)績標準D.工作經(jīng)驗參考答案：C依照勝任素質(zhì)模型的分類，區(qū)分“能勝任工作者但績效表現(xiàn)并不出色者”和“不能勝任工作者”的是（）。A.基準性勝任素質(zhì)模型B.鑒別性勝任素質(zhì)模型C.職位勝任素質(zhì)模型D.職能勝任素質(zhì)模型參考答案：A5根據(jù)勝任素質(zhì)模型的分類，銷售總監(jiān)的勝任素質(zhì)模型屬于（）。A.角色勝任素質(zhì)模型B.職能勝任素質(zhì)模型C.組織勝任素質(zhì)模型D.職位勝任素質(zhì)模型參考答案：D6在行為事件訪談過程中,訪談?wù)咝枰捎茫ǎ┓椒▉硖釂?。A.SWOTB.PESTC.KSAOD.STAR參考答案：D7下列專門針對管理性工作設(shè)計的定量分析方法是（）。A.職位分析問卷法（PAQ）B.管理職位描述問卷（MPDQ）C.通用標準問卷（CMQ）D.職能職位分析法（FJA）參考答案：B職位分析的定量方法不包括（）。A.PAQB.MPDQC.CITD.CMQ參考答案：C下列關(guān)于職位分析步驟表述正確的是（）A.準備階段調(diào)查階段分析階段B.準備階段分析階完成階段段調(diào)查階段C.調(diào)查階段準備階完成階段段分析階段D.調(diào)查階段分析階段參考答案：Aio.下列屬于職位描述的是（）A.工作場所B.所學專業(yè)C.工作經(jīng)歷D.年齡性別參考答案：A第五章人力資源開發(fā)與管理下列屬于人力資源總體規(guī)劃的是（）。人員接替和晉升計劃B.工資激勵計劃C.人力資源供需比較結(jié)果D.退休解聘計劃參考答案：C短期人力資源規(guī)劃是指（）的規(guī)劃。三個月B.一年及一年以內(nèi)C.三年D.五年或五年以上參考答案：B管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗和直覺,對未來所需要的人力資源做出估計,這種人力資源預測方法叫做（）。A.德爾菲法B.趨勢預測法C.主觀判斷法D.回歸預測法參考答案：C當外部勞動力市場緊張時，供給的數(shù)量會（）;當外部勞動力市場寬松時,供給的數(shù)量會（）。A.減少增多B.增多減少C.增多不變D.減少不變參考答案：A根據(jù)人力資源供需平衡方法的綜合比較,下列說法正確的是（）。A.只要經(jīng)過合理的設(shè)計安排，企業(yè)人力資源供求的完全平衡就很容易實現(xiàn)B.人力資源的供給和需求在總量和結(jié)構(gòu)上的平衡總是一致的C.當供大于求時,采取裁員的方法見效比較快，但員工受傷害程度比較高D.當供小于求時快，但可撤回的程度比較低參考答案：C,鼓勵員工加班的見效速度將人力資源規(guī)劃劃分為整體的和部門的兩類,是按照規(guī)劃的（）標準進行劃分。A.獨立性B.相關(guān)性C.時間長短D.范圍大小參考答案：D人力資源規(guī)劃，是指在企業(yè),對企業(yè)在某發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下個時期人員的（）進行預測。,對企業(yè)在某C.規(guī)模和范圍D.知識供給和需求B.數(shù)量和質(zhì)量和技能參考答案：A依照人力資源規(guī)劃的程序查內(nèi)外部環(huán)境信息是在（C.規(guī)模和范圍D.知識準備階段B.預測階段C.實施階段D.評估階段參考答案：A對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預測，該活動屬于人力資源管理基本職能中的（）。員工招聘B.人力資源規(guī)劃C.績效管理D.職位分析和勝任素質(zhì)模型參考答案：B采用匿名投票,“背靠背”方式進行的人力資源需求預測方法是（）。頭腦風暴法B.德爾菲法C.趨勢預測法D.技能清單法參考答案：B當預測供給小于需求時,應(yīng)該采取的措施是（）。A.延長工作時間B.擴大經(jīng)營規(guī)模C.永久性地裁員鼓勵提前退休參考答案：A第六章員工招聘“垃圾只是放錯了地方的財富”這句話體現(xiàn)在招聘工作中,我們要堅持（）。A.因事?lián)袢说脑瓌tB.能級對應(yīng)的原則C.寧缺毋濫的原則D.用人所長的原則參考答案：D下列關(guān)于招聘效果評估的表述錯誤的是（）。將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間對比可對計劃的準確性進行評估和分析其他條件相同時，招聘單價越低，說明該招聘方法越有效其他條件相同時,應(yīng)聘的比率越低，說明招聘的效果越好其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好參考答案：C外部招募的優(yōu)勢包括（）。有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望節(jié)約時間和費用風險小能夠給企業(yè)帶來活力參考答案：D下列不屬于評價中心技術(shù)的是（）。無領(lǐng)導小組討論B.文件筐測試C.頭腦風暴D.案例分析參考答案：C用兩種內(nèi)容相當?shù)臏y試方法對同一個應(yīng)聘者進行測試的信度檢驗方式是（）。再測信度B.復本信度C.分半信度D.評分者一致性參考答案：B下列不屬于性格測試的是（）。A.WAIS-RB.16PFC.CPID.NEO-PI參考答案：A按照面試的組織方式，面試可以分為（）。A.結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試B.陪審團面試、集體面試C.一次性面試、系列面試D.壓力面試、非壓力面試參考答案：B內(nèi)部招募的具體措施不包括（）。A.內(nèi)部晉升B.崗位輪換C.內(nèi)部公開招募D.內(nèi)部員工推薦參考答案：D下列不屬于招聘需求的是（）。A.空缺職位B.任職資格C.勝任素質(zhì)D.招聘預算參考答案：D人力資源管理的吸納功能是通過（）實現(xiàn)的。A.人力資源規(guī)劃B.員工招聘C.培訓與開發(fā)D.績效管理參考答案：B第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理每個人的價值觀、人格、能力、成長環(huán)境、教育背景等各不相同,導致每個人所從事的職業(yè)也不相同。這體現(xiàn)了職業(yè)生涯的()特點。差異性B.發(fā)展性C.階段性D.可規(guī)劃性參考答案：A超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就業(yè)機會,講求以職業(yè)技能的提升代替長期雇用保證的職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，稱為()。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯B.無邊界職業(yè)生涯C.變革型職業(yè)生涯D.易變性職業(yè)生涯參考答案：B3根據(jù)沙因的職業(yè)錨理論,不愿受別人的約束,也不愿意受程序、工作時間、著裝方式以及在任何組織中都不可避免的標準規(guī)范制約的職業(yè)錨屬于()。A.技術(shù)/職能型職業(yè)錨B.自主/獨立型職業(yè)錨C.創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨D.安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨參考答案：B對自己的興趣、價值觀、愛好、特長、內(nèi)在動機和需求等因素進行分析這一過程處于職業(yè)生涯規(guī)劃的()階段。A.自我評估和職業(yè)定位B.職業(yè)生涯機會評估C.職業(yè)目標的設(shè)定D.職業(yè)選擇參考答案：A根據(jù)分階段的職業(yè)生涯管理理論,社會化過程發(fā)生在()。A.初進組織階段B.職業(yè)生涯初期C.職業(yè)生涯中期D.職業(yè)生涯后期參考答案：A下列關(guān)于職業(yè)生涯的說法正確的是()。每個人只有一個職業(yè)生涯歷程職業(yè)生涯是一個穩(wěn)定的、不會發(fā)生變化的過程職業(yè)生涯具有嚴格的專業(yè)限制，自由職業(yè)者不屬于職業(yè)生涯的一部分只有發(fā)展、提升的職業(yè)歷程才算是職業(yè)生涯參考答案：A職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重于職業(yè)生涯的(),職業(yè)生涯管理側(cè)重于職業(yè)生涯的()。外在方面內(nèi)在方面B.具體方面抽象方面C.內(nèi)在方面外在方面D.組織方面?zhèn)€體方面參考答案：C人格一職業(yè)匹配理論的提出者是()。埃德加？沙因B.弗蘭克？帕森斯C.唐納德？薩柏D.約翰？霍蘭德參考答案：D9~~下列職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論中r不是以年齡增長為主要依據(jù)的是()。薩柏的職業(yè)發(fā)展理論B.格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論C.沙因的職業(yè)發(fā)展理論D.帕森斯的特質(zhì)一因素理論參考答案：D10.根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階梯的結(jié)構(gòu)，員工可以晉升的部門或職位范圍是()。A.職業(yè)生涯的速度B.職業(yè)生涯的高度C.職業(yè)生涯的寬度D.職業(yè)生涯的強度參考答案：C第八章培訓與開發(fā)按照培訓形式的不同,可以將培訓與開發(fā)分為()。新員工培訓和在職員工培訓在職培訓和脫產(chǎn)培訓傳授性的培訓和改變性的培訓知識性培訓和技能型培訓參考答案：B培訓與開發(fā)的步驟包括：①培訓需求分析；②培訓設(shè)計；③培訓實施；④培訓轉(zhuǎn)化；⑤培訓評估。正確的實施步驟是()。A.③①②④⑤B.①②③④⑤C.②①③⑤④D.②⑤①④③參考答案：B3~下列關(guān)于成人學習的表述錯誤的是()。成人喜歡在干中學培訓最好運用實例成人更傾向于在正式的環(huán)境氛圍中學習反復實踐,熟能生巧參考答案：C受訓人員對培訓內(nèi)容的掌握程度屬于培訓評估標準中的（）。反應(yīng)層B.學習層C.行為層D.結(jié)果層參考答案：B下列屬于在職培訓的培訓方法是（）。工作時間體驗B.角色扮演法C.授課法D.拓展訓練參考答案：A下列關(guān)于企業(yè)的離職率的表述錯誤的是（）。離職率可以反映出企業(yè)對員工的吸引力和員工的滿意度對于企業(yè)而言,離職率為0時最好企業(yè)應(yīng)盡量降低有價值的、優(yōu)秀的、核心的員工的離職率將離職率保持在正常的、可接受的范圍內(nèi),對企業(yè)利大于弊參考答案：B關(guān)于培訓與開發(fā)和人力資源管理其他職能模塊之間的關(guān)系,下列表述錯誤的是（）。職位分析是實施培訓與開發(fā)活動的重要基礎(chǔ)之一人力資源規(guī)劃是培訓與開發(fā)得以順利實施的重要保證培訓與開發(fā)同績效管理的關(guān)系相對不是很緊密良好的員工關(guān)系對培訓與開發(fā)有著巨大的推動作用參考答案：C以下關(guān)于培訓和開發(fā)的關(guān)系表述錯誤的是（）。培訓關(guān)注現(xiàn)在,開發(fā)關(guān)注未來培訓內(nèi)容多與現(xiàn)在的工作經(jīng)驗相關(guān),開發(fā)則與之聯(lián)系不緊密相比開發(fā),培訓對工作經(jīng)驗要求更多相比培訓，開發(fā)帶有一定的強制性參考答案：D下列關(guān)于勞動爭議的表述正確的是（）。勞動爭議發(fā)生在用人單位和工會之間勞動爭議的實質(zhì)是勞動雙方針對勞動關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的分歧有關(guān)勞動爭議處理的法律依據(jù)主要是《合同法》可以對利稅大戶適當放松管理參考答案：B在裁員的過程中,企業(yè)與員工進行面談并提供咨詢幫助是在()步驟中。裁員計劃B.裁員篩選C.裁員實施D.裁員評估參考答案：C第九章績效管理績效管理的目的不包括()。A.戰(zhàn)略B.管理C.開發(fā)D.規(guī)劃參考答案：D下列有關(guān)績效考核目標的說法錯誤的是()?？冃Э己四繕擞煽冃?nèi)容和績效標準組成對于不同員工來說,績效指標應(yīng)該相同績效標準應(yīng)當盡可能量化在不同的績效周期,績效標準有可能會發(fā)生變化參考答案：B平衡計分卡的四個層次依次是()?？蛻魧用妗⒇攧?wù)層面、內(nèi)部流程層面、學習與成長層面客戶層面、學習與成長層面、內(nèi)部流程層面、財務(wù)層面財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學習與成長層面財務(wù)層面、客戶層面、學習與成長層面、內(nèi)部流程層面參考答案：C有關(guān)績效考核五個階段的正確排序是()。確立目標、建立評價系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷、輸出結(jié)果確立目標、整理數(shù)據(jù)、建立評價系統(tǒng)、分析判斷、輸出結(jié)果整理數(shù)據(jù)、確立目標、建立評價系統(tǒng)、分析判斷、輸出結(jié)果整理數(shù)據(jù)、建立評價系統(tǒng)、確立目標、分析判斷、輸出結(jié)果參考答案：A俗話說,“一俊遮百丑”,這屬于績效考核中的()。A.暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.對比效應(yīng)D.溢出效應(yīng)參考答案：A把評級量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來的考核方法是()。A.行為觀察量表法B.行為錨定評價法C.混合標準測評量表法D.描述法參考答案：B下列有關(guān)績效含義的表述錯誤的是（）。績效是基于工作而產(chǎn)生的,與員工的工作過程直接聯(lián)系在一起，工作之外的行為和結(jié)果不屬于績效的范圍績效與組織的目標有關(guān),對組織的目標應(yīng)當有直接的影響作用績效包含表現(xiàn)出來的和未表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果績效既包括工作行為也包括工作結(jié)果,是兩者的綜合體,不能偏廢其一參考答案：C8―上級和員工之間以持續(xù)溝通來預防和解決員工實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程,這是績效管理的（）環(huán)節(jié)。A.績效計劃B.績效跟進C.績效反饋D.績效考核參考答案：B一般來說，性質(zhì)穩(wěn)定的指標,考核周期要（）。A.無所謂B.固定周期C.相對短一些D.相對長一些參考答案：D根據(jù)情境領(lǐng)導理論,當下屬不具備能力但卻愿意從事該工作時，應(yīng)采?。ǎ┑念I(lǐng)導方式。A.授權(quán)型B.參與型C.推銷型D.指示型參考答案：C第十章薪酬管理五險一金（基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金）屬于（）。A.國家法定福利B.企業(yè)自主福利C.可變薪酬D.基本薪酬參考答案：A2在企業(yè)的不同發(fā)展階段,其薪酬形式也是不同的,下列描述錯誤的是（）。在企業(yè)的開創(chuàng)階段，可變薪酬應(yīng)當較高在企業(yè)的穩(wěn)定階段,基本薪酬應(yīng)當較高在企業(yè)的衰退階段，間接薪酬應(yīng)當較高在企業(yè)的創(chuàng)新階段,三種薪酬所占比重應(yīng)大致相當參考答案：D3薪酬構(gòu)成模式包括：高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調(diào)和型薪酬模式,關(guān)于這三種模式表述錯誤的是()。高彈性薪酬模式中,可變薪酬是主要組成部分高穩(wěn)定薪酬模式中,基本薪酬占主導地位調(diào)和型薪酬模式中，間接薪酬是主要構(gòu)成部分調(diào)和型薪酬模式中,基本薪酬和可變薪酬所占比例基本相當參考答案：C將待評的職位兩兩進行比較的職位評價方法是()。A.直接排序法B.交替排序法C.配對比較法D.間接比較法參考答案：C關(guān)于薪酬等級的表述錯誤的是()。其劃分的依據(jù)是職位評價的結(jié)果其劃分的數(shù)量應(yīng)當能夠反映出職位的價值差異薪酬等級確定之前要確定薪酬區(qū)間等薪酬等級劃分為若干級別，每個級別對應(yīng)一個具體的薪酬數(shù)值參考答案：C下列關(guān)于可變薪酬的表述錯誤的是()。對員工的激勵性較強幫助企業(yè)節(jié)約成本有助于員工給自己設(shè)置較高的目標有可能會加劇內(nèi)部競爭參考答案：C對代表企業(yè)績效的某種指標進行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬的群體可變薪酬的形式是()。A.利潤分享計劃B.收益分享計劃C.員工持股計劃D.斯坎倫計劃參考答案：ATOC\o"1-5"\h\z設(shè)計基本薪酬的步驟一般包括：①