精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提1HR現(xiàn)象貶值化邊緣化錯位化事務(wù)化精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料HR現(xiàn)象貶值化精品資料網(wǎng)（shu.2行為、品質(zhì)心理、人格能力、思維素質(zhì)、品格（1、綜合能力MA）流調(diào)、醫(yī)保考評、績效薪金、福待招聘、錄用（4、人事管理PM）職業(yè)、生涯培訓(xùn)、提升選拔、晉升變化、發(fā)展（3、發(fā)展競爭ED）宗旨、價值團隊、溝通心情、關(guān)系安全、健康（2、環(huán)境氛圍EV）用什么樣的方式做績效管理沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料行為、品質(zhì)流調(diào)、醫(yī)保職業(yè)、生涯宗旨、價值用什么樣的方式做績效3績效的本質(zhì)一：績效：通過其行為、技術(shù)、能力和知識的應(yīng)用，對工作團隊目標及公司目標的貢獻程度(必記)價值：1、實現(xiàn)企業(yè)的目標2、促進員工進步與成長3、達成持續(xù)性發(fā)展的基礎(chǔ)不正確的思想：1、為發(fā)獎金，工資2、淘汰員工或為晉升找借口3、跟風(fēng)政策精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效的本質(zhì)一：績效：通過其行為、技術(shù)、能力和知識的應(yīng)用，對工4績效本質(zhì)：方法遞增1、關(guān)鍵事件法2、目標管理法3、EVA考評法（財務(wù)基礎(chǔ)）4、KPI考評法5、BSC考評法6、360度考評法7、勝任全度考評法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效本質(zhì)：方法遞增1、關(guān)鍵事件法精品資料網(wǎng)（http://w5績效本質(zhì)：內(nèi)容導(dǎo)向KPI/BCS/360KPIKeyPerformanceIndicationKRA（KeyResultAreas）KBI（KeyBehaviorIndication）

戰(zhàn)略、管理、客戶、學(xué)創(chuàng)、財務(wù)品行精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效本質(zhì)：內(nèi)容導(dǎo)向KPI/BCS/360KPIKRA（Key6(必記)績效性質(zhì)：多因性多維性動態(tài)性影響績效的主要因素激勵，技能，環(huán)境，機會精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料(必記)績效性質(zhì)：精品資料網(wǎng)（sh7必記績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動績效管理的目的提高員工的工作業(yè)績，發(fā)現(xiàn)員工的不足及開發(fā)潛能，為員工的培訓(xùn)開發(fā)指明方向，為甄別高績效員工與低績效員工，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金與晉升機會在員工個人之間的分配精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料必記績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將8必記企業(yè)為什么需要績效管理績效管理對管理者益處了解下屬對公司和經(jīng)理人員管理方式的反饋提供有效的建議，改進員工表現(xiàn)借此說明對員工計劃及績效目標的期望對團隊成員更好的理解建立績效伙伴關(guān)系績效管理對員工的益處認同感，對其技能及行為反饋激勵，參與目標設(shè)定機會討論員工觀點及抱怨的機會發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃績效管理對組織的益處保證實現(xiàn)企業(yè)目標明確企業(yè)戰(zhàn)略使命，實現(xiàn)企業(yè)利益公正分享，發(fā)展員工技能建立與傳遞企業(yè)文化精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料必記企業(yè)為什么需要績效管理精品資料網(wǎng)（http://www.9績效機制是企業(yè)最為重要機制的一環(huán)

但不是獨立存在企業(yè)管理機制之外的硬機制：1、員工任用機制2、績效管理機制3、薪酬福利機制4、所有權(quán)機制軟機制：1、文化機制2、創(chuàng)新機制3、激勵機制精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效機制是企業(yè)最為重要機制的一環(huán)

但不是獨立存在企業(yè)管理機制10無數(shù)企業(yè)在機制中迷失自我1、重新審視“按勞分配、多勞多得”(按什么分配)2、重新理解以人為本(用人的四個層次)勝任力與欠資格上崗3、從無數(shù)企業(yè)死在木桶理論上，談中國企業(yè)的發(fā)展時期成立期風(fēng)暴期斷奶期定位期表現(xiàn)期品牌期4、企業(yè)不是在外界的經(jīng)營上死去，而是死在沉重的內(nèi)耗無剩余價值上(人的關(guān)系)（８０年現(xiàn)象）

精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料無數(shù)企業(yè)在機制中迷失自我1、重新審視“按勞分配、多勞多得”(11員工他走了，原因是什么1、企業(yè)發(fā)展前景2、薪酬不合理3、與上級關(guān)系沖突4、績效不公平5、歸宿感6、身體與創(chuàng)業(yè)的原因精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工他走了，原因是什么1、企業(yè)發(fā)展前景精品資料網(wǎng)（htt12智者智者能者工者賢者品格創(chuàng)造力價值觀思維模式能力技能知識經(jīng)驗自我實現(xiàn)尊重尊重交際交際安全安全生理輸出輸入精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料能者賢者品格價值觀能力知識自我實現(xiàn)尊重交際安全輸出輸入精品資13人性化財富健康享樂貢獻權(quán)力發(fā)明情感地位付于薪金支于安全給于假期贈于機會制于人上交于殊情施于恩德抬于廟堂精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料人性化財富健康享樂貢獻權(quán)力發(fā)明情感地位付于薪金支于安全給于假14一個理論：理論基礎(chǔ)昆蟲理論：蜜蜂與螞蟻理論論點：勞動量不等于價值量工作時間不等于工作價值回報小于貢獻工作責(zé)任壓力與工作價值決定重要性關(guān)鍵性人才：決定3-5年企業(yè)發(fā)展的人才生存源頭人才：決定企業(yè)利潤狀態(tài)的人才不可替代人才：市場上缺少的人才精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料一個理論：理論基礎(chǔ)昆蟲理論：蜜蜂與螞蟻精品資料網(wǎng)（http15三種人才的用人辦法關(guān)鍵人才生存源頭不可替代人才來之學(xué)堂即之平場去之無聲解之無信長期覺察個性使然相貌平平少言善己高能低證高證低相高相低言高言低親注重潛力長期培養(yǎng)機會提升培育品質(zhì)多競少敵授之恩德欲之供之教之以義法律合同解之安全施之尊重授之以形精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料三種人才的用人辦法關(guān)鍵人才生存源頭不可替代人才來之學(xué)堂長期16人性規(guī)律人的特性：貪婪性懶惰性好色性忠誠的原因神秘的、強大的、必需的痛苦來源于三個方面：比較之中欲望不能滿足自我改變（舒適地帶）精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料人性規(guī)律人的特性：精品資料網(wǎng)（sh17績效的瓶頸一、定性指標沒有標準，考核只關(guān)注業(yè)績二、職業(yè)化程度不高，分工不清楚，導(dǎo)致責(zé)任不清晰三、目標不清楚，任務(wù)不合理四、員工不主動，工作推不動五、責(zé)任歸宿不清，不屬于自己的責(zé)任也要承擔(dān)六、對行為如何進行考核七、人力資源部與其它部的分工八、職能部門的考核沒有辦法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效的瓶頸一、定性指標沒有標準，考核只關(guān)注業(yè)績精品資料網(wǎng)（h18必記績效管理循環(huán)績效計劃績效輔導(dǎo)績效評估反饋改進，評估使用精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料必記績效管理循環(huán)精品資料網(wǎng)（shu19需求程度 一、偶爾需求，該項目技能或知識或素養(yǎng)對崗位影響較小，二、一般需求，該項目中部分子因素的影響起到重要作用三、普遍需求，該項目應(yīng)用與參與意義非常明顯四、必然需求，該項目作用影響非常大，形式重要的結(jié)果導(dǎo)向精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料需求程度 一、偶爾需求，該項目技能或知識或素養(yǎng)對崗位影響較小20為什么要建立員工素質(zhì)模型同一崗位員工存在學(xué)歷高低、工作時間長短、經(jīng)驗好壞、素質(zhì)高低之分，如果在同一崗位上收入是一致的，首先造成了優(yōu)秀的人才積極性受到打擊如果工資在崗位上只有一檔，那么會造成優(yōu)秀的人才收入與平凡的員工一樣，從而迫使優(yōu)秀員工離職員工的內(nèi)部矛盾大部分來源于績效與薪酬的不公平，不公平的根源是評價的體系沒有標準建立員工素質(zhì)模型是在不對現(xiàn)有薪酬標準改動下的改革，提高員工的成就感精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料為什么要建立員工素質(zhì)模型同一崗位員工存在學(xué)歷高低、工作時間長21設(shè)立企業(yè)勝任力員工模型

超勝任力員工標準勝任力員工基本勝任力員工期望勝任力員工欠資格上崗員工員工執(zhí)行勝任模型精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料設(shè)立企業(yè)勝任力員工模型超勝任力員工標準勝任力員工基本勝任22設(shè)定勝任薪酬體系薪酬差異性系數(shù)：0。05-0。55，一般采用0。10-0。15職位越高，系數(shù)越大，職位越低，系數(shù)越小如何理解KSAK-知識S-經(jīng)驗技能A素質(zhì)流程：制作模型（小組成員）--征集意見（兩種方法）-試打（代表性崗位）--數(shù)據(jù)收集（三種方法）--標準制訂（上一級層級法）--運用（30%定率）精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料設(shè)定勝任薪酬體系薪酬差異性系數(shù)：0。05-0。55，一般采23老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例：知識職業(yè)化技能職業(yè)化態(tài)度職業(yè)化利益職業(yè)化認知職業(yè)化價值觀職業(yè)化專業(yè)學(xué)歷與培訓(xùn)職位說明書品行考核體系有效分配機制角色認知與職業(yè)規(guī)劃文化建設(shè)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例：知識職業(yè)化技能職業(yè)化態(tài)度職業(yè)化利益24老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例一、

快是第一原則。市場的需求就是命令

二、角色認知：利潤的創(chuàng)造者、形象的塑造者、信息的傳播者、市場的管理者、談判的使者。三、

上崗要求：拍腦門出餿主意的;

拍胸脯吹牛的;

拍肚子混事的;拍屁股走人的。四、技能要求：熟悉開展的項目、

找準客戶的需求結(jié)交真正的群體、

樹立銷售的決心總結(jié)銷售的方法。

五、態(tài)度要求：1、

不準貶低同行。2、不準泄露機密。3、不準隨意承諾。4、不準越權(quán)簽字。5、不準挪用公款。6、不準兼職工作。7、不準卡要財物。8、不準非法銷售。

精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例一、

快是第一原則。市場的需25員工人格素質(zhì)要求求真凈口醒己清財守身容異勸合慎獨精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工人格素質(zhì)要求求真精品資料網(wǎng)（s26目標（SMART原則）（必記）

具體的，可衡量的，可達到的，現(xiàn)實的，有時間性的

目標符合時代要求目標能夠讓員工得以實現(xiàn)目標需要員工的認可目標與市場的關(guān)系目標的員工參與性目標的分解要點：目標不要假、大、空結(jié)合企業(yè)的實際情況精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目標（SMART原則）（必記）

具體的，可衡量的，可達到的，27工作計劃與目標知識點(必記)工作計劃是管理者和員工共同討論以確認員工評估期內(nèi)應(yīng)完成什么工作和達到什么樣的績效過程有效的設(shè)定績效目標應(yīng)注意：不要混淆需要達到的目標和切實可行的目標；必須使員工能夠有機會參與到確定績效目標的過程中。目標應(yīng)是動態(tài)的。有效的目標原則：SMART原則：具體的，可衡量的，可達到的，現(xiàn)實的，有時間性的設(shè)定目標有傳統(tǒng)式與參與式績效目標的標準有基本標準和卓越標準的績效目標源于戰(zhàn)略目標或部門目標，崗位職責(zé)，工作改進與解決工作問題的要求、內(nèi)外部客戶的要求等四個方面精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作計劃與目標知識點(必記)工作計劃是管理者和員工共同討論以28年度5+1目標責(zé)任歸宿一、提供模版及模版培訓(xùn):HR部二、責(zé)任部門：董事會三、參與部門：高級管理人員（管營子員）時間：每年的11月前后成員：主持者、組織者、培訓(xùn)者、參與者企業(yè)目標的表格化，模式化，內(nèi)容固定化企業(yè)總目標要有偉大性、可操作性、簡潔性企業(yè)目標定位是概括性說明主要完成的任務(wù)企業(yè)目標要從五個維度進行設(shè)計，不包括品行內(nèi)容5+1企業(yè)目標最大的特點就是把員工的成長與創(chuàng)新機制引入目標之內(nèi)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料年度5+1目標責(zé)任歸宿一、提供模版及模版培訓(xùn):HR部精品資29企業(yè)目標的制訂的思路1量本利分析2可行性與可規(guī)律性3墨西法則4順位解決問題：交替排列（實現(xiàn)的目標重要性）關(guān)鍵性問題：解決發(fā)展性問題（對3-5年發(fā)展的問題）隱患性問題：影響發(fā)展的規(guī)避的辦法5目標實現(xiàn)的解決辦法企業(yè)目標的分解方法：協(xié)商、招商、命令各部門分解的均衡性主導(dǎo)性與服務(wù)性上下級的充分必要特點精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料企業(yè)目標的制訂的思路1量本利分析精品資料網(wǎng)（http://30指標庫的責(zé)任HR部提供方法與培訓(xùn)當(dāng)事職位人直接上級HR部專職人員精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料指標庫的責(zé)任HR部提供方法與培訓(xùn)精品資料網(wǎng)（http://w31頭腦風(fēng)暴會議的每個參會者都是平等的，他們沒有拘束，能夠更自由地思考，以鼓勵產(chǎn)生的新觀點和問題的解決方法；每一個參加會議的人都可以大聲地說出自己的新觀點和想法，也可以在他人提出的觀點之上建立新的觀點，所有的觀點都不進行批評地記錄下來。只有在頭腦風(fēng)暴會議結(jié)束的時候，才對這些觀點和想法進行討論、評估和篩選。頭腦風(fēng)暴起源于1939年，由美國BBDD廣告公司的經(jīng)理亞歷克斯·奧斯本發(fā)明，最初用在廣告的創(chuàng)新上，1953年總結(jié)成書。奧斯本先生發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的商業(yè)會議制約了新觀點的生產(chǎn)，提出了幫助激發(fā)觀點產(chǎn)生的規(guī)則；他提出把自由賦予人們的思想和行動，以激發(fā)產(chǎn)生新的觀點.頭腦風(fēng)暴"而聞名于世。

精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料頭腦風(fēng)暴會議的每個參會者都是平等的，他們沒有拘束，能夠更自由32頭腦風(fēng)暴遵循如下規(guī)則（重點掌握）沒有對觀點的批評追求觀點的數(shù)量在彼此的觀點之上建立新觀點鼓勵狂熱的和夸張的觀點

精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料頭腦風(fēng)暴遵循如下規(guī)則（重點掌握）沒有對觀點的批評精品資料網(wǎng)33指標設(shè)定時注意的事項（運用）要點爭議性的去掉差異性的去掉(雷同者指標)難定義的去掉不能掌控的去掉鼓勵創(chuàng)造性指標鼓勵使用減少考核成本指標（可以每年一選）精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料指標設(shè)定時注意的事項（運用）要點精品資料網(wǎng)（http://w34銷售額**60新客戶開發(fā)量**20市場分析報告**10建議采納數(shù)量*銷量增幅*大客戶管理**10對老客戶維系工作態(tài)度公司管理客戶對市場分析與預(yù)測對銷售管理與發(fā)展促進維護大額銷售提高銷售積極性工作態(tài)度不好老客戶流失公司對市場掌控能力低員工沒有主人翁感主流業(yè)績流失業(yè)務(wù)員帶走客戶公司客戶流失積極性挫敗KPI分析精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料銷售額**60新客戶開發(fā)量**20市場分析報告**10建議采35指標庫的訂立指標庫數(shù)目基層：20-304-7中層：30-507-11高層：40-6011-14精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料指標庫的訂立指標庫數(shù)目精品資料網(wǎng)（36二、兩張皮現(xiàn)象要完成企業(yè)、團隊的工作，就需要分工協(xié)作；尤其是在一定規(guī)模的企業(yè)中，專業(yè)化分工非常細致，諸如生產(chǎn)管理部門、研發(fā)部門、財務(wù)部門等，各企業(yè)都會有人才物產(chǎn)供銷等幾個部分，這些部門按照一定的程序和規(guī)則開展工作，每個部門、每個職位承擔(dān)的責(zé)任也不一致。如果單獨從部門、職位角度尋找KPI，就會導(dǎo)致KPI與KPI之間松散，缺乏協(xié)調(diào)，系統(tǒng)性就會變差。因此，要把企業(yè)、組織的KPI轉(zhuǎn)化為個人的KPI，在組織與個體的KPI之間建立一個橋梁與紐帶，使得每個人的工作都是在為企業(yè)的總目標而服務(wù)。上級為WHY，下級為HOW下級KPI是上級KPI的充分必要條件。上一級指標是利潤增長率，下一級指標有銷售增長率，毛利率，成本費用率等幾個指標。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料二、兩張皮現(xiàn)象精品資料網(wǎng)（shu.37導(dǎo)致工作質(zhì)量下降的不可抗力性因素不可抗力性指標是指當(dāng)一個團隊或個人在工作中，由于受到非本人工作能力、利益、素質(zhì)等因素的影響后，使本職工作或團隊工作質(zhì)量下降，從而給團隊或組織造成經(jīng)濟或其它損失的因素指標。客戶素質(zhì)工作環(huán)境工作工具時間因素指揮控制技術(shù)壁壘收入條件職業(yè)素養(yǎng)工作傾向精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料導(dǎo)致工作質(zhì)量下降的不可抗力性因素不可抗力性指標是指當(dāng)一個團隊38如何鑒別不可抗力指標在行業(yè)內(nèi)普遍存在此現(xiàn)象員工增加付出投入后仍難達到滿意效果經(jīng)濟處罰效果不明顯，或起到反面作用經(jīng)過整改與修訂后仍無明顯改良跡象不是員工態(tài)度造成的員工由于工作原因造成身體性不可修復(fù)性傷害員工主觀工作積極并經(jīng)過培訓(xùn)后仍出現(xiàn)普遍員工工作失誤案例企業(yè)發(fā)展階段所造成因素精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料如何鑒別不可抗力指標在行業(yè)內(nèi)普遍存在此現(xiàn)象精品資料網(wǎng)（htt39如何考核不可抗力性指標責(zé)任分解法（X集團公司責(zé)任分解法）當(dāng)事職位人的比例客戶素質(zhì)50%工作環(huán)境95%工作工具30%時間因素50%指揮控制10%技術(shù)壁壘30%收入條件0%職業(yè)素養(yǎng)90%工作傾向70%精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料如何考核不可抗力性指標責(zé)任分解法（X集團公司責(zé)任分解法）當(dāng)事40在國家還沒有健全法制體系和素質(zhì)不高時,必須有適合自己企業(yè)的品行管理體系將復(fù)雜的問題簡單化一切行動聽指揮,不拿群眾一針一線,一切繳獲要歸公,說話和氣,買賣公平,借東西要還,損壞東西要賠,不打人罵人,不損壞莊稼,不調(diào)戲婦女,不虐待俘虜,不容任何破壞紀律的現(xiàn)象存在毛澤東不準隨地大小便海爾怕的是把簡單的問題復(fù)雜化嚴格執(zhí)行己定的紀律精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料在國家還沒有健全法制體系和素質(zhì)不高時,必須有適合自己企業(yè)的品41精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提42目前企業(yè)管理者、員工的主要本質(zhì)、品格行為區(qū)別：人的品質(zhì)：熱愛集體、關(guān)心他人、樂于奉獻、安分守己、團結(jié)協(xié)作、剛正不阿、善良、誠懇、樸實、損公肥私、自私自利、惟利是圖、無事生非、拉幫結(jié)伙、陽奉陰違、缺德、奸猾、蔫壞、正直本分、襟懷坦白、敢作敢為、秉公執(zhí)政、勤懇實在、愛崗競業(yè)、厚道、坦率爭權(quán)奪利、挑撥離間、偷奸耍滑、濫用職權(quán)、詐騙怠工、討價還價、霸道、虛頭

人的品格：忠誠、謙虛、主動、熱誠、公正、親切、智慧、明辯、謹慎、真愛、創(chuàng)新、虛偽、驕傲、被動、冷淡、平衡、粗魯、愚笨、武斷、狂妄、自私、呆板、溫善、敬重、勤奮、忍耐、認真、誠實、節(jié)制、仔細、穩(wěn)健、舍己、耐心、易怒、無禮、懶惰、浮躁、草率、隱瞞、放縱、魯莽、焦慮、為己、好高、高尚、勇敢、靈活、寬容、盡職、親和、有序、專注、敏銳、尊重、溫柔、低劣、膽怯、固執(zhí)、偏見、馬虎、排斥、紊亂、敷衍、遲鈍、輕慢、暴躁、節(jié)儉、守時、決心、信心、可靠、果斷、美德、饒恕、善勸、感恩、知足、奢侈、隨意、懦弱、猶豫、善變、猶疑、不純、記仇、爭辯、負義、貪婪、慎重、開源、細致、機警、好客、慷慨、喜樂、順服、聰敏、明智、遠見、輕率、浪費、粗心、呆傻、孤僻、吝嗇、自憐、任性、愚蠢、自大、近視、精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目前企業(yè)管理者、員工的主要本質(zhì)、43戰(zhàn)略目標責(zé)任到崗目標的分解關(guān)健指標考核設(shè)訂考核指標考核的溝通,申訴應(yīng)用修訂精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料戰(zhàn)略目標責(zé)任到崗目標的分解關(guān)健指標考核設(shè)訂考核指標考核的溝通44各部門不熱心關(guān)注的原因指標與目標設(shè)訂有問題，沒有與績效真正結(jié)合文化氛圍下級的考核與上級利益沒有聯(lián)系起來薪酬與績效沒有聯(lián)系起來直接上級對績效管理沒有理解到位，或不會沒有召開績效管理會議最高級的考核方法出了問題精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料各部門不熱心關(guān)注的原因指標與目標設(shè)訂有問題，沒有與績效真正結(jié)45績效會議應(yīng)解決的問題1、態(tài)度2、保證書3、上級的支持4、培訓(xùn)安排5、當(dāng)場公布BSC目標6、責(zé)任歸宿精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效會議應(yīng)解決的問題1、態(tài)度精品資料網(wǎng)（http://www46考核中四原則（重要）外行人不得考核內(nèi)行人下級不得考核上級，不得起決定性作用管理級人員對績效管理負直接責(zé)任人力資源部不得插手其它部門考核，但可以監(jiān)督與培訓(xùn)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料考核中四原則（重要）外行人不得考核內(nèi)行人精品資料網(wǎng)（http47考核黃金法則直接上級考評分數(shù)權(quán)重最大上級考核情感化作為上級考評的分數(shù)考核周期根據(jù)不同崗位設(shè)訂考核內(nèi)容可以直接設(shè)訂為正職的考核考核不具有完美性考核為管理服務(wù)的，不能成為工作的形式先有目標，再有管理，再有利益，再有素質(zhì)，最后才有考核精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料考核黃金法則直接上級考評分數(shù)權(quán)重最大精品資料網(wǎng)（http:/48使用目標責(zé)任書的時機新員工上任時特殊性任務(wù)時月度計劃時企業(yè)特殊性時機晉升前新部門成立時新產(chǎn)品研發(fā)或上市時精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料使用目標責(zé)任書的時機新員工上任時精品資料網(wǎng)（http://w49目標責(zé)任書要點有目標的可量化的,可掌控的有時間要求的有監(jiān)督者有責(zé)權(quán)利清晰分條最好有見證人精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目標責(zé)任書要點有目標的精品資料網(wǎng)（50工作日志的四大功能一、工作計劃1、把沒有寫上的內(nèi)容寫上2、把達到的目標寫上3、把寫上的進行修訂4、把時間性強工作的特注A、B、C、D法二、績效考核1、把工作分為120、100、80、60、40、20、02、當(dāng)面考核法或考核回饋法3、雙方簽字三、工作分析1、把工作按本職、部門、公司劃分2、進行本職工作信息收集3、至少需要同部門多職位分析4、三人小組法四、崗位層級1、因素比較法2、部門內(nèi)歸類后部門間歸類3、感性排列與理性排列4、與點值法結(jié)合精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作日志的四大功能一、工作計劃三、工作分析精品資料網(wǎng)（htt51定性指標考核表的六大內(nèi)容指標名稱指標定義指標考核方法考核結(jié)果考核人申訴簽字精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料定性指標考核表的六大內(nèi)容指標名稱精品資料網(wǎng)（http://w52設(shè)計評估表格應(yīng)包括的項目姓名崗位名稱員工自評（也可分開）上級（考評人）考核內(nèi)容與分類評分檔次權(quán)重補充說明改善意見員工簽字培訓(xùn)需求前程規(guī)劃明年工作目標建議精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料設(shè)計評估表格應(yīng)包括的項目姓名補充說明精品資料網(wǎng)（http:/53必記績效評估作為一種正式的員工評估制度，是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行評估績效評估的方法很多，但從大的方面來看，主要是從三個方面進行評估：品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型。在工作績效評估過程中，應(yīng)當(dāng)注意避開的問題：評估標準不明確，暈輪效應(yīng)，平均趨勢，近期影響，類似效應(yīng)，中心化傾向，人際關(guān)系化傾向績效評估的主要方式有：直接主管理評估、自我評估、下屬評估、同事評估、客戶評估精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料必記績效評估作為一種正式的員工評估制度，是通過系統(tǒng)的方法、原54評價的方法*相對評價法，包括：A、交替排列法B、因素排序法C、配對比較法D、強制分布法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料評價的方法*相對評價法，包括：精品資料網(wǎng)（http://ww55交替排序法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料交替排序法精品資料網(wǎng)（56因素排列法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料因素排列法精品資料網(wǎng)（57配對比較法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料配對比較法精品資料網(wǎng)（58強制分布法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料強制分布法精品資料網(wǎng)（59強制分布法使用同崗位間使用強制分布法適合考核定性指標強制分布法適合單一指標強制分布法與末位淘汰制是完全不同的概念，強制分布法是考核的一種，而末位淘汰制是員工管理的一種。強制分布法的案例（出國、培訓(xùn)、晉升為目的的考核，屬于特殊性考核。）末位淘汰制與儲備制結(jié)合實施的一種方法末位淘汰制是GE企業(yè)實施后世界聞名的員工管理制度，但企業(yè)必須具有完善的績效管理系統(tǒng)與人才儲備系統(tǒng)。末位淘汰制是綜合表現(xiàn)績效考評的一種方法，激勵作用一定大于負面作用才可實施。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料強制分布法使用同崗位間使用精品資料網(wǎng)（http://www.60絕對評價法A、生產(chǎn)記錄法B、定期檢查法C、推進法D、行動特征評定法E、減分法F、關(guān)鍵事件法G、敘述法H、作業(yè)標準法I、圖表尺度法J、目標管理法K、強制選擇法L、指導(dǎo)記錄法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料絕對評價法A、生產(chǎn)記錄法G、敘述法精品資料網(wǎng)（http://61績效面談的十大原則(必記)建立并維護彼此之間信任清楚說明面談的目的和作用鼓勵員工多說話注意全身心的傾聽避免對立和沖突集中于未來而非過去集中在績效而不是性格特征找出雙方改進地方，制定具體改進措施面談結(jié)束要果斷以積極的方法結(jié)束面談精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效面談的十大原則(必記)建立并維護彼此之間信任精品資料網(wǎng)（62績效溝通告訴員工七件事情你的成績?nèi)绾文愕男袨槿绾文愕膬?yōu)勢在哪你的不足在哪你如何去成長你是否要調(diào)薪你是否要換崗精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效溝通告訴員工七件事情精品資料網(wǎng)（http://www.c63溝通較難的七種人:

優(yōu)秀的下級鼓勵上進，不要許愿進步不大的下級開誠公布，商討換崗年長、資格老的下級尊重，肯定過去，謀劃出路績效差的下級分析原因，對癥下藥，忌一棍子打死有野心的下級耐心開導(dǎo)，不潑冷水，闡明政策沉默內(nèi)向的下級不斷啟發(fā)，征詢意見，促進溝通脾氣暴躁的下級多傾聽，少反駁，齊分析，找辦法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料溝通較難的七種人:

優(yōu)秀的下級鼓勵上進，64必記面談準備：主管：選擇適宜的時間、場所、準備面談資料、計劃好面談程序。員工：填寫自我評估表，準備好個人的發(fā)展計劃及向主管提出的問題，安排好自己的工作鼓勵員工講話的技巧：適當(dāng)保持沉默，提一些開放性的問題，運用選擇性的問話，不要使用限制性問話，不要說無用性語言。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料必記面談準備：精品資料網(wǎng)（shu.65必記1、持續(xù)不斷的績效溝通是管理者和員工共同工作，以爭享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進展情況、潛在障礙和問題、可能的解決問題的措施以及管理者如何才能幫助員工等2、績效溝通存在于整個過程，在不同的階段溝通的重點也有所不同。對于主管和員工都有非常重要的意義3、績效溝通的方法有正式溝通和非正式溝通正式：書面報告、會議溝通、一對一會談非正式：走動式管理、開放式辦公、工作休息溝通、非正式會議4、進行數(shù)據(jù)收集和記錄是為下一部分公正評價員工績效水平提供依據(jù)。5、收集績效信息的方法有：生產(chǎn)記錄法，定期抽查法，項目評定法，關(guān)鍵事件法，減分抽查法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料必記1、持續(xù)不斷的績效溝通是管理者和員工共同工作，以爭享有關(guān)66必記績效評估結(jié)果的應(yīng)用人員調(diào)配人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃招聘與選拔員工用于人力資源開發(fā)正確處理內(nèi)部員工關(guān)系員工績效發(fā)展計劃精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料必記績效評估結(jié)果的應(yīng)用精品資料網(wǎng)（67必記績效評估指標有多種分類，內(nèi)容上來分分為軟指標與硬指標確定指標的程序：工作分析，工作流程分析，績效特征分析，理論驗證、要素調(diào)查、修訂。設(shè)定績效評估指標的方法有績效指標圖示法、工作分析法、問卷調(diào)查法、經(jīng)驗總結(jié)法賦值是指按照一定的標準，根據(jù)指標之間的差異程度，給每個指標賦予一定的分數(shù)：標準賦值，等級賦值，常規(guī)賦值精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料必記績效評估指標有多種分類，內(nèi)容上來分分為軟指標與硬指標精品68必記360度反饋就是被評估者的上級、同事、下級和客戶以及被評估者本人擔(dān)任評估者，從多個角度對被評估者進行360度全方位評估。360度反饋的實施過程為：評估項目設(shè)計、培訓(xùn)評估者、實施、反饋面談、效果評估建立KPI體系有三種方式：部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立，依據(jù)職類職種不同建立依據(jù)平衡卡建立確定關(guān)鍵績效指標有三種方法：標桿基準法，成功關(guān)鍵分析法，平衡卡平衡記分卡的四個維度：客戶角度，內(nèi)部角度，創(chuàng)新學(xué)習(xí)角度，財務(wù)角度一個好的平衡記分卡應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，我們可以從三個方面進行評估因果關(guān)系、績效驅(qū)動，財務(wù)PDCA是計劃、執(zhí)行、檢查、改良精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料必記360度反饋就是被評估者的上級、同事、下級和客戶以及被評69必記優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)特點易懂清晰偉大支持共同承擔(dān)責(zé)任信息及時反饋認可與有活力精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料必記優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)特點精品資料網(wǎng)（http://www.c70豹子型的人我從外地來對小張說："今天晚上吃飯怎么樣"？小張說"沒問題、沒問題，好啊，你說到哪兒吃去吧，你說吃什么就吃什么。"豹子型的人，特別的粗糙，特別的快，特別容易決斷

這類型的人做什么事都比較堅定，而且常常是做決策的人。這種個性的人通常不喜歡對事情拖拉，其中包括他們做決定的態(tài)度。他們不喜歡瞎扯，他們想知道你的是什么，而且急于知道。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料豹子型的人我從外地來對小張說："今天晚上吃71和豹子型的人溝通注意要點1、要很快說到要點。這類型的人最痛恨浪費時間在閑聊上。2、小心選用你的言語。在短時間內(nèi)，你就要說出一個具吸引力的強烈好處，確定你將占用他多少時間，并信守諾言。利用值得信賴的數(shù)據(jù)支持你的論點。這類型的人不喜歡聽到類似（可是）或（也許）的話。3、準備上緊所有的發(fā)條所以要隨時準備好行動。4、最好提出建議后，讓他做決定，然后你再修改精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料和豹子型的人溝通注意要點1、要很快說到要點。這類72孔雀型的人我問）“小張，今天晚上吃飯好不好？”“吃飯??？今天晚上是什么日子啊？今天是情人節(jié)嗎？真的吃飯?。磕俏医裉鞗]有穿西裝啊，這怎么去吃飯??？那咱們到哪兒去吃啊？咱們吃飯得找一個非常愜意的地方，蠟燭點著，那吃飯才有情調(diào)，吃什么不重要，那個情趣很重要，一定要講究這個。要帶品味高一點的人去，那這樣我下了班先回家換件衣服，咱們再去吃飯”。孔雀型的人，他把這件事情要充分展示出來。這里有一些形容詞可以描述這類型的人，例如：熱心急切的、擅于密切關(guān)系的建立、具表示、熱情等等。

精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料孔雀型的人我問）“小張，今天晚上吃飯好不好？”“吃飯啊？今天73和孔雀型的人溝通注意事項A、盡量提供話題讓這類型的人有暢所欲言的機會

B.

準備好在交付任務(wù)階段多花點時間，這類型的人除非對你及你提的建議感到舒服，否則是不會往前邁進一步。

C.

如果你能用正確方法吸引這類個性的人，他們可以是四種人當(dāng)中最容易溝通的人，并試著利用一些引人的例子去證明你提供的資訊。

精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料和孔雀型的人溝通注意事項A、盡量提供話題讓這類型的人有暢74貓頭鷹型的人（我問）"小張，晚上請你吃飯好不好？“”晚上請我，幾點？“，”5點“，”現(xiàn)在是4：24，這樣我在26分的時候再給你打個電話“，他準時在26分的時候打來電話，”晚上5點過1分啊，我在13路汽車站，和平里那一站下來的電線桿子往后的第二個路口等你，咱們就去對面那家小餐廳，一個大餐廳一個小餐廳，大餐廳是90號，小餐廳是89號，到89號那地方吃飯，那的菜便宜，估計咱們倆人吃4個菜頂多花62元錢左右，我昨天請一個人吃3個菜才花了50元錢。“貓頭鷹型的人，對數(shù)字很敏感，他完完全全都是用數(shù)字來表示自己，用一個非常準的東西來表示自己。1、這類員工的典型是做事非常有方法：仔細、合理、

喜歡非常合邏輯的態(tài)度去達成目標。2、完成任務(wù)時間長。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料貓頭鷹型的人（我問）"小張，晚上請你吃飯好不好？“”晚上請我75與貓頭鷹型人溝通注意事項準備好你的問題。你不只要準備問很多問題，而且要準備回答很多問題。你可以在溝通一開始時，先幫助他們弄清許多問題。不要太多情感的描述。貓頭鷹型的人對事實比較感興趣，不會對訴諸情感的事情吸引。B、如果你根據(jù)這些建議，花時間收集事實，并不難和貓頭鷹型的人做溝通。好好計劃該如何交付任務(wù)，即使是一個很簡單的問題，也準備好用事實來回答，這將會有很大的幫助。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與貓頭鷹型人溝通注意事項準備好你的問題。你不只要準備問很多問76海豚型的人（我問）“小張，晚上請你吃飯好不好？”“晚上？晚上吃飯？今天晚上？要不然這樣，我再考慮考慮，一會兒你再來電話，我再看一看?！币粫河执蛞粋€電話，“哎呀，離5點還遠著呢，我再考慮考慮，再看一看?！庇肋h沒有結(jié)論的，沒有效果，沒有時間，這是海豚型的人。1、屬于行事穩(wěn)健，不夸張，強調(diào)事實但很慢。這里有一些形容詞可以形容這類型的人，例如：有禮貌、溫順、支持的等等。2、有點懶散、膽小、隨風(fēng)倒

精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料海豚型的人（我問）“小張，晚上請你吃飯好不好？”“晚上？晚上771、試著表現(xiàn)穩(wěn)重，支持他們的感受。你需要花多一點的時間和他們建立感情并讓員工覺得和你在一起很舒服。2、說明所有的問題及決策建議3、說明具體時間與海豚型的人溝通注意的問題精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料1、試著表現(xiàn)穩(wěn)重，支持他們的感受。你需要花多一與海78與5+1績效相匹配的崗位分類上山型：對外公關(guān)、生產(chǎn)計件平路型：職能服務(wù)、職能管理下山型：技術(shù)服務(wù)、技術(shù)研發(fā)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與5+1績效相匹配的崗位分類上山型：對外公關(guān)、生產(chǎn)計件精品資79崗位薪資設(shè)計崗位固定工資績效工資擴展工資上山型20-40%60-80%績效*70%平路型40-60%40-60%績效*50%下山型60-80%20-40%績效*20%精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料崗位薪資設(shè)計崗位固定工資績效工資擴展工資上山型20-40%6805+1績效指標成績薪酬影響崗位固定工資績效工資擴展工資上山型戰(zhàn)略品行財務(wù)，客戶學(xué)創(chuàng)財務(wù)平路型戰(zhàn)略，財務(wù)，管理品行，客戶下山型財務(wù)，客戶戰(zhàn)略、管理品行學(xué)創(chuàng)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料5+1績效指標成績薪酬影響崗位固定工資績效工資擴展工資上山型81利潤目標對上山型平路型與下山型的影響利潤目標對上山型的影響：小于50%對平路型的影響：小于30%對下山型的影響：小于15%精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料利潤目標對上山型平路型與下山型的影響利潤目標精品資料網(wǎng)（ht82績效與薪酬結(jié)合點月度績效表現(xiàn)在獎金數(shù)量上季度績效表現(xiàn)在工資數(shù)量上年度績效表現(xiàn)在工資層級上全員績效表現(xiàn)在工資寬度上精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效與薪酬結(jié)合點月度績效表現(xiàn)在獎金數(shù)量上精品資料網(wǎng)（http83績效與薪酬掛鉤的原則中總經(jīng)理首先掛鉤風(fēng)暴中堅持形成文化透明度增加的好處形式與內(nèi)容同等重要精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效與薪酬掛鉤的原則中總經(jīng)理首先掛鉤精品資料網(wǎng)（http:/84精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提85HR現(xiàn)象貶值化邊緣化錯位化事務(wù)化精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料HR現(xiàn)象貶值化精品資料網(wǎng)（shu.86行為、品質(zhì)心理、人格能力、思維素質(zhì)、品格（1、綜合能力MA）流調(diào)、醫(yī)?？荚u、績效薪金、福待招聘、錄用（4、人事管理PM）職業(yè)、生涯培訓(xùn)、提升選拔、晉升變化、發(fā)展（3、發(fā)展競爭ED）宗旨、價值團隊、溝通心情、關(guān)系安全、健康（2、環(huán)境氛圍EV）用什么樣的方式做績效管理沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料行為、品質(zhì)流調(diào)、醫(yī)保職業(yè)、生涯宗旨、價值用什么樣的方式做績效87績效的本質(zhì)一：績效：通過其行為、技術(shù)、能力和知識的應(yīng)用，對工作團隊目標及公司目標的貢獻程度(必記)價值：1、實現(xiàn)企業(yè)的目標2、促進員工進步與成長3、達成持續(xù)性發(fā)展的基礎(chǔ)不正確的思想：1、為發(fā)獎金，工資2、淘汰員工或為晉升找借口3、跟風(fēng)政策精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效的本質(zhì)一：績效：通過其行為、技術(shù)、能力和知識的應(yīng)用，對工88績效本質(zhì)：方法遞增1、關(guān)鍵事件法2、目標管理法3、EVA考評法（財務(wù)基礎(chǔ)）4、KPI考評法5、BSC考評法6、360度考評法7、勝任全度考評法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效本質(zhì)：方法遞增1、關(guān)鍵事件法精品資料網(wǎng)（http://w89績效本質(zhì)：內(nèi)容導(dǎo)向KPI/BCS/360KPIKeyPerformanceIndicationKRA（KeyResultAreas）KBI（KeyBehaviorIndication）

戰(zhàn)略、管理、客戶、學(xué)創(chuàng)、財務(wù)品行精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效本質(zhì)：內(nèi)容導(dǎo)向KPI/BCS/360KPIKRA（Key90(必記)績效性質(zhì)：多因性多維性動態(tài)性影響績效的主要因素激勵，技能，環(huán)境，機會精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料(必記)績效性質(zhì)：精品資料網(wǎng)（sh91必記績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動績效管理的目的提高員工的工作業(yè)績，發(fā)現(xiàn)員工的不足及開發(fā)潛能，為員工的培訓(xùn)開發(fā)指明方向，為甄別高績效員工與低績效員工，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金與晉升機會在員工個人之間的分配精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料必記績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將92必記企業(yè)為什么需要績效管理績效管理對管理者益處了解下屬對公司和經(jīng)理人員管理方式的反饋提供有效的建議，改進員工表現(xiàn)借此說明對員工計劃及績效目標的期望對團隊成員更好的理解建立績效伙伴關(guān)系績效管理對員工的益處認同感，對其技能及行為反饋激勵，參與目標設(shè)定機會討論員工觀點及抱怨的機會發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃績效管理對組織的益處保證實現(xiàn)企業(yè)目標明確企業(yè)戰(zhàn)略使命，實現(xiàn)企業(yè)利益公正分享，發(fā)展員工技能建立與傳遞企業(yè)文化精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料必記企業(yè)為什么需要績效管理精品資料網(wǎng)（http://www.93績效機制是企業(yè)最為重要機制的一環(huán)

但不是獨立存在企業(yè)管理機制之外的硬機制：1、員工任用機制2、績效管理機制3、薪酬福利機制4、所有權(quán)機制軟機制：1、文化機制2、創(chuàng)新機制3、激勵機制精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效機制是企業(yè)最為重要機制的一環(huán)

但不是獨立存在企業(yè)管理機制94無數(shù)企業(yè)在機制中迷失自我1、重新審視“按勞分配、多勞多得”(按什么分配)2、重新理解以人為本(用人的四個層次)勝任力與欠資格上崗3、從無數(shù)企業(yè)死在木桶理論上，談中國企業(yè)的發(fā)展時期成立期風(fēng)暴期斷奶期定位期表現(xiàn)期品牌期4、企業(yè)不是在外界的經(jīng)營上死去，而是死在沉重的內(nèi)耗無剩余價值上(人的關(guān)系)（８０年現(xiàn)象）

精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料無數(shù)企業(yè)在機制中迷失自我1、重新審視“按勞分配、多勞多得”(95員工他走了，原因是什么1、企業(yè)發(fā)展前景2、薪酬不合理3、與上級關(guān)系沖突4、績效不公平5、歸宿感6、身體與創(chuàng)業(yè)的原因精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工他走了，原因是什么1、企業(yè)發(fā)展前景精品資料網(wǎng)（htt96智者智者能者工者賢者品格創(chuàng)造力價值觀思維模式能力技能知識經(jīng)驗自我實現(xiàn)尊重尊重交際交際安全安全生理輸出輸入精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料能者賢者品格價值觀能力知識自我實現(xiàn)尊重交際安全輸出輸入精品資97人性化財富健康享樂貢獻權(quán)力發(fā)明情感地位付于薪金支于安全給于假期贈于機會制于人上交于殊情施于恩德抬于廟堂精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料人性化財富健康享樂貢獻權(quán)力發(fā)明情感地位付于薪金支于安全給于假98一個理論：理論基礎(chǔ)昆蟲理論：蜜蜂與螞蟻理論論點：勞動量不等于價值量工作時間不等于工作價值回報小于貢獻工作責(zé)任壓力與工作價值決定重要性關(guān)鍵性人才：決定3-5年企業(yè)發(fā)展的人才生存源頭人才：決定企業(yè)利潤狀態(tài)的人才不可替代人才：市場上缺少的人才精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料一個理論：理論基礎(chǔ)昆蟲理論：蜜蜂與螞蟻精品資料網(wǎng)（http99三種人才的用人辦法關(guān)鍵人才生存源頭不可替代人才來之學(xué)堂即之平場去之無聲解之無信長期覺察個性使然相貌平平少言善己高能低證高證低相高相低言高言低親注重潛力長期培養(yǎng)機會提升培育品質(zhì)多競少敵授之恩德欲之供之教之以義法律合同解之安全施之尊重授之以形精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料三種人才的用人辦法關(guān)鍵人才生存源頭不可替代人才來之學(xué)堂長期100人性規(guī)律人的特性：貪婪性懶惰性好色性忠誠的原因神秘的、強大的、必需的痛苦來源于三個方面：比較之中欲望不能滿足自我改變（舒適地帶）精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料人性規(guī)律人的特性：精品資料網(wǎng)（sh101績效的瓶頸一、定性指標沒有標準，考核只關(guān)注業(yè)績二、職業(yè)化程度不高，分工不清楚，導(dǎo)致責(zé)任不清晰三、目標不清楚，任務(wù)不合理四、員工不主動，工作推不動五、責(zé)任歸宿不清，不屬于自己的責(zé)任也要承擔(dān)六、對行為如何進行考核七、人力資源部與其它部的分工八、職能部門的考核沒有辦法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效的瓶頸一、定性指標沒有標準，考核只關(guān)注業(yè)績精品資料網(wǎng)（h102必記績效管理循環(huán)績效計劃績效輔導(dǎo)績效評估反饋改進，評估使用精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料必記績效管理循環(huán)精品資料網(wǎng)（shu103需求程度 一、偶爾需求，該項目技能或知識或素養(yǎng)對崗位影響較小，二、一般需求，該項目中部分子因素的影響起到重要作用三、普遍需求，該項目應(yīng)用與參與意義非常明顯四、必然需求，該項目作用影響非常大，形式重要的結(jié)果導(dǎo)向精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料需求程度 一、偶爾需求，該項目技能或知識或素養(yǎng)對崗位影響較小104為什么要建立員工素質(zhì)模型同一崗位員工存在學(xué)歷高低、工作時間長短、經(jīng)驗好壞、素質(zhì)高低之分，如果在同一崗位上收入是一致的，首先造成了優(yōu)秀的人才積極性受到打擊如果工資在崗位上只有一檔，那么會造成優(yōu)秀的人才收入與平凡的員工一樣，從而迫使優(yōu)秀員工離職員工的內(nèi)部矛盾大部分來源于績效與薪酬的不公平，不公平的根源是評價的體系沒有標準建立員工素質(zhì)模型是在不對現(xiàn)有薪酬標準改動下的改革，提高員工的成就感精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料為什么要建立員工素質(zhì)模型同一崗位員工存在學(xué)歷高低、工作時間長105設(shè)立企業(yè)勝任力員工模型

超勝任力員工標準勝任力員工基本勝任力員工期望勝任力員工欠資格上崗員工員工執(zhí)行勝任模型精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料設(shè)立企業(yè)勝任力員工模型超勝任力員工標準勝任力員工基本勝任106設(shè)定勝任薪酬體系薪酬差異性系數(shù)：0。05-0。55，一般采用0。10-0。15職位越高，系數(shù)越大，職位越低，系數(shù)越小如何理解KSAK-知識S-經(jīng)驗技能A素質(zhì)流程：制作模型（小組成員）--征集意見（兩種方法）-試打（代表性崗位）--數(shù)據(jù)收集（三種方法）--標準制訂（上一級層級法）--運用（30%定率）精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料設(shè)定勝任薪酬體系薪酬差異性系數(shù)：0。05-0。55，一般采107老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例：知識職業(yè)化技能職業(yè)化態(tài)度職業(yè)化利益職業(yè)化認知職業(yè)化價值觀職業(yè)化專業(yè)學(xué)歷與培訓(xùn)職位說明書品行考核體系有效分配機制角色認知與職業(yè)規(guī)劃文化建設(shè)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例：知識職業(yè)化技能職業(yè)化態(tài)度職業(yè)化利益108老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例一、

快是第一原則。市場的需求就是命令

二、角色認知：利潤的創(chuàng)造者、形象的塑造者、信息的傳播者、市場的管理者、談判的使者。三、

上崗要求：拍腦門出餿主意的;

拍胸脯吹牛的;

拍肚子混事的;拍屁股走人的。四、技能要求：熟悉開展的項目、

找準客戶的需求結(jié)交真正的群體、

樹立銷售的決心總結(jié)銷售的方法。

五、態(tài)度要求：1、

不準貶低同行。2、不準泄露機密。3、不準隨意承諾。4、不準越權(quán)簽字。5、不準挪用公款。6、不準兼職工作。7、不準卡要財物。8、不準非法銷售。

精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料老王公司業(yè)務(wù)員職業(yè)化案例一、

快是第一原則。市場的需109員工人格素質(zhì)要求求真凈口醒己清財守身容異勸合慎獨精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工人格素質(zhì)要求求真精品資料網(wǎng)（s110目標（SMART原則）（必記）

具體的，可衡量的，可達到的，現(xiàn)實的，有時間性的

目標符合時代要求目標能夠讓員工得以實現(xiàn)目標需要員工的認可目標與市場的關(guān)系目標的員工參與性目標的分解要點：目標不要假、大、空結(jié)合企業(yè)的實際情況精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目標（SMART原則）（必記）

具體的，可衡量的，可達到的，111工作計劃與目標知識點(必記)工作計劃是管理者和員工共同討論以確認員工評估期內(nèi)應(yīng)完成什么工作和達到什么樣的績效過程有效的設(shè)定績效目標應(yīng)注意：不要混淆需要達到的目標和切實可行的目標；必須使員工能夠有機會參與到確定績效目標的過程中。目標應(yīng)是動態(tài)的。有效的目標原則：SMART原則：具體的，可衡量的，可達到的，現(xiàn)實的，有時間性的設(shè)定目標有傳統(tǒng)式與參與式績效目標的標準有基本標準和卓越標準的績效目標源于戰(zhàn)略目標或部門目標，崗位職責(zé)，工作改進與解決工作問題的要求、內(nèi)外部客戶的要求等四個方面精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作計劃與目標知識點(必記)工作計劃是管理者和員工共同討論以112年度5+1目標責(zé)任歸宿一、提供模版及模版培訓(xùn):HR部二、責(zé)任部門：董事會三、參與部門：高級管理人員（管營子員）時間：每年的11月前后成員：主持者、組織者、培訓(xùn)者、參與者企業(yè)目標的表格化，模式化，內(nèi)容固定化企業(yè)總目標要有偉大性、可操作性、簡潔性企業(yè)目標定位是概括性說明主要完成的任務(wù)企業(yè)目標要從五個維度進行設(shè)計，不包括品行內(nèi)容5+1企業(yè)目標最大的特點就是把員工的成長與創(chuàng)新機制引入目標之內(nèi)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料年度5+1目標責(zé)任歸宿一、提供模版及模版培訓(xùn):HR部精品資113企業(yè)目標的制訂的思路1量本利分析2可行性與可規(guī)律性3墨西法則4順位解決問題：交替排列（實現(xiàn)的目標重要性）關(guān)鍵性問題：解決發(fā)展性問題（對3-5年發(fā)展的問題）隱患性問題：影響發(fā)展的規(guī)避的辦法5目標實現(xiàn)的解決辦法企業(yè)目標的分解方法：協(xié)商、招商、命令各部門分解的均衡性主導(dǎo)性與服務(wù)性上下級的充分必要特點精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料企業(yè)目標的制訂的思路1量本利分析精品資料網(wǎng)（http://114指標庫的責(zé)任HR部提供方法與培訓(xùn)當(dāng)事職位人直接上級HR部專職人員精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料指標庫的責(zé)任HR部提供方法與培訓(xùn)精品資料網(wǎng)（http://w115頭腦風(fēng)暴會議的每個參會者都是平等的，他們沒有拘束，能夠更自由地思考，以鼓勵產(chǎn)生的新觀點和問題的解決方法；每一個參加會議的人都可以大聲地說出自己的新觀點和想法，也可以在他人提出的觀點之上建立新的觀點，所有的觀點都不進行批評地記錄下來。只有在頭腦風(fēng)暴會議結(jié)束的時候，才對這些觀點和想法進行討論、評估和篩選。頭腦風(fēng)暴起源于1939年，由美國BBDD廣告公司的經(jīng)理亞歷克斯·奧斯本發(fā)明，最初用在廣告的創(chuàng)新上，1953年總結(jié)成書。奧斯本先生發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的商業(yè)會議制約了新觀點的生產(chǎn)，提出了幫助激發(fā)觀點產(chǎn)生的規(guī)則；他提出把自由賦予人們的思想和行動，以激發(fā)產(chǎn)生新的觀點.頭腦風(fēng)暴"而聞名于世。

精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料頭腦風(fēng)暴會議的每個參會者都是平等的，他們沒有拘束，能夠更自由116頭腦風(fēng)暴遵循如下規(guī)則（重點掌握）沒有對觀點的批評追求觀點的數(shù)量在彼此的觀點之上建立新觀點鼓勵狂熱的和夸張的觀點

精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料頭腦風(fēng)暴遵循如下規(guī)則（重點掌握）沒有對觀點的批評精品資料網(wǎng)117指標設(shè)定時注意的事項（運用）要點爭議性的去掉差異性的去掉(雷同者指標)難定義的去掉不能掌控的去掉鼓勵創(chuàng)造性指標鼓勵使用減少考核成本指標（可以每年一選）精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料指標設(shè)定時注意的事項（運用）要點精品資料網(wǎng)（http://w118銷售額**60新客戶開發(fā)量**20市場分析報告**10建議采納數(shù)量*銷量增幅*大客戶管理**10對老客戶維系工作態(tài)度公司管理客戶對市場分析與預(yù)測對銷售管理與發(fā)展促進維護大額銷售提高銷售積極性工作態(tài)度不好老客戶流失公司對市場掌控能力低員工沒有主人翁感主流業(yè)績流失業(yè)務(wù)員帶走客戶公司客戶流失積極性挫敗KPI分析精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料銷售額**60新客戶開發(fā)量**20市場分析報告**10建議采119指標庫的訂立指標庫數(shù)目基層：20-304-7中層：30-507-11高層：40-6011-14精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料指標庫的訂立指標庫數(shù)目精品資料網(wǎng)（120二、兩張皮現(xiàn)象要完成企業(yè)、團隊的工作，就需要分工協(xié)作；尤其是在一定規(guī)模的企業(yè)中，專業(yè)化分工非常細致，諸如生產(chǎn)管理部門、研發(fā)部門、財務(wù)部門等，各企業(yè)都會有人才物產(chǎn)供銷等幾個部分，這些部門按照一定的程序和規(guī)則開展工作，每個部門、每個職位承擔(dān)的責(zé)任也不一致。如果單獨從部門、職位角度尋找KPI，就會導(dǎo)致KPI與KPI之間松散，缺乏協(xié)調(diào)，系統(tǒng)性就會變差。因此，要把企業(yè)、組織的KPI轉(zhuǎn)化為個人的KPI，在組織與個體的KPI之間建立一個橋梁與紐帶，使得每個人的工作都是在為企業(yè)的總目標而服務(wù)。上級為WHY，下級為HOW下級KPI是上級KPI的充分必要條件。上一級指標是利潤增長率，下一級指標有銷售增長率，毛利率，成本費用率等幾個指標。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料二、兩張皮現(xiàn)象精品資料網(wǎng)（shu.121導(dǎo)致工作質(zhì)量下降的不可抗力性因素不可抗力性指標是指當(dāng)一個團隊或個人在工作中，由于受到非本人工作能力、利益、素質(zhì)等因素的影響后，使本職工作或團隊工作質(zhì)量下降，從而給團隊或組織造成經(jīng)濟或其它損失的因素指標?？蛻羲刭|(zhì)工作環(huán)境工作工具時間因素指揮控制技術(shù)壁壘收入條件職業(yè)素養(yǎng)工作傾向精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料導(dǎo)致工作質(zhì)量下降的不可抗力性因素不可抗力性指標是指當(dāng)一個團隊122如何鑒別不可抗力指標在行業(yè)內(nèi)普遍存在此現(xiàn)象員工增加付出投入后仍難達到滿意效果經(jīng)濟處罰效果不明顯，或起到反面作用經(jīng)過整改與修訂后仍無明顯改良跡象不是員工態(tài)度造成的員工由于工作原因造成身體性不可修復(fù)性傷害員工主觀工作積極并經(jīng)過培訓(xùn)后仍出現(xiàn)普遍員工工作失誤案例企業(yè)發(fā)展階段所造成因素精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料如何鑒別不可抗力指標在行業(yè)內(nèi)普遍存在此現(xiàn)象精品資料網(wǎng)（htt123如何考核不可抗力性指標責(zé)任分解法（X集團公司責(zé)任分解法）當(dāng)事職位人的比例客戶素質(zhì)50%工作環(huán)境95%工作工具30%時間因素50%指揮控制10%技術(shù)壁壘30%收入條件0%職業(yè)素養(yǎng)90%工作傾向70%精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料如何考核不可抗力性指標責(zé)任分解法（X集團公司責(zé)任分解法）當(dāng)事124在國家還沒有健全法制體系和素質(zhì)不高時,必須有適合自己企業(yè)的品行管理體系將復(fù)雜的問題簡單化一切行動聽指揮,不拿群眾一針一線,一切繳獲要歸公,說話和氣,買賣公平,借東西要還,損壞東西要賠,不打人罵人,不損壞莊稼,不調(diào)戲婦女,不虐待俘虜,不容任何破壞紀律的現(xiàn)象存在毛澤東不準隨地大小便海爾怕的是把簡單的問題復(fù)雜化嚴格執(zhí)行己定的紀律精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料在國家還沒有健全法制體系和素質(zhì)不高時,必須有適合自己企業(yè)的品125精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提126目前企業(yè)管理者、員工的主要本質(zhì)、品格行為區(qū)別：人的品質(zhì)：熱愛集體、關(guān)心他人、樂于奉獻、安分守己、團結(jié)協(xié)作、剛正不阿、善良、誠懇、樸實、損公肥私、自私自利、惟利是圖、無事生非、拉幫結(jié)伙、陽奉陰違、缺德、奸猾、蔫壞、正直本分、襟懷坦白、敢作敢為、秉公執(zhí)政、勤懇實在、愛崗競業(yè)、厚道、坦率爭權(quán)奪利、挑撥離間、偷奸?；E用職權(quán)、詐騙怠工、討價還價、霸道、虛頭

人的品格：忠誠、謙虛、主動、熱誠、公正、親切、智慧、明辯、謹慎、真愛、創(chuàng)新、虛偽、驕傲、被動、冷淡、平衡、粗魯、愚笨、武斷、狂妄、自私、呆板、溫善、敬重、勤奮、忍耐、認真、誠實、節(jié)制、仔細、穩(wěn)健、舍己、耐心、易怒、無禮、懶惰、浮躁、草率、隱瞞、放縱、魯莽、焦慮、為己、好高、高尚、勇敢、靈活、寬容、盡職、親和、有序、專注、敏銳、尊重、溫柔、低劣、膽怯、固執(zhí)、偏見、馬虎、排斥、紊亂、敷衍、遲鈍、輕慢、暴躁、節(jié)儉、守時、決心、信心、可靠、果斷、美德、饒恕、善勸、感恩、知足、奢侈、隨意、懦弱、猶豫、善變、猶疑、不純、記仇、爭辯、負義、貪婪、慎重、開源、細致、機警、好客、慷慨、喜樂、順服、聰敏、明智、遠見、輕率、浪費、粗心、呆傻、孤僻、吝嗇、自憐、任性、愚蠢、自大、近視、精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目前企業(yè)管理者、員工的主要本質(zhì)、127戰(zhàn)略目標責(zé)任到崗目標的分解關(guān)健指標考核設(shè)訂考核指標考核的溝通,申訴應(yīng)用修訂精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料戰(zhàn)略目標責(zé)任到崗目標的分解關(guān)健指標考核設(shè)訂考核指標考核的溝通128各部門不熱心關(guān)注的原因指標與目標設(shè)訂有問題，沒有與績效真正結(jié)合文化氛圍下級的考核與上級利益沒有聯(lián)系起來薪酬與績效沒有聯(lián)系起來直接上級對績效管理沒有理解到位，或不會沒有召開績效管理會議最高級的考核方法出了問題精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料各部門不熱心關(guān)注的原因指標與目標設(shè)訂有問題，沒有與績效真正結(jié)129績效會議應(yīng)解決的問題1、態(tài)度2、保證書3、上級的支持4、培訓(xùn)安排5、當(dāng)場公布BSC目標6、責(zé)任歸宿精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效會議應(yīng)解決的問題1、態(tài)度精品資料網(wǎng)（http://www130考核中四原則（重要）外行人不得考核內(nèi)行人下級不得考核上級，不得起決定性作用管理級人員對績效管理負直接責(zé)任人力資源部不得插手其它部門考核，但可以監(jiān)督與培訓(xùn)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料考核中四原則（重要）外行人不得考核內(nèi)行人精品資料網(wǎng)（http131考核黃金法則直接上級考評分數(shù)權(quán)重最大上級考核情感化作為上級考評的分數(shù)考核周期根據(jù)不同崗位設(shè)訂考核內(nèi)容可以直接設(shè)訂為正職的考核考核不具有完美性考核為管理服務(wù)的，不能成為工作的形式先有目標，再有管理，再有利益，再有素質(zhì)，最后才有考核精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料考核黃金法則直接上級考評分數(shù)權(quán)重最大精品資料網(wǎng)（http:/132使用目標責(zé)任書的時機新員工上任時特殊性任務(wù)時月度計劃時企業(yè)特殊性時機晉升前新部門成立時新產(chǎn)品研發(fā)或上市時精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料使用目標責(zé)任書的時機新員工上任時精品資料網(wǎng)（http://w133目標責(zé)任書要點有目標的可量化的,可掌控的有時間要求的有監(jiān)督者有責(zé)權(quán)利清晰分條最好有見證人精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目標責(zé)任書要點有目標的精品資料網(wǎng)（134工作日志的四大功能一、工作計劃1、把沒有寫上的內(nèi)容寫上2、把達到的目標寫上3、把寫上的進行修訂4、把時間性強工作的特注A、B、C、D法二、績效考核1、把工作分為120、100、80、60、40、20、02、當(dāng)面考核法或考核回饋法3、雙方簽字三、工作分析1、把工作按本職、部門、公司劃分2、進行本職工作信息收集3、至少需要同部門多職位分析4、三人小組法四、崗位層級1、因素比較法2、部門內(nèi)歸類后部門間歸類3、感性排列與理性排列4、與點值法結(jié)合精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作日志的四大功能一、工作計劃三、工作分析精品資料網(wǎng)（htt135定性指標考核表的六大內(nèi)容指標名稱指標定義指標考核方法考核結(jié)果考核人申訴簽字精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料定性指標考核表的六大內(nèi)容指標名稱精品資料網(wǎng)（http://w136設(shè)計評估表格應(yīng)包括的項目姓名崗位名稱員工自評（也可分開）上級（考評人）考核內(nèi)容與分類評分檔次權(quán)重補充說明改善意見員工簽字培訓(xùn)需求前程規(guī)劃明年工作目標建議精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料設(shè)計評估表格應(yīng)包括的項目姓名補充說明精品資料網(wǎng)（http:/137必記績效評估作為一種正式的員工評估制度，是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行評估績效評估的方法很多，但從大的方面來看，主要是從三個方面進行評估：品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型。在工作績效評估過程中，應(yīng)當(dāng)注意避開的問題：評估標準不明確，暈輪效應(yīng)，平均趨勢，近期影響，類似效應(yīng)，中心化傾向，人際關(guān)系化傾向績效評估的主要方式有：直接主管理評估、自我評估、下屬評估、同事評估、客戶評估精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料必記績效評估作為一種正式的員工評估制度，是通過系統(tǒng)的方法、原138評價的方法*相對評價法，包括：A、交替排列法B、因素排序法C、配對比較法D、強制分布法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料評價的方法*相對評價法，包括：精品資料網(wǎng)（http://ww139交替排序法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料交替排序法精品資料網(wǎng)（140因素排列法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料因素排列法精品資料網(wǎng)（141配對比較法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料配對比較法精品資料網(wǎng)（142強制分布法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料強制分布法精品資料網(wǎng)（143強制分布法使用同崗位間使用強制分布法適合考核定性指標強制分布法適合單一指標強制分布法與末位淘汰制是完全不同的概念，強制分布法是考核的一種，而末位淘汰制是員工管理的一種。強制分布法的案例（出國、培訓(xùn)、晉升為目的的考核，屬于特殊性考核。）末位淘汰制與儲備制結(jié)合實施的一種方法末位淘汰制是GE企業(yè)實施后世界聞名的員工管理制度，但企業(yè)必須具有完善的績效管理系統(tǒng)與人才儲備系統(tǒng)。末位淘汰制是綜合表現(xiàn)績效考評的一種方法，激勵作用一定大于負面作用才可實施。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料強制分布法使用同崗位間使用精品資料網(wǎng)（http://www.144絕對評價法A、生產(chǎn)記錄法B、定期檢查法C、推進法D、行動特征評定法E、減分法F、關(guān)鍵事件法G、敘述法H、作業(yè)標準法I、圖表尺度法J、目標管理法K、強制選擇法L、指導(dǎo)記錄法精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料絕對評價法A、生產(chǎn)記錄法G、敘述法精品資料網(wǎng)（http://145績效面談的十大原則(必記)建立并維護彼此之間信任清楚說明面談的目的和作用鼓勵員工多說話注意全身心的傾聽避免對立和沖突集中于未來而非過去集中在績效而不是性格特征找出雙方改進地方，制定具體改進措施面談結(jié)束要果斷以積極的方法結(jié)束面談精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效面談的十大原則(必記)建立并維護彼此之間信任精品資料網(wǎng)（146績效溝通告訴員工七件事情你的成績?nèi)绾文愕男袨槿绾文愕膬?yōu)勢在哪你的不足在哪你如何去成長你是否要調(diào)薪你是否要換崗精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效溝通告訴員工七件事情精品資料網(wǎng)（http://www.c147溝通較難的七種人:

優(yōu)秀的下級鼓勵上進，不要許愿進步不大的下級開誠公布，商討換崗年長、資格老的下級尊重，肯定過去，謀劃出路績效差的下級分析原因，對癥下藥，忌一棍子打死有野心的下級耐心開導(dǎo)，不潑冷水，闡明政策沉默內(nèi)向的下級不斷啟發(fā)，征