績效管理120915二三級薛老師6、露凝無游氛，天高風景澈。7、翩翩新來燕，雙雙入我廬，先巢故尚在，相將還舊居。8、吁嗟身后名，于我若浮煙。9、陶淵明（約365年—427年），字元亮，（又一說名潛，字淵明）號五柳先生，私謚“靖節(jié)”，東晉末期南朝宋初期詩人、文學家、辭賦家、散文家。漢族，東晉潯陽柴桑人（今江西九江）。曾做過幾年小官，后辭官回家，從此隱居，田園生活是陶淵明詩的主要題材，相關作品有《飲酒》、《歸園田居》、《桃花源記》、《五柳先生傳》、《歸去來兮辭》等。10、倚南窗以寄傲，審容膝之易安。績效管理120915二三級薛老師績效管理120915二三級薛老師6、露凝無游氛，天高風景澈。7、翩翩新來燕，雙雙入我廬，先巢故尚在，相將還舊居。8、吁嗟身后名，于我若浮煙。9、陶淵明（約365年—427年），字元亮，（又一說名潛，字淵明）號五柳先生，私謚“靖節(jié)”，東晉末期南朝宋初期詩人、文學家、辭賦家、散文家。漢族，東晉潯陽柴桑人（今江西九江）。曾做過幾年小官，后辭官回家，從此隱居，田園生活是陶淵明詩的主要題材，相關作品有《飲酒》、《歸園田居》、《桃花源記》、《五柳先生傳》、《歸去來兮辭》等。10、倚南窗以寄傲，審容膝之易安。2021/3/252績效管理2021/3/253第一部分績效管理概述一、我們的困擾1.企業(yè)的困擾員工為什么要離職員工素質為什么難以提高員工培訓些什么如何管理下屬績效管理120915二三級薛老師6、露凝無游氛，天高風景澈。1績效管理_講義課件2績效管理_講義課件3績效管理_講義課件4績效管理_講義課件5二、績效管理是什么

績效是行為和產出的綜合作為產出——

目標績效作為行為——

結果2022/12/136二、績效管理是什么績效是行為和產出的綜合2022/12/績效支柱2022/12/137績效支柱2022/12/117三、績效管理總的原則2022/12/138三、績效管理總的原則2022/12/118期望原則

明確的期望統(tǒng)一的期望合理的期望

2022/12/139期望原則明確的期望2022/12/119參與原則

員工的參與參與計劃，參與改善方案的實施2022/12/1310參與原則員工的參與2022/12/1110SMART原則明確具體的（Spscific)可衡量的(Measurable)可接受的(Acceptable)現(xiàn)實可行的(Realistic)有時間限制的(Timetable)2022/12/1311SMART原則明確具體的（Spscific)2022/12/2022/12/13122022/12/1112四、績效管理的三大功能2022/12/1313四、績效管理的三大功能2022/12/1113績效管理的激勵功能2022/12/1314績效管理的激勵功能2022/12/11142022/12/13152022/12/1115績效管理的溝通功能2022/12/1316績效管理的溝通功能2022/12/1116績效管理的評價功能2022/12/1317績效管理的評價功能2022/12/1117五、績效管理的五個要素2022/12/1318五、績效管理的五個要素2022/12/1118六、績效管理的六句真諦

以發(fā)展為導向----------著眼今后以溝通為紐帶----------通過互動以管理為支柱----------強調過程以考評為手段----------要求結果以激勵為引擎----------追求效果以培訓為跳板----------重視短板2022/12/1319六、績效管理的六句真諦以發(fā)展為導向----------著眼績效管理的六大誤區(qū)

績效管理就是進行績效考核有了目標管理，還要績效管理干什么績效管理不過是制定計劃，確定標準實行績效管理不過是采用績效工資抓績效就是對員工嚴加控制績效管理只是管理者的事2022/12/1320績效管理的六大誤區(qū)

績效管理就是進行績效考核2022/12/七、績效管理中的多角度關系2022/12/1321七、績效管理中的多角度關系2022/12/1121有效績效管理的運作模型

2022/12/1322有效績效管理的運作模型2022/12/1122績效管理周期任務績效的指標周期周邊績效（表現(xiàn)）的指標周期周邊績效（能力）的指標周期2022/12/1323績效管理周期任務績效的指標周期2022/12/11232022/12/13242022/12/1124績效管理系統(tǒng)中HR和LM的角色分工2022/12/1325績效管理系統(tǒng)中HR和LM的角色分工2022/12/11建立公司績效管理系統(tǒng)2022/12/1326建立公司績效管理系統(tǒng)2022/12/1126第二部分績效管理實務2022/12/1327第二部分績效管理實務2022/12/1127一、

績效計劃

1．績效計劃誰來制定

2.績效計劃的內容——對工作目標的一致性契約2022/12/1328一、

績效計劃

1．績效計劃誰來制定

2.績效計劃績效計劃的內容員工在本次績效周期內要達到的工作目標和行為改善目標完成的目標的結果是怎樣的工作目標和結果的重要性如何結果的衡量方面和標準員工工作結果的信息來源渠道2022/12/1329績效計劃的內容員工在本次績效周期內要達到的工作目標和行為改善績效計劃的內容完成工作可擁有的資源、權利達標過程中的困難和障礙經理人員可提供的支持和幫助2022/12/1330績效計劃的內容完成工作可擁有的資源、權利2022/12/113.制定績效管理計劃的七大原則

承諾原則——承諾與計劃期，承諾期與計劃參與原則——做自己想做的2022/12/13313.制定績效管理計劃的七大原則承諾原則——承諾與計劃期，承制定績效管理計劃的七大原則

系統(tǒng)性原則——不同層次的空間、不同期限的時間限制因素原則——木桶原理2022/12/1332制定績效管理計劃的七大原則系統(tǒng)性原則——不同層次的空間、不制定績效管理計劃的七大原則

投入原則——投入與目標的統(tǒng)一可觸性原則——制定計劃留有余地；導向變化原則——總目標不變下的調整和重新制定2022/12/1333制定績效管理計劃的七大原則投入原則——投入與目標的統(tǒng)一204.績效目標2022/12/13344.績效目標2022/12/1134目標的分類2022/12/1335目標的分類2022/12/1135目標的來源2022/12/1336目標的來源2022/12/11362022/12/13372022/12/1137目標分解流程圖2022/12/1338目標分解流程圖2022/12/1138二、績效實施的過程管理績效實施過程管理持續(xù)的績效溝通

員工數(shù)據(jù)、資料、信息收集分析2022/12/1339二、績效實施的過程管理績效實施持續(xù)的員工數(shù)據(jù)、資料、201.影響績效管理實施的問題

組織文化作用不同組織結構在績效管理實施中的作用績效管理實施參與者的態(tài)度績效主管的能力績效主管的領導方式2022/12/13401.影響績效管理實施的問題組織文化作用2022/12/112.績效溝通溝通就是想法的傳遞如果你想要傳達你的思想給其他人知道，最好的辦法不是直接把想法告訴他，而是采用效果言行引導反應如果你想知道一個人在想什么，你必須讓那個人開口說話

2022/12/13412.績效溝通溝通就是想法的傳遞2022/12/1141績效溝通的五個階段2022/12/1342績效溝通的五個階段2022/12/1142階段一同意有問題存在許多問題員工知道自己作錯了事或不完美，但他們并不知道那會是個問題目的不是告訴員工有問題存在，而是讓他們同意有問題存在2022/12/1343階段一同意有問題存在許多問題員工知道自己作錯了事或不完有效引導“同意有問題存在”的步驟嘗試提醒——失敗再次提醒——失敗（對方會趨向對立）分析原因，制定溝通計劃（行為、后果、員工自身影響、正確的行為）再次溝通，引導認識（自身影響、周邊影響、整體影響）2022/12/1344有效引導“同意有問題存在”的步驟嘗試提醒——失敗2022/1如果我無法使員工同意有問題存在，那么可能——你不是在處理行為問題你處理的事并不重要你處理的事是重要，但你沒有辨認出所有問題的后果和影響2022/12/1345如果我無法使員工同意有問題存在，那么可能——你不是在處理行為如果我無法使員工同意有問題存在，那么可能——你正試圖要員工知道不真實或假設的后果你沒有運用想法傳遞，從而沒有讓員工說出你想要的答案2022/12/1346如果我無法使員工同意有問題存在，那么可能——你正試圖要員工知如果我無法使員工同意有問題存在，那么可能——如果員工被開除，對他而言有正面的結果員工的心智不正常，使你無法管理他的行為2022/12/1347如果我無法使員工同意有問題存在，那么可能——如果員工被開除，階段二共同對談可能的解決方式與員工一起辨認出應該改變哪些行為才能改善表現(xiàn)盡可能的讓員工自己說出解決的辦法如果辦法必須從你提供，最好利用想法傳遞來使你想到的辦法從他口中說出2022/12/1348階段二共同對談可能的解決方式與員工一起辨認出應該改變階段三互相同意解決問題的方法從可能的解決辦法中選出真正的解決辦法，并達到共識接受員工提出的解決辦法，有可能浪費想法供給時間；拒絕員工的方法，則抑制想法供給行為2022/12/1349階段三互相同意解決問題的方法從可能的解決辦法中選階段三互相同意解決問題的方法想法的互動會影響想法的產生，不僅要敲定最后的解決方法，還要決定具體的實行時間最有效的方法依然是想法傳遞2022/12/1350階段三互相同意解決問題的方法想法的互動會影響想法階段四監(jiān)督員工是否做到約定的行為要讓員工知道你在監(jiān)督當場給予肯定2022/12/1351階段四監(jiān)督員工是否做到約定的行為要讓員工知道你在監(jiān)階段四監(jiān)督員工是否做到約定的行為只監(jiān)督一次與沒有監(jiān)督的效果是一樣的監(jiān)督不是記錄行為表現(xiàn)，而是要改善表現(xiàn)2022/12/1352階段四監(jiān)督員工是否做到約定的行為只監(jiān)督一次與沒有監(jiān)階段四監(jiān)督員工是否做到約定的行為有效監(jiān)督的先決條件是，你與員工必須知道該做的是什么，要做多少，以及特定時間內的進度2022/12/1353階段四監(jiān)督員工是否做到約定的行為有效監(jiān)督的先決條件階段五激勵任何達到目標的行為給予激勵的時間接近行為改善的時間不持續(xù)的正面激勵是比較有效果的2022/12/1354階段五激勵任何達到目標的行為給予激勵的時間接近行為3.績效面談的準備適當時間的選擇——提前通知——商定的時間——計劃耗時——充分的時間2022/12/13553.績效面談的準備適當時間的選擇2022/12/1155績效面談的準備適當?shù)攸c的選擇——單獨地點——不受干擾的地點2022/12/1356績效面談的準備適當?shù)攸c的選擇2022/12/1156績效面談實施的十點方針

建立并維系彼此的信賴清楚地說明面談的目的鼓勵下屬說話傾聽而不要打斷避免對立及沖突2022/12/1357績效面談實施的十點方針建立并維系彼此的信賴2022/12/4.績效面談實施的十點方針集中在績效，而不在性格集中在未來而非既往優(yōu)點與缺點并重該結束時立刻停止以積極的方式結束面談2022/12/13584.績效面談實施的十點方針集中在績效，而不在性格2022/15.績效面談的表達技巧

要用描述性的語言，而不是判斷性的語言應采取支持性的態(tài)度，而不是權威性的態(tài)度要反映出平等，而不是優(yōu)越接受他人的意見，而不是獨斷專行2022/12/13595.績效面談的表達技巧要用描述性的語言，而不是判斷性的語三、績效評估1.傳統(tǒng)考核與績效評估區(qū)別出發(fā)點差異目的差異主導者差異連續(xù)性差異經理作用差異績效標準的差異2022/12/1360三、績效評估1.傳統(tǒng)考核與績效評估區(qū)別出發(fā)點差異連續(xù)性差異22.績效評估中常見的誤區(qū)

定勢思維誤差從眾心理誤差光環(huán)效應誤差中心化誤差近期誤差2022/12/13612.績效評估中常見的誤區(qū)

定勢思維誤差中心化誤差2022/1謝謝！21、要知道對好事的稱頌過于夸大，也會招來人們的反感輕蔑和嫉妒。——培根

22、業(yè)精于勤，荒于嬉；行成于思，毀于隨?！n愈

23、一切節(jié)省，歸根到底都歸結為時間的節(jié)省?！R克思

24、意志命運往往背道而馳，決心到最后會全部推倒?！勘葋?/p>

25、學習是勞動，是充滿思想的勞動?！獮跎晁够淅祟j藍辣襖駒靴鋸瀾互慌仲寫繹衰斡染圾明將呆則孰盆瘸砒腥悉漠塹脊髓灰質炎(講課2019)脊髓灰質炎(講課2019)謝謝！21、要知道對好事的稱頌過于夸大，也會招來人們的反感輕62績效管理120915二三級薛老師6、露凝無游氛，天高風景澈。7、翩翩新來燕，雙雙入我廬，先巢故尚在，相將還舊居。8、吁嗟身后名，于我若浮煙。9、陶淵明（約365年—427年），字元亮，（又一說名潛，字淵明）號五柳先生，私謚“靖節(jié)”，東晉末期南朝宋初期詩人、文學家、辭賦家、散文家。漢族，東晉潯陽柴桑人（今江西九江）。曾做過幾年小官，后辭官回家，從此隱居，田園生活是陶淵明詩的主要題材，相關作品有《飲酒》、《歸園田居》、《桃花源記》、《五柳先生傳》、《歸去來兮辭》等。10、倚南窗以寄傲，審容膝之易安?？冃Ч芾?20915二三級薛老師績效管理120915二三級薛老師6、露凝無游氛，天高風景澈。7、翩翩新來燕，雙雙入我廬，先巢故尚在，相將還舊居。8、吁嗟身后名，于我若浮煙。9、陶淵明（約365年—427年），字元亮，（又一說名潛，字淵明）號五柳先生，私謚“靖節(jié)”，東晉末期南朝宋初期詩人、文學家、辭賦家、散文家。漢族，東晉潯陽柴桑人（今江西九江）。曾做過幾年小官，后辭官回家，從此隱居，田園生活是陶淵明詩的主要題材，相關作品有《飲酒》、《歸園田居》、《桃花源記》、《五柳先生傳》、《歸去來兮辭》等。10、倚南窗以寄傲，審容膝之易安。2021/3/252績效管理2021/3/253第一部分績效管理概述一、我們的困擾1.企業(yè)的困擾員工為什么要離職員工素質為什么難以提高員工培訓些什么如何管理下屬績效管理120915二三級薛老師6、露凝無游氛，天高風景澈。63績效管理_講義課件64績效管理_講義課件65績效管理_講義課件66績效管理_講義課件67二、績效管理是什么

績效是行為和產出的綜合作為產出——

目標績效作為行為——

結果2022/12/1368二、績效管理是什么績效是行為和產出的綜合2022/12/績效支柱2022/12/1369績效支柱2022/12/117三、績效管理總的原則2022/12/1370三、績效管理總的原則2022/12/118期望原則

明確的期望統(tǒng)一的期望合理的期望

2022/12/1371期望原則明確的期望2022/12/119參與原則

員工的參與參與計劃，參與改善方案的實施2022/12/1372參與原則員工的參與2022/12/1110SMART原則明確具體的（Spscific)可衡量的(Measurable)可接受的(Acceptable)現(xiàn)實可行的(Realistic)有時間限制的(Timetable)2022/12/1373SMART原則明確具體的（Spscific)2022/12/2022/12/13742022/12/1112四、績效管理的三大功能2022/12/1375四、績效管理的三大功能2022/12/1113績效管理的激勵功能2022/12/1376績效管理的激勵功能2022/12/11142022/12/13772022/12/1115績效管理的溝通功能2022/12/1378績效管理的溝通功能2022/12/1116績效管理的評價功能2022/12/1379績效管理的評價功能2022/12/1117五、績效管理的五個要素2022/12/1380五、績效管理的五個要素2022/12/1118六、績效管理的六句真諦

以發(fā)展為導向----------著眼今后以溝通為紐帶----------通過互動以管理為支柱----------強調過程以考評為手段----------要求結果以激勵為引擎----------追求效果以培訓為跳板----------重視短板2022/12/1381六、績效管理的六句真諦以發(fā)展為導向----------著眼績效管理的六大誤區(qū)

績效管理就是進行績效考核有了目標管理，還要績效管理干什么績效管理不過是制定計劃，確定標準實行績效管理不過是采用績效工資抓績效就是對員工嚴加控制績效管理只是管理者的事2022/12/1382績效管理的六大誤區(qū)

績效管理就是進行績效考核2022/12/七、績效管理中的多角度關系2022/12/1383七、績效管理中的多角度關系2022/12/1121有效績效管理的運作模型

2022/12/1384有效績效管理的運作模型2022/12/1122績效管理周期任務績效的指標周期周邊績效（表現(xiàn)）的指標周期周邊績效（能力）的指標周期2022/12/1385績效管理周期任務績效的指標周期2022/12/11232022/12/13862022/12/1124績效管理系統(tǒng)中HR和LM的角色分工2022/12/1387績效管理系統(tǒng)中HR和LM的角色分工2022/12/11建立公司績效管理系統(tǒng)2022/12/1388建立公司績效管理系統(tǒng)2022/12/1126第二部分績效管理實務2022/12/1389第二部分績效管理實務2022/12/1127一、

績效計劃

1．績效計劃誰來制定

2.績效計劃的內容——對工作目標的一致性契約2022/12/1390一、

績效計劃

1．績效計劃誰來制定

2.績效計劃績效計劃的內容員工在本次績效周期內要達到的工作目標和行為改善目標完成的目標的結果是怎樣的工作目標和結果的重要性如何結果的衡量方面和標準員工工作結果的信息來源渠道2022/12/1391績效計劃的內容員工在本次績效周期內要達到的工作目標和行為改善績效計劃的內容完成工作可擁有的資源、權利達標過程中的困難和障礙經理人員可提供的支持和幫助2022/12/1392績效計劃的內容完成工作可擁有的資源、權利2022/12/113.制定績效管理計劃的七大原則

承諾原則——承諾與計劃期，承諾期與計劃參與原則——做自己想做的2022/12/13933.制定績效管理計劃的七大原則承諾原則——承諾與計劃期，承制定績效管理計劃的七大原則

系統(tǒng)性原則——不同層次的空間、不同期限的時間限制因素原則——木桶原理2022/12/1394制定績效管理計劃的七大原則系統(tǒng)性原則——不同層次的空間、不制定績效管理計劃的七大原則

投入原則——投入與目標的統(tǒng)一可觸性原則——制定計劃留有余地；導向變化原則——總目標不變下的調整和重新制定2022/12/1395制定績效管理計劃的七大原則投入原則——投入與目標的統(tǒng)一204.績效目標2022/12/13964.績效目標2022/12/1134目標的分類2022/12/1397目標的分類2022/12/1135目標的來源2022/12/1398目標的來源2022/12/11362022/12/13992022/12/1137目標分解流程圖2022/12/13100目標分解流程圖2022/12/1138二、績效實施的過程管理績效實施過程管理持續(xù)的績效溝通

員工數(shù)據(jù)、資料、信息收集分析2022/12/13101二、績效實施的過程管理績效實施持續(xù)的員工數(shù)據(jù)、資料、201.影響績效管理實施的問題

組織文化作用不同組織結構在績效管理實施中的作用績效管理實施參與者的態(tài)度績效主管的能力績效主管的領導方式2022/12/131021.影響績效管理實施的問題組織文化作用2022/12/112.績效溝通溝通就是想法的傳遞如果你想要傳達你的思想給其他人知道，最好的辦法不是直接把想法告訴他，而是采用效果言行引導反應如果你想知道一個人在想什么，你必須讓那個人開口說話

2022/12/131032.績效溝通溝通就是想法的傳遞2022/12/1141績效溝通的五個階段2022/12/13104績效溝通的五個階段2022/12/1142階段一同意有問題存在許多問題員工知道自己作錯了事或不完美，但他們并不知道那會是個問題目的不是告訴員工有問題存在，而是讓他們同意有問題存在2022/12/13105階段一同意有問題存在許多問題員工知道自己作錯了事或不完有效引導“同意有問題存在”的步驟嘗試提醒——失敗再次提醒——失?。▽Ψ綍呄驅αⅲ┓治鲈颍贫贤ㄓ媱潱ㄐ袨?、后果、員工自身影響、正確的行為）再次溝通，引導認識（自身影響、周邊影響、整體影響）2022/12/13106有效引導“同意有問題存在”的步驟嘗試提醒——失敗2022/1如果我無法使員工同意有問題存在，那么可能——你不是在處理行為問題你處理的事并不重要你處理的事是重要，但你沒有辨認出所有問題的后果和影響2022/12/13107如果我無法使員工同意有問題存在，那么可能——你不是在處理行為如果我無法使員工同意有問題存在，那么可能——你正試圖要員工知道不真實或假設的后果你沒有運用想法傳遞，從而沒有讓員工說出你想要的答案2022/12/13108如果我無法使員工同意有問題存在，那么可能——你正試圖要員工知如果我無法使員工同意有問題存在，那么可能——如果員工被開除，對他而言有正面的結果員工的心智不正常，使你無法管理他的行為2022/12/13109如果我無法使員工同意有問題存在，那么可能——如果員工被開除，階段二共同對談可能的解決方式與員工一起辨認出應該改變哪些行為才能改善表現(xiàn)盡可能的讓員工自己說出解決的辦法如果辦法必須從你提供，最好利用想法傳遞來使你想到的辦法從他口中說出2022/12/13110階段二共同對談可能的解決方式與員工一起辨認出應該改變階段三互相同意解決問題的方法從可能的解決辦法中選出真正的解決辦法，并達到共識接受員工提出的解決辦法，有可能浪費想法供給時間；拒絕員工的方法，則抑制想法供給行為2022/12/13111階段三互相同意解決問題的方法從可能的解決辦法中選階段三互相同意解決問題的方法想法的互動會影響想法的產生，不僅要敲定最后的解決方法，還要決定具體的實行時間最有效的方法依然是想法傳遞2022/12/13112階段三互相同意解決問題的方法想法的互動會影響想法階段四監(jiān)督員工是否做到約定的行為要讓員工知道你在監(jiān)督當場給予肯定2022/12/13113階段四監(jiān)督員工是否做到約定的行為要讓員工知道你在監(jiān)階段四監(jiān)督員工是否做到約定的行為只監(jiān)督一次與沒有監(jiān)督的效果是一樣的監(jiān)督不是記錄行為表現(xiàn)，而是要改善表現(xiàn)2022/12/13114階段四監(jiān)督員工是否做到約定的行為只監(jiān)督一次與沒有監(jiān)階段四監(jiān)督員工是否做到約定的行為有效監(jiān)督的先決條件是，你與