2006年６月山東煙臺

招聘面試技巧1責任團隊智慧創(chuàng)新Responsibility,Teamwork,IntelligenceandInnovation

本土優(yōu)秀的專業(yè)管理咨詢機構推崇伙伴理念和責任價值觀融匯管理思想與實踐經驗致力于提升企業(yè)價值創(chuàng)造能力為您提供高質量的、切合實際的、操作性強的管理解決方案！2本土優(yōu)秀的專業(yè)管理咨詢機構推崇伙伴理念和責任價值觀融匯管理思想與實踐經驗致力于提升企業(yè)價值創(chuàng)造能力人力資源管理實戰(zhàn)經典系列職位分析－戰(zhàn)略ＨＲＭ的起點職位評估－解密職位的相對價值績效管理－激活員工的全面解決方案薪酬管理－戰(zhàn)略性新抽結構化設計3課程要點一、建立吸引人才的優(yōu)秀制度二、建立科學的招聘管理體系

三、高級面試技巧

四、行為面試

五、人才測評技術

六、直線經理與人力資源經理的角色分配

4社會企業(yè)社會開放的系統(tǒng)5市場機制下：收益最大化—自愿流動成本最小化—被迫流動搏弈6辯論賽請正、反方分別用案例來說明：搞好企業(yè)什么因素是第一的？正方觀點：反方觀點：正方案例：反方案例：7一、制度決定人才企業(yè)競爭：是人才競爭√更是人力資源管理制度競爭√√案例：背景：北電網(wǎng)絡曾經是世界上最大的通信設備制造商。２０００年，北電網(wǎng)絡戰(zhàn)勝死對頭朗訊，總收入達到３０３億美元，控制了全球光纖設備市場的４３％，幾乎是市場分額僅為１５％的朗訊的３倍。歸因：北電網(wǎng)絡有一批杰出的專業(yè)人才。歸因：北電網(wǎng)絡有一套獨特的招聘制度。１、內部推薦獎金制度２、人才檔案制度３、保持聯(lián)絡制度４、回歸政策５、快速反應機制8反面教訓：好人不得好干能人有勁使不出浪費青春能人越多內耗越厲害人和人之間斗了一輩子，誰也沒斗過誰趕走人才喝茶圖清閑內耗看報9識才選才用才人才引進績效考核育才留才員工培訓激勵機制二、選對人重要？培養(yǎng)人重要？ＮＯ．１２３４10“麥當勞”、、“肯德基””這樣連鎖店店的經理，往往往很年輕，，但干得很好：：態(tài)度－－語言言儀表－－工作作對客人－－對對下屬“職業(yè)化”不需要有太多多的社會經驗驗、職業(yè)經驗驗或天分三、標準人才才11許多事情情不用他他們操心心新產品推推出不用用操心價格政策策不用操操心管理模式式不用操操心裝飾裝修修不用操操心抽獎等促促銷活動動也不用用操心標準人才才“按標準執(zhí)執(zhí)行”！執(zhí)行得越越標準越越優(yōu)秀不愁找不不到經理理不用害怕怕經理辭辭職可以大批批培養(yǎng)12四、非標標準人才才懂菜單、、懂廚房房、懂服務、、懂促銷銷，懂裝修、、懂財務務、懂社交、、懂稅務務不容易找找什么都得得懂點可能不穿穿制服可能口出出臟話可能愛占占便宜可能打罵罵部下可能頂撞撞顧客……“能人””什么都能能干什么也干干得不標標準13傻瓜相機機原理按下快門門就可以以水平相近近中學生照相師對使用者者的要求求，大大大降低14有了“傻傻瓜相機機”還怕照相相師“罷罷工”?!降低對特特殊人才才的需要要制度科學學可以大批批培養(yǎng)人人才不受“人人才”的的要挾和和制約15五、大材材小用用人素質質只有下限，沒有上限“大專以上學歷”“35歲以下”、“5年以上工作經歷”招聘會越棒越好好越高越好好16中國第一一個合資資的五星星級飯店店外方總經經理要求求：“干過飯飯店的一一個都不不要！””培養(yǎng)大批批技工而不是幾幾十個博博士結合高級人才初級人才招收員員工工17大材小用用：（1）薪薪金待遇遇高，加加大人力力成本（2）浪浪費人才才，發(fā)揮揮不了人人才作用用（3）使使人感到到壓抑年薪100萬元元沒有配套套人才沒有配套套設備技術簡單單專業(yè)不對對口就像電能能不能能大量儲儲存一樣樣，人才也不不能大量量儲存。。18八分本事事，只用用三分委屈不受信任任很快完成成無所事事事無事生非非能人的最最大痛苦苦：英雄雄無用武武之地19六、小材材大用三分本事事，按八八分用起初自滿滿“一覽眾眾山小””之后吃力力恐懼空虛虛，喪失失信心拔苗助長長32520商品屬性性固有價值值使用價值值市場價值值價值人才439七、人才才價值21八、人才才作用曲曲線人才的作作用決定定于兩個個因素：能力和情緒。33122招聘選拔拔未來趨趨勢人－職匹匹配模式式團隊成員員匹配模模式人－組織織匹配模模式23建立科學學的人力資源源管理制制度建立公平平的人才競爭爭成長平平臺31724課程要點點一、建立立吸引人人才的優(yōu)優(yōu)秀制度度二、建立立科學的的招聘管管理體系系三、高級級面試技技巧四、行為為面試五、人才才測評技技術六、直線線經理與與人力資資源經理理的角色色分配25招聘錄用用的重要要作用是企業(yè)獲獲取人力力資源的的重要手手段是人力資資源管理理的基礎礎工作是人力資資源投資資的重要要形式能夠提高高企業(yè)的的聲譽能夠提高高員工的的士氣是企業(yè)成成敗的關關鍵比爾蓋茨茨：“如如果讓微微軟最優(yōu)優(yōu)秀的二二十個人人離開公公司，微微軟會變變成一家家無足輕輕重的公公司?！薄?6企業(yè)戰(zhàn)略目標標愿景價值觀組織結構構運作機制制人力資源源管理系系統(tǒng)27招聘策略略基礎－－人力資資源規(guī)劃劃人力資源源規(guī)劃是是指：為實施企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略，，完成企企業(yè)生產產經營目目標，根根據(jù)企業(yè)業(yè)內外環(huán)環(huán)境和條條件的變變化，運運用科學學的方法法對企業(yè)業(yè)人力資資源需求求和供給給進行預預測，制制定相應應的政策策和措施施，從而而使得企企業(yè)人力力資源供供給和需需求達到到平衡的的過程。。人力資源源規(guī)劃主主要目標標：確保在合合適的時時間、適適當?shù)膷弽徫猾@得得適當?shù)牡娜藛T實現(xiàn)人力力資源的的最佳配配置最大限度度地開發(fā)發(fā)和利用用人力資資源，使使企業(yè)和和員工的的需要得得到充分分滿足28人力資源源規(guī)劃步步驟收集分析析信息確定需要要人員類類型和數(shù)數(shù)量預測未來來需求預測有效效供給制定人力力規(guī)劃29人力資源源規(guī)劃方方法一、人力力資源需需求預測測單元預測測法：自自下而上上德而菲法法：專家家預測法法二、人力力資源供供給預測測預測企業(yè)業(yè)內人力力資源狀狀態(tài)人員流動動分析三、供給給與需求求的平衡衡預測需求求值和供供給值之之差調劑剩余余和短缺缺30招聘策略略基礎－－工作分分析工作分析析（任務定定向）（人員定定向）組織開發(fā)發(fā)職位評估估工作目標標設定招聘錄用用績效管理理培訓發(fā)展展職位接班人計計劃工作分析析是：通通過一系系列系統(tǒng)統(tǒng)、有效效的方法法對特定定職位進進行研究究，明確確其工作作任務和和職責，，與其他他職位工工作關系系以及該該職位工工作環(huán)境境和任職職資格等等信息的的過程。。31工作分析析的步驟驟計劃階段段設計階段段信息收集集階段信息分析析階段結果表達達階段目的、意意義、方方法、步步驟、范范圍、樣樣本、計計劃、培培訓、批批準問卷法：：《工作作分析調調查問卷卷》，面面談法：：《面談談提綱》》問卷填寫寫及注意意問題，，面談步步驟及注注意問題題基本信息息、工作作活動和和工作程程序、工工作環(huán)境境、任職職資格、、（素質質模型））、生理理素質《職位說說明書》》、任職職資格、、（素質質模型））32工作分析析搜集的的信息行為描述述：完成成工作任任務的活活動行為要求求：完成成工作任任務的行行為要求求能力要求求：完成成工作任任務需要要的知識識、技能能及個人人特質工作特征征：是對對工作本本身的客客觀描述述工作關系系：工作作壓力、、工作氛氛圍等33工作分析析的方法法問卷調查查法：《《工作分分析調查查問卷》》步驟：做好問卷卷調查計計劃安排合適適的場所所講解工作作分析的的意義，，說明填填寫注意意事項提出要求求：客觀觀真實，，打消顧顧慮及時解答答問題填寫完畢畢，及時時檢查，，防止誤誤填漏填填收集填寫寫無誤的的問卷并并表示感感謝保密承諾諾34面談法：：《訪談談提綱》》步驟：做好問卷卷調查計計劃安排合適適的場所所講解工作作分析意意義和面面談大致致內容輕松話題題切入，，打消顧顧慮按《訪談談提綱》》有淺入入深進行行提問把握面談談內容和和時間，，防止跑跑題準確記錄錄《訪談談記錄》》面談結束束，請訪訪談者過過目并認認可《訪訪談記錄錄》表示感謝謝保密承諾諾工作分析析的方法法觀察法工作日志志法35招聘策略略制定甄選人才才失誤可可能造成成的損失失：公司業(yè)績績受影響響公司形象象受影響響員工士氣氣受影響響競爭對手手漁翁得得利應聘者的的職業(yè)生生涯受影影響給人力資資源部門門帶來不不利影響響造成成本本浪費36項目成本金額（元）招聘費報紙（網(wǎng)絡）廣告費／展位費５００面試成本篩選簡歷／面試官工資成本５００工資和福利費用３個月試用期工資和福利６０００培訓費新員工培訓／上崗培訓１０００辦公費用支出辦公費／差旅費３０００機會成本未完成工作任務帶來的損失５０００總計１６０００招聘成本本計算某公司區(qū)區(qū)域業(yè)務務主管示示例：37確定招聘聘原則：：合適偏偏高的用用人原則則收集市場場信息：：人才市市場信息息／行業(yè)業(yè)信息／／競爭對對手信息息確定招聘聘策略：：招“新人人”還是是招“老老人”招“生手手”還是是招“熟熟手”“挖”人人才還是是“培養(yǎng)養(yǎng)”人才才“內部招招”還是是“外部部招”“自己招招”還是是“委托托招”確定招聘聘數(shù)量：：編制數(shù)數(shù)量／職職位空缺缺／招聘聘數(shù)量＊＊＊避免招聘聘陷阱：：高薪引引來“金金鳳凰””思路決定定行動行行動確確定結果果38科學測定定工作量量確定編編制數(shù)量量重要性：：跟完成目目標任務務有關跟人力成成本控制制有關跟員工業(yè)業(yè)績評價價有關跟利益分分配有關關跟組織氣氣氛有關關跟員工心心理健康康有關定期測定定／不定定期調整整／滿負負荷工作作／繼任任培養(yǎng)／／安全儲儲備企業(yè)決不不養(yǎng)一個個“閑人人”？??！39職位空缺缺的解決決方法臨時借調調：注意意是否能能夠勝任任／建立立臨時管管理組織織／加強強管理退休返聘聘：注意意聘用風風險／明明確責任任義務短期加班班：注意意工作質質量／員員工身心心健康／／法律限限制工作外包包：委托托社會服服務機構構／分清清責任工作重新新設計：：注意工工作性質質是否兼兼容／合合理設計計報酬技術改造造：注意意技術進進步對員員工數(shù)量量的影響響40小組討論論：什么么樣的工工作是好好工作？？好工作影響因素具體因素分析因素描述公司因素工作因素招聘因素（重點）招聘工作作要以吸吸引優(yōu)秀秀人才為為出發(fā)點點和落腳腳點41招聘計劃劃內容人員需求求清單：：包括崗崗位名稱稱、人數(shù)數(shù)、任職職資格要要求求等等；招聘信息息發(fā)布渠渠道和時時間；招聘小組組人員組組成：姓姓名、職職務和分分工；對應聘者者的考核核方案：：考核方方式、時時間、場場所、考考核者等等；招聘截止止時間：：新員工上上崗時間間：招聘費用用預算：：招聘工作作時間表表：招聘廣告告樣稿：：招聘相關關物品清清單：42招聘審核核流程43招聘方案案設計（（一）內部選拔拔：外部招聘聘：44形式舉例優(yōu)點難點（缺點）內部選拔內部提升內部調用有利于激勵員工有利于促進形成通過業(yè)績獲得提升的企業(yè)文化對候選人了解更深入，風險低費用低廉，手續(xù)簡便需要企業(yè)有持續(xù)而成熟的后備人才培養(yǎng)體系自我封閉，使企業(yè)缺少活力若內部提拔不公會影響員工積極性社會網(wǎng)絡熟人介紹獵頭公司針對性強，效果立竿見影一般會獲得比較稱職的人選迅速獲得所需人才避免裙帶關系的形成穩(wěn)定性有一定保障易形成各種“宗派”選用人員的面較窄易造成任人唯親現(xiàn)象費用較高對應聘者不夠了解不利于調動本企業(yè)員工的積極性公開招聘人才市場校園招聘互聯(lián)網(wǎng)等應聘面廣且針對性強補充新鮮血液公平、公正歷時較長錄取率低，工作量大招聘方案案設計（（一）45常用招聘渠道道互聯(lián)網(wǎng)：廣告：人才招聘會：：人才中介機構構：獵頭公司：勞務派遣公司司：員工推薦：招聘渠道評估估46廣告媒體比較較媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本相對低發(fā)行量大便于查找保存制作質量一般發(fā)行對象沒有針對性容易引起招聘競爭有效周期短應聘對象集中有此習慣雜志制作質量好保存時間長專業(yè)性強發(fā)行時間長發(fā)行區(qū)域分散見效周期慢招聘職位專業(yè)招聘范圍廣時效要求不高廣播電視容易引起注意靈活性強傳遞信息主動直接費用高持續(xù)時間短選擇性差需要迅速引起轟動招聘職位類型多企業(yè)需要制造知名度互聯(lián)網(wǎng)覆蓋面廣針對性強持續(xù)時間長成本低具有初步篩選功能不受地點限制需要會使用互聯(lián)網(wǎng)對初級人才適用性差適用范圍比較寬47招聘渠道評估估表部門職位空缺招聘渠道實付費用申請信數(shù)量申請信成本不合適申請人不合適申請人成本合適申請人合適申請人成本制表人簽字職務日期48招聘廣告設計計原則ＡＩＤＡ原則Attention引起人們的注意Interest激起人們對空缺職位的興趣Desire喚起人們應聘的愿望Action促使人們采取行動設計討論：每每人設計一個個招聘廣告，，對照上述原原則進行評價價。49招聘廣告設計計注意問題內容完整：關于公司情況況介紹關于職位條件件和要求關于應聘者需需要準備的內內容和要求關于應聘的方方式、聯(lián)系方方式、截止日日期等真實合法簡簡潔50人才招聘會設設計方案（一一）招聘會價值衡衡量檔次選擇應聘對象組織者背景招聘會宣傳定位：專場招招聘會非專場招聘會會招聘會準備展位準備資料準備設備準備人員準備協(xié)作準備宣傳準備51人才招聘會設設計方案（二二）招聘會上的表表現(xiàn)：及早進場，布布置有序；充分展示，吸吸引應聘者；；保持良好精神神狀態(tài)；不要交頭接耳耳；盡可能避免打打／接電話；；不要品頭論足足；尊重應聘者，，反應敏捷；；禮貌處理不當當／不方便回回答問題。52人才招聘會設設計方案（三三）值得討論的問問題：１、對待簡歷歷的態(tài)度２、簡歷篩選選／斟別的方方法３、對待工作作效率的態(tài)度度４、提高工作作效率的方法法５、對待工作作效果的態(tài)度度６、改善工作作效果的方法法53獵頭合作方案案職位分析及公公司背景了解解簽約委托尋獵行動初試及綜合測測評推薦與復試錄用結算余款與后后續(xù)跟蹤服務務接受委托獵頭服務程序序54網(wǎng)絡招聘方案案55課程要點一、建立吸引引人才的優(yōu)秀秀制度二、建立科學學的招聘管理理體系三、高級面試試技巧四、行為面試試五、人才測評評技術六、直線經理理與人力資源源經理的角色色分配56招聘面試的ＳＳＴＡＲ原則則Situation背景：行業(yè)特點、市場特點、銷售渠道、利潤率，了解取得業(yè)績的相關因素Task任務：做什么，具體內容有哪些？確定工作經驗和現(xiàn)空缺職位的相關程度Action行動：如何做，了解工作方式、思維方式和行為方式Result結果：業(yè)績導向，結果好或不好？如何歸因？面試：結構化化面試和非結結構化面試57面試的五個步步驟面試準備引入階段正題階段收尾階段總結階段職位說明書：：明確要求；；閱讀簡歷：：明確問題消除緊張，融融洽氣氛，建建立信任兩類問題：開開放式問題和和封閉式問題題要求：按照準準備，提出問問題，進行評評價，填寫表格，提問明明確、簡短、、避免感情色色彩和敏感問問題給應聘者提問問機會，面試試者回答，自自然結束檢查面試記錄錄，填寫完整整，注明意見見或建議58簡歷帶給你的的信息外觀和文字表達空白或省略的內容行業(yè)或職位相關經歷工作變動原因和頻率工作經歷時間重疊或空白教育背景與工作經歷相關性對薪酬的要求重點關注不一致內容＊＊＊點評：簡歷的的秘密59建立企業(yè)自己己的面試題庫庫類型問題測查要點基本情況專業(yè)背景工作方式價值判斷個人特點薪資待遇背景調查管理意識管理方法員工督導溝通技能團隊合作60面試問題糾正正錯誤的問法正確的問法你是怎樣分配任務的？是分配給有能力的人？還是分配給有興趣的人？或者還有其他判斷方法？請描述一下你是怎樣分配任務的，并舉例說明。你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？你的前任領導是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？你如何評價你的前一任領導？請你舉一些具體的事例來說明。你的團隊溝通能力怎么樣？好不好？你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？61如何識別虛假假信息如果說真話，他將如果說假話，他將用第一人稱很難一針見血說話很有信心傾向于夸大自我明顯和其他已知事實一致舉止或語言明顯遲疑語言流暢但像背書62案例：一個私私人面試空間間面試時間：2004年3月15日15：30面試地點：青島市**賓賓館306房房廣州**有限限公司2004年3月14日63選擇合適面試試場所異地招聘：選選擇市中心知知名度較高的的酒店或商務務會議室企業(yè)位置偏遠遠：選擇企業(yè)業(yè)外部交通便便利的酒店或或商務會議室室壓力面試：空空間狹小的場場所一般面試：空空間合適的場場所高層職位面試試：高檔酒店店或咖啡館中低層職位面面試：寫字樓樓辦公室或企企業(yè)會議室正式的場所企業(yè)形象64恰當布置考場場布局招聘效果一對一面試：：辦公桌辦公桌面試官應聘者圖一、對抗型圖二、親密型面試官應聘者65恰當布置考場場布局招聘效果一對一面試：：面試官面試官圖三、溝通型Ⅰ圖四、溝通型Ⅱ辦公桌應聘者應聘者辦公桌66恰當布置考場場布局招聘效果一對多面試：：辦公桌辦公桌辦公桌應聘者應聘者圖五圖六67恰當布置考場場布局招聘效果一對多面試：：辦公桌辦公桌辦公桌應聘者應聘者圖七圖八辦公桌辦公桌辦公桌辦公桌68面試提問技巧巧認同：點頭和和簡短回應表表示認同，給給予鼓勵追問：得到問問題的真相沉默：適當?shù)牡某聊軌虍a產生積極的緊緊張打斷：控制權權掌握在面試試官手中69面試常見錯誤誤面試目的不明明確不清楚合格者者應具備的條條件面試缺少整體體結構偏見影響面試試首因效應：對比效應：暈輪效應：錄用壓力：70課程要點一、建立吸引引人才的優(yōu)秀秀制度二、建立科學學的招聘管理理體系三、高級面試試技巧四、行為面試試五、人才測評評技術六、直線經理理與人力資源源經理的角色色分配71行為（描述））面試行為面試是：：通過挖掘應應聘者實際經經歷過的具體體事件，來判斷其勝任任力的一種效效度最高的面面試技術。理論性題目“請問KPI的含義是什什么？如何分分解KPI？？”結論：不能夠夠測察解決問問題的實際能能力。意愿性題目“你對于長期期出差怎么看看？”結論：可能掩掩飾對問題的的實際看法。。72行為（描述））面試的假設設前提簡稱ＢＤ面試試。假設前提一：：一個人過去去的行為最能能夠預示其未未來的行為。。假設前提二：：說和做是截截然不同的兩兩碼事。不要看我怎么么說，要看我我怎么做要點：舉例說明責責任任務結結果效果73行為面試運用用要點圍繞面試題目目的目的根據(jù)回答中提提供的線索進進行必要的追追問澄清候選人所所采取的具體體措施及事情情的具體結果果尋求相反的問問題答案正面和負面問問題的比例要要適當行為面試是準準結構化面試試行為面試的目目的不僅僅是是探求行為，，還要分析其其行為背后的的動機請你針對應聘聘公司軟件工工程師的應屆屆大學畢業(yè)生生設計行為面面試題目74練習：請你針針對應聘公司司軟件工程師師的應屆大學學畢業(yè)生設計計行為面試題題目，并進行行現(xiàn)場模擬。。提示：：你想想從以下幾個個方面來進行行測評

。成成就動機：：學習能力協(xié)協(xié)調能力力：人際交往能力力：壓壓力承受力：：

獨立立性：

信息息收集能力：：學習能力：責責任心心：主動性：75課程要點一、建立吸引引人才的優(yōu)秀秀制度二、建立科學學的招聘管理理體系三、高級面試試技巧四、行為面試試五、人才測評評技術六、直線經理理與人力資源源經理的角色色分配76人才測評基礎礎：基礎：心理學學、管理學、、測量學、統(tǒng)統(tǒng)計學、行為為科學及計算算機科學功能：人的能能力、個性、、和發(fā)展?jié)摿αΦ冗M行綜合合測評依據(jù)：企業(yè)和和崗位要求特點：全面、、客觀、深入入好處：為企業(yè)業(yè)招聘、選拔拔、培訓提供供參考；為個個人發(fā)展提供供咨詢人才測評主要要方法：心理測評、筆筆試、評價中中心人才測評概述述77招聘測評方案案設計以計算機工程程師為例：１、確定測評評重點維度學習能力／創(chuàng)創(chuàng)新能力／合合作能力２、選擇能夠夠測評重點維維度的工具學習能力：非非文字邏輯推推理能力測驗驗合作能力：小小組問題解決決創(chuàng)新能力：綜綜合測試３、實施測評評，給出測評評結果技術測試／綜綜合測試４、跟蹤反饋饋上崗后一年78招聘測評方法法的假設收集到的應聘聘者的信息是是精確的收集到的信息息與未來績效效是有密切關系的收集到的信息息可以被用來來精確預測應聘者未來的的工作績效水平平科學的研究方方法科學的的研究結果79招聘測評的技技術指標信度：是指測測試方法得到到的測試結果果的穩(wěn)定性和和一致性程度度。穩(wěn)定性和一致致性越高，信信度越高；穩(wěn)定性和一致致性越低，信信度越低。再測檢驗法平行檢驗法半分檢驗法效度：是指測測試方法得到到的測試結果果的有效程度度，也就是說說在多大程度度上能測量出出要測量的內內容。有效程度比較較高，測試方方法效度高；；有效程度比較較低，測試方方法效度低。。預測檢驗法同步檢驗法內容檢驗法80測驗的標準化化內容標準化施測過程標準準化評分標準化常模81職業(yè)能力傾向向測試職業(yè)能力傾向向是指一個人人所具有的有有利于其在某某一個職業(yè)方方面成功的潛潛力素質的總總和。作用：預測人人的潛能，預預測人在一定定職業(yè)領域中中成功的可能能性分類：一般能力傾向向測驗行政職業(yè)能力力傾向測驗82人格測驗大五人格模型型：外傾性：是否否善于社交、、言談，自信信宜人性：是否否隨和、合作作并信任他人人責任心：是否否具有責任感感、可靠性、、持久性和成成就傾向情緒穩(wěn)定性：：是平和、熱熱情、安全還還是緊張、焦焦慮、失望和和不安全經驗開放性：：是否常?；没孟?，是否聰聰慧和對藝術術敏感與工作績效有有緊密聯(lián)系83職業(yè)興趣測驗驗斯特朗－坎貝貝爾興趣調查查表庫德職業(yè)興趣趣問卷霍蘭德職業(yè)興興趣測試６種基本興趣趣類型：現(xiàn)實型研究型藝術型社會型企業(yè)型常規(guī)型84評價中心用途：原用于于選拔軍官的的多項評價程程序，后用于于企業(yè)區(qū)別：專門設設計與應聘者者未來可能面面臨的工作情情境相類似的的模擬情境（（活動），通通過觀察和評評價應聘者在在模擬情境（（活動）中的的行為表現(xiàn)來來預測他們在在未來工作崗崗位上工作績績效。指向未來：心理測驗評價中心基于過去：簡歷篩選查閱推薦信面試技能測驗考察工作業(yè)績績85員工錄用第一步：做出出初步錄用決決策１、科學地對對應聘者進行行評估和比較較２、實事求是是地制定錄用用標準３、要盡快作作出錄用／不不錄用決定４、要有備選選人員名單，，并注明優(yōu)先先順序86員工錄用第二步：決定定薪酬福利１、根據(jù)對應應聘者的評估估結果選擇薪