人才招聘的新方式－－－行為面試首都經濟貿易大學勞動經濟學院趙耀博士今天交流的內容面試種類為什么傳統(tǒng)的面試效度不高？怎樣提高面試的有效性？行為面試的程序案例：他的工作表現為何令人失望？

自第29屆奧林匹克運動會組織委員會成立以來，先后成立了秘書行政部、總體策劃部、國際聯絡部、體育部、新聞宣傳部、工程部、環(huán)境活動部、市場開發(fā)部、技術部、法律事務部、運動會服務部、監(jiān)察審計部、人事部、財務部、信息中心、文化活動部、安保部、醫(yī)療衛(wèi)生部、媒體運行部、場館管理部、物流部、殘奧會部以及北京奧運新聞中心（二級部門）共23個工作部門。截止到去年上半年，該機構已經向社會多次公開招聘和甄選在以上部門工作的人員。李先生可謂是眾多應聘者的佼佼者，因為他被成功的錄取了。招聘負責人經過一系列篩選手段的采用，特別是與他面談之后，發(fā)現除了符合崗位所需知識和技能要求之外，他還具有相當豐富的相關工作經驗。但是不久，問題出現了：與他工作的同事開始不斷地抱怨他的獨斷的工作行為、居高自傲的工作作風，他與同事之間的緊張關系已經開始影響該部門的工作業(yè)績和工作效率了。問題究竟出在哪兒了呢？原來，人事部招聘管理人員僅僅聘用了一位技能和業(yè)務知識兼?zhèn)涞膯T工，卻忽略了李先生是否具備在該崗位上真正取得成功的素質，包括解決沖突的能力、交流與溝通能力、親和力，以及建立高效能團隊的能力。如果招聘管理人員在面試時，專門進行了這些方面的考查，李先生極有可能不會被錄取。一、面試種類（1）結構式面試與非結構式面試1.結構式面試：提問有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于封閉式問題，有標準答案。四類問題：情景問題、工作知識、工作樣本模擬問題和工作要求問題。舉例2.非結構式問題：提問沒有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于開放式問題，沒有標準答案。主要考察應聘者的服務意識、人際交往能力、進取心等非智力素質。（2）行為化面試與非行為化面試：在行為面試中，面試官關注的焦點在于候選人以前是如何處理現實情境的（真實經歷，而不是假定的情境）。雇主事先會確定出他們所要招聘的職位所必須具備的各種技能，然后在面試中向申請者提出有針對性的問題，以評估申請者是否具備了職位所要求的各種技能。被面試者針對面試官提出的問題，講述一個自己過去經歷過的事件或執(zhí)行過的工作活動。面試官把注意力放在以下四個方面（STAR）：A．被面試者對事件情境的描述(Situation)；B．對工作任務的描述(Task)C．被面試者所采取的行動(Action)D.最后的結果(Result)二、為什么傳統(tǒng)的面試效度不高？（一）面試行為不清晰不正確的心理傾向：優(yōu)勢心理：招聘人員因為處于主導地位而產生的居高臨下的心理傾向。自眩心理：由招聘人員的優(yōu)勢心理引發(fā)的自我表現心理。定勢心理：招聘人員以自己的思維慣性來判斷和評價應聘者的心理傾向。常見面試錯誤：最初印象傾向負面印象加重傾向雇用壓力應聘者順序錯誤暗示

崗位提問標準觀察對比判斷傾聽（二）崗位位標準錯位位或缺位所謂崗位標標準錯位，，是指面試試時依據了了本不應該該依據的崗崗位標準。。舉例基于勝任素素質的招聘聘廣告所謂缺位，，是指面試試時依據了了并不全面面和完整的的標準。（三）獲得得應聘者信信息手段單單一并缺乏乏技巧1.傾聽：：傾聽時要仔仔細、認真真、表情自自然，不能能不自然地地俯視、斜斜視，或者者盯著對方方不動；注意從應聘聘者的語調調、音高、、言辭等方方面區(qū)分應應聘者內在在的素質水水平。2.觀察：：堅持觀察的的綜合性、、目的性和和客觀性原原則；注意面部表表情和肢體體語言，判判斷其情緒緒、態(tài)度、、自信心、、反應力、、思維敏捷捷性、性格格特征、誠誠實性、人人際交往能能力等。（四）對應應聘者提供供的信息難難以正確判判斷考官的問題題是：“你你工作中壓壓力最大的的是哪一方方面，為什什么？你的的反應如何何？”一名應聘者者的回答是是：“在面面對一大堆堆的工作時時，卻無奈奈地發(fā)現完完成這些工工作留給我我的時間已已經不多了了，這個時時候我會倍倍感壓力。。但是，我我會努力克克服一切困困難，爭取取在規(guī)定的的時間內完完成任務。?！比⒃鯓犹崽岣呙嬖嚨牡挠行?？？（一）搭建建崗位勝任任素質模型型平臺所謂素質是是指可以區(qū)區(qū)分高績效效和一般績績效的所有有知識、技技能、價值值觀、自我我形象及動動機等組合合。最早提出素素質概念的的是美國哈哈佛大學心心理學家DavidC.McClelland，并并首先采用用Competence（勝勝任力）一一詞描述素素質概念。。1.素質的的構成?知識：：個人在某某一個業(yè)務務領域內所所掌握的信信息總和。。?技能：：個人對本本人所獲得得的知識進進行運用的的方式與方方法。?社會角角色：個人人展現在社社會群體面面前的形象象。?自我形形象：個人人對自己形形象的定位位。?個性特特征：個人人以一定的的方式產生生行為的性性情和氣質質。?動機：：對行為不不斷產生驅驅動作用的的需要和想想法。2.素質的的特點可衡量的可發(fā)展的基于崗位需需要的可驅動高績績效的（二）關注注應聘者過過往的工作作行為1.基于勝勝任素質的的行為事件件訪談法的的含義行為事件訪訪談法（BehaviorEventInterview，，BEI））是HAY公司McClelland研究中心心開發(fā)出來來的一種特特殊的訪談談方式。它是基于Flanagan的的“主題統(tǒng)統(tǒng)覺測試””（ThematicApperceptionTest，，TAT））的方法發(fā)發(fā)展起來的的。所謂基于勝勝任素質的的行為事件件訪談法（（CBBEI）,是是指在崗位位勝任素質質明確的基基礎上，依依據真實的的工作場景景提出面談談問題，對對應聘者過過往的工作作行為進行行考察的面面試方法。。2.基于勝勝任素質的的行為事件件訪談法的的優(yōu)勢真實性理論依據：：個體的心心理狀況和和行為模式式一般比較較穩(wěn)定，在在一定的時時間范圍內內具有較高高程度的一一致性和持持續(xù)性。因因此，個體體過去的行行為可以看看作是未來來行為表現現的最佳預預測因子。。針對性客觀性準確性3.基于于勝任素質質的行為事事件訪談法法的面試技技巧?有效設計計面試試題題問題通常是是這樣來問問的：“你和你的的上司因工工作有過爭爭吵嗎？談談談你和你你以前的上上司爭吵的的經歷?！薄薄澳懿荒芘e舉個有關你你雖不贊成成但還是順順從了團隊隊意見的具具體例子？？”“你有沒有有與其他人人眼中的‘‘很難相處處的人’友友好相處的的經歷？””“能否談一一談你的優(yōu)優(yōu)點和缺點點？”（背背景型問題題）“你喜歡什什么樣的工工作環(huán)境？？”（意愿愿型問題））“上臺發(fā)言言時忘帶講講話稿，你你會怎么辦辦？”（假假想型問題題）“你對領導導者要關心心下屬是怎怎么認識的的？”（智智能型問題題）“請對今天天的談話做做一個總結結?！保ㄗ髯鳂I(yè)型問題題）?巧妙運用用正弦曲線線原則一個完整的的CBBEI是由情情境（Situation））、任務（（Task）、行動動（Action））、結果（（Result）四四個環(huán)節(jié)（（STAR）組成的的。第一步，從從正弦曲線線的起點出出發(fā)：對事事件的情境境和任務提提問。第二步，直直接來到正正弦曲線的的終點：對對事件的結結果提問。。第三步，到到達正弦曲曲線的最高高點：針對對成功部分分提問。第四步，轉轉到正弦曲曲線的最低低點：針對對失敗部分分提問。?準確把握握傾聽重點點傾聽時所關關注的四個個方面（FACT））：感受（Feelings）行動（Action）情景（Context）想法（Thinking）（三）強調調對應聘者者多重行為為的整合人們的真實實世界大部部分存在于于潛意識之之中，而外外在的單個個行為并不不能完全代代表；人的行為會會隨著環(huán)境境和外在的的壓力做出出調整，有有所變化。。斯坦福大學學認知心理理學家HazelMarkus指出出：“我們們終究是由由不同的““自我”組組成的，盡盡管這些““自我”部部分是由我我們的過去去決定的，，但是在很很大程度上上也取決于于我們目前前的環(huán)境和和對未來的的希望和恐恐懼，從而而體現出變變化性?！薄?.針對某某個事件反反復提問深入、再深深入的行為為訪談2.注意察察言觀色從應聘者不不經意間暴暴露的潛意意識中尋求求其穩(wěn)定的的行為模式式和真實的的內心世界界。四、行為面面試的程序序第一步：搜搜集該崗位位的相關信信息和數據據，確定其其勝任素質質模型他們將按照照下面的程程序來分析析職位的勝勝任素質要要求：（1）確定定出任職者者在該職位位上應該達達成的工作作成果或績績效產出（2）確定定任職者為為了達成上上述的績效效產出，應應該執(zhí)行的的工作任務務（3）列出出為了完成成上述各項項工作任務務，任職者者必備的各各類特征（4）對任任職者需要要具備的上上述各類特特征進行梳梳理、合并并與確定為行為面試試設計選定定勝任素質質的原則之之一，就是是選擇那些些對績效水水平影響最最大的勝任任素質，也也就是那些些最能區(qū)別別出優(yōu)秀績績效者和一一般績效者者的勝任素素質。這類勝任素素質往往都都是那些非非技能類的的勝任素質質，也就是是行為化勝勝任素質，，也有人稱稱之為績效效素質?？照{事業(yè)部部市場主管管例子行為化描述述第二步：為為每項勝任任素質制定定具體的行行為指標理想的狀況況是，為勝勝任素質制制定的行為為指標量表表中的每一一個具體目目標行為都都應該來自自優(yōu)秀績效效者的實際際行為表現現，或者以以他們的實實際行為為為模板，加加以改編和和處理。程度：是指指后面的行行為指標所所代表的勝勝任程度比比前面的要要高，這也也是對被面面試者所做做的回答進進行定量評評分的依據據所在。維度：是從從不同的行行為表現層層面上對某某一勝任素素質進行描描述。在實實際操作中中往往只選選取最主要要的一至兩兩項維度來來制定行為為指標體系系，太多，，會影響可可操作性。?！叭穗H能力力”勝任素素質的行為為面試設計計第三步：設設計面試問問題（1）設計計應遵循的的原則①試題必須須反映某項項勝任素質質的內在要要求②針對性地地開發(fā)和設設計試題③如何將每每條抽象的的勝任素質質轉化為具具體的、可可測量的行行為化指標標，就成了了能否順利利設計出正正確的行為為面試試題題的關鍵。。④行為面試試的設計和和開發(fā)必須須與組織身身份保持一一致。⑤避免因為為具體問題題設計不當當而引來法法律責任。。在美國，招招聘管理者者應避免設設計這樣幾幾類問題：：·讓雇主可可以識別求求職者的受受保護群體體身份的問問題：生日日、性別、、種族、宗宗教偏好、、乳名、生生理/健康康問題、出出生地、懷懷孕、組織織成員身份份?！ず凸ぷ鳑]沒有直接關關系，卻對對一個或多多個受保護護群體有嚴嚴重不合理理影響的問問題：身高高和體重、、被逮捕記記錄、所有有權（如房房屋、汽車車）、教育育程度（如如高中、大大學）、父父母的職業(yè)業(yè)?！に褜ぴ趥鱾鹘y(tǒng)上被用用來篩選某某些受保護護群體成員員資料的問問題：婚姻姻狀況、孩孩子的個數數、兒童撫撫養(yǎng)、配偶偶的職業(yè)、、是否想要要孩子。典型的歧視視類型種族歧視信仰歧視性別歧視在我國仍然然明顯的歧歧視類型地域歧視年齡歧視容貌歧視身高歧視對“乙肝病病毒攜帶者者”的歧視視存在？不不存在？？姓氏歧視血型歧視屬相歧視星座歧視美國情況介介紹（2）注意意每一個具體體的面試問問題提問并并不是只能能用來考查查某一項勝勝任素質。。一個設計計合理的面面試提問往往往可以考考查出被面面試者數項項勝任素質質。第四步：為為面試問題題制定評分分標準比如，第一一級設定為為3分，第第二級設定定為5分，，第三級設設定為7分分。這樣就就可以對比比具體的行行為指標量量表為被面面試者的回回答打分了了。舉例舉例2第五步：對對面試過程程進行管理理（1）對面面試參與雙雙方進行協協調，并為為他們制定定面試過程程時間表。。（2）為每每個面試官官分配將要要負責進行行評估的具具體技能和和勝任素質質。①根據各個個面試小組組成員最精精通或最熟熟悉的領域域來分配他他們將要負負責的評估估項目；②每個成員員所要負責責評估的勝勝任素質項項目不要超超過四條，，每條勝任任素質項目目的評估時時間為15分鐘左右右；③允許用人人經理首先先選擇自己己要負責評評估的勝任任素質項目目；④在可能的的情況下，，允許其他他成員選擇擇自己希望望負責評估估的項目，，或者由用用人經理為為其他成員員進行選擇擇；⑤針對既定定職位的所所有候選人人的勝任素素