1人力資源高級管理體系優(yōu)化方案集團企業(yè)人力資源高級總監(jiān)課程1人力資源高級管理體系優(yōu)化方案集團企業(yè)人力資源高級總監(jiān)課程2人力資源是一切資源的資源2人力資源是一切資源的資源3目錄第1部分—人力資源專業(yè)建設(shè)狀況分析和建議

第2部分—人力資源管理體系規(guī)劃3目錄第1部分—人力資源專業(yè)建設(shè)狀況分析和建議445人力資源管理系統(tǒng)模型企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責(zé)標準崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃計劃崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理根據(jù)此模型，從人力資源規(guī)劃、組織管理、職位管理、招聘與再配置管理、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)系管理、績效管理、薪酬和福利管理這八個方面對坤和建設(shè)的人力資源管理體系做分析，并規(guī)劃管理體系文件清單。5人力資源管理系統(tǒng)模型企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)6

1、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略、人員規(guī)劃管理（需求、供給預(yù)測）年度計劃管理（人力預(yù)算、招聘計劃、培訓(xùn)計劃、崗位計劃）

2、基于素質(zhì)能力的招聘與再配置

招聘管理、離職管理、晉升管理（晉升管理）、入職管理、外派人員管理、人才評價系統(tǒng)

3、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)管理（機構(gòu)、課程、教材、師資）、培訓(xùn)評估、職業(yè)生涯設(shè)計、職業(yè)生涯管理

4、以kpi為核心的績效管理

各級組織的平衡記分卡、各職能線的kpi指標庫、分解到各崗位的績效指標，績效實施管理

5、基于市場、業(yè)績、能力的薪酬福利管理

薪酬管理（工資性收入、績效性收入）、薪酬性福利管理、非薪酬性福利管理

6、分層分類崗位管理

工作分析、崗位職責(zé)標準、崗位任職資格、崗位勝任模型、崗位說明書

7、員工關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理、健康安全管理、員工士氣管理、員工民主管理、員工滿意度管理、員工行為管理、人事檔案管理、人事信息管理、員工投訴處理、勞資糾紛處理

8、組織管理組織職責(zé)管理、組織績效標準、組織能力評判各模塊核心管理內(nèi)容61、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃7人力資源規(guī)劃企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責(zé)標準崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃計劃崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理7人力資源規(guī)劃企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略8人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析目前已進行了較為細致的人力資源規(guī)劃工作。8人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析目前已進行了較為細致的人力資源規(guī)劃工作9人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析人力資源管理愿景、使命尚未未完全確定缺乏對人力資源戰(zhàn)略的系統(tǒng)分析與規(guī)劃未開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策已制定半年度崗位規(guī)劃，但晉升、培訓(xùn)、調(diào)配未列入計劃整體改進建議公司可有計劃地完成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，人員增長計劃、人員補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調(diào)配計劃納入到規(guī)劃系統(tǒng)中來

評估目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力），強化崗位管理，定編定員，分析目前這些人力資源的利用情況預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）結(jié)合公司戰(zhàn)略制定合理的人事政策控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃的系統(tǒng)的反饋信息本次工作要點按新要求重新修訂《人力資源規(guī)劃管理制度》、《年度人力資源計劃編制指引》，如文件板式、流程圖9人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析人力資源管理愿景、使命尚未未完全確定缺10組織管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責(zé)標準崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃計劃崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理10組織管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組11建設(shè)部分組織管理問題簡評公司實行“兩級架構(gòu)、三級管理”體系，即集團總部+城市公司構(gòu)成公司兩級架構(gòu)。集團總部“兩級架構(gòu)、三級管理”體系，集團總裁班子+集團總部職能部門等組成集團總部兩級架構(gòu)，由集團總裁、分管總裁+職能負責(zé)人+經(jīng)理類、專業(yè)師類等人員構(gòu)成三級管理。城市公司“兩級架構(gòu)、三級管理”體系……坤和部分組織文件摘錄簡評從管理模式來講，公司實行的是集團與城市公司的二級管理模式所謂的“三級管理”實際上講的是職位層級問題，且集團與城市公司都劃分為三層的模式值得研究因此，“二級架構(gòu)、三級管理”的說法欠妥，也不準確集團總部定位于目標中心、信息中心、文化中心、管理集成中心，是實現(xiàn)戰(zhàn)略的主控單位。定位需研究集團企業(yè)發(fā)展部負責(zé)戰(zhàn)略計劃、市場投資管理、資本結(jié)構(gòu)管理、前期權(quán)證管理（建設(shè)工程規(guī)劃許可證（含）之前）、信息管理、網(wǎng)絡(luò)管理等職能。規(guī)劃設(shè)計部負責(zé)規(guī)劃設(shè)計策劃、設(shè)計統(tǒng)籌、設(shè)計管理、品類開發(fā)、產(chǎn)品模型管理等職能。這僅是部門職能定位，還不是部門職能描述部門職能定位由于太粗，職能運行中的許多重大問題（特別是涉及接口部分）沒明確，對實際組織運作指導(dǎo)作用較弱11建設(shè)部分組織管理問題簡評公司實行“兩級架構(gòu)、三級管理”體12組織管理文件分析組織管理文件結(jié)構(gòu)存在交叉和空白；部門職能描述文件分散于兩個文件中；組織授權(quán)文件在文件體系中沒有體現(xiàn)，僅作為一個表格和附件；建議：重新規(guī)劃組織管理文件體系結(jié)構(gòu)。組織管理手冊明確組織架構(gòu)、管控模式、管控界面、部門職能描述、組織管理程序；組織授權(quán)手冊明確業(yè)務(wù)權(quán)限。12組織管理文件分析組織管理文件結(jié)構(gòu)存在交叉和空白；建議：重13組織管理文件分析組織管理文件中，組織架構(gòu)圖的表達方式層級關(guān)系和指揮關(guān)系表達不清晰；高層的分管范圍沒有表達清晰；沒有體現(xiàn)矩陣式的管控模式。范例13組織管理文件分析組織管理文件中，組織架構(gòu)圖的表達方式層級14組織管理文件分析部門職能描述過于粗放，演變成了部門“使命”；職能描述層次不清晰，范例14組織管理文件分析部門職能描述過于粗放，演變成了部門“使命15組織管理文件分析組織管理程序文件表達了公司組織管理權(quán)限；集團和城市公司管理界面管理界面文件表達了業(yè)務(wù)管理權(quán)限；所列事項內(nèi)容有重疊和空缺，可考慮整合成一份文件，并對內(nèi)容梳理。15組織管理文件分析組織管理程序文件表達了公司組織管理權(quán)限16組織管理文件分析組織授權(quán)文件范例（續(xù)）范例建議用一份《組織權(quán)限手冊》，對公司運營的所有業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)做全面和清晰的管理界面劃分和系統(tǒng)的權(quán)責(zé)描述16組織管理文件分析組織授權(quán)文件范例（續(xù)）范例建議用一份《17組織管理現(xiàn)狀分析

部門職能定位太粗，職能運行中的許多重大問題（特別是涉及接口部分）沒明確，對實際組織運作指導(dǎo)作用較弱授權(quán)體系過粗整體改進建議根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標與組織管理愿景，優(yōu)化集團及各城市公司的組織架構(gòu)與管理模式強化集團核心職能部門的能力培育細化部門職能定位，優(yōu)化清理《組織管理規(guī)定》，將組織管理規(guī)定與職能描述分離梳理針對具體業(yè)務(wù)的授權(quán)管理體系文件

已建立集團+城市公司兩級管理架構(gòu)，弱矩陣的管控模式組織設(shè)置方面集團的核心職能偏弱本次工作要點整合重新編制組織管理文件：《管理管理手冊》、《組織授權(quán)手冊》格式要求可參見提供的材料17組織管理現(xiàn)狀分析部門職能定位太粗，職能運行中的許多重大18職位管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責(zé)標準崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃計劃崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理18職位管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組19職位管理文件分析（崗位說明書）崗位說明書包含了諸如績效考核的內(nèi)容和權(quán)重、培訓(xùn)的內(nèi)容，弱化了職位職責(zé)。培訓(xùn)、考核關(guān)鍵因素可適當(dāng)精簡19職位管理文件分析（崗位說明書）崗位說明書包含了諸如績效考20職位說明書的基本內(nèi)容1.職務(wù)概況（職務(wù)名稱、編號、所屬部門、職務(wù)等級、編寫日期）2.職責(zé)總述（職位設(shè)置的目的）3.職責(zé)及任務(wù)4.權(quán)力范圍5.所需資格條件6.職業(yè)發(fā)展道路7.績效標準8.工作時間9.工作環(huán)境和條件10.其他事項據(jù)需要選擇把握重點：職責(zé)描述績效衡量任職資格崗位說明書參考20職位說明書的基本內(nèi)容1.職務(wù)概況（職務(wù)名稱、編號、所屬部21職位管理現(xiàn)狀分析

職位說明書存在重大的缺陷，已演變成“職位人的說明書”

整體改進建議規(guī)范職位命名規(guī)范，將職位名稱與職位人職業(yè)能力等級名稱分離重新進行部門崗位規(guī)劃，進行定崗、定編重新規(guī)劃職位說明書模板，對職位重新進行職責(zé)與任職資格描述結(jié)合薪酬變革，適時引入成熟的崗位價值評估模型，建立基于崗位價值的薪酬職等架構(gòu)

已經(jīng)制定集團和城市公司的職位管理文件存在崗位名稱與職業(yè)晉升通道交叉混淆現(xiàn)象職位評估沒建立科學(xué)的評價標準，評估成為對職位人的評估本次工作要點重新修訂《崗位管理規(guī)定》調(diào)整：將與雙通道職位管理的相關(guān)內(nèi)容納入職業(yè)生涯管理重定位：將《崗位管理規(guī)定》定位于崗位命名、設(shè)置與調(diào)整、編制與定員等管理規(guī)范統(tǒng)一職位說明書模板將《職位說明書管理規(guī)定》變更為《職位說明書編制指引》，進行重新修訂21職位管理現(xiàn)狀分析職位說明書存在重大的缺陷，已演變成“職22招聘與再配置管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責(zé)標準崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃計劃崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理22招聘與再配置管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六23招聘管理現(xiàn)狀分析

整體改進建議結(jié)合公司戰(zhàn)略，適時完成人力資源能力素質(zhì)模型結(jié)合標桿企業(yè)的實踐，完善和優(yōu)化適合坤和的招聘管理流程和相關(guān)制度結(jié)合公司目前管控模式的調(diào)整和管理精細化要求，優(yōu)化職位說明書

引進有效的人才測評工具

尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的能力模型已經(jīng)有招聘流程和制度，但需要完善和優(yōu)化崗位評估不夠深入，在人才的甄選、任用、提拔上缺乏科學(xué)的依據(jù)已經(jīng)制定任職資格管理辦法，但人才測評和甄選工具的應(yīng)用不夠深入

本次工作要點重新修訂《招聘錄用管理辦法》、《崗位聘任管理辦法》增加流程圖相關(guān)表格修訂與增補23招聘管理現(xiàn)狀分析整體改進建議結(jié)合公司戰(zhàn)略，適時完成人力24培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責(zé)標準崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃計劃崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理24培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)25培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃管理現(xiàn)狀分析整體改進建議調(diào)整優(yōu)化培訓(xùn)管理體系和流程深化培訓(xùn)需求調(diào)研，定制針對性、個性化的的培訓(xùn)計劃展開培訓(xùn)課程的開發(fā)，形成多層次、多角度的培訓(xùn)課程體系建立培訓(xùn)師資隊伍，建立內(nèi)部培訓(xùn)師資激勵機制對關(guān)鍵人才的培訓(xùn)予以強化，制定相關(guān)培訓(xùn)方案

培訓(xùn)需求調(diào)查需進一步深入，年度培訓(xùn)計劃變動較大建立了比較完整的培訓(xùn)管理制度，只是在局部需要深化培訓(xùn)課程體系沒有建立進來，培訓(xùn)課程開發(fā)剛起步培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)還沒展開，相關(guān)激勵機制還沒有建立起來分類分層、個性化的培訓(xùn)剛展開，還不夠系統(tǒng)培訓(xùn)效果評估與管理還需深化本次工作要點重新修訂《培訓(xùn)管理制度》、《外部培訓(xùn)指引》、《內(nèi)部培訓(xùn)指引》等制度重點增補培訓(xùn)課程開發(fā)管理與培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)的相關(guān)內(nèi)容將《入職培訓(xùn)辦法》更改為《入職培訓(xùn)指引》25培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃管理現(xiàn)狀分析整體改進建議調(diào)整優(yōu)化培訓(xùn)管理26職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀分析調(diào)整結(jié)合公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，在適當(dāng)時候整合和編制完善的職業(yè)生涯管理制度和規(guī)范進一步規(guī)范雙職業(yè)通道各層級的分類標準，明確不同職業(yè)通道的職級對應(yīng)關(guān)系以及集團和城市公司各職業(yè)通道的對應(yīng)關(guān)系明確各職業(yè)通道的職業(yè)發(fā)展路徑和資格要求，并建立職業(yè)引導(dǎo)機制

對員工的勝任力進行有效管理

沒有系統(tǒng)、成文的職業(yè)生涯管理規(guī)范建立了集團公司和城市公司的職能管理和技術(shù)管理雙職業(yè)通道，但是兩個職業(yè)通道之間以及城市公司和集團的職位序列之間，沒有建立明確的關(guān)聯(lián)沒有明確的制度和指引來對兩個通道的職業(yè)發(fā)展路徑及其相應(yīng)的資格要求加以明確績效已經(jīng)和職業(yè)發(fā)展有一定關(guān)聯(lián)，但是培訓(xùn)還沒有與職業(yè)規(guī)劃關(guān)聯(lián)起來整體改進建議本次工作要點根據(jù)新提供的資料考慮修訂原職業(yè)通道命名的可能性整合原有規(guī)范，制定新的職業(yè)生活管理辦法制定優(yōu)才管理指引26職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀分析調(diào)整結(jié)合公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，27員工關(guān)系管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責(zé)標準崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃計劃崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理27員工關(guān)系管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策28員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析結(jié)合公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，在適當(dāng)時候繼續(xù)完善員工關(guān)系管理制度深入開展入職引導(dǎo)，幫助新員工從生活、工作、思想各方面盡快進入角色清晰試用期間考核標準并提前溝通，使新員工考核科學(xué)、公正規(guī)范員工崗位調(diào)動后，與新崗位相應(yīng)的薪酬、福利調(diào)整的制度將員工內(nèi)部調(diào)動和員工培訓(xùn)經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)起來，充分考慮員工發(fā)展的意愿深入開展離職面談，分析離職原因，找出改進點內(nèi)部調(diào)動與培訓(xùn)經(jīng)歷、員工職業(yè)規(guī)劃沒有完全關(guān)聯(lián)起來目前坤和集團基本建立了比較完整的員工關(guān)系管理制度有入職人引導(dǎo)制度試用期考核標準不夠清晰

內(nèi)部員工調(diào)動和職位變化，與其崗位相應(yīng)的薪酬、福利、獎金、保險等調(diào)整制度不夠完整和規(guī)范有選擇性的做離職面談，離職分析深度不夠本次工作要點根據(jù)新提供的資料優(yōu)化原有相關(guān)管理辦法：《離職管理》完善入職、轉(zhuǎn)正、內(nèi)部調(diào)動、職務(wù)任免、離職管理程序整體改進建議28員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析結(jié)合公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，在適當(dāng)時29薪酬和福利管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責(zé)標準崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃計劃崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理29薪酬和福利管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大30薪酬福利管理現(xiàn)狀分析在適當(dāng)時候引入科學(xué)的崗位價值評估方法對集團薪酬體系進行再規(guī)劃適當(dāng)調(diào)高固定薪酬適當(dāng)提高績效獎金與自身標準績效獎金的掛鉤比例統(tǒng)一基層人員的獎金發(fā)放周期建立基于組織績效的獎金發(fā)放機制適當(dāng)調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，使福利形式多元化，體現(xiàn)更多人文關(guān)懷，加強員工的歸屬感適當(dāng)時候建立個性化福利付薪理念不明確缺乏科學(xué)的手段進行職位價值評估,薪酬水平制定缺乏科學(xué)基礎(chǔ)薪酬激勵性過高，保障性不足績效薪酬缺乏與團隊、組織績效的掛鉤，掛鉤力度不足福利品種較為單一，福利激勵力不足工會福利有一部分需要員工上交一部分，影響福利的效果整體改進建議本次工作要點結(jié)合公司績效管理需要與業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，修訂原有薪酬與福利管理的相關(guān)制度30薪酬福利管理現(xiàn)狀分析在適當(dāng)時候引入科學(xué)的崗位價值評估方法31

1、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略、人員規(guī)劃管理（需求、供給預(yù)測）年度HR計劃管理（人力預(yù)算、招聘計劃、培訓(xùn)計劃、崗位計劃）

2、基于素質(zhì)能力的招聘與再配置

招聘管理、崗位聘任管理、人才評價系統(tǒng)

3、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)管理（機構(gòu)、課程、教材、師資）、培訓(xùn)評估、職業(yè)生涯管理組織能力評判

4、以kpi為核心的績效管理

各級組織的平衡記分卡、各職能線的kpi指標庫、分解到各崗位的績效指標，績效實施管理

5、基于市場、業(yè)績、能力的薪酬福利管理

薪酬管理（工資性收入、績效性收入）、薪酬性福利管理、非薪酬性福利管理

6、分層分類崗位管理

工作分析、崗位任職資格、崗位說明書、崗位價值評估

7、員工關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理、健康安全管理、員工士氣管理、員工民主管理、員工滿意度管理、員工行為管理、人事檔案管理、人事信息管理、員工投訴處理、勞資糾紛處理

、離職管理、晉升管理、入職管理、外派人員管理

8、組織管理組織架構(gòu)管理、組織職能管理、組織授權(quán)管理、各模塊核心管理內(nèi)容311、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)32現(xiàn)有人力資源管理體系文件清單簡評：1.從人力資源管理的八大模塊對人力資源管理文件進行了系統(tǒng)的規(guī)劃和梳理。2.文件體系結(jié)構(gòu)層次不夠清晰3.文件分類過細，部分文件可以考慮整合合并4.部分模塊的文件不全32現(xiàn)有人力資源管理體系文件清單簡評：1.從人力資源管理的八演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！34人力資源高級管理體系優(yōu)化方案集團企業(yè)人力資源高級總監(jiān)課程1人力資源高級管理體系優(yōu)化方案集團企業(yè)人力資源高級總監(jiān)課程35人力資源是一切資源的資源2人力資源是一切資源的資源36目錄第1部分—人力資源專業(yè)建設(shè)狀況分析和建議

第2部分—人力資源管理體系規(guī)劃3目錄第1部分—人力資源專業(yè)建設(shè)狀況分析和建議37438人力資源管理系統(tǒng)模型企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責(zé)標準崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃計劃崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理根據(jù)此模型，從人力資源規(guī)劃、組織管理、職位管理、招聘與再配置管理、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)系管理、績效管理、薪酬和福利管理這八個方面對坤和建設(shè)的人力資源管理體系做分析，并規(guī)劃管理體系文件清單。5人力資源管理系統(tǒng)模型企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)39

1、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略、人員規(guī)劃管理（需求、供給預(yù)測）年度計劃管理（人力預(yù)算、招聘計劃、培訓(xùn)計劃、崗位計劃）

2、基于素質(zhì)能力的招聘與再配置

招聘管理、離職管理、晉升管理（晉升管理）、入職管理、外派人員管理、人才評價系統(tǒng)

3、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)管理（機構(gòu)、課程、教材、師資）、培訓(xùn)評估、職業(yè)生涯設(shè)計、職業(yè)生涯管理

4、以kpi為核心的績效管理

各級組織的平衡記分卡、各職能線的kpi指標庫、分解到各崗位的績效指標，績效實施管理

5、基于市場、業(yè)績、能力的薪酬福利管理

薪酬管理（工資性收入、績效性收入）、薪酬性福利管理、非薪酬性福利管理

6、分層分類崗位管理

工作分析、崗位職責(zé)標準、崗位任職資格、崗位勝任模型、崗位說明書

7、員工關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理、健康安全管理、員工士氣管理、員工民主管理、員工滿意度管理、員工行為管理、人事檔案管理、人事信息管理、員工投訴處理、勞資糾紛處理

8、組織管理組織職責(zé)管理、組織績效標準、組織能力評判各模塊核心管理內(nèi)容61、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃40人力資源規(guī)劃企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責(zé)標準崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃計劃崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理7人力資源規(guī)劃企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略41人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析目前已進行了較為細致的人力資源規(guī)劃工作。8人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析目前已進行了較為細致的人力資源規(guī)劃工作42人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析人力資源管理愿景、使命尚未未完全確定缺乏對人力資源戰(zhàn)略的系統(tǒng)分析與規(guī)劃未開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策已制定半年度崗位規(guī)劃，但晉升、培訓(xùn)、調(diào)配未列入計劃整體改進建議公司可有計劃地完成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，人員增長計劃、人員補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調(diào)配計劃納入到規(guī)劃系統(tǒng)中來

評估目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力），強化崗位管理，定編定員，分析目前這些人力資源的利用情況預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）結(jié)合公司戰(zhàn)略制定合理的人事政策控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃的系統(tǒng)的反饋信息本次工作要點按新要求重新修訂《人力資源規(guī)劃管理制度》、《年度人力資源計劃編制指引》，如文件板式、流程圖9人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析人力資源管理愿景、使命尚未未完全確定缺43組織管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責(zé)標準崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃計劃崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理10組織管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組44建設(shè)部分組織管理問題簡評公司實行“兩級架構(gòu)、三級管理”體系，即集團總部+城市公司構(gòu)成公司兩級架構(gòu)。集團總部“兩級架構(gòu)、三級管理”體系，集團總裁班子+集團總部職能部門等組成集團總部兩級架構(gòu)，由集團總裁、分管總裁+職能負責(zé)人+經(jīng)理類、專業(yè)師類等人員構(gòu)成三級管理。城市公司“兩級架構(gòu)、三級管理”體系……坤和部分組織文件摘錄簡評從管理模式來講，公司實行的是集團與城市公司的二級管理模式所謂的“三級管理”實際上講的是職位層級問題，且集團與城市公司都劃分為三層的模式值得研究因此，“二級架構(gòu)、三級管理”的說法欠妥，也不準確集團總部定位于目標中心、信息中心、文化中心、管理集成中心，是實現(xiàn)戰(zhàn)略的主控單位。定位需研究集團企業(yè)發(fā)展部負責(zé)戰(zhàn)略計劃、市場投資管理、資本結(jié)構(gòu)管理、前期權(quán)證管理（建設(shè)工程規(guī)劃許可證（含）之前）、信息管理、網(wǎng)絡(luò)管理等職能。規(guī)劃設(shè)計部負責(zé)規(guī)劃設(shè)計策劃、設(shè)計統(tǒng)籌、設(shè)計管理、品類開發(fā)、產(chǎn)品模型管理等職能。這僅是部門職能定位，還不是部門職能描述部門職能定位由于太粗，職能運行中的許多重大問題（特別是涉及接口部分）沒明確，對實際組織運作指導(dǎo)作用較弱11建設(shè)部分組織管理問題簡評公司實行“兩級架構(gòu)、三級管理”體45組織管理文件分析組織管理文件結(jié)構(gòu)存在交叉和空白；部門職能描述文件分散于兩個文件中；組織授權(quán)文件在文件體系中沒有體現(xiàn)，僅作為一個表格和附件；建議：重新規(guī)劃組織管理文件體系結(jié)構(gòu)。組織管理手冊明確組織架構(gòu)、管控模式、管控界面、部門職能描述、組織管理程序；組織授權(quán)手冊明確業(yè)務(wù)權(quán)限。12組織管理文件分析組織管理文件結(jié)構(gòu)存在交叉和空白；建議：重46組織管理文件分析組織管理文件中，組織架構(gòu)圖的表達方式層級關(guān)系和指揮關(guān)系表達不清晰；高層的分管范圍沒有表達清晰；沒有體現(xiàn)矩陣式的管控模式。范例13組織管理文件分析組織管理文件中，組織架構(gòu)圖的表達方式層級47組織管理文件分析部門職能描述過于粗放，演變成了部門“使命”；職能描述層次不清晰，范例14組織管理文件分析部門職能描述過于粗放，演變成了部門“使命48組織管理文件分析組織管理程序文件表達了公司組織管理權(quán)限；集團和城市公司管理界面管理界面文件表達了業(yè)務(wù)管理權(quán)限；所列事項內(nèi)容有重疊和空缺，可考慮整合成一份文件，并對內(nèi)容梳理。15組織管理文件分析組織管理程序文件表達了公司組織管理權(quán)限49組織管理文件分析組織授權(quán)文件范例（續(xù)）范例建議用一份《組織權(quán)限手冊》，對公司運營的所有業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)做全面和清晰的管理界面劃分和系統(tǒng)的權(quán)責(zé)描述16組織管理文件分析組織授權(quán)文件范例（續(xù)）范例建議用一份《50組織管理現(xiàn)狀分析

部門職能定位太粗，職能運行中的許多重大問題（特別是涉及接口部分）沒明確，對實際組織運作指導(dǎo)作用較弱授權(quán)體系過粗整體改進建議根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標與組織管理愿景，優(yōu)化集團及各城市公司的組織架構(gòu)與管理模式強化集團核心職能部門的能力培育細化部門職能定位，優(yōu)化清理《組織管理規(guī)定》，將組織管理規(guī)定與職能描述分離梳理針對具體業(yè)務(wù)的授權(quán)管理體系文件

已建立集團+城市公司兩級管理架構(gòu)，弱矩陣的管控模式組織設(shè)置方面集團的核心職能偏弱本次工作要點整合重新編制組織管理文件：《管理管理手冊》、《組織授權(quán)手冊》格式要求可參見提供的材料17組織管理現(xiàn)狀分析部門職能定位太粗，職能運行中的許多重大51職位管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責(zé)標準崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃計劃崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理18職位管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組52職位管理文件分析（崗位說明書）崗位說明書包含了諸如績效考核的內(nèi)容和權(quán)重、培訓(xùn)的內(nèi)容，弱化了職位職責(zé)。培訓(xùn)、考核關(guān)鍵因素可適當(dāng)精簡19職位管理文件分析（崗位說明書）崗位說明書包含了諸如績效考53職位說明書的基本內(nèi)容1.職務(wù)概況（職務(wù)名稱、編號、所屬部門、職務(wù)等級、編寫日期）2.職責(zé)總述（職位設(shè)置的目的）3.職責(zé)及任務(wù)4.權(quán)力范圍5.所需資格條件6.職業(yè)發(fā)展道路7.績效標準8.工作時間9.工作環(huán)境和條件10.其他事項據(jù)需要選擇把握重點：職責(zé)描述績效衡量任職資格崗位說明書參考20職位說明書的基本內(nèi)容1.職務(wù)概況（職務(wù)名稱、編號、所屬部54職位管理現(xiàn)狀分析

職位說明書存在重大的缺陷，已演變成“職位人的說明書”

整體改進建議規(guī)范職位命名規(guī)范，將職位名稱與職位人職業(yè)能力等級名稱分離重新進行部門崗位規(guī)劃，進行定崗、定編重新規(guī)劃職位說明書模板，對職位重新進行職責(zé)與任職資格描述結(jié)合薪酬變革，適時引入成熟的崗位價值評估模型，建立基于崗位價值的薪酬職等架構(gòu)

已經(jīng)制定集團和城市公司的職位管理文件存在崗位名稱與職業(yè)晉升通道交叉混淆現(xiàn)象職位評估沒建立科學(xué)的評價標準，評估成為對職位人的評估本次工作要點重新修訂《崗位管理規(guī)定》調(diào)整：將與雙通道職位管理的相關(guān)內(nèi)容納入職業(yè)生涯管理重定位：將《崗位管理規(guī)定》定位于崗位命名、設(shè)置與調(diào)整、編制與定員等管理規(guī)范統(tǒng)一職位說明書模板將《職位說明書管理規(guī)定》變更為《職位說明書編制指引》，進行重新修訂21職位管理現(xiàn)狀分析職位說明書存在重大的缺陷，已演變成“職55招聘與再配置管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責(zé)標準崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃計劃崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理22招聘與再配置管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六56招聘管理現(xiàn)狀分析

整體改進建議結(jié)合公司戰(zhàn)略，適時完成人力資源能力素質(zhì)模型結(jié)合標桿企業(yè)的實踐，完善和優(yōu)化適合坤和的招聘管理流程和相關(guān)制度結(jié)合公司目前管控模式的調(diào)整和管理精細化要求，優(yōu)化職位說明書

引進有效的人才測評工具

尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的能力模型已經(jīng)有招聘流程和制度，但需要完善和優(yōu)化崗位評估不夠深入，在人才的甄選、任用、提拔上缺乏科學(xué)的依據(jù)已經(jīng)制定任職資格管理辦法，但人才測評和甄選工具的應(yīng)用不夠深入

本次工作要點重新修訂《招聘錄用管理辦法》、《崗位聘任管理辦法》增加流程圖相關(guān)表格修訂與增補23招聘管理現(xiàn)狀分析整體改進建議結(jié)合公司戰(zhàn)略，適時完成人力57培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責(zé)標準崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃計劃崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理24培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)58培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃管理現(xiàn)狀分析整體改進建議調(diào)整優(yōu)化培訓(xùn)管理體系和流程深化培訓(xùn)需求調(diào)研，定制針對性、個性化的的培訓(xùn)計劃展開培訓(xùn)課程的開發(fā)，形成多層次、多角度的培訓(xùn)課程體系建立培訓(xùn)師資隊伍，建立內(nèi)部培訓(xùn)師資激勵機制對關(guān)鍵人才的培訓(xùn)予以強化，制定相關(guān)培訓(xùn)方案

培訓(xùn)需求調(diào)查需進一步深入，年度培訓(xùn)計劃變動較大建立了比較完整的培訓(xùn)管理制度，只是在局部需要深化培訓(xùn)課程體系沒有建立進來，培訓(xùn)課程開發(fā)剛起步培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)還沒展開，相關(guān)激勵機制還沒有建立起來分類分層、個性化的培訓(xùn)剛展開，還不夠系統(tǒng)培訓(xùn)效果評估與管理還需深化本次工作要點重新修訂《培訓(xùn)管理制度》、《外部培訓(xùn)指引》、《內(nèi)部培訓(xùn)指引》等制度重點增補培訓(xùn)課程開發(fā)管理與培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)的相關(guān)內(nèi)容將《入職培訓(xùn)辦法》更改為《入職培訓(xùn)指引》25培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃管理現(xiàn)狀分析整體改進建議調(diào)整優(yōu)化培訓(xùn)管理59職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀分析調(diào)整結(jié)合公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，在適當(dāng)時候整合和編制完善的職業(yè)生涯管理制度和規(guī)范進一步規(guī)范雙職業(yè)通道各層級的分類標準，明確不同職業(yè)通道的職級對應(yīng)關(guān)系以及集團和城市公司各職業(yè)通道的對應(yīng)關(guān)系明確各職業(yè)通道的職業(yè)發(fā)展路徑和資格要求，并建立職業(yè)引導(dǎo)機制

對員工的勝任力進行有效管理

沒有系統(tǒng)、成文的職業(yè)生涯管理規(guī)范建立了集團公司和城市公司的職能管理和技術(shù)管理雙職業(yè)通道，但是兩個職業(yè)通道之間以及城市公司和集團的職位序列之間，沒有建立明確的關(guān)聯(lián)沒有明確的制度和指引來對兩個通道的職業(yè)發(fā)展路徑及其相應(yīng)的資格要求加以明確績效已經(jīng)和職業(yè)發(fā)展有一定關(guān)聯(lián)，但是培訓(xùn)還沒有與職業(yè)規(guī)劃關(guān)聯(lián)起來整體改進建議本次工作要點根據(jù)新提供的資料考慮修訂原職業(yè)通道命名的可能性整合原有規(guī)范，制定新的職業(yè)生活管理辦法制定優(yōu)才管理指引26職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀分析調(diào)整結(jié)合公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，60員工關(guān)系管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術(shù)支持組織設(shè)置坤和宣言組織職責(zé)標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責(zé)標準崗位體系組織架構(gòu)人力資源規(guī)劃計劃崗位設(shè)置招聘與再配置管理培訓(xùn)提升管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理27員工關(guān)系管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預(yù)算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策61員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析結(jié)合公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，在適當(dāng)時候繼續(xù)完善員工關(guān)系管理制度深入開展入職引導(dǎo)，幫助新員工從生活、工作、思想各方面盡快進入角色清晰試用期間考核標準并提前溝通，使新員工考核科學(xué)、公正規(guī)范員工崗位調(diào)動后，與新崗位相應(yīng)的薪酬、福利調(diào)整的制度將員工內(nèi)部調(diào)動和員工培訓(xùn)經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)起來，充分考慮員工發(fā)展的意愿深入開展離職面談，分析離職原因，找出改進點內(nèi)部調(diào)動與培訓(xùn)經(jīng)歷、員工職業(yè)規(guī)劃沒有完全關(guān)聯(lián)起來目前坤和集團基本建立了比較完整的員工關(guān)系管理制度有入職人引導(dǎo)制度試用期考核標準不夠清晰

內(nèi)部員工調(diào)動和職位變化，與其崗位相應(yīng)的薪酬、福利、獎金、保險