§3科學(xué)管理（續(xù)）泰勒進(jìn)行的另一個試驗是確定鐵鍬的大小。他注意到工廠中的每個工人都使用同樣大小的鐵鍬，不管它們鏟運(yùn)的是何種材料。這在泰勒看來是不合理的，如果能找到每鍬鏟運(yùn)量的最佳重量，那將使工人每天鏟運(yùn)的數(shù)量達(dá)到最大。于是泰勒想到鐵鍬的大小應(yīng)當(dāng)隨著材料的重量而變化。經(jīng)過大量試驗，泰勒發(fā)現(xiàn)21磅是鐵鍬容量的最佳值，為了達(dá)到這個最佳重量，像鐵礦石這種材料應(yīng)該用小尺寸的鐵鍬鏟運(yùn)，而像焦炭這樣的輕材料應(yīng)該用大尺寸的鐵鍬鏟運(yùn)。根據(jù)泰勒的發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)班們將不再僅僅是吩咐工人“去鏟那邊的那一堆”，而應(yīng)該按照要鏟運(yùn)的材料性質(zhì)，決定工人使用何種尺寸的鐵鍬完成工作，當(dāng)然，這樣做的結(jié)果是大幅度提高了工人的生產(chǎn)率。鐵鍬的效率曲線每鍬重量效率21磅21磅泰羅試驗二：鐵鍬試驗試驗結(jié)果：鐵鍬大小不等21磅工人400－600名140名搬運(yùn)量16噸/人·日59噸/人·日工資1.15美元/人·日1.88美元/人·日提出的新的管理思想：－將試驗的手段引進(jìn)到經(jīng)營管理領(lǐng)域；－計劃和執(zhí)行相分離；－標(biāo)準(zhǔn)化管理概念的形成；－人盡其才、物盡其用，這是提高效率的最好辦法?！?科學(xué)管理（續(xù)）采用類似的方法，泰勒便能確定做每一件工作的最佳方法，然后，選擇適當(dāng)?shù)墓と瞬⑴嘤?xùn)他們嚴(yán)格按最佳方法從事工作。為了激勵工人，泰勒主張采用刺激性工資計劃?？偟膩碚f，泰勒取得了生產(chǎn)率在200%甚至更高范圍內(nèi)的持續(xù)改進(jìn)。他重申了管理者在計劃與控制方面的作用。他的《科學(xué)管理原理》一書和他的其他論文，把他的思想不僅傳播到美國各地，而且傳播到法國、德國、俄國和日本。引起美國公眾對科學(xué)管理興趣的一個最大的推動事件之一，是在1910年期間，他們聽到效率專家宣布通過應(yīng)用科學(xué)管理，鐵路每天可以節(jié)約100萬美元的運(yùn)行費用(相當(dāng)于1994年的1400萬美元)，這意味著鐵路票價可以大幅度降低。由于美國制造公司較早地接受了科學(xué)管理方法，從而使它們比外國公司處于相對優(yōu)勢的地位，至少在其后的50年里，美國制造業(yè)的效率一直令世界羨慕。

科學(xué)管理的核心：

提高勞動生產(chǎn)率

措施和方法：A.確定合理的工作標(biāo)準(zhǔn)B.工作方法標(biāo)準(zhǔn)化C.合理配備工人D.差別計件工資制E.實行職能工長制F.例外管理

科學(xué)管理與當(dāng)今的管理實踐有什么關(guān)系？泰羅和其他的科學(xué)管理先驅(qū)者們開發(fā)出的改進(jìn)生產(chǎn)效率的指南，仍然被今天的組織所使用著。當(dāng)管理者分析基本的工作任務(wù)時，他們運(yùn)用時間與動作研究以消除浪費的動作，選擇最佳的有資格的工人從事特定的工作，設(shè)計基于產(chǎn)出的刺激性報酬體系，這都是在應(yīng)用科學(xué)管理原則?！?科學(xué)管理（續(xù)）泰勒的《科學(xué)管理原理》。在這本書之前，管理都是憑經(jīng)驗，只有到了泰勒的時候，管理才成為科學(xué)。泰勒的貢獻(xiàn)不僅僅是把管理變?yōu)榭茖W(xué)，管理之所以可以變?yōu)榭茖W(xué)在于它可以復(fù)制，而經(jīng)驗是沒有辦法復(fù)制的。管理首當(dāng)其沖要解決的是勞動生產(chǎn)效率，在1911年泰勒就明確地告訴你，如果你想取得效率，做這四件事情就可以了：科學(xué)劃分工作元素、員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā)、與員工經(jīng)常溝通、管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍。大餅原理弗蘭克和莉蓮·吉爾布雷斯泰勒的思想激起了人們研究和發(fā)展科學(xué)管理方法的熱情，他的最杰出的追隨者是弗蘭克和莉蓮·吉爾布雷斯(FrankandLillianGilbreth)夫婦。弗蘭克·吉爾布雷斯曾經(jīng)是一位建筑承包商，1912年，當(dāng)他在一次專業(yè)會議上聆聽了泰勒的演講后，放棄了他的承包商生涯轉(zhuǎn)而致力于研究科學(xué)管理。同他的心理學(xué)家的妻婦莉蓮一起，他研究了工作安排和消除手和身體動作的浪費問題。吉爾布雷斯夫婦還在設(shè)計和采用適當(dāng)?shù)墓ぞ吆驮O(shè)備使工作績效最優(yōu)化方面進(jìn)行了大量試驗。弗蘭克·吉爾布雷斯最著名的實驗，恐怕要數(shù)關(guān)于省略砌磚動作的研究?！?科學(xué)管理（續(xù)）通過仔細(xì)地分析砌磚時的工作過程，吉爾布雷斯將砌外墻磚的動作從18個減少到一半甚至4個，將砌內(nèi)墻磚的動作從18個減少到2個。他開發(fā)出了一種新的堆放磚的方法，利用專門設(shè)計的腳手架減少彎腰動作，甚至重新調(diào)配了灰漿的濃度，從而減少了砌磚工為了使磚放平每次都要用泥刀敲擊磚的動作。吉爾布雷斯夫婦是首先采用動作攝影來研究手和身體動作的研究者之一。他們發(fā)明了一種瞬時計，用來記錄1/2000秒的時間，把它置于要拍照的研究現(xiàn)場，以決定工人在每個支作上花費的時間，從而能夠辨認(rèn)出被肉眼忽略的浪費動作并將其省去。吉爾布雷斯夫婦還設(shè)計出一種分類體系，用來標(biāo)識手的17種基本的動作(諸如，“尋找”、“選擇”、“抓取”、“持握”等)，他們稱之為基本動作元素(therbligs,“gilbreth”一詞的反向拼寫)，這套體系使吉爾布雷斯夫婦能夠以更精確的方式，分析任何操作者手的運(yùn)動包含的動作要素?！?科學(xué)管理（續(xù)）吉爾布雷思夫婦對科學(xué)管理的貢獻(xiàn)。吉爾布雷思夫婦以其對工作安排的研究而著稱。通過采用動作照片來研究手和身體動作，從而消除了多余的手和身體的動作。他們設(shè)計的適當(dāng)工具和設(shè)備優(yōu)化了工作的績效?！?科學(xué)管理（續(xù)）§3科學(xué)管理（續(xù)）亨利·L·甘特泰勒在米德韋爾和伯利恒鋼鐵公司的一位親密同事是年輕的工程師亨利·L·甘特(HenryL.Gantt)。像泰勒和吉爾布雷斯一樣，甘特尋求通過科學(xué)的調(diào)查研究提高工人的效率，他擴(kuò)展了某些泰勒最初的思想，并加進(jìn)了自己的理解。例如，甘特發(fā)明一種獎金制度，對那些以少于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的時間完成工作者給予額外獎勵。他還引入了一種對領(lǐng)班的獎金制度，只要領(lǐng)班手下的所有工人都完成了定額，不僅工人而且領(lǐng)班本人也可以得到一份額外的獎金，從而使科學(xué)管理的應(yīng)用對象不僅包括操作者還包括工作的管理者?；蛟S甘特最著名的發(fā)明是創(chuàng)造了一種線務(wù)圖，稱為甘特圖，使管理者能夠利用它來進(jìn)行計劃和控制。甘特圖(Ganttchart)在一個坐標(biāo)軸上表示出計劃的工作與完成的工作，在另一個坐標(biāo)軸上表示出已經(jīng)過去的時間，這在當(dāng)時稱得上是一項革命。甘特圖使管理當(dāng)局能夠隨時看到計劃的進(jìn)展情況和及時采取必要的行動保證項目按時完成。甘特圖及它的各種改進(jìn)，今天仍廣泛用于各種組織作為安排工作進(jìn)度計劃的手段。甘特圖計劃執(zhí)行采購制造裝配甘特圖§3科學(xué)管理（續(xù)）歷史地評價科學(xué)管理為什么科學(xué)管理引起了這么多的注意?當(dāng)然，泰勒和其他人提出的許多改進(jìn)生產(chǎn)率的指導(dǎo)原則，在今天來看已成為常識。例如，可能有人會說，作為管理者顯然應(yīng)該在工人承擔(dān)工作之前仔細(xì)甄別、挑選和培訓(xùn)他們。為了理解科學(xué)管理的重要性，你應(yīng)當(dāng)考慮泰勒、吉爾布雷斯夫婦和甘特生活的時代，那時生活水平還很低，生產(chǎn)還是高度人力密集型的。米德韋爾鋼鐵公司在20世紀(jì)初時，可能還雇傭著20名或30名工人專門從事將生鐵錠裝到鐵路貨車上的工作。今天，那些人一天的工作量，可能由一個工人開著液壓裝卸車在幾個小時內(nèi)就可以完成，而那個時代可沒有這種機(jī)器設(shè)備。類似的，如果你能想到在那個時代大多數(shù)建筑物都是用磚砌的，土地很便宜，工廠和住宅建筑的主要成本是材料(磚)和人工成本的話，你就會認(rèn)識到科學(xué)管理的重要意義了?？茖W(xué)管理之所以重要，是因為它能夠提高整個國家的生活水平。此外，花費6個月甚至更多的時間研究一項工作的最佳方法(像泰勒所作的生鐵搬運(yùn)試驗)，只是對許多人從事同一種工作的勞動密集型工作程序才有意義。今天的管理者如何應(yīng)用科學(xué)管理泰勒和其他的科學(xué)管理先驅(qū)者們開發(fā)出的改進(jìn)生產(chǎn)效率的指南，今天仍在使用。當(dāng)管理者分析基本的工作任務(wù)時：1、他們運(yùn)用時間與動作研究以消除浪費的動作。對工人工作的每一個要素開發(fā)出一種科學(xué)方法，用以代替老的經(jīng)驗方法2、科學(xué)地挑選工人，并對他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育和使之成長3、設(shè)計基于產(chǎn)出的刺激性報酬體系這都是在應(yīng)用科學(xué)管理原則。但是，當(dāng)前的管理實踐并不局限于科學(xué)管理方法?！?科學(xué)管理（續(xù)）擦玻璃的學(xué)問一位中國人在日本留學(xué)期間在一家清掃公司打工，上班第一天，老板問他會不會擦玻璃？他心想：真是小看人，我從小學(xué)到中學(xué)，每次周六大掃除都要擦玻璃。于是回答：會。老板說那你把這個窗戶的玻璃擦擦給我看。他用了半個小時時間把這個窗戶的玻璃擦干凈了。老板說，你再看我給你擦玻璃。她只用了十分鐘就把另一個窗戶的玻璃擦干凈了。原來兩人擦玻璃的方法不同。國人是先把抹布洗干凈捏成一團(tuán)去擦玻璃，抹布臟了就到桶里洗，中間洗了七、八次抹布，最后桶里的水都臟了，抹布也干凈不到那去，好不容易才把玻璃擦干凈。而老板只洗了兩次抹布：第一次洗干凈后將抹布疊成手掌大的一塊，這面擦了再擦另一面，然后再把抹布重新疊一下，再用干凈的一面去擦只到所有玻璃都擦干凈了，最后再洗一次抹布。老板說，以后就這樣擦。請問看完這些圖片有甚么感覺嗎?“露出你的上八顆牙微笑”與科學(xué)管理一家從事連鎖銷售的企業(yè)，到處可以看到口號式標(biāo)語。廠區(qū)顯眼的地方掛著“顧客是上帝”的牌子，各辦公室張貼著《企業(yè)服務(wù)守則》。守則第一條是，“員工要熱情對待顧客”。沃爾瑪“三米之內(nèi)，露出你上八顆牙微笑”與“員工要熱情對待顧客”對比，哪個更“科學(xué)”呢？在“員工要熱情對待顧客”上，“露出上八顆牙，微笑”就是科學(xué)管理。露出四個牙的微笑是禮貌，六個牙的是開心、親和，八個牙的微笑就是熱情、真的樂壞了。這樣才能打開笑肌,才能讓人感到真誠?！奥栋祟w牙微笑”基本要求為打開笑肌,露出八顆牙,持續(xù)十秒種以上。咬筷子練笑容麥當(dāng)勞在河北某地種植了幾百畝馬鈴薯（當(dāng)?shù)厮追Q土豆）。少雨的當(dāng)?shù)赜幸惶煜缕鹆擞辍Ｔ谔锢锍樗喔鹊霓r(nóng)民都停了電機(jī)。但人們看到，麥當(dāng)勞馬鈴薯地中自動噴灌機(jī)又開始噴灌了。農(nóng)民們笑說：“老外”真傻，下雨還澆地。秋天到了，好奇的農(nóng)民跑到“下雨還澆地”的麥當(dāng)勞馬鈴薯地里，他們都驚奇了：這里的馬鈴薯不僅產(chǎn)量高、大小形狀一樣，價格高出當(dāng)?shù)剞r(nóng)民馬鈴薯的幾十倍。管理是門實踐性科學(xué)。泰羅的科學(xué)管理,是用科學(xué)研究和方法代替純粹的個人經(jīng)驗,把傳統(tǒng)管理中的感性上升為理性,沖破了人們幾千年形成的“管理是不可傳的藝術(shù),是天賦才能”的神話,使管理成了一門可供研究和傳授的科學(xué)。泰羅認(rèn)為:“最佳的管理是一門實在的科學(xué),基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的紀(jì)律、條例和原則上。”他的管理實際上是一種規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。用培訓(xùn)來教給工人完成任務(wù)的技能,用科學(xué)研究來制定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度并據(jù)此規(guī)定和下達(dá)任務(wù),用獎懲等激勵機(jī)制來保證任務(wù)的完成。這是泰羅科學(xué)管理的三部曲,其核心就是工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化?？茖W(xué)管理是現(xiàn)代管理的開端，也是現(xiàn)代管理中一以貫之、不變的主題。繼泰勒科學(xué)管理之后，福特汽車海蘭公園汽車流水線生產(chǎn)的建立，豐田汽車的看板管理一直到今天的企業(yè)“六西格瑪”運(yùn)動，都是科學(xué)管理的延續(xù)。市場有高有低，員工有高興和不高興，一切都應(yīng)該在可以控制之中。什么時間澆地和下不下雨沒有根本關(guān)系；熱情對待顧客和員工情緒好壞沒有關(guān)系，一切都應(yīng)該是可以操作的，就是科學(xué)管理。當(dāng)然，如果這樣，企業(yè)的管理水平自然也就提高了?？茖W(xué)管理理論體系示意圖科學(xué)管理的實質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化定量化一家公司要有兩本書：第一本是紅皮書，叫做策略；第二本書是藍(lán)皮書，就是ＳＯＰ，標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序(包括標(biāo)準(zhǔn)的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)化崗位操作手冊）。廈門航空作業(yè)流程都要量化細(xì)節(jié)。用科學(xué)數(shù)據(jù)說明問題，提高工作的精確性。

制度化程序就是教員工做正確的事，假設(shè)員工是笨蛋；制度是防止員工做錯事，假設(shè)員工是壞蛋。標(biāo)準(zhǔn)完善的公司，都有自己的政策，一個完善的公司，必定會有標(biāo)準(zhǔn)。這個標(biāo)準(zhǔn)是什么意思呢？就是有一套制度，有一套規(guī)章，有一套做事的程序，這個統(tǒng)統(tǒng)都叫做標(biāo)準(zhǔn)。廈門航空，其實夏航發(fā)生了一件事情，自從那個事情以后，反而越做越好了。廈門航空的飛機(jī)，有一次起飛，當(dāng)然這是以前的事，現(xiàn)在不會犯這個毛病了。飛機(jī)起飛的第一件事是什么？你們都坐過飛機(jī)的，收輪子啊！結(jié)果那個輪收不起來了，那個開飛機(jī)他罵媽的，又下去了，你猜測發(fā)生了什么事？這個插銷沒有拔，結(jié)果卡啦一拔！又飛起了，他又說媽的。這兩個媽的，600磅航空汽油全部燒掉。最重要的還不是汽油問題，你跟客戶怎么交代？飛機(jī)剛說起了就會飛下來？人家都嚇?biāo)?，不知出什么事？你能廣播嗎？你敢廣播嗎？各位旅客，不要驚慌，不要驚慌！我們現(xiàn)在下去只是插銷忘了拔。你敢這樣廣播嗎？痛苦??！很多乘客嚇一跳，以為恐怖分子擺了炸彈。結(jié)果他們老總發(fā)脾氣，混帳東西，出這種事情！我們廈門航空還要不要干了。結(jié)果他寫了一張A4紙，如何不忘記拔插銷，心血來潮，寫了張A4紙，寫下了幾個步驟。從今以后廈門航空就沒有忘掉把任何一個插銷。從今后廈門航空，拔插銷以后，那個人要后退15步，手舉起來，那個開飛機(jī)的定會看到，他的手就會這樣，表示我看到了。那個拔插銷的手就會放下，那個手一放下，拖飛機(jī)的就開始拖了。所以從今以后就沒有忘記任何一個插銷。這種觀念，叫做SOP，標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序。結(jié)果廈門航空，越寫越?jīng)]勁，結(jié)果那個老總就開始編標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序，每個部門都編，現(xiàn)在變成一套，擺到他們的駕駛艙。從今以后他們公司的聲音就越來越小了。一個公司如果常常講話，互相一絲不茍地在問問題，就是這個公司沒有認(rèn)識過的，以后出了事情，他們公司很簡單。那個老劉啊，把那個藍(lán)色的拿下來，第三頁，這是你的錯。他們公司紅色的是公安，藍(lán)色的是航管，黃色的是業(yè)務(wù)，綠色的是地勤，一套一套的便是過的，統(tǒng)統(tǒng)寫下來。SOP這個名詞我們看一下，從今以后，他們就不會再有這種問題的。一個公司要有2本書，才能去跟別人打仗，叫做企業(yè)的二本手冊，1本叫做紅皮書，就是作戰(zhàn)綱領(lǐng)，我們跟人家打仗是怎么打？這叫紅皮書。另外1本是藍(lán)皮書，SOP標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序，底下有他的英文。一個公司有這2本書，第一個，怎么打仗？第二個怎么作業(yè)？這兩本書叫做圣經(jīng)，是公司的2個寶。我們以后所有的高級干部，所有的公司，在作戰(zhàn)的時候就賃這兩本手冊，所以策略一定要把它編出來。那是我們打仗是怎么打的？科學(xué)的管理和管理的科學(xué)是不同的?？茖W(xué)的管理是用科學(xué)的方法和手段去管理，是“術(shù)”；管理的科學(xué)是與管理相關(guān)的知識和實踐經(jīng)驗的歸納、總結(jié)和提高后的理論和方法論，是“道”。關(guān)于科學(xué)的管理和管理的科學(xué)，有一個故事：有這樣一位兒科大夫，退休后，開了一家個體診所。他的醫(yī)術(shù)，老實講，一般，但美譽(yù)極高。WHY?某日，酒后真言曰：現(xiàn)在的父母都把孩子看得重，巴不得藥到病除。來我這里以前，都跑遍了好醫(yī)院，用過了不少藥，但父母不懂得再好的藥，也需要有持續(xù)性，才能治好病的。我只是根據(jù)孩子的病情選擇最合適的藥，并讓父母堅持給孩子用藥罷了。選擇最合適的藥術(shù)堅持持續(xù)給孩子用藥道用藥方法2章管理的昨天和今天█

§1管理與其他研究領(lǐng)域的聯(lián)系█§2管理的歷史背景█§3科學(xué)管理□重要貢獻(xiàn)□今天的管理者如何應(yīng)用科學(xué)管理█§4一般行政管理理論□重要貢獻(xiàn)□今天的管理者如何應(yīng)用一般行政管理█§5管理的數(shù)量方法□重要貢獻(xiàn)□今天的管理者怎么應(yīng)用數(shù)量方法█§6理解組織的行為□早期貢獻(xiàn)□霍桑研究□今天的管理者如伺應(yīng)用行為方法█§7當(dāng)前的趨勢和問題□全球化□勞動力多元化□創(chuàng)業(yè)精神□在電子企業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行管理□對創(chuàng)新與彈性的需要□質(zhì)量管理□學(xué)習(xí)型組織和知識管理□工作場所精神境界管理與其他研究領(lǐng)域的聯(lián)系§4一般行政管理理論與科學(xué)管理同時代的另一批思想家也在思考管理問題，不過他們關(guān)注的焦點是整個組織。我們稱這些人為一般行政管理理論家(Generaladministrativetheorists)。在發(fā)展更一般的管理理論方面，即解釋管理者的工作是什么以及有效的管理由哪些要素構(gòu)成方面，他們發(fā)揮了重要作用。由于他們的著作為當(dāng)代管理和組織思想建立了框架，故他們與科學(xué)管理思想家們通常被稱為古典理論家(Classicaltheorists)。他們中的杰出代表是亨利·法約爾(HenriFayol)和馬克斯·韋伯(MaxWeber)。法約爾(HenryFayol,1841-1925)法國人，1860年從圣艾蒂安國立礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)進(jìn)入康塔里·福爾香堡采礦冶金公司工作。從采礦工程師一直做到公司總經(jīng)理。1916年發(fā)表《工業(yè)管理與一般管理》。其管理理論不但可用于工商企業(yè)，還可用于政府、教會慈善團(tuán)體和軍隊。第一個概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家§4一般行政管理理論（續(xù)）§4一般行政管理理論（續(xù)）亨利·法約爾考慮如何使全部組織更有效發(fā)展優(yōu)良管理實踐組成的理論提出一系列管理功能管理原則14種可以教授的管理原理2-35法約爾（1841—1925，法國人，被后人稱為“管理過程理論之父”）§4一般行政管理理論（續(xù)）亨利·法約爾亨利·法約爾把管理看作一組普遍的職能，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。因為他的著作非常重要，所以讓我們更仔細(xì)地考察一下他是怎么說的。法約爾寫作的年代與泰勒在同一時期，但是，泰勒關(guān)心的是車間層的管理，采用的是科學(xué)方法；而法約爾關(guān)注的是所有管理者的活動，并且是把他的個人經(jīng)驗上升為理論。泰勒是一個科學(xué)家；而法約爾作為法國一家大型煤炭企業(yè)的經(jīng)理，是一個實踐者。法約爾將管理實踐看作有別于會計、財務(wù)、生產(chǎn)、分銷和其他典型生意職能的一種功能。他強(qiáng)調(diào)指出，管理是工商企業(yè)、政府甚至家庭中所有涉及人的管理的一種共同活動。然后他進(jìn)一步提出了14條管理原則(Principlesofmanagement,即基本的和普遍的真理)。這些原則能夠在大學(xué)和學(xué)校中被傳授，這些原則如表2—2所示。表2.2:法約爾的14條管理原則1工作分工專業(yè)化通過使雇員的工作更有效率，從而提高了工作的產(chǎn)出2職權(quán)管理者必須有命令下級的權(quán)力，職權(quán)賦予管理者的就是這種權(quán)力。但是，凡行使職權(quán)的地方，都應(yīng)當(dāng)建立責(zé)任3紀(jì)律雇員必須遵守和尊重統(tǒng)治組織的規(guī)則4統(tǒng)一指揮每一個雇員應(yīng)當(dāng)只接受來自一位上司的命令5統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)組織應(yīng)當(dāng)具有單一的行動計劃指導(dǎo)管理者和工人6個人利益服從整體利益任何雇員個人或雇員群體的利益不應(yīng)置于組織的整體利益之上7報酬對工人提供的服務(wù)必須付給公平的工資8集中集中是指下級參與決策制定的程度9等級鏈從最高層管理到最低層管理的直線職權(quán)是一個等級鏈10秩序人員和物料應(yīng)當(dāng)在恰當(dāng)?shù)臅r間處在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?1公平管理者應(yīng)當(dāng)和藹和公平地對待下屬12人員的穩(wěn)定管理者應(yīng)當(dāng)提供有規(guī)則的人事計劃，并保證有合適的人選接替職位的空缺13首創(chuàng)精神允許雇員發(fā)起和實施計劃將會調(diào)動他們的極大熱情14團(tuán)結(jié)精神鼓勵團(tuán)隊精神將會在組織中建立起和諧與團(tuán)結(jié)基層主管管理原則1．工作應(yīng)該進(jìn)行分工以保證每個人都能完成特定的部分。比如制作帆船，一個人制作船身，第二個人焊縫，第二個人制作船帆。辦公室的工作中，一個人負(fù)責(zé)登記定單，另一個人打印信件，第三個人填寫信件。法約爾把這種想法稱為工作分工和專業(yè)化。2．管理者必須擁有發(fā)布命令和指示的權(quán)力，但也必須承擔(dān)工作做得不好的責(zé)任。比如，一個基層主管有權(quán)要求一名工作人員裝載一輛貨車，但是如果貨車沒有按標(biāo)準(zhǔn)裝載，責(zé)任就要由管理人負(fù)擔(dān)。3．管理者要負(fù)責(zé)在勞動者之間建立起信心，但他們反過來必須對自己忠誠。換言之，如果你想從員工那兒得到忠誠與合作，你自己首先要忠誠并且樂于合作。4．一個人只能有一個老板。法約爾把這稱作統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。實踐證明：如果一位員工聽命十幾個上司．混亂和沖突就將發(fā)生。5．每個組織只能有一個主要計劃、一套壓倒一切的目標(biāo)。比如，當(dāng)公司的整體信譽(yù)就是準(zhǔn)時發(fā)貨，而供應(yīng)部門以較低價格從不可靠的供應(yīng)商那里購買原材料造成生產(chǎn)部門的產(chǎn)出不能按時完成時，統(tǒng)一指揮就被打亂了。6．為遵守統(tǒng)一指揮的原則，法約爾堅持認(rèn)為所有個人，尤其是管理者，必須把他們的個人利益置于組織利益之后。費伊爾解釋到，如果有職權(quán)的人都各自為政，組織中的所有其它人就要受到傷害。7．工資和獎金應(yīng)該反映出每個人的努力狀況、每個人對組織．目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，這是很重要的。法約爾有個新觀點，他認(rèn)為員工應(yīng)按個人價值獲取報酬，而不是按照傾向于給員工施恩惠的管理者的想象。8．命令和指示應(yīng)該按照從較高層管理者到較低層管理者的連鎖領(lǐng)導(dǎo)方式運(yùn)行。法約爾還說到，正式的交流和抱怨應(yīng)以同樣渠道反饋到上層。實踐證明，允許和鼓勵不同部門之間相互交流工作信息是很好的想法。當(dāng)一位經(jīng)理越過業(yè)務(wù)主管向員工發(fā)布命令或一位員工去主管的上司那兒表達(dá)不滿時，真正的問題就出現(xiàn)了。9．各種原材料應(yīng)該置放在合適的地方。法約爾頌揚(yáng)各種有秩序的做法。他相信常規(guī)程序可以使努力和浪費最小化。10．員工們受到的待遇應(yīng)該是平等和公正的，法約爾把這稱為公平。當(dāng)主管讓一名員工休息而跳剔另一名員工時，就會引起員工間的不滿和沖突。11．管理者應(yīng)該在員工間鼓勵創(chuàng)造性。法約爾建議到：“對—個整體來說，鼓勵這種能力是很重要的……為把這種滿足感讓渡給下屬，管理者必須能夠犧牲自己的某些虛榮心。其它事情也是一樣，能夠認(rèn)可某些下屬的創(chuàng)造性的管理者要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于那些不能做到達(dá)點的管理者”?！?一般行政管理理論（續(xù)）注：⑴一般行政管理理論家聚焦在整體的組織上。發(fā)展出關(guān)于管理者做什么，以及什么構(gòu)成了良好的管理實踐的更一般的理論。描述法約爾的管理原則并將其與泰羅的原則進(jìn)行比較。①法約爾認(rèn)為管理是一種活動，普遍存在于所有人類的努力中，包括商業(yè)、政府甚至家庭中。然后他進(jìn)一步闡述了14條管理原則：1.工作分工；2.職權(quán)和責(zé)任；3.紀(jì)律－組織的規(guī)則；4.統(tǒng)一指揮（命令的統(tǒng)一，指揮的統(tǒng)一，例行處理原則）－一個下級只接受來自一位上司的指揮；5.統(tǒng)一方向；6.個人利益服從整體利益；7.報酬－付給公平的工資；8.集中－下級參與決策制定的程度；9.等級鏈；10.秩序；11.公平－管理者和藹公平地對待下屬；12.人員的穩(wěn)定；13.首創(chuàng)精神－允許雇員發(fā)起和實施計劃；14.團(tuán)結(jié)精神。②兩者共同之處：將人視為機(jī)器；將組織和環(huán)境分開。③異：泰羅側(cè)重基層的作業(yè)管理，即生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場的科學(xué)管理。法約爾站在高層管理者的角度研究整個組織的管理問題。一般管理理論的主要內(nèi)容1．企業(yè)的基本活動(1)技術(shù)活動(2)商業(yè)活動(3)財務(wù)活動(4)安全活動(5)會計活動(6)管理活動2．管理的基本職能法約爾一般管理理論的一個重要內(nèi)容是他首次提出管理活動可以劃分為五大職能，并對這五項職能進(jìn)行了分析。

五大職能(1)計劃(2)組織(3)指揮(4)協(xié)調(diào)(5)控制3．管理的原則法約爾根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，歸納出十四條簡明的管理原則。

(1)勞動分工原則(2)權(quán)力與責(zé)任原則(3)紀(jì)律原則(4)統(tǒng)一指揮原則(5)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則(6)個人利益服從整體利益原則(7)員工報酬原則(8)集中原則(9)等級原則(10)秩序原則(11)公平原則(12)人員穩(wěn)定原則(13)首創(chuàng)精神原則(14)團(tuán)結(jié)合作原則§4一般行政管理理論（續(xù)）馬克斯·韋伯發(fā)展了權(quán)威的結(jié)構(gòu)與關(guān)系理論官僚行政組織

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一種理想的組織形式勞動分工清楚定義的層次詳細(xì)的規(guī)則和規(guī)章制度非個人的關(guān)系馬克斯韋伯（1864—1920，德國人，被人們稱為“組織理論之父”）§4一般行政管理理論（續(xù)）馬克斯·韋伯馬克斯·韋伯是德國社會學(xué)家。在本世紀(jì)早期，韋伯發(fā)展了一種權(quán)威結(jié)構(gòu)理論，并依據(jù)權(quán)威關(guān)系來描述組織活動。他描述了一種他稱為官僚行政組織(Bureaucracy)的理想組織模式。這是一種體現(xiàn)勞動分工原則的、有著明確定義的等級和詳細(xì)的規(guī)則與制度，以及非個人關(guān)系的組織模式。韋伯認(rèn)為，盡管這種“理想的官僚行政組織”在現(xiàn)實中是不存在的，但它代表了一種可供選擇的現(xiàn)實世界的重構(gòu)方式。他把這種模式作為推理的基礎(chǔ)，用來推論在一個大的團(tuán)體中，應(yīng)當(dāng)有哪些工作和應(yīng)當(dāng)如何從事這引進(jìn)工作。他的理論成為設(shè)計許多今天的大型組織的原型。韋伯的理想官僚行政組織結(jié)構(gòu)的詳細(xì)特征概要地描述在表2—3中。§4一般行政管理理論（續(xù)）

表2—3韋伯的理想官僚行政組織1勞動分工工作應(yīng)當(dāng)分解成為簡單的、例行的和明確定義的任務(wù)2職權(quán)等極公職和職位應(yīng)當(dāng)按等級來組織。每個下級應(yīng)當(dāng)接受上級的控制和監(jiān)督3正式的選拔所有的組織成員都是依據(jù)經(jīng)過培訓(xùn)、教育，或正式考試取得的技術(shù)資格選拔的4正式的規(guī)則和制度為了確保一貫性和全體雇員的活動，管理者必須倚重正式的組織規(guī)則5非個人性規(guī)則和控制的實施具有一致性，避免攙雜個性和雇員的個人偏好6職業(yè)定向管理者是職業(yè)化的官員而不是他所管理的單位的所有者，他們領(lǐng)取固定的工資并在組織中追求他們職業(yè)生涯的成就圖2.4:韋伯理想的官僚行政組織§4一般行政管理理論（續(xù)）韋伯對一般行政管理理論的貢獻(xiàn)是什么？答：韋伯描述了一種理想的組織類型，他稱為官僚行政組織。①官僚行政組織是一種組織形式，其特征依據(jù)勞動分工原則，具有清楚定義的層次，詳細(xì)的規(guī)則和規(guī)章制度，以及非個人的關(guān)系。②韋伯認(rèn)識到這種理想的官僚行政組織在現(xiàn)實中是不存在的，他的目的是提供一種理論研究的基礎(chǔ)，說明在一個大型的群體中工作應(yīng)該怎樣進(jìn)行。他的理論成為今天許多大型組織的一種結(jié)構(gòu)設(shè)計模型?！?一般行政管理理論（續(xù)）今天的管理者如何應(yīng)用一般行政管理答：今天的一些管理思想和實踐可以直接追溯到一般行政管理理論學(xué)者的貢獻(xiàn)。例如，管理工作的職能理論就是法約爾的貢獻(xiàn)。盡管管理工作的權(quán)變觀點認(rèn)為適用于所有組織的原則是不存在的，但法約爾的14條管理原則始終是一個參考的框架。從這個框架出發(fā)，許多當(dāng)今的管理概念和理論，如計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制都是從這里引申出來的。韋伯的官僚行政組織理論是試圖將一種理性的組織原型公式化，以用于組織的設(shè)計。雖然韋伯的官僚行政組織的一些特征仍然出現(xiàn)在今天的組織中，但他的模型在今天看來并不具有普遍性。過于強(qiáng)調(diào)分工、正式詳細(xì)的規(guī)則和規(guī)章制度，以及非個人的原則的應(yīng)用，從而剝奪了雇員個人的創(chuàng)造性和組織快速響應(yīng)日益增長的動態(tài)的環(huán)境的能力。盡管如此，對于具有高度柔性的專業(yè)人才的組織，如通用電氣公司和思科系統(tǒng)公司，某種官僚行政組織機(jī)制對于確保資源的有效利用仍然是必要的。2章管理的昨天和今天█

§1管理與其他研究領(lǐng)域的聯(lián)系█§2管理的歷史背景█§3科學(xué)管理□重要貢獻(xiàn)□今天的管理者如何應(yīng)用科學(xué)管理█§4一般行政管理理論□重要貢獻(xiàn)□今天的管理者如何應(yīng)用一般行政管理█§5管理的數(shù)量方法□重要貢獻(xiàn)□今天的管理者怎么應(yīng)用數(shù)量方法█§6理解組織的行為□早期貢獻(xiàn)□霍桑研究□今天的管理者如伺應(yīng)用行為方法█§7當(dāng)前的趨勢和問題□全球化□勞動力多元化□創(chuàng)業(yè)精神□在電子企業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行管理□對創(chuàng)新與彈性的需要□質(zhì)量管理□學(xué)習(xí)型組織和知識管理□工作場所精神境界管理與其他研究領(lǐng)域的聯(lián)系§5管理的數(shù)量方法（管理科學(xué)）管理科學(xué):以現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的最新成果為手段，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型，對管理領(lǐng)域中的人、財、物和信息資源進(jìn)行系統(tǒng)的定量分析，并作出最優(yōu)規(guī)劃和決策的理論。

運(yùn)籌學(xué)采用定量技術(shù)改進(jìn)決策制定統(tǒng)計的運(yùn)用最優(yōu)化模型管理行為的計算機(jī)模擬線性規(guī)劃

-改進(jìn)資源的分配決策關(guān)鍵路線進(jìn)度分析-使作業(yè)計劃更有效管理科學(xué)六要素：人、物資、設(shè)備、財、任務(wù)、信息Operations漢語翻譯：作業(yè)運(yùn)營工作操作OperationsResearch（簡寫：OR）：日本——運(yùn)用學(xué)港臺——作業(yè)研究中國大陸——運(yùn)籌學(xué)§5管理的數(shù)量方法（續(xù)）管理演進(jìn)的多樣化時期，人們還提出了管理研究的定量方法，這種方法還被稱為運(yùn)籌學(xué)或管理科學(xué)。管理的定量方法是從第二次世界大戰(zhàn)中對軍事問題的數(shù)學(xué)和統(tǒng)計解法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。例如，當(dāng)英國面臨如何使有限的空軍力量在與德國大規(guī)模空軍力量的對抗中取得最佳效果的問題時，他們轉(zhuǎn)向數(shù)學(xué)家們尋求最優(yōu)的配置模型。類似的，美國反潛戰(zhàn)斗隊，為了提高穿越北大西洋的同盟軍船隊護(hù)航的生存概率，以及為了確定飛機(jī)和水面艦艇襲擊德國U型潛艇的最佳投彈深度，采用運(yùn)籌學(xué)技術(shù)解決上述問題，獲得了滿意的效果。戰(zhàn)爭結(jié)束后，許多用于解決軍事問題的定量方法被移植到工商領(lǐng)域。40年代中期，一個號稱“神童”的軍官小組，加入到福特汽車公司，并且立刻開始用統(tǒng)計方法改進(jìn)公司的決策制定工作，其中最著名的神童之一是羅伯特·麥克納馬拉(RobertMcNamara)。后來，麥克納馬拉被提升為福特汽車公司的總裁，隨后又成為美國國防部長和世界銀行行長?！?管理的數(shù)量方法（續(xù)）所謂的定量技術(shù)是什么?管理的定量方法(Quantitativeapproach)包括統(tǒng)計學(xué)的應(yīng)用、最優(yōu)化模型、信息模型和計算機(jī)模擬等。例如，線性規(guī)劃方法可以使管理者改進(jìn)資源分配的方案；關(guān)鍵路線分析可以使工作進(jìn)度計劃更有效；經(jīng)濟(jì)訂貨批量模型可以輔助企業(yè)決定應(yīng)維持的最佳庫存水平。§5管理的數(shù)量方法（續(xù)）數(shù)量方法是怎么發(fā)展起來的？以及它對管理領(lǐng)域的貢獻(xiàn)是什么？答：定義：數(shù)量方法是采用定量技術(shù)改進(jìn)決策制定，這種方法也稱為運(yùn)籌學(xué)或管理科學(xué)。發(fā)展史：數(shù)量方法是從第二次世界大戰(zhàn)期間用于解決軍事問題的數(shù)學(xué)和統(tǒng)計方法基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，戰(zhàn)后，相應(yīng)的許多技術(shù)開始轉(zhuǎn)向解決企業(yè)問題。20世紀(jì)40年代中期，一個綽號“神童”的由軍官組成的小組在加入福特汽車公司之后，開始應(yīng)用統(tǒng)計方法和定量模型技術(shù)改進(jìn)決策制定。在管理應(yīng)用方面，這種方法包含了統(tǒng)計學(xué)、最優(yōu)化方法、信息模型和計算機(jī)模擬。貢獻(xiàn)：數(shù)量方法對計劃和控制領(lǐng)域中的管理決策有著直接的貢獻(xiàn)。但，許多管理者不熟悉和懼怕數(shù)量分析方法。§5管理的數(shù)量方法（續(xù)）今天的管理者如何應(yīng)用數(shù)量方法數(shù)量方法對計劃和控制領(lǐng)域中的管理決策有著直接的貢獻(xiàn)。例如，當(dāng)管理者編制預(yù)算、安排進(jìn)度、實施質(zhì)量控制和制定類似的決策時，他們通常借助數(shù)量方法。計算機(jī)軟件可以幫助開發(fā)模型和公式。是采用定量技術(shù)改進(jìn)決策制定，這種方法也稱為運(yùn)籌學(xué)或管理科學(xué)。不是要貶低定量方法的貢獻(xiàn)，但應(yīng)當(dāng)注意到定量方法從來沒有達(dá)到像組織行為（人力資源）方法對管理實踐的那種影響程度。這無疑是由于多種因素造成的：許多管理者不熟悉和懼怕數(shù)量分析方法；而行為問題涉及面廣而又直觀，對于許多學(xué)生和管理者來說更容易：可以直接了解組織中現(xiàn)實的、每天發(fā)生的人的問題，諸如激勵下級和減少沖突等，而無須借助建立定量模型這種更抽象的活動。2章管理的昨天和今天█

§1管理與其他研究領(lǐng)域的聯(lián)系█§2管理的歷史背景█§3科學(xué)管理□重要貢獻(xiàn)□今天的管理者如何應(yīng)用科學(xué)管理█§4一般行政管理理論□重要貢獻(xiàn)□今天的管理者如何應(yīng)用一般行政管理█§5管理的數(shù)量方法□重要貢獻(xiàn)□今天的管理者怎么應(yīng)用數(shù)量方法█§6理解組織的行為□早期貢獻(xiàn)□霍桑研究□今天的管理者如伺應(yīng)用行為方法█§7當(dāng)前的趨勢和問題□全球化□勞動力多元化□創(chuàng)業(yè)精神□在電子企業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行管理□對創(chuàng)新與彈性的需要□質(zhì)量管理□學(xué)習(xí)型組織和知識管理□工作場所精神境界管理與其他研究領(lǐng)域的聯(lián)系§6理解組織的行為管理者是同人們一起實現(xiàn)組織的任務(wù)，這就是為什么一些研究者從組織的人力資源方面來考察管理的原因。這方面的研究涉及了工作中人的行為，稱為組織行為。構(gòu)成了目前的人力資源管理領(lǐng)域，以及關(guān)于激勵、領(lǐng)導(dǎo)、信任、團(tuán)隊運(yùn)作，以及沖突管理的現(xiàn)代觀點。這些研究成果都出自同一類型的研究方法，我們稱之為組織行為研究。組織行為研究工作中人的行為問題10.什么是組織行為？答：管理者是通過與別人一起工作來推動事情的進(jìn)展，有些研究者選擇通過關(guān)注組織的人力資源來考察管理的原因。這個領(lǐng)域的研究涉及了工作中人的行為，稱為組織行為（organizationalbehavior，OB）?！?理解組織的行為（續(xù)）早期貢獻(xiàn)19世紀(jì)晚期和20世紀(jì)早期

有這樣的信念，人是組織最重要的資產(chǎn)思想為多種人力資源管理提供了基礎(chǔ)雇員的甄選程序雇員的激勵計劃§6理解組織的行為（續(xù)）早期貢獻(xiàn)（續(xù)）早期的倡導(dǎo)者在19世紀(jì)和20世紀(jì)早期，盡管毫無疑問有許多人都認(rèn)識到人的因素對組織成功的重要性，不過作為組織行為理論早期的倡導(dǎo)者，最突出的是四個人：羅伯特·歐文(RobertOwen)、雨果·明斯特伯格(HugoMunsterberg)、瑪麗·帕克·福萊特(MaryParkerFollett)、切斯特·巴納德(ChesterBarnard)。這些人的貢獻(xiàn)是不同的，但他們都有一個共同的信念，就是人是組織最重要的資產(chǎn)，以及應(yīng)該對人進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?。圖2.3:組織行為的早期貢獻(xiàn)§6理解組織的行為（續(xù)）組織行為的早期倡導(dǎo)者們作出了哪些貢獻(xiàn)？答：許多人在19世紀(jì)晚期和20世紀(jì)早期都認(rèn)識到人的因素對于一個組織成功的重要性，其中有四個人對組織行為方法作出了早期的奠基性貢獻(xiàn)。⑴羅伯特.歐文，18世紀(jì)晚期：關(guān)注惡劣的工作條件；提供理想的工作場所；主張花錢改善工作條件是最明智的投資。⑵雨果.芒斯特伯格，20世紀(jì)早期：創(chuàng)立了工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域；建議將心理測試用于人員甄選，將學(xué)習(xí)理論的概念用于雇員培訓(xùn)，以及將人的行為的研究用于雇員激勵。⑶瑪麗.福萊特，20世紀(jì)早期：最早認(rèn)識到應(yīng)該用個人和群體行為觀點來看待組織的學(xué)者之一；比科學(xué)管理的追隨者更進(jìn)一步提出人員導(dǎo)向的思想；認(rèn)為組織應(yīng)該遵循群體道德原則。⑷切斯特.巴納德，20世紀(jì)30年代：實際的管理者將組織看做一個需要協(xié)調(diào)的社會系統(tǒng)；確信管理者的工作是溝通和激勵雇員做出更大的努力；首先提出組織是一個開放系統(tǒng)。這些人的貢獻(xiàn)是不同的，但都具有一個共同的信念，就是人是組織最重要的資產(chǎn)，以及應(yīng)該對人進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?。他們的思想提供了管理實踐的基礎(chǔ)，這些實踐包括雇員的甄選程序、雇員的激勵計劃、雇員的工作團(tuán)隊，以及組織與外部環(huán)境的關(guān)系的管理技術(shù)。

梅奧及其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗

毫無疑問組織行為方法對管理的最重要的貢獻(xiàn)來自霍桑研究(Hawthornestudies)，該項研究是在西方電氣公司(WesternElectric)設(shè)在伊利諾伊州西塞羅的霍桑工廠中實施的。此項研究始于1924年，最后在30年代早期又?jǐn)U大范圍繼續(xù)研究了幾年。最初，研究是由西方電氣公司的工業(yè)工程師們設(shè)計的，目的是檢查不同的照明水平對工人生產(chǎn)率的影響。研究人員建立了試驗組和對照組，試驗組被給予不同的照明強(qiáng)度，而對照組則保持原有的照明強(qiáng)度不變。工程師們原來估計個人的產(chǎn)量與光線亮度有直接關(guān)系，但是，他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)試驗組的亮度增加時，兩個組的產(chǎn)量都增加了。更令工程師們驚異的是，當(dāng)試驗組亮度水平下降時，兩個組的生產(chǎn)率繼續(xù)提高。事實上，只當(dāng)光線亮度降至月光的水平時，試驗組的生產(chǎn)率才有所下降。工程師們得出結(jié)論，照明強(qiáng)度與生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系，但他們不能解釋他們所目睹的工人的行為?！?理解組織的行為（續(xù)）

梅奧及其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗（續(xù)）

到1927年，西方電氣公司的工程師們邀請哈佛大學(xué)的埃爾頓·梅奧(EltonMayo)教授作為顧問加入研究。于是試驗又重新開始，一直持續(xù)到1932年。新的試驗包含大量的試驗方案，其中有工作的重新設(shè)計，改變工作周和工作日的長度，在工作中間引入休息時間，以及個人工資計劃和群體工資計劃的比較等。例如，其中一項試驗設(shè)計是用于評估群體計件獎金制度對群體生產(chǎn)率的影響。結(jié)果表明，獎金計劃對工人生產(chǎn)率的影響小于群體的壓力、接納和安全感的影響，由此得出結(jié)論，群體的社會準(zhǔn)則或標(biāo)準(zhǔn)是決定工人個人行為的關(guān)鍵要素?！?理解組織的行為（續(xù)）

梅奧及其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗（續(xù)）

學(xué)者們公認(rèn)霍桑研究對管理思想的演變方向有顯著的影響。梅奧的結(jié)論是：行為和情緒是密切相關(guān)的；群體對個人的行為有巨大影響；群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。這些結(jié)論導(dǎo)致在組織如何發(fā)揮功能和獲取目標(biāo)方面對人的因素的新的重視，同時也導(dǎo)致家長式管理的增多。對霍桑研究不會沒有批評意見的。一些人對試驗的程度、現(xiàn)象的分析，以及結(jié)論的導(dǎo)出提出了批評。但是，從歷史的觀點來看，霍桑研究在學(xué)術(shù)上是否嚴(yán)謹(jǐn)，以及其結(jié)論是否得到證明并不是很重要的，重要的是，它激起了對人的因素的興趣?；羯Ｑ芯繉Ω淖儺?dāng)時那種認(rèn)為人與機(jī)器沒有差別的流行觀點起了很大作用?！?理解組織的行為（續(xù)）梅奧及其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗（續(xù)）第一階段：工作場所照明試驗。試驗組和控制組。希望得出照明與生產(chǎn)率之間的關(guān)系。結(jié)論很不理想。第二階段：繼電器裝配室試驗，在試驗中分期改善工作條件，這些條件的變化使產(chǎn)量上升。但一年半之后取消了工間休息時間和供應(yīng)午餐和茶點，恢復(fù)每周工作六天，產(chǎn)量仍維持在高水平上。結(jié)論：其他因素對產(chǎn)量無多大的影響，而監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度、增加產(chǎn)量……轉(zhuǎn)折點?！?理解組織的行為（續(xù)）梅奧及其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗（續(xù)）第三階段：大規(guī)模訪談：人群關(guān)系、待遇和環(huán)境等問題，反饋信息。第四階段：接線板接線工作室試驗。有了重要的發(fā)現(xiàn)：1.大部分成員都自行限制產(chǎn)量。原因是怕公司再提高工作定額、怕因此造成一部分人失業(yè)、要保護(hù)工作速度較慢的同事；2.工人對不同級別的上級持不同的態(tài)度。3.成員中存在小派系非正式組織?！?理解組織的行為（續(xù)）干得快，有錯？哦！大哥說不能多干，得替干得慢的哥們兒想想潛規(guī)則

梅奧及其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗（續(xù)）霍桑實驗研究始于1924年，西方電氣公司始于照明研究照明強(qiáng)度與生產(chǎn)率無關(guān)埃爾頓·梅奧-作業(yè)設(shè)計的研究研究顯示社會規(guī)范是對個人工作行為的關(guān)鍵的決定因素改變了占主導(dǎo)地位的觀點：雇員與組織所使用的機(jī)器沒有什么太大的差別§6理解組織的行為（續(xù)）歷史地評價組織行為方法的貢獻(xiàn)者科學(xué)管理和一般行政管理理論家都把組織看作機(jī)器，而管理者是工程師。他們確信只要有可用的輸入，機(jī)器就可保持正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。任何由雇員造成的未能產(chǎn)生期望的結(jié)果的問題，都被看作是工程問題：如重新設(shè)計工作；或是通過向雇員提供刺激性工資計劃的方式潤滑組織這部機(jī)器。畢竟，人們還會為多那么一點錢而更辛苦的工作嗎?顯然，大多數(shù)人都不會這樣做了。我們在前面將其作為科學(xué)管理原則在今天應(yīng)用的范例的聯(lián)合郵包服務(wù)公司，由于司機(jī)們工作得太辛苦了，以致大量的司機(jī)離開了這家公司。正如一位離去的司機(jī)所言：“他們從我們身上榨取每一點精力，我們總在忙碌，不能輕松地工作”。組織行為方法的貢獻(xiàn)者們促使許多組織的管理者，重新評價那種簡單化的機(jī)器模型觀點?！?理解組織的行為（續(xù)）上一節(jié)的討論描述了管理的四種觀點：監(jiān)工和領(lǐng)班的觀點，整體組織管理者的觀點，作為引導(dǎo)和指導(dǎo)組織行為的觀點，以及作為開發(fā)定量模型以制定最優(yōu)決策的管理者的觀點。每一種觀點都是有效的，但沒有一種方法是包治百病的萬靈藥。在多樣化的時期，偶爾也有過試圖將主要的觀點和學(xué)派綜合為一體的嘗試。例如，40年代初期，林德爾·厄威克(LyndallUrwick)發(fā)表了《管理的要素》一書，他注意到科學(xué)管理和一般行政管理理論家們在思想和術(shù)語方面存在很大的相似性，但這種嘗試不過是一種例外。考慮發(fā)展一種統(tǒng)一的管理理論框架，只是到了60年代初期才真正開始。像大多數(shù)研究領(lǐng)域一樣，管理學(xué)在進(jìn)入成熟階段后，也在趨向一體化?！?理解組織的行為（續(xù)）霍桑研究及其對管理實踐的貢獻(xiàn)。答：在開發(fā)組織行為領(lǐng)域方面，最重要的貢獻(xiàn)來自霍桑研究。⑴研究人員得出結(jié)論，社會規(guī)范或者小組的標(biāo)準(zhǔn)是對個人工作行為的更關(guān)鍵的決定因素。⑵梅奧得出結(jié)論，行為和情緒是密切相關(guān)的，小組對于個人的行為有重要的影響，小組的標(biāo)準(zhǔn)是由單個工人的產(chǎn)出確定的，金錢在決定小組的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)上比起小組的情緒和工作保障是相對次要的因素，這一結(jié)論導(dǎo)致了在組織的功能方面以及組織如何達(dá)到目標(biāo)方面對人的行為因素的新的強(qiáng)調(diào)，對群體規(guī)范和行為提出了新見解。補(bǔ)充：對霍桑研究的評價：從歷史的觀點來看，研究是否具有學(xué)術(shù)上的可靠性或者它的結(jié)論是否是可驗證的，是不那么重要的。重要的是它強(qiáng)化了對組織中的人的行為的興趣?！?理解組織的行為（續(xù)）今天的管理者如何應(yīng)用行為方法行為方法在很大程度上塑造了今天的現(xiàn)代組織。從管理者設(shè)計激勵工作的方式，到他們與雇主團(tuán)隊共同工作的方式，再到他們開放的溝通方式，都可以看到行為方法的要素在起作用。行為方法也影響到?jīng)Q策的制定、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、控制工具的類型及控制技術(shù)的采用。早期組織行為的觀點，以及霍桑研究得到的結(jié)論，提供了今天的激勵理論、群體研究、組織發(fā)展理論，以及大量的其他行為命題的基礎(chǔ)?！?理解組織的行為（續(xù)）朝三暮四典故出自《莊子.齊物論》戰(zhàn)國時代，宋國有一個養(yǎng)猴子的老人，他在家中的院子里養(yǎng)了許多猴子。日子一久，這個老人和猴子竟然能溝通講話了。這個老人每天早晚都分別給每只猴子四顆栗子。幾年之后，老人的經(jīng)濟(jì)越來越不充裕了，而猴子的數(shù)目卻越來越多，所以他就想把每天的栗子由八顆改為七顆，于是他就和猴子們商量說：“從今天開始，我每天早上給你們?nèi)w粟子，晚上還是照常給你們四顆栗子，不知道你們同不同意？”

猴子們聽了，都認(rèn)為早上怎么少了一個？于是一個個就開始吱吱大叫，而且還到處跳來跳去，好像非常不愿意似的。老人一看到這個情形，連忙改口說：“那么我早上給你們四顆，晚上再給你們?nèi)w，這樣該可以了吧？”

猴子們聽了，以為早上的粟子已經(jīng)由三個變成四個，跟以前一樣，就高興地在地上翻滾起來。§6理解組織的行為（續(xù)）老婦人與母雞-談管理伊索寓言里有一個“老婦人與母雞”的故事。從前，有個老婦人，子女都已長大成人，生活很空閑，于是養(yǎng)了幾只雞，想多積攢一些錢。運(yùn)氣不錯，她養(yǎng)的母雞每天都能生蛋，心里很高興。有一天，她站在雞舍前，看著自己養(yǎng)的母雞，忽然靈機(jī)一動，想出一個注意：“每只雞若能每天下兩個蛋該多好……”想到這里，她喜出望外，決定添加更好的飼料喂母雞。從第二天起，她開始用新飼料喂雞。母雞一天比一天肥壯，她看在眼里，喜在心里，她相信不久，這些母雞必定會每天生兩個蛋。然后，事與愿違，不久之后，原本羽毛豐滿、色澤艷麗，每天生一個蛋的母雞，變成隔一天才生出一個蛋。即使如此，她仍信心十足，相信：“這一定是暫時的現(xiàn)象，不久就會每天生下兩個蛋了?！笨墒呛懿恍?，她的愿望終于落空了，后來那些母雞一個蛋也不生了。老婦人與母雞寓言故事給我們帶來了三個啟示。其一，尊重科學(xué)，尊重客觀規(guī)律。的確，個別母雞偶爾一天能下兩個蛋，但是極個別、極少情況，通常是一個母雞一天生一個蛋，這是客觀規(guī)律，（不知道現(xiàn)代科學(xué)方法如何，聽說有的雞舍24小時照明燈開著，不讓它們睡覺，能多下幾個，還有生產(chǎn)假雞蛋的，）違背自然客觀規(guī)律，最后結(jié)果必定不如人意，適得其反。凡事順勢而為，應(yīng)規(guī)律而生。其二，我們在每做一件事、一個項目時，必先做可行性論證、研究，所做事一定是可行、可操作的，而不是沒有邊際的，任何事都得落地生根，最后落實到操作層面。設(shè)想很好，實現(xiàn)不了也徒勞，因此目標(biāo)選擇很重要，必定是能實現(xiàn)的，力所能及，想得好，力不能及也沒用。其三，用科學(xué)的方法，做正確的事。首先，這件事是不是對的？其次，方法是不是科學(xué)的？管理者是用科學(xué)的方法做正確的事。事也錯了，方法也不科學(xué)，事倍功半，而不是事半功倍，其結(jié)果是費了力得不到應(yīng)有回報。寓言故事告訴我們，對事情選擇應(yīng)尊重科學(xué)，尊重客觀規(guī)律，量力而行，可操作性強(qiáng)，用對方法做對事，定會有好的結(jié)果。聰明的李寡婦

從前在某個縣城中住了二個寡婦，住在東村的寡婦姓張，住在西村的寡婦姓李，兩位寡婦都以養(yǎng)雞為生。有一天，張寡婦喂雞時想到:“我現(xiàn)在的雞一天生一個蛋，如果能讓每只雞吃胖一點，每天生二個蛋，我可就發(fā)財了！”于是張寡婦開始增加喂雞的飼料。沒想到過了一陣子，每只雞卻隔兩天才生一個蛋。張寡婦以為是剛開始改變食量，母雞們可能不習(xí)慣，所以就繼續(xù)增加飼料，沒想到隔了二個星期，這些連母雞一個蛋也生不出來了。西村的李寡婦也希望她的雞能多生幾個蛋，于是每天在暗中觀察雞的生活習(xí)慣。她發(fā)現(xiàn)每只雞都是在天剛亮?xí)r起來，非常有規(guī)律，似乎與日出日落有關(guān)系。她把雞棚全用黑布罩起來，不讓外界的光線透進(jìn)來，然后她又在雞棚中擺了個大燈泡。每天早、晚把燈各開一次，每次打開后就把燈泡由棚內(nèi)的右邊慢慢移到左邊，然后關(guān)掉。這些母雞們由于看不到外界的太陽，誤以為大燈泡就是太陽。只要電燈一打開，它們以為是天亮了，就生一個蛋，這些母雞們就變成一天生二個蛋。

點評：

李寡婦成功的原因與張寡婦失敗的原因在哪里呢？管理者的重要能力是發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。缺乏分析、判斷能力，不能準(zhǔn)確地把握問題的關(guān)鍵，就不能作出正確的抉擇。提高分析、判斷能力，要善于通過現(xiàn)象看本質(zhì)，抓住事物的主要矛盾，根據(jù)事物變化、發(fā)展的情況，找出其規(guī)律。管理者要向聰明的李寡婦學(xué)習(xí)。案例分析相同之處：

都在努力使投入產(chǎn)出比最大不同之處：

結(jié)果不同：

方法不同：靠想當(dāng)然和自以為事靠科學(xué)分析啟示：

企業(yè)必須通過科學(xué)的管理方法和手段，才能使企業(yè)取得合理的投入產(chǎn)出比。

寡婦與母雞泰勒與搬運(yùn)工作第Ⅰ篇小結(jié)目前中國的管理教學(xué)和培訓(xùn)市場可以用一首打油詩來形容：論壇滿天飛，專家金口開。觀點奇又新，深淺難搞清?；丶蚁胍幌耄€是自己行。人人自說自，經(jīng)驗成叢林。這種情況令人極其困惑。一方面，我們需要開闊視野，需要不同觀點，需要將經(jīng)驗上升為理論。另一方面，卻看到概念混亂，騙子橫行，自我膨脹，大話連篇。學(xué)管理無從下手管理定義超過一百種都對。學(xué)習(xí)內(nèi)容與要求思考：若你想把一件事情做成，并做成專業(yè)水平，通常你是如何進(jìn)行的（過程如何）？需要什么？掌握管理學(xué)分析實際管理問題的主要思路和解決問題的方法和手段。本課程的授課要點主要在于讓學(xué)生樹立正確的管理思想和觀念，提供在具體管理環(huán)境下解決問題的思路和方法。理論+方法+工具把事情做好，把企業(yè)管好，其途徑有三個層次通過我的感悟，覺得，要想把事情做好，把企業(yè)管理好，打造優(yōu)秀團(tuán)隊，其途徑無非三種。我們分下、中、上三個層次，來闡述一下吧。最底級的層次（注意，我用的是“底級”，不是“低級”，我們可以作為最下層的層面）：技術(shù)層次。也就是說，你要知道把某件事做好，所需要的操作技術(shù)、技能、技巧。知道做這件事，應(yīng)該先做啥、在做啥、后做啥，需要哪些其他的外部環(huán)節(jié)來配合。這些信息，可能存在于你的腦子里，也可能是你從別人那里聽來學(xué)來的，得來的途徑不重要，重要的是，你了解到了這些信息。再高一級的層次，中檔層次，叫做制度層次。一般管理規(guī)范的企業(yè)，都有涵蓋了各個層面的規(guī)章制度、程序文件、操作規(guī)程、崗位說明書等。以固定的書面形式，對各個崗位的人員的行為做出規(guī)范和約束。規(guī)模越大、管理越到位的公司，其制度向最基層的滲透性就越強(qiáng)?？系禄鶎Υ驋咝l(wèi)生的員工的操作說明書，其具體清潔過程的描述據(jù)稱達(dá)到120多條，就很能說明問題。最高層次的途徑，叫做意識層次。你聽聽那些創(chuàng)業(yè)成功的人士的自傳，當(dāng)一個人自己創(chuàng)業(yè)的時候，絕大多數(shù)的事情，都是以前打工的時候所沒有接觸過的、沒聽說過的、沒學(xué)過的，但是，為什么他還能夠把這些他一點都不懂的事情（而且也不可能有什么現(xiàn)成的指導(dǎo)書教她怎么做）能做的很好呢？實際上很簡單，是因為他的意識在起作用。他知道，做的不好，自己就要承擔(dān)全部的責(zé)任。做得好了，當(dāng)然也會享受到巨大的成功所帶來的利益。一個企業(yè)，比較可怕的，是大部分員工都是新人，啥都不懂，什么都得教。你不教的話，做出來的活都是次品，掙得的利潤還不夠造成的損失金額大。所以，技能部分是很重要的。但是，更可怕的，是即使有了熟練地人員，我們卻往往會發(fā)現(xiàn)，還不如那些啥都不會的新人呢。因為新人不會偷懶、不會耍奸扯偶那個來了皮、不會倚老賣老。而一個對公司各個環(huán)節(jié)都熟透了的“老人”，反而會找出各種不需要自己費事操心也不需要自己承擔(dān)責(zé)任的各種各樣的理由和接口！你想訓(xùn)他找不出合理的理由來，你想處分他也找不到正當(dāng)?shù)脑?。這時候，更詳盡的制度就成為必須了。把文件一亮，然后告訴他，不要告訴我以前是怎么做的，我現(xiàn)在告訴你制度是怎么要求的，你照著做就是了，沒做好，就是你的責(zé)任！但是，你想想，制度是怎么來的？還不是根據(jù)日常發(fā)現(xiàn)的各種問題、匯總分析然后得來的嗎？所以，制度的最大的特性，就是它的滯后性。制度，永遠(yuǎn)是滯后于現(xiàn)實的。針對很多現(xiàn)實生活中發(fā)現(xiàn)的各種新的問題，你永遠(yuǎn)有無法在現(xiàn)成制度中找到答案的案例。所以，最根本的解決企業(yè)管理的道路，實際上還得歸結(jié)到“以人為本”上面來。還是要解決人的思想意識問題！只有思想意識不滑坡，才能做到辦法總部困難多！所以，一個企業(yè)，最最可怕的，并不是缺少熟練操作工，也不是缺乏詳盡的管理制度。而是缺乏一種“創(chuàng)業(yè)”的精神。那種能夠主動承擔(dān)、自覺協(xié)調(diào)、團(tuán)隊一心、奮發(fā)向上的精神。邏輯結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)篇+職能篇基礎(chǔ)篇第一章管理、管理者、管理學(xué)第二章管理思想的演變第三章管理與環(huán)境第四章決策及其過程職能篇第五章組織目標(biāo)第六章計劃第七章組織設(shè)計第八章權(quán)力的配置第九章溝通第十章激勵第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論第十二章控制基礎(chǔ)第十三章控制方式和方法課程性質(zhì)、教學(xué)目的與要求本課程以企業(yè)等組織為研究對象，系統(tǒng)介紹管理過程的普遍規(guī)律、基本原理和一般方法。通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員熟悉管理學(xué)的有關(guān)概念，較為全面地掌握管理的基本理論與方法，具備一定的分析與解決實際管理問題的能力。如何學(xué)管理學(xué)文科課程學(xué)框架管理學(xué)框架成事之理原理（管理系統(tǒng)管理思想）職能（計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制）管理觀念篇1淺談行動力2感悟管理哲學(xué)與觀念3淺談影響力管理4智慧創(chuàng)造價值5解讀生命新狀態(tài)管理技巧篇1面試技巧2時間管理3演說技巧4開會技巧5團(tuán)隊管理6成功溝通7授權(quán)技巧8激勵員工9決策管理10管理變革管理系統(tǒng)系統(tǒng)觀點權(quán)變觀點結(jié)構(gòu)行為系統(tǒng)思考環(huán)管理十招

管理思想1、科學(xué)管理從如何改進(jìn)作業(yè)人員生產(chǎn)率的角度看待管理；2、一般行政管理者關(guān)心的是整個組織的管理和如何使之更有效；3、應(yīng)用數(shù)量方法；4、強(qiáng)調(diào)人力資源或管理的“人的方面”。2層次：原理+職能3層次：欲漁魚心行事文化制度考核4層次：心智結(jié)構(gòu)行為事件魂道術(shù)器精神理念方法工具9層次：九段管理（戰(zhàn)略文化創(chuàng)新知識柔性質(zhì)量成本效率經(jīng)驗）技術(shù)產(chǎn)品營銷方式執(zhí)行服務(wù)配送方法資源生產(chǎn)9層次：九段管理架構(gòu)組織行為科學(xué)管理系統(tǒng)管人（攻心）管事（流程）職能情理法德恩威（戰(zhàn)略文化創(chuàng)新知識柔性質(zhì)量成本效率經(jīng)驗）執(zhí)行技術(shù)產(chǎn)品營銷方式服務(wù)配送方法資源生產(chǎn)多元化：利潤回報成長市場客戶盲人摸象第99頁實施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保證戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施做正確的事DOTHERIGHTTHING正確的做事情DOTHETHINGRIGHT人盡其才、人盡其用人力資源管理的核心目的做什么（這是目標(biāo)問題）？做正確的事為什么做（這是激勵問題）？怎么做（這是方法和計劃問題）？正確地做事做到什么程度才算好（這是標(biāo)準(zhǔn)問題或者說績效考評問題）？權(quán)變：生產(chǎn)率與滿意效率與公平效率第一，兼顧公平科學(xué)管理與組織行為在管理目的上科學(xué)管理

管理科學(xué)行為科學(xué)系統(tǒng)與權(quán)變理論

①對人的看法經(jīng)濟(jì)人社會人復(fù)雜人

②管理的范圍計劃與控制組織活動中的人際關(guān)系組織的整個投入—產(chǎn)出過程

③涉及的組織要素技術(shù)、組織機(jī)構(gòu)、信息人、組織機(jī)構(gòu)、信息涉及的所有要素

④管理方法與手段自然科學(xué)社會科學(xué)自然科學(xué)與社會科學(xué)

⑤管理的目的首先：最大限度的生產(chǎn)率

其次：最大限度的滿意首先：最大限度的滿意

其次：最大限度的生產(chǎn)率滿意或適宜

生產(chǎn)率與滿意并重“管理科學(xué)”追求的首先是最大限度的生產(chǎn)率；其次是最大限度的滿意，行為科學(xué)的管理目的則相反；而系統(tǒng)與權(quán)變理論追求的不是最大，而是滿意或適宜，并且是生產(chǎn)率與滿意并重，或利潤與人的滿意并重，不存在誰先誰后的問題。歷史技術(shù)產(chǎn)品用戶市場生產(chǎn)利潤回報自然資源配送方法規(guī)模成長營銷方法

持續(xù)競爭優(yōu)勢產(chǎn)品的提高銷售/服務(wù)市場研究客戶的忠誠度研究應(yīng)用推廣投資組合管理信息系統(tǒng)最大規(guī)模資產(chǎn)管理儲備開采加工系統(tǒng)效率系統(tǒng)結(jié)構(gòu)招聘銷售人員銷售效率生產(chǎn)效率替代品營銷市場研究客戶的忠誠度強(qiáng)生寶潔豐田汽車沃爾瑪DELL佳能本田INTEL先鋒杜邦（化工）格蘭仕架構(gòu)成事之理2層次：3層次：4層次：9層次：

欲權(quán)變

情心文化戰(zhàn)略心智系統(tǒng)觀點魂精神戰(zhàn)略目標(biāo)德權(quán)變觀點文化原理系統(tǒng)思考創(chuàng)新漁管人理行制度戰(zhàn)術(shù)結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)行為道理念知識獎勵恩流程人員環(huán)管理十招柔性職能行為術(shù)方法質(zhì)量魚管事法事考核運(yùn)營正環(huán)負(fù)環(huán)成本批評威事件器工具效率經(jīng)驗

吸星大法

管理理論的側(cè)重點側(cè)重于效果--權(quán)變管理--戰(zhàn)略管理--系統(tǒng)科學(xué)理論--決策科學(xué)理論側(cè)重于人--人性化管理--企業(yè)文化--行為科學(xué)--人際關(guān)系學(xué)說側(cè)重于效率

--流程再造理論--管理科學(xué)理論--一般組織管理理論--科學(xué)管理理論無情紀(jì)律，有情關(guān)懷

1、對自己的三心責(zé)任心上進(jìn)心自信心2、對別人的三心愛心真心感恩心3、尊重上級是天職尊重下級是品德尊重同事（同學(xué)）是本分尊重所有人是修養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的五個層次第五層：尊重/尊崇大家跟隨你是因為你的品德、為人、能力和你所代表的目標(biāo)和理想；第四層：薪火相傳大家跟隨你是因為你對他們的培養(yǎng)提拔；第三層：成績/貢獻(xiàn)大家跟隨你是因為和你一起為組織做出的成績與貢獻(xiàn)第二層：自愿/個人關(guān)系大家跟隨你是因為他們和你的關(guān)系第一層：職位/權(quán)力大家跟隨你是因為他們必須這樣做管理是科學(xué)還是藝術(shù)？管理的目的是什么？要如何有效管理？為何同一套管理模式有人成功有人失??？管理可以標(biāo)準(zhǔn)化且放諸四海而皆準(zhǔn)嗎？不管人的職位也需要懂得管理嗎？所有答案一點就通！管理是每個人必備的知識和技能。一個人如果渴望成功，渴望創(chuàng)造優(yōu)異的績效，那么就應(yīng)該學(xué)好管理。一理通，萬事澈。一個人如果能融會貫通自己的專業(yè)，那么也能精通其他專業(yè)。在早期，管理是管人理事。因為早期的人敬業(yè)精神強(qiáng)，但工作沒有標(biāo)準(zhǔn)化，所以管理要把人管好，把事理清?，F(xiàn)在，管理是管事理人。因為現(xiàn)在工作標(biāo)準(zhǔn)化了，只要照做就行了，而人卻復(fù)雜了，所以要做到以理服人。管理要與時俱進(jìn)，十年前成功的管理方法到現(xiàn)在可能成為管理的障礙了。凡是可以標(biāo)準(zhǔn)化的事物都屬于科學(xué)范疇，而無法具體化和量化的事物則屬于哲學(xué)范疇。藝術(shù)具有哲學(xué)性，又比哲學(xué)規(guī)范一點。而管理是八分科學(xué)，兩分藝術(shù)。通常對一個大企業(yè)來說，管理大概是九分科學(xué)，一分藝術(shù)；對于比較小的企業(yè)而言，管理可能是七分科學(xué)，三分藝術(shù)。平均起來就是八分科學(xué)，兩分藝術(shù)?？茖W(xué)是標(biāo)準(zhǔn)，藝術(shù)是彈性，所以管理也可以說是八分標(biāo)準(zhǔn)，兩分彈性。管理不是一成不變的，要應(yīng)對各種可能發(fā)生的變化，隨時保留應(yīng)變的彈性。也就是說，管理不可能完全照標(biāo)準(zhǔn)做，也不能完全沒有標(biāo)準(zhǔn)，它是在一定的標(biāo)準(zhǔn)下，保留應(yīng)變的彈性。管理中要把握大同小異原則，大同是指標(biāo)準(zhǔn)化，小異則是指保留自主發(fā)揮的彈性。該死的，你干得太利索了13080認(rèn)識一個人，姓陳。原是廣東某報業(yè)集團(tuán)所屬發(fā)行公司副總經(jīng)理，現(xiàn)在是澳大利亞一介平民。且叫他陳彼得吧。陳彼得本事大，剛來澳洲沒幾天，就找到了一份郵局美差。這是其他中國新移民望塵莫及的事。中國移民到澳洲，頭份工作，往往是通過三姑六婆拐彎抹角關(guān)系，去雞場冷庫操把刀，狠勁剁冰凍雞腿，過罷三五天，赫然發(fā)覺自己的手因受凍嚴(yán)重也快成舒展不開的雞爪子了；當(dāng)然，去餐館洗盤子拖地，掙7元8元澳幣每小時的薪水，也屬于剛落腳澳洲的中國人輕而易舉能撈到的差事。像陳彼得這樣初來乍到就謀到郵局的工作，都說這八成是蒙了祖宗的福蔭，撞了天大的狗屎運(yùn)。陳彼得的具體工作是送信送報，簡單說，他是郵遞員。澳洲郵遞員分兩類。一類騎著摩托車挨家挨戶服務(wù)，名曰“HOUSEBYHOUSE”。所謂House，相當(dāng)于咱國人眼里的別墅。另一類是坐11路車，也就是徒步啦。沿途不是公司大樓，就是公寓式房子和商鋪，郵遞員只要往一排排信箱里塞信報就大功告成了。陳彼得干的是后一種郵遞工作。工資不低，每小時16元澳幣；工作輕松，陳彼得分管的郵送片區(qū)是來回約4公里，不到100家公司和商店，20多幢高不過4層的Unit（類似于咱中國的公寓房）。陳彼得興沖沖走馬上任了。手推黃色四輪手推車，走。手推車內(nèi)裝信報，偶爾有商場夾帶的廣告（這可是額外的收入哦）。這活太幸福了，晃晃悠悠走，邊走邊可以看澳洲的風(fēng)景。澳