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招聘部2人力資源管理工作的職能之一

人員招聘

招聘的概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談?wù)衅笢y試3I：招聘概述一、 招聘的目的、定義和意義二、 招聘工作的基礎(chǔ)三、 招聘的過程和步驟四、 招聘的理念五、 招聘的影響因素六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢4一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。5二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。6三、招聘的過程和步驟

企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個(gè)步驟是： 制定招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進(jìn)行評估。7組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.19858崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘工作程序9四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。10五、招聘的影響因素

外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好11可以利用用外部環(huán)環(huán)境掃描描法（EES）和趨勢勢分析計(jì)計(jì)劃（TAP）來分析析HRM的外部環(huán)環(huán)境（p.53）12招聘是否成功功，取決于招招聘者和應(yīng)聘聘者的需求是是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場的選選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動應(yīng)聘者對招聘聘者的影響招聘者對應(yīng)聘聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗崗位不吻合：不提提供崗位吻合：接受崗崗位不吻合：不接接受崗位13企業(yè)文化、形形象和招聘互互相影響良好的企業(yè)文文化與形象，，必然有利于于企業(yè)招聘到到比之其他企企業(yè)更多更好好的人才；而企業(yè)良好形形象的樹立和和保持，也要要注意在招聘聘過程中的問問題：1、將公關(guān)工作作和企業(yè)招聘聘活動結(jié)合起起來。2、設(shè)計(jì)引人入入勝的招聘宣宣傳材料（低低成本的廣告告）。3、應(yīng)注意對面面試、接待應(yīng)應(yīng)聘者的一線線人員的培訓(xùn)訓(xùn)。4、注意對招聘聘工作的時(shí)間間、地點(diǎn)安排排。不要使整整個(gè)招聘過程程看起來雜亂亂無章。14六、招聘中出出現(xiàn)的新趨勢勢在當(dāng)今的人力力資源管理實(shí)實(shí)踐中，招聘聘已發(fā)生了一一些新的變化化，具體表現(xiàn)現(xiàn)在：1、在人力資源源管理由戰(zhàn)術(shù)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)戰(zhàn)略層次的背背景下，招聘聘工作也向戰(zhàn)戰(zhàn)略化方向發(fā)發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新新興工具和技技術(shù)在招聘中中越來越普遍遍運(yùn)用。3、招聘工作日日益被看作與與其他人力資資源管理職能能活動密切相相關(guān)的階段。。因?yàn)檎衅傅牡娜巳绾?，將將直接決定培培訓(xùn)和開發(fā)工工作的狀況，，也直接影響響工作績效和和勞動關(guān)系等等。4、招聘工作越越來越下放到到企業(yè)各個(gè)職職能和專業(yè)部部門。5、人力資源部部門經(jīng)理的職職責(zé)，已經(jīng)一一改過去提供供從頭到尾的的服務(wù)，轉(zhuǎn)變變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部部門提供支持持，使他們合合理、有效地地實(shí)施相應(yīng)的的招聘計(jì)劃。。15一、人力資源源規(guī)劃的定義義及目的二、人力資源源規(guī)劃的影響響因素三、人力資源源規(guī)劃的步驟驟四、企業(yè)人力力資源的需求求預(yù)測及方法法五、企業(yè)人力力資源的供給給預(yù)測及方法法六、企業(yè)人力力資源的供求求均衡預(yù)測II：人力資源規(guī)規(guī)劃16一、人力資源源規(guī)劃的定義義及目的目的：企業(yè)無論大小小，都需要決決定雇傭多少少人、這些人人應(yīng)該具備什什么樣的技能能、他們應(yīng)該該在什么時(shí)候候被聘傭。這這是招聘活動動的基礎(chǔ)，可可以更有效地地利用人力資資源，讓員工工發(fā)揮更大的的作用。定義：是在企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展計(jì)劃的的基礎(chǔ)上，從從數(shù)量和質(zhì)量量上確定企業(yè)業(yè)的人力資源源需要，將這這種需要與現(xiàn)現(xiàn)有的人力資資源進(jìn)行比較較，從而決定定需要招聘的的員工的數(shù)目目和種類的過過程。17二、人力資源源規(guī)劃的影響響因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源源戰(zhàn)略一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境境政府管理勞動力市場和和人才市場18企業(yè)戰(zhàn)略決策策、人力資源源戰(zhàn)略決策和和人力資源規(guī)規(guī)劃之間的密密切關(guān)系：企業(yè)進(jìn)行這樣樣的商業(yè)活動動，在市場過過程、技術(shù)投投資、組織設(shè)設(shè)計(jì)方面應(yīng)該該作出什么變變化？組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進(jìn)行什么商業(yè)活動？企業(yè)通過什么樣的努力和活動來實(shí)現(xiàn)這些變化？這些變化在什么時(shí)候以及在什么程度上進(jìn)行？企業(yè)的人力資源目標(biāo)是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標(biāo)服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？必須計(jì)劃什么樣的努力和活動，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動是什么？對結(jié)果如何評價(jià)？企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動是什么？對結(jié)果進(jìn)行評價(jià)？19三、人力資源源規(guī)劃的步驟驟人力資源規(guī)劃劃，目的是針針對適當(dāng)?shù)膷弽徫辉谶m當(dāng)?shù)牡臅r(shí)間獲得適適當(dāng)?shù)墓蛦T的的數(shù)量和類型型。其三個(gè)步步驟分別為：：預(yù)測人力資源源需求分析現(xiàn)有人力力資源供給設(shè)計(jì)并評價(jià)平平衡人力資源源供給和需求求的各種方案案20人力資源規(guī)劃劃過程需求分析供給分析企業(yè)的條件市場計(jì)劃財(cái)政計(jì)劃經(jīng)營計(jì)劃技術(shù)計(jì)劃預(yù)測需求數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別內(nèi)部供給外部供給清單分析雇員流失分析析晉升降降職調(diào)換崗位開開除退休終終止合合同預(yù)測內(nèi)部可能能的供給預(yù)測外部供給給數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別比較供需平衡21四、企業(yè)人力力資源的需求求預(yù)測及方法法通過預(yù)測，將將企業(yè)對人力力資源的需求求轉(zhuǎn)變成具體體的數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量上的要求求。人力資源需求求預(yù)測的方法法人力資源需求求預(yù)測的評價(jià)價(jià)22人力資源需求求預(yù)測的方法法預(yù)測人力資源源需求的技術(shù)術(shù)大致有三種種：1）由企業(yè)最高高層來預(yù)測整整個(gè)企業(yè)的總總體需求（自自下而下）2）由基層的經(jīng)經(jīng)理對各自部部門的需求進(jìn)進(jìn)行預(yù)測，然然后加總（自自下而上）3）前兩種方法法的綜合。23在企業(yè)人力資資源的預(yù)測中中的相當(dāng)多的的技術(shù)和方法法。例如：數(shù)量預(yù)測技術(shù)術(shù)：1、時(shí)間序列分分析法。通過過對過去的人人力資源配備備水平進(jìn)行考考察，經(jīng)過回回歸分析來預(yù)預(yù)測；2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法法。通過預(yù)測測未來的生產(chǎn)產(chǎn)率或銷售額額，來計(jì)算未未來整個(gè)企業(yè)業(yè)的人力資源源需求；3、趨勢分析法法；4、比率分析法法；5、散點(diǎn)坐標(biāo)分分析法；6、雇員和計(jì)算算機(jī)預(yù)測法等等質(zhì)量預(yù)測技術(shù)術(shù)：其運(yùn)用得得更廣，主要要有管理者判判斷法和雇員員預(yù)測法。人力資源需求求預(yù)測的具體體方法24在許多對人力力資源需求的的預(yù)測進(jìn)行評評價(jià)的研究中中，人們關(guān)注注的焦點(diǎn)是預(yù)預(yù)測的準(zhǔn)確性。但令人遺憾憾的是，這些些研究結(jié)果都都不盡如人意意。人力資源預(yù)測測應(yīng)該與企業(yè)業(yè)所面臨的環(huán)環(huán)境、企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略等相相適應(yīng)。否則則就會成為空空中樓閣。人力資源預(yù)測測的假設(shè)前提提是穩(wěn)定性?！，F(xiàn)在市場的的不確定性和和動蕩性特征征，使得用各各種方法預(yù)測測的人力需求求準(zhǔn)確性降低低。因此急切切要求，企業(yè)業(yè)應(yīng)具有采取取適應(yīng)性預(yù)測測方法的迅速速反應(yīng)能力。?？蛻艉彤a(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量因素，在在人力資源需需求預(yù)測中越越來越重要。。人力資源需求求預(yù)測的評價(jià)價(jià)25四、企業(yè)人力力資源的供給給預(yù)測及方法法企業(yè)人力資源源的供給分析析集中在下列列問題上：企企業(yè)當(dāng)前有多多少人？這些些人有什么資資格和興趣？？在未來，有有多少人仍可可留在企業(yè)服服務(wù)？企業(yè)人力資源源供給有兩個(gè)個(gè)來源：內(nèi)部部資源（企業(yè)業(yè)內(nèi)部人）和和外部資源（（勞動力和人人才市場等））。供給預(yù)測：首先對企業(yè)當(dāng)當(dāng)前內(nèi)部人力力資源進(jìn)行技技能清單分析析；其次在當(dāng)前基基礎(chǔ)上對未來來內(nèi)部人力資資源的供給進(jìn)進(jìn)行預(yù)測（計(jì)計(jì)算雇員流失失率）；第三，結(jié)合外外界人力資源源的市場供給給情況，做出出企業(yè)人力資資源供給的總總體預(yù)測。26人力資源供給給預(yù)測的方法法（一）技能清單法是對每一個(gè)雇雇員的技能、、能力、潛力力、資格、教教育水平、智智力和培訓(xùn)進(jìn)進(jìn)行登記的一一種方法。托托馬斯.帕頓建議在技技能清單中列列出七個(gè)方面面的信息（Patten,1971）：個(gè)人資料：主主要包括性別別、年齡和其其他個(gè)人資料料技能：經(jīng)歷歷、教育和培培訓(xùn)的情況特殊資格：獲獲獎(jiǎng)情況及取取得的成就工資和工作歷歷史：現(xiàn)在和和過去的工資資及從事過的的工作個(gè)人在企業(yè)內(nèi)內(nèi)的情況：在在企業(yè)內(nèi)的地地位等個(gè)人能力：相相關(guān)測試的成成績及健康資資料其他特殊的個(gè)個(gè)人愛好27人力資源供給給預(yù)測的方法法（二）計(jì)算機(jī)化的信信息系統(tǒng)實(shí)際上是將技技能清單系統(tǒng)統(tǒng)的手工操作作，計(jì)算機(jī)化化的過程。根根據(jù)阿爾旨雷雷德.沃克爾的意見見，一個(gè)計(jì)算算機(jī)化的人力力資源技能清清單至少要包包含9個(gè)方面的信息息（1981）：工作經(jīng)歷編碼碼：一張描述述工作經(jīng)歷、、頭銜的明細(xì)細(xì)表產(chǎn)品知識：員員工對企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)的的熟悉程度產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即即一個(gè)人在職職業(yè)生涯中先先后在哪些產(chǎn)產(chǎn)業(yè)工作過正式教育：員員工接受教育育的學(xué)校名稱稱、專業(yè)領(lǐng)域域、獲得的學(xué)學(xué)位培訓(xùn)課程：員員工在企業(yè)內(nèi)內(nèi)外接受的培培訓(xùn)外語技能崗位轉(zhuǎn)換的限限制：員工愿愿意接受的崗崗位范圍職業(yè)生涯興趣趣績效考評記錄錄28技能清單包括括的項(xiàng)目29六、企業(yè)人力力資源的供求求均衡預(yù)測在人力資源的的需求和供給給的預(yù)測都完完成之后，就就需要進(jìn)行一一系列的人力力資源的供求求均衡預(yù)測，，并根據(jù)預(yù)測測采取相應(yīng)的的措施和方法法。下圖將給出對對人力資源供供求預(yù)測的三三種結(jié)果，即即：需求與供給吻吻合；雇員人數(shù)短缺缺乏；雇員人數(shù)過剩剩。30需求分析供給分析企業(yè)的條件預(yù)測需求過剩決策勞動法退休裁員崗位分享內(nèi)部外部預(yù)測供給預(yù)測供給協(xié)調(diào)不足決策勞動法雇傭加班晉升調(diào)換比較行動計(jì)劃31III：崗位分析一、崗位分析析的相關(guān)概念念、定義及目目的二、崗位分析析的意義和作作用三、崗位分析析的步驟和方方法四、崗位描述述和說明書32一、崗位分析析的相關(guān)概念念、定義及目目的崗位分析為企企業(yè)員工提供供了一個(gè)工作作行為的“標(biāo)標(biāo)桿”崗位分析不僅僅可以使企業(yè)業(yè)清楚招聘的的雇員具體需需要完成什么么任務(wù)，對雇雇員而言可以以用白紙黑字字明確職責(zé)。?！皪徫弧笔侨巳肆Y源管理理中的一個(gè)關(guān)關(guān)鍵性概念。。對崗位的定義義包括三個(gè)方方面的內(nèi)容：：崗位的內(nèi)容：： 責(zé)任任、任務(wù)、行行為、功能和和義務(wù)；崗位的資格：： 技能能、能力、經(jīng)經(jīng)歷和教育；；崗位的報(bào)酬和和獎(jiǎng)勵(lì)：工資資、晉升和內(nèi)內(nèi)在滿足。崗位與“工作作”“崗位””和“職業(yè)””的區(qū)別。33二、崗位分析析的意義和作作用崗位分析可以以促使企業(yè)崗崗位的用語標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化崗位分析不僅僅是招聘和錄錄用的基礎(chǔ)工工具，而且通通過其所收集集的信息對人人力資源管理理的許多環(huán)節(jié)節(jié)都十分有用用。崗位分析在招招聘過程中主主要作用，在在于確定招聘聘標(biāo)準(zhǔn)，使得得招聘工作能能夠做到有的的放矢。崗位分析，對對確定每一種種崗位的價(jià)值值和給每一種種崗位相應(yīng)的的報(bào)酬都是很很重要的。崗位分析，是是確保工作績績效鑒定是否否真正與崗位位相關(guān)連。崗位分析，還還有利于有的的放矢地安排排培訓(xùn)工作34崗位分析在人人力資源管理理中的用處崗位分析崗位描述與崗崗位說明書崗位用途人力資源管理理用途崗位設(shè)計(jì)用途途組織設(shè)計(jì)組織變動計(jì)劃就業(yè)計(jì)劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)系勞動關(guān)系薪資績效評估崗位設(shè)計(jì)方法法和設(shè)備改進(jìn)進(jìn)35三、崗位分析析的步驟和方方法崗位分析要求求收集的信息息崗位分析的步步驟崗位分析的方方法36崗位分析要求求收集的信息息崗位分析應(yīng)負(fù)負(fù)責(zé)收集以下下信息：1、工作活動。。2、行為。3、完成工作所所需要的機(jī)器器、工具、設(shè)設(shè)備和助手等等4、操作標(biāo)準(zhǔn)和和工作績效的的考察5、崗位環(huán)境。。6、人文要求。。3738步驟一：確定定信息的用處處，以及收集集資料的方法法。步驟二：對已已有的相關(guān)資資料進(jìn)行收集集、積累和分分析。步驟三：選擇擇將要被分析析的崗位中有有代表性的進(jìn)進(jìn)行分析。步驟四：對選選定的崗位進(jìn)進(jìn)行實(shí)際分析析。步驟五：針對對第四步完成成的崗位分析析，對該崗位位的任職者和和有關(guān)人員（（如直接管理理上司）進(jìn)行行訪問進(jìn)行修修正。步驟六：進(jìn)行行崗位描述的的最后說明。。崗位分析的步步驟39崗位分析方法法有兩種基本本類型：一種種是以考察工工作為中心的的崗位分析；；一種是以考考察雇員為中中心的崗位分分析。以考察工作為為中心的崗位位分析方法：：有功能崗位分分析、管理崗崗位描述問卷卷、工作面談?wù)劮?、方法分分析和任?wù)清清單法。以考察工作為為中心的崗位位分析方法：：有崗位分析問問卷、生理素素質(zhì)分析、關(guān)關(guān)鍵事件技術(shù)術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵鍵事件技術(shù)和和指導(dǎo)定向崗崗位分析。崗位分析的方方法40功能職能分析析：側(cè)重于對對崗位本身的的一系列有關(guān)關(guān)特征的分析析和研究。管理崗位描述述問卷：側(cè)重重于對崗位本本身的一系列列有關(guān)特征進(jìn)進(jìn)行分析和研研究。工作面談法。。側(cè)重于對崗崗位本身有關(guān)關(guān)的一系列特特征進(jìn)行分分析和研究。。方法分析。又又被稱為動作作分析。其側(cè)側(cè)重于對崗位位本身的一系系列有關(guān)特征征進(jìn)行分析和和研究。任務(wù)清單法。。以考察工作為為中心的崗位位分析41以考察雇員為為中心的崗位位分析崗位分析問卷卷：目的是獲獲取關(guān)于人員員本身的一系系列有關(guān)特征征的崗位信息息，以此作為為研究分析的的起點(diǎn)。生理素質(zhì)分析析：側(cè)重于對對雇員自身生生理特征的分分析。主要目目的，是對某某一崗位的任任職者本身具具有的完成一一項(xiàng)工作所必必須的特殊能能力（身體素素質(zhì)能力進(jìn)行行分析）。關(guān)鍵事件技術(shù)術(shù)。特點(diǎn)是側(cè)側(cè)重于對人員員本身的一系系列特征進(jìn)行行分析和研究究。目的是用用于對工作行行為準(zhǔn)則的研研究。擴(kuò)展關(guān)鍵事件件技術(shù)。是在在關(guān)鍵事件技技術(shù)的基礎(chǔ)上上發(fā)展出來的的一種比較高高級的崗位分分析方法。它它通過任職者者本人對其所所擔(dān)任的崗位位的各個(gè)職能能按照一定的的要求進(jìn)行描描述。指導(dǎo)定向崗位位分析。側(cè)重重于對崗位本本身的一系列列有關(guān)特征進(jìn)進(jìn)行分析和研研究。目的是是對某一崗位位的任職者的的工作行為進(jìn)進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研研究，然后在在此基礎(chǔ)上進(jìn)進(jìn)行崗位分析析的有關(guān)工作作。42訪問調(diào)查。（分別對每一一個(gè)雇員進(jìn)行行的訪問調(diào)查查；對從事相相同工作的雇雇員群體進(jìn)行行群體訪問調(diào)調(diào)查；對了解解被分析的崗崗位的一個(gè)或或幾個(gè)主管進(jìn)進(jìn)行訪問調(diào)查查。）日記法。（讓在該崗位位工作的人對對其完成的活活動進(jìn)行記錄錄的方法）。。觀察法/活動抽樣法。。（崗位分析者者觀察一個(gè)或或幾個(gè)正從事事該項(xiàng)工作的的人，從而記記錄并收集下下資料。）運(yùn)用各種各樣樣的機(jī)械和設(shè)設(shè)備。（在崗位分析析中使用的機(jī)機(jī)械和設(shè)備包包括秒表、計(jì)計(jì)數(shù)器、錄像像機(jī)、計(jì)算機(jī)機(jī)等等）崗位分析的工工具43一旦崗位分析析資料收集完完成并獲得認(rèn)認(rèn)可，這些資資料就被總結(jié)結(jié)成為具有一一定標(biāo)準(zhǔn)格式式的崗位描述述。典型的崗位描述應(yīng)該包括三個(gè)個(gè)部分的內(nèi)容容：1、辨別崗位。。通過崗位的的名稱、任職職者的數(shù)量、、編號、位置置等辨別出該該崗位。2、定定義義崗崗位位。。這這部部分分是是對對該該崗崗位位目目的的的的反反映映。。說說明明為為什什么么該該崗崗位位會會存存在在，，怎怎么么才才算算圓圓滿滿地地完完成成該該崗崗位位的的工工作作，，以以及及該該崗崗位位如如何何與與其其他他崗崗位位相相配配合合，，如如何何與與企企業(yè)業(yè)的的整整體體目目標(biāo)標(biāo)配配合合。。3、描描述述崗崗位位。。該該崗崗位位的的任任職職者者主主要要責(zé)責(zé)任任是是什什么么，，完完成成什什么么特特殊殊的的的的工工作作。。該該崗崗位位在在多多大大程程度度上上需需要要接接受受監(jiān)監(jiān)督督或或管管理理，，在在多多大大程程度度上上能能夠夠自自己己作作主主等等。。四、、崗崗位位描描述述和和崗崗位位說說明明書書44崗位位說說明明書書：：總結(jié)結(jié)完完成成一一項(xiàng)項(xiàng)工工作作對對這這一一崗崗位位的的承承擔(dān)擔(dān)所所需需要要的的人人文文特特征征。。在在招招聘聘過過程程中中，，崗崗位位說說明明書書能能幫幫助助人人力力資資源源部部門門做做出出決決定定：：即即對對特特定定的的崗崗位位，，應(yīng)應(yīng)招招聘聘什什么么類類型型的的人人；；應(yīng)應(yīng)挑挑選選什什么么樣樣的的人人。。崗位位說說明明書書包包括括成成功功地地完完成成某某一一崗崗位位的的工工作作所所需需要要的的培培訓(xùn)訓(xùn)、、教教育育、、經(jīng)經(jīng)歷歷等等方方面面的的要要求求。。崗位說明書書決定采用用什樣的的的篩選工具具的基礎(chǔ)。。崗位說明書書通常還包包括生理要要求、智力力要求、工工作條件以以及其他決決定該崗位位工作成功功與否的人人文特征。。45完善崗位描描述的四種種方法：1、觀察。即即使是一個(gè)個(gè)好的觀察察者可能也也不理解自自己正在觀觀察的事物物，因?yàn)橛杏袝r(shí)事物中中包含著許許多眼睛看看不見的東東西。2、詢問操作作者。請工工作人員描描述一下他他們所從事事的工作。。這種方法法對你所觀觀察到的事事情有真實(shí)實(shí)感。當(dāng)然然您必須對對此項(xiàng)工作作有足夠的的了解，才才能理解所所聽到的描描述，才能能提出恰當(dāng)當(dāng)?shù)膯栴}。。3、詢問主管管人或部門門領(lǐng)導(dǎo)。4、讓大家都都參與。一一個(gè)完整工工作描述的的最佳方式式就是讓整整個(gè)部門都都參與進(jìn)來來。46崗位描述表表工作名稱：：直接領(lǐng)導(dǎo)人人：部部門：履行的職責(zé)責(zé)：使用的設(shè)備備：使用的技能能：領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任任：對設(shè)備的責(zé)責(zé)任：對財(cái)務(wù)的責(zé)責(zé)任：工作的其他他方面：特殊工作條條件：操作水平：：工作分析人人：日日期：47崗位說明的的構(gòu)成大多數(shù)崗位位說明包括括以下幾個(gè)個(gè)方面：學(xué)歷：這這項(xiàng)工作需要要有大學(xué)文文憑嗎？或或者是高等等教育？或或者是專業(yè)業(yè)技術(shù)教育育？技能：例如，候選選人必須能能熟練操作作計(jì)算機(jī)嗎嗎？或者在在機(jī)械、制制圖、統(tǒng)計(jì)計(jì)及技術(shù)性性工作方面面有一技之之長嗎？工作經(jīng)歷：：以前是否做做過類似的的工作，工工作時(shí)間有有多長？個(gè)性特征：：候選人在交交流和人際際關(guān)系方面面有必要的的技能嗎？？48招聘可以分分為五個(gè)相相互獨(dú)立又又相互聯(lián)系系的階段：：招聘計(jì)劃階階段招聘策略發(fā)發(fā)展階段尋求候選人人階段候選人篩選選階段檢查評估階階段IV：招聘程序序49招聘計(jì)劃階階段招聘計(jì)劃指指的是把對對工作空缺缺的描述變變成一系列列目標(biāo)，并并把這些目目標(biāo)和相關(guān)關(guān)的求職者者的數(shù)量和和類型具體體化的工作作。即，一一方面要研研究招聘人人數(shù)，另一一方面要確確定招聘類類型。1、確定招招聘的投入入——產(chǎn)出出率2、確定招招聘類型招聘計(jì)劃在在企業(yè)的不不同管理層層次上，需需要完成的的任務(wù)是不不同的。50確定招聘的的投入——產(chǎn)出率這是將招聘聘看成是一一個(gè)投入——產(chǎn)出的過程程。投入即即是全部的的被招聘者者蓄水池中中的應(yīng)聘者者的數(shù)量，，而產(chǎn)出則則在招聘結(jié)結(jié)束后的最最終雇傭人人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較較有效的一一個(gè)工具是是招聘產(chǎn)出出金字塔。。51招聘產(chǎn)出金金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者52對企業(yè)的高高級管理層層：招聘計(jì)劃工工作包括審審核和批準(zhǔn)準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃劃以及崗位位分析、制制定招聘的的總體政策策，確定招招聘雇傭的的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)設(shè)立雇員的的起始薪資資水平。對企業(yè)的部部門經(jīng)理層層：主要的工作作是向人力力資源部提提供本部門門空缺崗位位的數(shù)量和和類型的信信息，部門門經(jīng)理還需需要參加對對白領(lǐng)人員員的面談、、篩選工作作。人力資源管管理部門：：在招聘計(jì)劃劃中是核心心單位。由由最高管理理層決定的的招聘總政政策需要由由人力資源源管理部門門來具體執(zhí)執(zhí)行。53招聘策略階階段招聘策略是是招聘計(jì)劃劃的具體體體現(xiàn)，是為為實(shí)現(xiàn)招聘聘計(jì)劃而采采取的具體體策略。招聘策略，，包括招聘聘地點(diǎn)的選選擇、招聘聘渠道或者者方法的選選擇、招聘聘時(shí)間的確確定、招聘聘宣傳戰(zhàn)略略、招聘推推銷戰(zhàn)略、、招聘的評評價(jià)和招聘聘的掃尾工工作安排等等等。54建立招聘蓄蓄水池的階階段是吸引和尋尋找候選人人的過程。。這個(gè)階段段包括兩個(gè)個(gè)方面的內(nèi)內(nèi)容：開發(fā)候選人人資源（建建立招聘蓄蓄水池）候選人資源源和招聘渠渠道不是馬馬上就能夠夠利用的，，在正式開開始招聘的的具體工作作之前需要要進(jìn)行重要要的開發(fā)工工作。這一一開發(fā)工作作應(yīng)該以招招聘計(jì)劃中中對人力資資源需求的的預(yù)測為基基礎(chǔ)。及時(shí)時(shí)建立起招招聘蓄水池池，隨時(shí)吸吸引到足夠夠的申請者者或者個(gè)人人簡歷。這這才能做到到招聘的及及時(shí)性和有有效性。資源利用招聘開發(fā)工工作應(yīng)該是是企業(yè)人力力資源開發(fā)發(fā)與管理的的日常工作作，而不是是在企業(yè)出出現(xiàn)崗位空空缺時(shí)才開開始，這樣樣才能保證證招聘資源源能夠被隨隨時(shí)利用。。55招聘來源和和渠道的認(rèn)認(rèn)識1、內(nèi)部來源源和渠道：：內(nèi)部招聘對對于企業(yè)的的管理職們們是最重要要的來源，，如在美國國，有90%的管理崗位位是由內(nèi)部部招聘來填填補(bǔ)的。內(nèi)內(nèi)部招聘有有幾個(gè)重要要的渠道，，包括崗位位公告、崗崗位投標(biāo)、、技能清單單法、崗位位輪換和雇雇員引薦等等等。2、外部來源源和渠道：：外部招聘是是一種交流流形式，借借此企業(yè)可可以在潛在在的雇員、、客戶和其其他外界人人士中樹立立形象。外外部招聘的的主要渠道道有，走進(jìn)進(jìn)來、廣告告、就業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)和校園園招聘。56招聘過程中中應(yīng)聘者的的主要來源源57候選人篩選選階段該階段的目目的是將明明顯不合崗崗位要求的的申請者排排除在招聘聘過程之外外。崗位說明書書是篩選的的基礎(chǔ)。篩篩選要以崗崗位說明書書上要求的的知識、技技術(shù)和能力力來判斷候候選人的資資格。在整個(gè)招聘聘過程中，，篩選是極極為重要的的的階段，，也是整個(gè)個(gè)招聘工作作能否成功功、有效的的最后一關(guān)關(guān)。58招聘工作的的檢查評估估階段這是招聘工工作的最后后一道工序序。評估就就是對招聘聘過程的每每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)進(jìn)行跟蹤，，以檢查招招聘是否在在數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量以及效效率方面達(dá)達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。判斷招聘效效果：主要要是看空缺缺的崗位是是否得到了了填補(bǔ)，雇雇傭率是否否符合招聘聘計(jì)劃。衡量招聘的的質(zhì)量：短短期內(nèi)，主主要根據(jù)求求職人員的的數(shù)量和實(shí)實(shí)際雇傭人人數(shù)的比例例來確定招招聘的質(zhì)量量；長期計(jì)計(jì)劃，就要要根據(jù)接受受雇傭的人人的流失率率來判斷招招聘的質(zhì)量量。衡量效率的的重要指標(biāo)標(biāo)是費(fèi)用。?？梢杂枚喽喾N方式對對費(fèi)用進(jìn)行行分析。如如較常用的的指標(biāo)是計(jì)計(jì)算每一個(gè)個(gè)人的平均均費(fèi)用。59一、篩選過過程篩選工作：：在整個(gè)招聘聘過程中已已經(jīng)越來越越居于核心心地位了。。在完成了了申請表的的填寫，即即建立起了了被招聘者者蓄水池，，之后就是是針對招聘聘工作的需需要從蓄水水池中挑選選最好、最最適合的人人。篩選決策涉涉及兩個(gè)方方面：一是要選擇擇預(yù)期表現(xiàn)現(xiàn)會最佳的的申請者；；二是要用用最低的成成本來完成成這種決策策。篩選的手段段：包括面談、、測驗(yàn)（心心理測驗(yàn)、、知識測驗(yàn)驗(yàn)、模擬工工作測驗(yàn)等等）、評估估中心、個(gè)個(gè)人信息、、背景檢驗(yàn)驗(yàn)和筆跡學(xué)學(xué)研究。V：篩選和錄錄用60一）篩選的策略略類型。根據(jù)不同的的情形，企企業(yè)采用不不同的篩選選策略：多多重障礙跨跨越篩選策策略、補(bǔ)償償篩選策略略、綜合篩篩選策略等等等。二）篩選的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)行行篩選時(shí)都都會使用一一些特殊標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，最常常見的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有完成工工作所需要要的才能、、正式教育育文憑和工工作經(jīng)歷等等。三）篩選的信度度和效度。。四）篩選的一般般方法，（（主要包括括簡歷審查查、面談和和測試為主主）61二、錄用過過程篩選過程是是從建立起起來的被招招聘者蓄水水池中，通通過不同的的方法挑選選合格的求求職者，錄用就是最終決決定雇傭的的應(yīng)聘者，，及分配給給他們崗位位的過程。。因此，錄用過程是招聘過程程的一個(gè)總總結(jié)，是給給招聘工作作劃上的一一個(gè)階段性性句號，是是企業(yè)人力力資源形成成和配置過過程的一個(gè)個(gè)重要部分分。錄用之后，，還要對招招聘來的新新雇員進(jìn)行行適應(yīng)性培培訓(xùn)。62錄用通知書書先生/女士：在上周五與與您的會面面是很愉快快的。我們們現(xiàn)在很高高興地通知知您，我們們企業(yè)向您您提供崗崗位。接受該崗位位的工作意意味著您應(yīng)應(yīng)該完成下下列的工作作職責(zé)，，并并對負(fù)負(fù)責(zé)。您您的基本工工資將是每每月元元。我們很希望望您能夠接接受該崗位位的工作。。我們會為為您提供較較好的發(fā)展展機(jī)會、良良好的工作作環(huán)境和優(yōu)優(yōu)厚的報(bào)酬酬。我們很希望望您能在月月日日之前答答復(fù)我們。。如果您還還有什么疑疑問，請盡盡快與XXX聯(lián)系。他的的聯(lián)系電話話是XXX-XXX。期望盡快快得到您的的答復(fù)。人力資源部部經(jīng)理xxx63辭謝通知書書尊敬的先先生生/女士：十分感謝您您對我們企企業(yè)的崗崗位的興趣趣。您對我我們企業(yè)的的支持，我我們不勝感感激。您在在應(yīng)出該崗崗位時(shí)的良良好表現(xiàn)，，我們印象象很深。但但由于我們們名額有限限，這次只只能割愛。。我們已經(jīng)經(jīng)將您的有有關(guān)資料存存案，并會會保留半年年，如果有有了新的空空缺，我們們會優(yōu)先考考慮您。感謝您能理理解我們的的決定。祝祝您早日尋尋找到理想想的崗位。。對您熱誠應(yīng)應(yīng)聘我們的的企業(yè)，再再次表示感感謝！人力資源部部經(jīng)理64VI：招聘面談?wù)劽嬲劊菏且环N在特特定的場景景下，經(jīng)過過精心設(shè)計(jì)計(jì)，通過主主考官與應(yīng)應(yīng)試者雙方方面對面（當(dāng)然現(xiàn)在在出現(xiàn)了計(jì)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)的“面面談”方式式）地觀察、交交談等雙向向溝通方式式，了解應(yīng)應(yīng)聘者素質(zhì)質(zhì)、特征、、能力狀況況及求職動動機(jī)等的人人員甄選方方法。65一、面談的的種類根據(jù)面談的的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談?wù)労头墙Y(jié)構(gòu)構(gòu)性面談；；根據(jù)面談的的內(nèi)容：壓力式面談?wù)劯鶕?jù)面談的的目的：情景化面談?wù)?、崗位追追溯面談、、行為式面面談和心理理面談根?jù)面談進(jìn)進(jìn)行的方式式：一對一面談?wù)劇⑿〗M面面談、順序序面談、全全體一次面面談、計(jì)算算機(jī)化的以以及個(gè)人化化的面談66二、、面面談?wù)劦牡脑O(shè)設(shè)計(jì)計(jì)面談?wù)劮椒桨赴傅牡脑O(shè)設(shè)計(jì)計(jì)：面面談?wù)務(wù)哒邞?yīng)應(yīng)該該根根據(jù)據(jù)申申請請表表上上的的內(nèi)內(nèi)在在次次序序，，設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)面面談?wù)劦牡倪^過程程、、提提綱綱和和問問題題。。面談問題的的設(shè)計(jì)：要有利于緩緩和氣氛、、調(diào)動情緒緒，使被面面談?wù)弑M可可能地充分分表現(xiàn)自己己；在提問問時(shí)不要故故意地進(jìn)行行問題回答答引導(dǎo)或解解釋。面談環(huán)境的的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)應(yīng)該有助于于消除招聘聘者和應(yīng)聘聘者之間因因地們不同同而存在的的隔閡。在在安排座位位時(shí)，應(yīng)該該淡化雙方方的地位差差異。67以結(jié)構(gòu)式面面談的設(shè)計(jì)計(jì)為例結(jié)構(gòu)式的情情景面談是是最能夠有有效地預(yù)測測未來工作作績效的面面談。其具具體的設(shè)計(jì)計(jì)和進(jìn)行步步驟是：第一步，崗崗位分析。。以列舉崗崗位責(zé)任、、所需知識識、技能、、能力和其其他資格的的形式寫作作崗位分析析；第二步，評評價(jià)崗位責(zé)責(zé)任信息。。根據(jù)完成成任務(wù)的重重要性對每每一個(gè)責(zé)任任進(jìn)行排隊(duì)隊(duì)，并對完完成每一個(gè)個(gè)責(zé)任所需需要的時(shí)間間進(jìn)行排隊(duì)隊(duì)，通過這這樣的工作作識別出哪哪些是該崗崗位的主要要責(zé)任。第三步，設(shè)設(shè)計(jì)面談問問題。面談?wù)剢栴}必須須在崗位責(zé)責(zé)任的清單單的基礎(chǔ)上上提出，而而且應(yīng)該保保證針對那那些主要的的責(zé)任來提提出問題。。第四步，開開發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。第五步，指指定面談小小組。68在面談中可可能問到的的問題工作經(jīng)歷方方面問題請描述一下下您現(xiàn)在從從事的工作作？您是怎樣度度過一天平平凡的工作作的？講一下您在在工作中遇遇到的問題題？您認(rèn)為現(xiàn)在在或從前的的工作中的的基本成績績是什么？？與工作經(jīng)歷歷無關(guān)的問問題您是怎樣看看待所申請請的這份工工作的？您認(rèn)為自己己的哪一方方面最使你你有資格做做這項(xiàng)工作作？如果您被雇雇傭，在哪哪些方面能能立即發(fā)揮揮作用？您受的教育育和培訓(xùn)對對這項(xiàng)工作作在哪些方方面有幫助助？弱點(diǎn)您目前的工工作哪些方方面做得最最好？您在哪些方方面需要止止司的幫助助和指導(dǎo)？？您的主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)在哪些些方面稱贊贊過您？69動力您為什么選選擇這一份份工作？您的長期職職業(yè)生涯目目標(biāo)是什么么？您想怎樣實(shí)實(shí)現(xiàn)這一目目標(biāo)？對您以前做做過的工作作，您最喜喜歡什么？？最不喜歡歡什么？從現(xiàn)在起五五年內(nèi)，您您希望自己己干到哪一一崗位？穩(wěn)定性您離開目前前工作崗位位的原因是是什么？為什么現(xiàn)在在要找工作作？您最初的職職業(yè)生涯目目標(biāo)是什么么？靈活性請講述一下下在工作中中遇到的棘棘手問題？？您當(dāng)時(shí)是怎怎樣解決這這些問題的的？當(dāng)你一個(gè)人人解決不了了問題時(shí)，，您去找誰誰商量？到目前為止止，您一生生中的最大大失望是什什么？與他人一起起工作您在哪些部部門工作過過？您在部門中中的作用是是什么？等等70三、面談過過程中的注注意事項(xiàng)在制定面談?wù)動?jì)劃之前前，應(yīng)該研研究應(yīng)聘者者申請表和和他們的簡簡歷，將不不清楚的地地方，和申申請者的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)點(diǎn)標(biāo)出來。。設(shè)計(jì)比較規(guī)規(guī)范的面談?wù)劚?。這能能夠幫助面面談?wù)哂涗涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘聘者的重要要信息。注意在做是是否雇傭的的決策時(shí)，，不要太過過被應(yīng)聘者者的第一印印象所影響響；不要優(yōu)優(yōu)待那些與與您相似的的人；不要要受“光環(huán)環(huán)效應(yīng)”的的影響。在結(jié)束面談?wù)勚?，一一定要留一一些時(shí)間給給應(yīng)聘者。。對所有的的面談，在在結(jié)束時(shí)都都應(yīng)該盡量量用一種積積極的語氣氣。注意及時(shí)檢檢查面談記記錄和相關(guān)關(guān)材料。71面談總結(jié)表表應(yīng)聘者日日期申申請崗位位 談話話人工作要素（根據(jù)崗位位說明書的的要求）：：應(yīng)聘者背景景責(zé)任和義務(wù)務(wù)所需技能文化程度（包括專業(yè)業(yè)、學(xué)習(xí)成成績）工作經(jīng)歷職職業(yè)業(yè)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)個(gè)人素質(zhì)（包括外貌貌、動力、、應(yīng)變能力力、穩(wěn)