企業(yè)的績(jī)效考評(píng)管理主講人：

目錄為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)怎樣設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件（以“軟件開發(fā)人員績(jī)效考評(píng)”為例）如何有效地實(shí)施考評(píng)行政人員、工程人員、銷售人員的績(jī)效考評(píng)要點(diǎn)工作中一些體會(huì)為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)：

正確地評(píng)價(jià)員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向?yàn)槭裁匆M(jìn)行績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)的嚴(yán)格定義：績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)公司規(guī)模與績(jī)效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）1--20人：沒有必要進(jìn)行正式的績(jī)效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)公司規(guī)模與績(jī)效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）20--80人：需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)公司規(guī)模與績(jī)效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認(rèn)識(shí)；人事部獨(dú)立。（第一部分結(jié)束）如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)單績(jī)效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：1、考評(píng)周期短（每月1次）；2、員工不易對(duì)考評(píng)要素產(chǎn)生質(zhì)疑；3、操作簡(jiǎn)單。如何何進(jìn)進(jìn)行行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的的績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)個(gè)人人體體會(huì)會(huì)：：在公公司司建建立立系系統(tǒng)統(tǒng)的的考考評(píng)評(píng)之之前前，，先先進(jìn)進(jìn)行行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的的考考評(píng)評(píng)，，這這樣樣可可以以積積累累一一些些經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。?？荚u(píng)評(píng)的的形形式式比比考考評(píng)評(píng)的的內(nèi)內(nèi)容容重重要要；；讓員員工工知知道道公公司司在在考考評(píng)評(píng)他他，，本本身身就就能能促促進(jìn)進(jìn)員員工工的的工工作作；；考評(píng)評(píng)的的結(jié)結(jié)果果為為人人事事部部門門處處理理員員工工不不滿滿提提供供了了依依據(jù)據(jù)。。如何何進(jìn)進(jìn)行行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的的績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)的的內(nèi)內(nèi)容容工作作總總結(jié)結(jié)由于于員員工工的的工工作作內(nèi)內(nèi)容容相相對(duì)對(duì)比比較較繁繁雜雜，，通通過過工工作作總總結(jié)結(jié)可可以以讓讓管管理理者者系系統(tǒng)統(tǒng)的的了了解解員員工工的的工工作作狀狀況況和和工工作作成成果果，，有有助助于于管管理理者者對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)管管理理和和企企業(yè)業(yè)活活動(dòng)動(dòng)進(jìn)進(jìn)行行整整體體把把握握，，也也有有助助于于管管理理者者對(duì)對(duì)員員工工進(jìn)進(jìn)行行客客觀觀的的考考評(píng)評(píng)。如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)員工自我評(píng)評(píng)價(jià)員工自我評(píng)評(píng)價(jià)可以讓讓管理者更更加清楚地地了解員工工真實(shí)的想想法，當(dāng)上上級(jí)考評(píng)和和員工自評(píng)評(píng)差異過大大時(shí)，需要要引起注意意。分類考評(píng)可以分為崗崗位技能、、工作態(tài)度度和工作成成果三方面面的內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行考評(píng)。。直接上級(jí)評(píng)評(píng)語（附件：月月度考評(píng)表表）如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)遇到的問題題1：?jiǎn)T工認(rèn)為：：不應(yīng)該對(duì)對(duì)“崗位技技能”進(jìn)行行考評(píng)。假設(shè)有兩個(gè)個(gè)員工做同同一件工作作，甲崗位位技能高，，很輕松就就完成；乙乙崗位技能能低，花費(fèi)費(fèi)了很大的的精力加班班加點(diǎn)才完完成。如果考核崗崗位技能，，甲的崗位位技能比乙乙的崗位技技能高，而而工作結(jié)果果又相同，，那么甲的的工作考評(píng)評(píng)就比乙的的工作考評(píng)評(píng)好，但是是他們對(duì)公公司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)又是一樣樣的。這就就產(chǎn)生了不不公平。如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)另外，如果果要對(duì)崗位位技能進(jìn)行行客觀的評(píng)評(píng)價(jià)，必須須有明確的的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。但是一一旦有評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就就會(huì)讓員工工將注意力力集中在技技能上，而而不是工作作上，會(huì)對(duì)對(duì)工作產(chǎn)生生影響。另外一些員員工認(rèn)為：：如果不對(duì)對(duì)崗位技能能進(jìn)行考評(píng)評(píng)，則會(huì)影影響了技能能水平高的的人的工作作積極性和和晉升機(jī)會(huì)會(huì)，不利于于挽留優(yōu)秀秀人才。如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)問題分析：：考評(píng)忽略了了考評(píng)導(dǎo)向向問題，是是以技能為為導(dǎo)向，還還是以任務(wù)務(wù)為導(dǎo)向。。公司例會(huì)討討論后認(rèn)為為：考評(píng)應(yīng)應(yīng)該以任務(wù)務(wù)為導(dǎo)向。。不論崗位位技能如何何，只要按按時(shí)完成任任務(wù)就是合合格；對(duì)于于崗位技能能高的員工工，他有可可能會(huì)提前前完成任務(wù)務(wù)，這樣他他的工作結(jié)結(jié)果考評(píng)就就是良好或或者優(yōu)秀。。解決辦法：：取消“崗位位技能”項(xiàng)項(xiàng)目的考核核。如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)遇到的問題題2：部門經(jīng)理認(rèn)認(rèn)為：工作作態(tài)度的內(nèi)內(nèi)容不好掌掌握。問題分析：：經(jīng)過了解情情況，和與與部門經(jīng)理理討論后認(rèn)認(rèn)為：工作作態(tài)度應(yīng)該該包括以下下三方面內(nèi)內(nèi)容：1、接受工工作時(shí)的工工作態(tài)度：：是否在接受受工作時(shí)及及時(shí)主動(dòng)地地提出該項(xiàng)項(xiàng)工作中的的困難，和和需要提供供的幫助。。如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)工作進(jìn)行中中的態(tài)度：：是主動(dòng)地推推動(dòng)工作，，還是在被被動(dòng)地執(zhí)行行？在遇到自己己無法解決決的問題時(shí)時(shí)，是否能能及時(shí)反饋饋？工作結(jié)束時(shí)時(shí)的態(tài)度：：不論工作成成敗，在工工作結(jié)束時(shí)時(shí)，是否能能認(rèn)真地總總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和和教訓(xùn)。特特別是在工工作失敗時(shí)時(shí)，是否認(rèn)認(rèn)真地分析析失敗的原原因，并提提出改進(jìn)建建議。解決辦法：：在辦公例會(huì)會(huì)中講解如如何評(píng)價(jià)員員工的工作作態(tài)度。如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)遇到的問題題3：當(dāng)員工工作作嚴(yán)重不合合格時(shí)，管管理者最多多評(píng)價(jià)為““較差”，，從來沒有有評(píng)價(jià)過““很差”。。當(dāng)員工的的工作為合合格時(shí)，有有些管理者者傾向于評(píng)評(píng)價(jià)為“良良好”或““優(yōu)秀”。。這樣很不不利于客觀觀的評(píng)價(jià)員員工的工作作。問題分析：：處于面子問問題，一般般當(dāng)員工工工作合格時(shí)時(shí)，員工和和管理者的的心里定位位在“良好好”，當(dāng)管管理者對(duì)員員工不太滿滿意時(shí)，才才評(píng)價(jià)為““一般”。。如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)解決方法：：取消“很差差”項(xiàng)，承承認(rèn)“良好好”即為““一般”的的事實(shí)。如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)遇到的問題題4：?jiǎn)T工認(rèn)為：：不能光讓讓上級(jí)考評(píng)評(píng)下級(jí)，下下級(jí)也應(yīng)該該考評(píng)上級(jí)級(jí)。這樣才才公平。問題分析：：經(jīng)過辦公例例會(huì)討論，，下級(jí)考評(píng)評(píng)上級(jí)的““員工評(píng)議議制度”沒沒有通過。。原因是，，管理者認(rèn)認(rèn)為，如果果下級(jí)考評(píng)評(píng)了上級(jí)，，會(huì)影響上上級(jí)考評(píng)下下級(jí)的客觀觀性，上級(jí)級(jí)會(huì)因?yàn)橄孪录?jí)的“報(bào)報(bào)復(fù)”，不不原客觀地地考評(píng)下級(jí)級(jí)。解決方法：：維持現(xiàn)有逐逐級(jí)向上考考評(píng)的方式式。如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)遇到的問題題5：?jiǎn)T工認(rèn)為：：考評(píng)結(jié)果果應(yīng)該向員員工當(dāng)事人人公開，這這樣才能維維護(hù)考評(píng)的的公平和合合理性。并并且只要當(dāng)當(dāng)事人認(rèn)可可的考評(píng)成成績(jī)才有效效。問題分析：：之所以沒有有公開考評(píng)評(píng)成績(jī)，是是因?yàn)閾?dān)心心員工與上上級(jí)產(chǎn)生糾糾紛，使上上級(jí)在考評(píng)評(píng)時(shí)有所顧顧忌。根據(jù)據(jù)公司實(shí)際際現(xiàn)狀，上上級(jí)與下級(jí)級(jí)年齡相當(dāng)當(dāng)，而且上上級(jí)普遍沒沒有管理經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，但是是上級(jí)普遍遍人品較好好，做事公公正。如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)經(jīng)過辦公例例會(huì)討論，，多數(shù)管理理者也同意意進(jìn)行考評(píng)評(píng)溝通，并并且使考評(píng)評(píng)成績(jī)經(jīng)當(dāng)當(dāng)事人認(rèn)可可。解決方法：：修改考評(píng)，，增加考評(píng)評(píng)溝通和當(dāng)當(dāng)事人簽字字。如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)遇到的問題題6：?jiǎn)T工對(duì)考評(píng)評(píng)不滿的申申訴。問題分析：：對(duì)于任何一一位員工的的申訴，都都要認(rèn)真對(duì)對(duì)待。不論論最終的結(jié)結(jié)論如何，，申訴的程程序一定要要公開公正正。解決方法：：建立申訴流流程：當(dāng)事事人向人力力資源部提提交申訴報(bào)報(bào)告，人力力資源部與與雙方進(jìn)行行溝通，了了解事情的的前因后果果，向上級(jí)級(jí)提出解決決辦法。一一般是召開開當(dāng)事人的的述職評(píng)審審會(huì)，由評(píng)評(píng)審會(huì)確定定考評(píng)結(jié)果果。如何進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的績(jī)效效考評(píng)遇到的問題題7：催交考評(píng)表表困難問題題分分析析：：當(dāng)人人力力資資源源部部進(jìn)進(jìn)行行向向各各直直接接上上級(jí)級(jí)進(jìn)進(jìn)行行催催要要的的時(shí)時(shí)候候，，由由于于不不是是直直線線領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，，所所以以比比較較困困難難。。解決決方方法法：：考評(píng)評(píng)表表級(jí)級(jí)級(jí)級(jí)上上報(bào)報(bào)，，在在每每月月10日日前前交交到到主主管管經(jīng)經(jīng)理理處處，，由由主主管管經(jīng)經(jīng)理理收收齊齊后后，，每每月月15日日前前交交人人力力資資源源部部。。同同時(shí)時(shí)使使主主管管經(jīng)經(jīng)理理能能夠夠監(jiān)監(jiān)督督下下屬屬部部門門的的考考評(píng)評(píng)情情況況。。（第第二二節(jié)節(jié)結(jié)結(jié)束束））如何何進(jìn)進(jìn)行行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的的績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)附件件：：修修改改后后的的考考評(píng)評(píng)表表和和考考評(píng)評(píng)制制度度（第第二二節(jié)節(jié)結(jié)結(jié)束束））怎樣樣設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)文文件件績(jī)效效考考評(píng)評(píng)文文件件的的內(nèi)內(nèi)容容：：績(jī)效效考考評(píng)評(píng)制制度度/流流程程績(jī)效效考考評(píng)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)表表步驟驟：：1、、設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（（考考什什么么））2、、設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)表表（（誰誰來來考考））3、、制制定定績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)制制度度/流流程程（（怎怎么么考考））（以以““軟軟件件開開發(fā)發(fā)工工程程師師””為為例例））設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（（考考什什么么））第1步步：：軟軟件件工工程程師師的的工工作作內(nèi)內(nèi)容容是是什什么么？？（參參考考崗崗位位職職責(zé)責(zé)、、與與軟軟件件工工程程師師溝溝通通））負(fù)責(zé)責(zé)軟軟件件的的概概要要設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)、、詳詳細(xì)細(xì)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)、、編編碼碼和和內(nèi)內(nèi)部部測(cè)測(cè)試試工工作作。。第2步步：：工工作作的的關(guān)關(guān)鍵鍵點(diǎn)點(diǎn)是是什什么么？？（與與部部門門經(jīng)經(jīng)理理、、主主管管經(jīng)經(jīng)理理、、總總經(jīng)經(jīng)理理等等溝溝通通））1、、按按時(shí)時(shí)完完成成工工作作任任務(wù)務(wù)最最為為重重要要，，如如果果不不按按時(shí)時(shí)完完成成任任務(wù)務(wù)，，就就會(huì)會(huì)造造成成其其他他部部門門一一系系列列的的連連鎖鎖反反應(yīng)應(yīng)。。目目前前的的現(xiàn)現(xiàn)狀狀是是，，軟軟件件工工程程師師一一般般都都要要拖拖工工期期；；設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（（考考什什么么））2、、軟軟件件工工程程師師規(guī)規(guī)范范的的工工作作習(xí)習(xí)慣慣也也很很重重要要，，比比如如如如果果編編碼碼不不規(guī)規(guī)范范，，就就會(huì)會(huì)讓讓別別人人閱閱讀讀起起來來很很困困難難；；如如果果沒沒有有備備份份源源程程序序的的習(xí)習(xí)慣慣，，一一旦旦計(jì)計(jì)算算機(jī)機(jī)出出現(xiàn)現(xiàn)問問題題，，就就要要從從頭頭返返工工等等等等。。3、、現(xiàn)現(xiàn)在在的的軟軟件件開開發(fā)發(fā)都都不不是是單單兵兵作作戰(zhàn)戰(zhàn)，，而而是是一一人人負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)一一個(gè)個(gè)模模塊塊，，聯(lián)聯(lián)合合開開發(fā)發(fā)。。所所以以員員工工自自身身的的一一些些個(gè)個(gè)性性、、品品質(zhì)質(zhì)等等也也對(duì)對(duì)整整個(gè)個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的的協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)有有很很大大的的影影響響。。第3步步：：每每個(gè)個(gè)關(guān)關(guān)鍵鍵點(diǎn)點(diǎn)的的比比重重是是多多少少？？（與部門門經(jīng)理、、主管經(jīng)經(jīng)理、總總經(jīng)理等等溝通））設(shè)計(jì)績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考考什么））第1項(xiàng)占占50%，第2項(xiàng)和第第3項(xiàng)各各占25%。第4步：：將關(guān)鍵鍵點(diǎn)如何何進(jìn)行細(xì)細(xì)化？（與開發(fā)發(fā)部門經(jīng)經(jīng)理、技技術(shù)主管管經(jīng)理等等溝通））1、重要要任務(wù)（（按時(shí)完完成任務(wù)務(wù)）50%工作量及及完成情情況（50%））、技技術(shù)難度度（10%）、、新技術(shù)術(shù)使用情情況（10%））、管理理責(zé)任（（10%）、技技術(shù)責(zé)任任（10%）、、其他臨臨時(shí)工作作（10%）設(shè)計(jì)績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考考什么））2、崗位位工作（（工作習(xí)習(xí)慣）25%編碼水平平、文檔檔編寫水水平、建建議及接接受建議議、工作作總結(jié)和和開發(fā)計(jì)計(jì)劃、備備份源程程序、技技術(shù)保密密六項(xiàng)平平均分配配3、工作作態(tài)度（（團(tuán)隊(duì)其其他成員員的認(rèn)可可程度））25%熱情度、、信用度度、協(xié)助助精神、、是否積積極工作作、是否否有好的的建議、、合作精精神六項(xiàng)項(xiàng)平均分分配設(shè)計(jì)績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考考什么））第5步：：細(xì)化標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)“重要工工作”較較難細(xì)化化，由考考評(píng)人主主觀掌握握。對(duì)“崗位位工作””和“工工作態(tài)度度”進(jìn)行行了細(xì)化化（見附附件）第6步：：確定分分值滿分180分，，其中““重要工工作”90分，，“崗位位工作””和“工工作態(tài)度度”各45分。。設(shè)計(jì)績(jī)效效考評(píng)表表（誰來來考）重要任務(wù)務(wù)-----直直接上上級(jí)考評(píng)評(píng)崗位工作作-----直直接上上級(jí)考評(píng)評(píng)工作態(tài)度度-----員員工互互評(píng)為了了解解員工對(duì)對(duì)自己的的認(rèn)識(shí)----員員工自自評(píng)員工互評(píng)評(píng)：《工工作態(tài)度度互評(píng)表表》員工自評(píng)評(píng)：《技技術(shù)人員員自評(píng)表表》直接上級(jí)級(jí)：〈技技術(shù)人員員績(jī)效考考評(píng)表〉〉（見附件件）制定績(jī)效效考評(píng)制制度/流流程（怎怎么考））用制度的的形式將將考評(píng)固固定下來來（見附件件）個(gè)人體會(huì)會(huì)：1、每個(gè)個(gè)階段都都要進(jìn)行行充分的的溝通，，經(jīng)過多多次的修修改；2、文件件制定完完成后，，要用多多種途徑徑征求意意見，并并且要進(jìn)進(jìn)行宣講講。制定績(jī)效效考評(píng)制制度/流流程（怎怎么考））3、文件件制定完完成后，，肯定還還會(huì)有很很多遺留留的問題題沒有解解決，可可以在執(zhí)執(zhí)行過程程中逐步步解決。。（本節(jié)結(jié)結(jié)束）如何有效效的實(shí)施施考評(píng)第1步、、考評(píng)前前的培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)的具具體內(nèi)容容包括：：1、績(jī)效效考評(píng)和和含義、、用途和和目的2、企業(yè)業(yè)各崗位位績(jī)效考考評(píng)的內(nèi)內(nèi)容3、企業(yè)業(yè)的績(jī)效效考評(píng)制制度4、考評(píng)評(píng)的具體體操作方方法5、考評(píng)評(píng)評(píng)語的的撰寫方方法6、考評(píng)評(píng)溝通的的方法和和技巧7、考評(píng)評(píng)的誤差差類型及及其預(yù)防防如何有效效的實(shí)施施考評(píng)第2步、、考評(píng)的的實(shí)施績(jī)效考評(píng)評(píng)可以先先從員工工自評(píng)開開始，然然后進(jìn)行行員工互互評(píng)，最最后由上上級(jí)進(jìn)行行考評(píng)并并撰寫考考評(píng)評(píng)語語。上述述工作完完成后，，人力資資源部門門應(yīng)該對(duì)對(duì)考評(píng)資資料進(jìn)行行審核，，確定無無誤后，，進(jìn)入考考評(píng)溝通通階段。。如何有效效的實(shí)施施考評(píng)第3步、、考評(píng)溝溝通"考評(píng)溝溝通"一一般由考考評(píng)人和和被考評(píng)評(píng)人單獨(dú)獨(dú)進(jìn)行，，溝通的的程序建建議采用用"三明明治"法法，即開開始先對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)人的工工作成績(jī)績(jī)進(jìn)行肯肯定，然然后提出出一些不不足（這這時(shí)要充充分聽取取被考評(píng)評(píng)人的意意見，讓讓其暢所所欲言。。）及改改進(jìn)意見見，最后后再對(duì)被被考評(píng)人人進(jìn)行一一番鼓勵(lì)勵(lì)?？荚u(píng)人可可以根據(jù)據(jù)被考評(píng)評(píng)人自評(píng)評(píng)結(jié)果找找出可能能產(chǎn)生爭(zhēng)爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)項(xiàng)目，并并對(duì)相關(guān)關(guān)內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行客觀觀而廣泛泛地調(diào)查查，這樣樣才能有有效的解解除爭(zhēng)執(zhí)執(zhí)。如何有效效的實(shí)施施考評(píng)第4步、、考評(píng)結(jié)結(jié)果的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)和分分析績(jī)效考評(píng)評(píng)考評(píng)完完畢后，，人力資資源部門門應(yīng)該及及時(shí)的對(duì)對(duì)績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果進(jìn)行歸歸檔、整整理，并并進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計(jì)和分分析。需需要進(jìn)行行的統(tǒng)計(jì)計(jì)和分析析主要有有：（1）各各項(xiàng)結(jié)果果占總?cè)巳藬?shù)的比比例是多多少？其其中優(yōu)秀秀人數(shù)比比例和不不合格人人數(shù)比例例各為多多少？（2）不不合格人人員的主主要不合合格原因因是什么么？是工工作態(tài)度度問題，，還是工工作能力力問題？？如何有效效的實(shí)施施考評(píng)（3）是是否出現(xiàn)現(xiàn)員工自自評(píng)和企企業(yè)考評(píng)評(píng)差距過過大的現(xiàn)現(xiàn)象？如如果出現(xiàn)現(xiàn)，主要要原因是是什么？？（4）是是否有明明顯的考考評(píng)誤差差出現(xiàn)？？如果出出現(xiàn)，是是哪種誤誤差？如如何才能能預(yù)防？？（5）能能勝任工工作崗位位的員工工比率占占多少？？企業(yè)人力力資源部部門可以以根據(jù)不不同的需需要，進(jìn)進(jìn)不同的的統(tǒng)計(jì)和和分析。。它有助助于人力力資源部部門更科科學(xué)的制制定和實(shí)實(shí)施各項(xiàng)項(xiàng)人力資資源管理理政策，，如招聘聘政策、、選拔政政策、培培訓(xùn)政策策等。（本