企業(yè)規(guī)章制度,設(shè)立的合法性篇一：企業(yè)規(guī)章制度合法的流程及依據(jù)關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度合法性的流程及依據(jù)1、企業(yè)可以依法制定規(guī)章制度。1.1、依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。1.2、依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。2、怎樣制定有效性的規(guī)章制度〔流程〕2.1、依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋》〔法釋[2022]14號〕第十九條：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。2.2、制定流程：2.3、有效性作用：可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。3、關(guān)于民主程序、公示3.1、如何走民主程序3.2、如何公示勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從公布之日起才能在本單位生效。在公示的過程中，用人單位應(yīng)該注意保存公示的證據(jù)，公證的方式一般有如下幾種：3.2.1、將規(guī)章作為勞動合同的附件，做到人手一冊，在勞動合同中?？罴s定“勞動者已經(jīng)詳細閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制度》“；3.2.2、將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。確認的方式有：①在規(guī)章的尾頁簽名；②另行制作表格進行登記；③制作單頁的《聲明》或者《保證》。簽名的內(nèi)容應(yīng)包括員工確認“已經(jīng)閱讀、明了“并且承諾“遵守“；3.2.3、在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案；3.2.4、召開全體職工大會或者組織全體職工進行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，讓員工在報到表上簽名。3.2.5、委托工會公示，并保存證據(jù)。注1：按照廣東省勞動廳發(fā)布的《廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案方法》〔【公布時間】1998-05-01,【實施時間】1998-05-01〕用人單位應(yīng)自勞動規(guī)章制度審議通過之日起15日內(nèi)或接到勞動行政部門通知后將其勞動規(guī)章制度連同《用人單位勞動規(guī)章制度審查備案送審表》一式兩份報送勞動行政部門審查備案。勞動行政部門自收到用人單位勞動規(guī)章制度之日起30日內(nèi)應(yīng)將《用人單位勞動規(guī)章制度審查備案意見書》送達用人單位。勞動行政部門自收到用人單位勞動規(guī)章制度之日起30日內(nèi)未提出異議的，勞動規(guī)章制度即行生效。廣東省勞動和社會保障廳關(guān)于廢止《廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案方法》的通知〔【公布時間】2022-12-19，【實施時間】2022-12-19〕廣東省勞動廳《關(guān)于印發(fā)〈廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案方法〉的通知》〔粵勞監(jiān)〔1998〕50號〕內(nèi)容與《勞動合同法》規(guī)定不符，現(xiàn)決定予以廢止。篇二：企業(yè)規(guī)章制度如何制定才是合法有效的企業(yè)規(guī)章制度如何制定才是合法有效的企業(yè)制定的規(guī)章制度程序合法嗎？如果因為適用規(guī)章制度處分員工發(fā)生爭議，到時候勞動部門與法院會認定企業(yè)的制度有效嗎？我們來看看法律關(guān)于公司自己制定的規(guī)章制度的規(guī)定。《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定“；第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。“《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋》第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條的規(guī)定：“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)“。從上述規(guī)定可以看出，要想讓公司的規(guī)章制度合法有效，必須要有征求意見和依法公示程序。如果說公司章程是公司的憲法的話，那么公司的各項規(guī)章制度就是公司的根本法律。公司章程標(biāo)準的公司的高層和股東，而規(guī)章制度主要是標(biāo)準公司的員工。這樣要想規(guī)章制度對其生效，最起碼征求其意見并向其公示。關(guān)于制定過程。一說征求員工的意見，該企業(yè)主就撓頭，他說：每個人的意見都不一樣，他們的要求也太高了，無法滿足。我說，法律規(guī)定的是讓你征求其意見，并沒有規(guī)定一定要采納??！你有發(fā)表意見的權(quán)利，但是我不認同的話，不予采納不就完了嘛！所以說，公司在制定規(guī)章制度時，要召開職工大會〔你可以不召開，但是你的有當(dāng)時員工的簽到表和會議記錄〕，然后讓每個職工填制職工意見表，都要簽字。這樣規(guī)章制度的制定就沒有問題了，征求了職工的意見，職工也發(fā)表了，只是他們提出的意見不切實際，不予采納！關(guān)于公示過程。公示包括兩方面，一是制定后當(dāng)時的公示。二是新來員工的公示，因為新來的員工不存在制定時征求意見，所以對他的公示也是很重要的。有的公司把規(guī)章制度張貼在公示欄就以為能公示了，其實不然。如果開庭時，員工說其沒有看到。你這不是白張貼嘛！比擬方便的方法是在入職時簽一份收到表，證明各項規(guī)章制度都收到了。如果你要求比擬高，防止到時候員工說不理解規(guī)章制度的含義。那你就組織大家考試，考試主要內(nèi)容是公司各項規(guī)章制定，具體的過程就很好操作了，可以成心泄露答案唄！這時候，每個職工都愿意照著答案抄了?？荚嚹芸靠偡种担@樣到時候再有人說，我沒有看到制度、我不理解其中的內(nèi)容，誰信?。肯嘈欧ü偈遣粫嘈诺?。當(dāng)然上述所有的那些過程，需要保存證據(jù)的。相關(guān)的文件需要保存。這里也不是慫恿單位違規(guī)操作。但是，如果用人單位依據(jù)規(guī)章制度辭退員工，而所依據(jù)的制度又是無效的話，就相當(dāng)于用人單位違法解除勞動合同了！篇三：淺談企業(yè)規(guī)章制度的合法操作淺談企業(yè)規(guī)章制度的合法操作《勞動合同法》第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格。那么，企業(yè)制定規(guī)章制度潛在著哪些風(fēng)險，形成法律風(fēng)險的主要原因何在，應(yīng)如何躲避或防范這些風(fēng)險，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度,防范勞動用工管理和人力資源管理風(fēng)險，已成為企業(yè)必須認真研究和處理的重要問題。雖然《勞動合同法》賦予了企業(yè)有制定內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)利，但如果企業(yè)不依據(jù)法律規(guī)定的內(nèi)容和程序制定內(nèi)部規(guī)章制度，就會失去法律效力，存在嚴重的法律風(fēng)險，企業(yè)也將為此承當(dāng)民事賠償、行政處分等法律責(zé)任?！惨弧骋恍┮?guī)章制度因無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據(jù)的作用。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋》第十九條明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。否那么，用人單位的規(guī)章制度將會不予適用?！捕称髽I(yè)可能承當(dāng)民事賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诎耸畻l規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。〔三〕企業(yè)可能承當(dāng)行政責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诎耸畻l規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告?！菜摹硠趧诱呖梢噪S時解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！参濉称髽I(yè)失去了抵御勞動爭議風(fēng)險強有力的手段。企業(yè)制定規(guī)章制度的主要目的是維護企業(yè)日常管理及生產(chǎn)正常秩序，提高勞動生產(chǎn)率，提升企業(yè)文化內(nèi)涵，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。同時，由于勞動爭議的復(fù)雜多樣，僅靠勞動合同是不夠的，企業(yè)更需借助規(guī)章制度才能處理解決。因此，作為調(diào)解勞動爭議的重要依據(jù)的企業(yè)規(guī)章制度，在處理勞動爭議時具有不可替代性。如果制定的規(guī)章制度無效，企業(yè)在處理勞動爭議時將陷于被動局面，遭受不必要的損失，也失去了企業(yè)抵御勞動爭議風(fēng)險強有力的手段。案例一：某公司以連續(xù)曠工12天為由，單方解除了張某的勞動合同關(guān)系，并及時辦理了退工等相應(yīng)手續(xù)。辦理退工手續(xù)后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經(jīng)濟補償金。庭審中，雙方各執(zhí)一詞：張某拿出了自己手寫的請假條以及部門經(jīng)理的批準證明，用以證明這期間屬于請事假而非曠工；而用人單位那么出具了經(jīng)過張某曾經(jīng)簽收的《員工手冊》。該《員工手冊》明確規(guī)定了各級員工的請假審批程序：“員工一次性請假1天以內(nèi)的，由部門主管審批；一次性請假3天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理審批；一次性請假5天以內(nèi)的，由部門部總審批；一次性請假7天以內(nèi)的，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批；一次性請假8天以上的，由總經(jīng)理批準；否那么，視為曠工“。同時，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工10天以上屬于嚴重違反規(guī)章制度，可以解除勞動合同關(guān)系“。勞動爭議仲裁委員會認為：單位的規(guī)章制度經(jīng)過員工簽收，是合法有效的；而張某提供的請假條并沒有按照單位《員工手冊》規(guī)定的程序辦理，手續(xù)不合法，應(yīng)視為曠工。根據(jù)法律的規(guī)定，單位在有合法證據(jù)證明員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的情況下是可以單方解除勞動合同關(guān)系的。勞動爭議仲裁委員會據(jù)此支持了單位的主張。案例二：謝某是一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工，因?qū)δ杲K獎數(shù)額問題和單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭議。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關(guān)鍵生產(chǎn)設(shè)備拆下并藏匿起來，致整條生產(chǎn)線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承當(dāng)延遲交貨的違約金10萬元。企業(yè)當(dāng)即決定解除與該名員工的勞動合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。仲裁過程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認可的《員工手冊》，該《員工手冊》中的獎懲制度里面明確規(guī)定了“破壞生產(chǎn)設(shè)備“屬于違紀行為，而且也同時明確規(guī)定了關(guān)于“嚴重“違反規(guī)章制度的標(biāo)準，即對公司造成直接經(jīng)濟損失到達3萬元及以上者為“嚴重“。最后，勞動爭議仲裁委員會駁回了謝某的請求。點評：上述兩個案例最終都是以企業(yè)勝訴告終。企業(yè)勝訴的原因在于這兩個企業(yè)的規(guī)章制度比擬科學(xué)和完善。案例一中企業(yè)對員工請假審批手續(xù)事先作出了詳細的規(guī)定，員工張某請假12天沒有按照規(guī)定的請假手續(xù)辦理請假事宜，最后被認定為曠工，且該企業(yè)的規(guī)章制度也明確了連續(xù)曠工10天即屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。案例二中，企業(yè)對于違紀行為的“嚴重“標(biāo)準作出了界定，謝某破壞生產(chǎn)設(shè)備給企業(yè)造成的損失超過了企業(yè)預(yù)先規(guī)定的“嚴重“標(biāo)準，屬于嚴重違紀的行為。由此可見，企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業(yè)在勞動爭議中制勝的關(guān)鍵所在。標(biāo)準的規(guī)章制度可以使企業(yè)在勞動爭議處理中把握主動權(quán)，降低敗訴的風(fēng)險。二、企業(yè)規(guī)章制度存在法律風(fēng)險的主要原因是《勞動合同法》在賦予企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)的同時，為了防止企業(yè)權(quán)利的濫用，也規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度制定的法律要求。法律對企業(yè)規(guī)章制度制定的要求包括兩個方面，一是實體內(nèi)容方面，二是程序方面。企業(yè)一些規(guī)章制度看似非常詳盡嚴謹，卻在內(nèi)容和程序上與法相悖，是存在法律風(fēng)險的主要原因?！惨弧持贫ㄖ黧w不適格。為保證所制定的勞動規(guī)章制度在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性，勞動規(guī)章制度制定主體應(yīng)是用人單位。企業(yè)某個部門制定并以部門名義發(fā)布的規(guī)章制度那么存在著法律效力風(fēng)險。〔二〕內(nèi)容不合法、不合理。《勞動法》、新《勞動合同法》以及最高人民法院《關(guān)于勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋》都明確規(guī)定企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。這里的合法是指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章。實踐中，一些單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度不同程度存在著違法內(nèi)容，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的根本標(biāo)準；有的規(guī)定員工在勞動合同期間不能結(jié)婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重侵犯了公民的根本權(quán)利；有的規(guī)定員工入職要交一筆保證金；有的隨意延長員工工作時間而不發(fā)加班工資等等，這些規(guī)章制度都是無效的。企業(yè)規(guī)章制度除合法外，還應(yīng)合理。一些法律沒有詳細規(guī)定的內(nèi)容，需要用人單位在規(guī)章制度中明確、具體規(guī)定。如新《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。但是何謂“嚴重違章“、“嚴重失職"、“重大損害“，法律沒有做出具體規(guī)定，企業(yè)應(yīng)根據(jù)所處的行業(yè)、員工從事的崗位、擔(dān)任的職務(wù)等具體情況，合理確定員工行為嚴重與否，把握員工違章和損失的“度".一般來說，企業(yè)規(guī)章制度不得違反正常的常規(guī)判斷標(biāo)準，應(yīng)為大多數(shù)人所認同。如果這個規(guī)章制度被一個企業(yè)的大多數(shù)職工認同了，那么就是合理的，如果大多數(shù)人認為不合理，那么這個規(guī)定就有問題，也就失去了“合理性".完善的規(guī)章制度可以幫助企業(yè)實現(xiàn)標(biāo)準化管理。不完善的規(guī)章制度可能使企業(yè)適得其反，不但達不到幫助企業(yè)標(biāo)準管理的目的，反而可能會給企業(yè)帶來麻煩。案例：小劉2022年7月進入某高科技公司工作，公司發(fā)放的《員工手冊》規(guī)定：員工實行每周六天工作制，工作時間為上午8：30—12：00，下午13：00-17:30。2022年5月合同到期后，小劉離開公司，同時要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近6萬元，公司認為自己僅僅在《員工手冊》上規(guī)定了周六工作，事實上公司并非每周六都安排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已在平時的工資中支付，不同意支付。協(xié)商不成，小劉提起勞動仲裁。案件經(jīng)仲裁、一審，庭審中，小劉提供了公司的《員工手冊》作為公司安排自己每周六加班的證據(jù)，在公司沒有提供有力證據(jù)支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請求。點評：該案企業(yè)敗訴的教訓(xùn)無疑是深刻的?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)的規(guī)章制度有類似的情況。如有的企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定，員工每天的工作時間是10小時，但其實每天工作沒有那么久。如果有這樣的規(guī)定，將來員工拿企業(yè)的規(guī)章制度去打官司的，公司提不出相反的證據(jù)的情況下，敗訴肯定是企業(yè)的。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，切記要符合標(biāo)準和完善?！踩吵绦虿缓戏??！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該條款較《勞動法》第四條，最大的開展就在于加強了法律對制定、修改或者決定勞動規(guī)章制度的程序規(guī)定。企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，必須嚴格履行新《勞動合同法》規(guī)定的程序要件。只有經(jīng)過平等協(xié)商、公示或告知勞動者法定程序制定的規(guī)章制度，才具有法律約束力。否那么，企業(yè)規(guī)章制度會因制定程序缺失而無效。制定規(guī)章制度的具體操作方法：第一步確定規(guī)章制度的內(nèi)容；第二步擬定；第三步經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見；第四步與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；第五步公示和確認。三、防范企業(yè)制定規(guī)章制度法律風(fēng)險的對策建議企業(yè)規(guī)章制度是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)、快速開展的重要保障，具有不可替代的重要作用。但是規(guī)章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴格執(zhí)行。只有合法有效并且嚴格執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，才能強有力的支撐企業(yè)業(yè)務(wù)開展，有效防范企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險。否那么，規(guī)章制度就將成為企業(yè)管理的障礙?！惨弧吵闪⒙毠ご泶髸∪M織，發(fā)揮工會橋梁和監(jiān)督作用。新《勞動合同法》賦予了企業(yè)職工代表大會和工會幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益；直接涉及勞動者切身利益規(guī)章制度的平等協(xié)商確定權(quán)；勞動規(guī)章制度實施過程中的建議修改權(quán)等職權(quán)。因此，企業(yè)需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規(guī)章制度時，要與職工代表大會或工會充分協(xié)商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內(nèi)容；實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規(guī)章制度相關(guān)內(nèi)容，充分發(fā)揮工會的橋梁和監(jiān)督作用?！捕骋婪ㄖ贫?，確保合法有效。企業(yè)制定規(guī)章