人力資源管理薪酬管理CompensationManagement第八章薪酬管理薪酬管理基礎(chǔ)工資制度福利員工持股計劃股票期權(quán)管理層收購薪酬管理薪酬管理基礎(chǔ)什么是薪酬？組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。薪酬其實就是……工資（基本工資、底薪）獎金（與業(yè)績有關(guān)）津貼與補貼福利薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利：對職工生活的照顧。薪酬：你做得怎么樣？薪酬體系的設(shè)計是否合理？薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性嗎？員工對目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？薪酬方案能否激勵員工更加努力工作？員工們是按業(yè)績受到獎勵嗎？總勞動成本與財務(wù)計劃相適應(yīng)嗎？薪酬的重要性身份地位業(yè)績能力前景金錢以外，薪酬還代表著——影響薪酬的因素—內(nèi)在因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時間性工作環(huán)境（危險性、舒適性）年齡與工齡影響薪酬的因素—外在因素生活費用與物價水平企業(yè)負擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣薪酬的決定定因素雇員績效最最重要，特特別是近期期績效上級所依賴賴的雇員拿拿更多的獎獎金多數(shù)經(jīng)理考考慮OCB作為決定定獎金的依依據(jù)團隊合作；；士氣貢獻獻；公司導(dǎo)導(dǎo)向當(dāng)前薪酬水水準(zhǔn)和市場場調(diào)查結(jié)果果最重要，，職位評價價其次有關(guān)薪酬的的最新研究究簡介分配獎金時時經(jīng)理的考考慮Giacobbe-Miller,MillerandVictorov(1998)120俄羅羅斯經(jīng)理；；81美國國經(jīng)理18,000美元或或18,000,000盧布獎金金18雇員個人生產(chǎn)率率(3)、、與同事關(guān)關(guān)系(2)、個人經(jīng)經(jīng)濟需求(3)均將個人生生產(chǎn)率放在在首位重視與同事事關(guān)系，特特別是美國國經(jīng)理$2173vs.1246俄羅斯經(jīng)理理不如美國國經(jīng)理更看看重個人經(jīng)經(jīng)濟需求有關(guān)薪酬的的最新研究究簡介經(jīng)理的性別別與薪酬差差別BrettandStroh(1997)Fortune500中20家的經(jīng)經(jīng)理薪酬表面看經(jīng)理理人員收入入與性別無無關(guān)在對控制變變量的差別別進行調(diào)整整后，男經(jīng)經(jīng)理$69,248，而女經(jīng)經(jīng)理$63,168與他人相比比，總體上上更換工作作會帶來收收入增加$3,324，但男男經(jīng)理增加加$8,292，女女經(jīng)理減少少$671有關(guān)薪酬的的最新研究究簡介經(jīng)理的性別別與薪酬差差別LynessandThompson(1997)男女經(jīng)理在在底薪和獎獎金上差別別不大，但但在股票期期權(quán)上差別別很大DreherandCox(1996)$16,840男男性白人且且教育優(yōu)先先GerhartandRynes(1991)男性談判獲獲得4.3%的收入入增加，女女性2.7%有關(guān)薪酬的的最新研究究簡介薪酬制定的的基本過程程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等現(xiàn)代薪酬管管理理念-1金錢是一種種最容易被被夸大、效效果最差、、花費最昂昂貴，也也最為復(fù)雜雜的激勵工工具。金錢對如下下四種人比比較有效——雅皮士(他他們的理想想生活方式式需要大批批金錢)拼命往上者者（窮人想想擠進上流流社會）賺錢狂（他他們生活的的全部意義義就是賺錢錢）追求成就者者（成就第第一，金錢錢第二，但但金錢應(yīng)與與其成就相相當(dāng)）以上四類人人加起來也也不到就業(yè)業(yè)者總數(shù)的的50%(美國管理理學(xué)家SaulW.Gellermar)現(xiàn)代薪酬管管理理念-2工作的報酬酬就是工作作本身。當(dāng)人們在工工作中感受受到無窮的的樂趣，高高度的自尊尊和巨大的的成就感，，自豪感，，那么工資資和獎金就就變得微不不足道了。。作為經(jīng)理，，你的主要要職責(zé)就是是讓那些不不完美的普普通人發(fā)揮揮出最大的的潛力。韓國三星集集團創(chuàng)始人人李秉哲把把80%以上的時間間花在“因因才施用””上?，F(xiàn)代薪酬管管理理念-3薪酬管理，，最根本的的就是對勞勞動生產(chǎn)率率的管理，，即對勞動動效率的管管理。薪酬管理應(yīng)應(yīng)與嚴(yán)格、、科學(xué)的考考核制度相相配合“人少是個個寶”，““人多就是是災(zāi)”。高高效率，高高報酬。寶鋼——連連續(xù)幾年增增產(chǎn)減人。。崗位測評———工作量量不滿80%，即撤撤崗，并崗崗。一專多能———一人多多崗，兼職職?，F(xiàn)代薪酬管管理理念-4薪酬管理應(yīng)應(yīng)不斷創(chuàng)新新，但應(yīng)堅堅持以人為為本。河北衡水電電機廠廠長長呂吉澤的的逆向思維維：跳起來摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包張榜公布以罰為主不獎就是罰現(xiàn)代薪酬管管理理念-5薪酬與權(quán)力力分開。權(quán)力作為主主要激勵因因素薪酬作為主主要激勵因因素薪酬的基本本原則確保最低工工資收入激勵性競爭性公平性適用性可負擔(dān)薪酬管理工資制度工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資資、職務(wù)（（崗位、技技術(shù)）工資資、年功工工資、獎勵勵工資（業(yè)業(yè)績工資，，效益工資資）四部分分構(gòu)成。工資制度核核心在于如如何確定這這幾部分的的數(shù)量及其其相互關(guān)系系。在崗位勞動動評價上，，用點數(shù)和和點值來確確定職工的的工資。點點值與公司司和專業(yè)廠廠、部門效效益實績掛掛鉤，通過過量化考核核確定職工工實際勞動動報酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)用用薪點數(shù)表表示點值取決于于經(jīng)濟效益益特點工資制度-薪點工資制制職位評價根本目的：：決定組織織中各個崗崗位相對價價值的大小小基本過程因素及及權(quán)重重確定定確立評評價標(biāo)標(biāo)桿計點評級：：確立立各個個職位位的工工資等等級制訂本本公司司工資資管理理辦法法職位評評價流流程工作分分析及及職位位說明明書確定報報酬因因素成立評評價小小組培訓(xùn)評評價小小組建立評評價標(biāo)標(biāo)桿進行評評價/計分分確定工工資等等級制訂工工資管管理辦辦法制訂修修訂規(guī)規(guī)則明確評評分規(guī)規(guī)則確定報報酬因因素評價因素子因素權(quán)重責(zé)任風(fēng)險控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識和技能最低學(xué)歷要求、知識多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗、工作的靈活性、語文知識、計算能力要求、綜合能力30個人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時間特征、環(huán)境舒適性、危險性10明確評評分規(guī)規(guī)則專家身身份對崗不不對人人一人一一票制制循環(huán)作作業(yè)流流程標(biāo)準(zhǔn)差差限定定再議規(guī)規(guī)則成立評評價小小組評價小小組組組成高層經(jīng)經(jīng)理中層經(jīng)經(jīng)理（（各部部門代代表））經(jīng)驗豐豐富的的職工工代表表專家注意問問題利益平平衡有發(fā)言言權(quán)公平公公正培訓(xùn)評評價小小組培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容偉大意意義流程（（其““然””與““所以以然””）注意問問題規(guī)則注意事事項核心：：避免免小團團體利利益，，做到到公平平公正正評價小小組成成員間間關(guān)系系制定計計劃，，協(xié)調(diào)調(diào)進度度爭論!!組織協(xié)協(xié)調(diào)指導(dǎo)協(xié)協(xié)調(diào)信息息不不對對稱稱知識權(quán)權(quán)威行政權(quán)權(quán)威業(yè)務(wù)專專家評價專專家3利益團團體1…………評價專專家1評價專專家2利益團團體2…………評價專專家4評價專專家5OK!建立評評價標(biāo)標(biāo)桿作用作為一一個直直觀的的參照照系選擇原原則具有各各個層層次的的代表表性評價小小組成成員熟熟悉盡可能能與其其他多多數(shù)職職位可可比進行評評價/計分分依據(jù)職職位說說明書書介紹職職位情情況縱橫比比較——特特別在在評價價多數(shù)數(shù)專家家不熟熟悉的的職位位時分配公公式工資收收入=薪點點數(shù)點值車間掛掛率工段掛掛率班組掛掛率個人掛掛率+其它它收入入（中中夜班班費、、交通通費等等）車間（（工段段、班班組、、個人人）掛掛率=某一一車間間當(dāng)月月考核核得分分（工工段、、班組組、個個人））/本本部門門所有有車間間當(dāng)月月考核核得分分的平平均值值（工工段、、班組組、個個人））工資制制度-薪點工工資制制確定工工資等等級薪點數(shù)數(shù)工資等等級580520第9級級人力資資源部部副經(jīng)經(jīng)理：：556制訂工工資管管理辦辦法確定工工資級級別辦辦法級別與與崗位位一一一對應(yīng)應(yīng)各級別別內(nèi)升升等辦辦法年資技術(shù)等等級年度考考核結(jié)結(jié)果制訂修修訂規(guī)規(guī)則修訂的的條件件市場條條件的的變化化勞動關(guān)關(guān)系的的需要要工作內(nèi)內(nèi)容的的變化化修訂規(guī)規(guī)則的的內(nèi)容容新增(調(diào)整整)崗崗位薪薪點的的確定定進行修修訂的的程序序和時時間規(guī)規(guī)定薪點工工資制制的特特點工資分分配直直接與與企業(yè)業(yè)效益益和職職工個個人的的崗位位掛鉤鉤客觀地地反映映職工工的勞勞動差差別可促進進職工工學(xué)習(xí)習(xí)技術(shù)術(shù)，一一專多多能，，勇挑挑重擔(dān)擔(dān)通過量量化考考核，，對職職工形形成壓壓力和和動力力把各類類津貼貼和獎獎金納納入職職工的的薪點點數(shù)中中，逐逐步做做到了了收入入工資資化，，便于于管理理工資制制度——提提成工工資制制企業(yè)贏贏余部部分在在企業(yè)業(yè)和職職工之之間按按不同同比例例分成成。多用于于飲食食服務(wù)務(wù)業(yè)、、銷售售人員員三要素素是：確定適適當(dāng)?shù)牡奶岢沙芍笜?biāo)標(biāo)；確定恰恰當(dāng)?shù)牡奶岢沙煞绞绞剑淮_定合合理的的提成成比例例。職工的的工資資額由由企業(yè)業(yè)根據(jù)據(jù)操作作的技技術(shù)復(fù)復(fù)雜熟熟練程程度與與員工工當(dāng)面面協(xié)商商確定定，其其工資資額的的高低低取決決于勞勞務(wù)市市場的的供求求狀況況和企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀狀況。。當(dāng)某一一工種種或人人員緊緊缺或或企業(yè)業(yè)經(jīng)營營狀況況較好好時，，工資資額就就上升升，反反之就就下降降。企業(yè)和和員工工都必必須對對工資資收入入嚴(yán)格格保密密，不不得向向他人人泄露露。工資制制度-談判工資制工資制度-談判工資制企業(yè)對生產(chǎn)需需要的專業(yè)技技術(shù)水平高的的員工愿意支支付較高的報報酬。如果企企業(yè)不需要該該等級的專業(yè)業(yè)技術(shù)的員工工，就可能降降級使用或支支付較低的報報酬。如果員員工對所得的的工資不滿，，可以與企業(yè)業(yè)協(xié)商調(diào)整。。如果雙方都都同意，可以以履行新的工工資額。員工可以因工工資額不符合合本人要求而而另謀職業(yè)，，企業(yè)也可以以因無法滿足足員工的愿望望而另行錄用用其他員工。。減少攀比和矛矛盾。工資是由企業(yè)業(yè)和員工共同同商定，雙方方都可以接受受，一般都比比較滿意，有有利于調(diào)動職職工的積極性性。工資水平隨著著企業(yè)經(jīng)營狀狀況和勞務(wù)市市場供求狀況況而升降，促促使員工轉(zhuǎn)向向緊缺的工種種，保持各類類人員之間的的合理的比例例關(guān)系。有利于員工在在最佳年齡期期間取得最佳佳報酬。利工資制度-談判工資制容易出現(xiàn)同工工不同酬。在制度不健全全和仲裁機構(gòu)構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)構(gòu)不健全的情情況下，容易易使以權(quán)謀私私者從中舞弊弊，產(chǎn)生親者者工資高、疏疏者工資低等等不合理現(xiàn)象象。激勵作用有限限。工資制度-談判工資制弊薪酬管理的技技巧-1注意提高物質(zhì)質(zhì)報酬的精神神含量發(fā)放獎金的方方式必要的形式成就感，光榮榮感，自豪感感薪酬管理的技技巧-2適當(dāng)拉開工資資和獎金的檔檔次適當(dāng)?shù)摹岸取薄保簣蟪瓴?貢獻差過度競爭與適適度競爭薪酬管理的技技巧-3大目標(biāo)與小步步子相結(jié)合目標(biāo)分解，及及時獎勵注意掌握獎勵勵時機和獎勵勵頻率薪酬管理的技技巧-4我國薪酬管理理改革：宏觀觀方面由政府控制工資總額額等管理辦法法轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰣鰶Q定工資的的辦法。加快法律法規(guī)規(guī)建設(shè)。繼續(xù)實行“兩兩個低于”。。完善工效掛鉤鉤制度。我國薪酬管理理改革：微觀觀方面完善地建立工工資晉升考核核制度。調(diào)整職工的收收入結(jié)構(gòu)，改改變“低工資資、多補貼、、泛福利”的的格局。形成企業(yè)內(nèi)部部分配的約束束機制。將市場評價的的機制引入企企業(yè)內(nèi)部的分分配制度，真真正形成一種種內(nèi)在的競爭爭機制。逐步實現(xiàn)個人人收入的貨幣幣化、規(guī)范化化和透明化。。薪酬管理福利福利HP公司：舉舉辦野餐會，，邀請職工家家屬參加。在在某些分公司司所在地附近近買一塊地皮皮，可以野餐餐、垂釣、游游泳或者滑雪雪。在跨國大公司司中，過去的的50年中，，工資增加了了40倍，而而福利增加了了500倍。。福利的重要性性吸引優(yōu)秀員工工。提高員工的士士氣。降低流動率。。激勵員工。凝聚員工。更好地利用金金錢。影響福利的因因素高層管理者的的經(jīng)營理念。。政府的政策法法規(guī)。工資的控制。。醫(yī)療費的激劇劇增加。競爭性。工會的壓力。。福利的類型1．公共福利利是指法律規(guī)定定的一些福利利項目。醫(yī)療保險。失業(yè)保險。養(yǎng)老保險。傷殘保險。福利的類型2．個別福利利企業(yè)根據(jù)自身身的發(fā)展需要要和員工的需需要選擇提供供:養(yǎng)老金（退休休金）儲儲蓄（互助會會）辭退金住住房津貼貼交通費工工作午餐餐海外津貼人人壽保險險福利的目標(biāo)必須符合企業(yè)業(yè)長遠目標(biāo)；；滿足員工的需需求；符合企業(yè)的報報酬政策；要考慮到員工工眼前需要和和長遠需要；；能激勵大部分分員工；企業(yè)能擔(dān)負得得起；符合政府法規(guī)規(guī)政策。福利的成本核核算通過銷量或利利潤計算出公公司最高的可可能支出的福福利總費用；；與外部福利標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進行比較較，尤其是與與競爭對手的的福利標(biāo)準(zhǔn)進進行比較；作出主要福利利項目的預(yù)算算；確定每一個員員工福利項目目的成本；制定相應(yīng)的福福利項目成本本計劃；盡可能在滿足足福利目標(biāo)的的前提下降低低成本。福利溝通方法法用問卷法了解解員工對福利利的需求；用錄像帶介紹紹有關(guān)的福利利項目；找一些典型的的員工面談了了解某一層次次或某一類型型員工的福利利需求；公布一些福利利項目讓員工工自己挑選；；利用各種內(nèi)部部刊物或其他他場合介紹有有關(guān)的福利項項目；收集員工對各各種福利項目目的反饋。福利的調(diào)查福利的調(diào)查對對于福利管理理來說十分必必要，主要涉涉及到三種調(diào)調(diào)查：制定福利項目目前的調(diào)查，，主要了解員員工對某一福福利項目的態(tài)態(tài)度、看法與與需求。員工年度福利利調(diào)查，主要要了解員工在在一個財政年年度內(nèi)享受了了哪些福利項項目，各占比比例多少，滿滿意程度如何何。福利反饋調(diào)查查，主要調(diào)查查員工對某一一福利項目實實施的反應(yīng)如如何，是否需需要進一步改改進？是否要要取消？福利的實施在福利實施中中應(yīng)注意以下下幾點：根據(jù)目標(biāo)去實實施；預(yù)算要落實；；按照各個福利利項目的計劃劃有步驟地實實施；有一定的靈活活性；防止漏洞產(chǎn)生生；定時檢查實施施情況。薪酬管理員工持股計劃劃員工持股計劃劃員工持股計劃劃（EmployeeStockOwnershipPlans,簡稱稱ESOP））是公司提供供給員工普通通股票的整體體獎勵計劃。。員工持股計劃劃的進展雇員認(rèn)股方案案在美國在本本世紀(jì)初越來來越受歡迎，，在本世紀(jì)二二十年代達到到高峰，當(dāng)時時職工所有制制成為人稱““新資本主義義”的完全成成熟的運動。。但是，由于于1929年年的股市暴跌跌，大多數(shù)方方案被中斷，，因此，在五五六十年代，，許多公眾公公司引入認(rèn)股股方案，主要要當(dāng)作一種雇雇員福利時，，認(rèn)股方案再再次慢慢贏得得人們的歡迎迎。員工持股計劃劃的進展50年代，律律師路易斯··凱爾索(LouisKelso)認(rèn)為以擁擁有股票形式式擁有的財富富過于集中，，將最終損害害資本主義制制度的政治合合法性。主張張所有雇員不不僅要有勞動動收入，而且且要有資本收收入。1973年眾眾議院財政委委員會主席眾眾議員拉塞爾爾·朗(RussellLong)喜歡凱爾爾索的觀點，，并促成了立立法。1974年美美國國會通過過了《雇員退退休收入保障障法》，該法法對雇員所有有制提供了強強有力的稅賦賦刺激。員工持股計劃劃的進展美國50個州州中已經(jīng)有一一半頒布了鼓鼓勵員工持股股的立法。大約有17000家美國國公司實施廣廣泛的員工持持股制度。大約有1500萬美國工工人持有本公公司的股票。。《財富》500家公司中中1/4實施施ESOP計計劃，員工持持有本公司至至少10%的的股份。員工持股計劃劃的進展日本1919年起有員工工持股計劃。。日本股票上市市公司中90%以上建立立了員工持股股制度。歐洲多數(shù)國家家也都立法鼓鼓勵員工持股股制度的實施施。員工持股計劃劃的魅力所有具有員工工持股計劃的的公司都宣稱稱，員工喜歡歡這一計劃。。75%的公司司說，實行ESOP計劃劃以來，他們們的股票一直直在上漲。實行ESOP的公司比對對照公司的凈凈資產(chǎn)收益率率高2.7%。60%的公司司在宣布實行行ESOP計計劃后兩天，，股票的價格格有1.6%的上漲。標(biāo)準(zhǔn)職工持股股計劃的主要要內(nèi)容工作一年以上上和年齡在21歲以上的的職工均可參參加股票的分配以以工資為依據(jù)據(jù)，兼顧工齡齡和工作業(yè)績績職工持有的股股票由托管機機構(gòu)負責(zé)管理理到了規(guī)定的時時間和條件，，職工持有的的股票有權(quán)出出售，公司有有責(zé)任收購政府給實行ESOP的公司以稅收收優(yōu)惠美國西北航空空公司的ESOP職工3萬多人人，總資產(chǎn)約約50億美元元原油價格上漲漲、競爭激烈烈1993年瀕瀕臨破產(chǎn)邊緣緣3年以內(nèi)自動動降低職工工工資，來償還還公司債務(wù)，，職工獲得公公司3%的股股權(quán)年收入8萬美美元以上的職職工減低20%的工資；；年收入5-8萬的降低低15%；3-5萬的降降低10%；；1.5-3萬的降低5%；1.5萬以下的不不降低美國西北航空空公司的ESOP職工持有的為為優(yōu)先股職工持股會的的代表作為法法人代表進入入公司董事會會，參與公司司日常經(jīng)營管管理公司成本每年年節(jié)約了1億億美元，股票票價格上漲繼續(xù)實行員工工持股，目前前職工持股已已達55%職工避免失業(yè)業(yè)而且還增加加了收入聯(lián)想集團的““分紅權(quán)”計計劃1994年曾曾經(jīng)首次進行行1999年繼繼續(xù)，是上一一次的完善分掉35%的的股份其中：元老：第一批批創(chuàng)業(yè)員工(15人)，，獲得35%骨干：1988年以前的的老員工(160人)20%骨干員工：共共獲得45%聯(lián)想集團的““分紅權(quán)”計計劃楊元慶：“我我們不是以前前創(chuàng)業(yè)的，但但我們有未來來，有將來的的機會，現(xiàn)在在和將來聯(lián)想想創(chuàng)造的財富富，屬于我們們，我們將在在未來幾年的的分配中獲得得自己的股份份。”員工的反應(yīng)員工持股計劃劃的效果員工間接薪酬酬的增加穩(wěn)定股東隊伍伍，防止公司司被他人惡意意收購合法的納稅上上的優(yōu)惠替代妨礙員工工流動的退休休金制度提高銀行向企企業(yè)職工持股股會貸款的積積極性在我國推行員員工持股的可可行性人們思想觀念念的轉(zhuǎn)變和承承受能力組建職工持股股會的可行性性健全法律法規(guī)規(guī)的可行性政府出臺財政政支持政策的的可行性薪酬管理經(jīng)理人員薪酬問題尷尬的現(xiàn)實紅塔集團總經(jīng)經(jīng)理褚時健在在位17年，，紅塔集團向向國家上繳利利稅800億億，紅塔無形形資產(chǎn)價值352億。而而褚本人17年總收入僅僅80萬元。。首鋼北京鋼鐵鐵公司黨委書書記管志誠貪貪污受賄。中國長動集團團公司黨委書書記兼董事長長、總經(jīng)理于于志安攜40萬美元外逃逃。蘭州連城鋁廠廠廠長魏光前前（曾獲全國國五一勞動獎獎?wù)?、全國?yōu)優(yōu)秀經(jīng)營管理理者、全國優(yōu)優(yōu)秀企業(yè)家等等）“我一個個有5000職工的大廠廠廠長，拿的的工資竟不如如個體企業(yè)的的老板”。尷尬的現(xiàn)實全國勞模、五五一勞動獎?wù)抡芦@得者馬勝勝利保持了晚晚節(jié)，如今每每個月拿200元的退休休工資。首屆（1988年）全國國優(yōu)秀企業(yè)家家20人，如如今：升遷的的3位，正常常離退休5位位，辭職1位位，被免職3位，停職1位，轉(zhuǎn)移國國有資產(chǎn)叛逃逃1位，因病病停職1位，，因病去世1位，仍在原原來企業(yè)謀求求發(fā)展4位。啊美國大公司總總裁的收入（（1998年年）單位：百萬美美元1998年上上市公司董事事長年薪前30名1 佛山照明明3800002 深發(fā)展A2411003 深萬科A2400384 雅戈爾2093305 古井貢A2033006 尖鋒集團團2000007 延邊公路路1800008 申華實業(yè)業(yè)1638009 東方通信信15837510 福建豪豪盛15500011 深圳華華強15000012 深寶安安A14500013 望春花花13900014 津勸業(yè)業(yè)13700015 愛建股股份13553416 蘇常柴柴A13008517 隧道股股份12910918 正虹飼飼料12860019 深圳方方大11960020 深長城城A11930621 新興鑄鑄管11703122 寧波聯(lián)聯(lián)合10565123 新亞股股份10511324 遼寧成成大10500025 深寶恒恒A10500026 廣東福福地10320027 實達電電腦10299028 深鴻基基A10000029 四川長長虹9765030 渤海集集團94995序號公公司名稱年年薪（元）序號公公司名稱年年薪（元）在公布了1998年老老總收入的650家上市市公司中董事長和總裁裁的年收入一一般在2萬元元到15萬元元之間，平均均水平在5萬萬元左右三強：福耀玻璃總總經(jīng)理曹德旺旺 206萬萬元海欣股份總總經(jīng)理袁永林林 46.65萬元賽格三星總總經(jīng)理余慶健健 43萬元元其中，福耀玻玻璃、賽格三三星是虧損企企業(yè)薪酬管理股票期權(quán)什么是股票期期權(quán)股票期權(quán)是指指企業(yè)向主要要經(jīng)營者提供供的一種在一一定期限內(nèi)按按照某一既定定價格購買的的一定數(shù)量本本公司股份的的權(quán)利。什么是股票期期權(quán)某公司1999年1月1日推出股票票期權(quán)計劃：：允許本公司司總經(jīng)理或副副總經(jīng)理在今今后10年中中的任何時候候均可按1999年1月月1日的股票票市場價格5元/股購買買20萬股本本公司股份。。6年后，即2005年1月1日，由由于經(jīng)營有方方，公司股票票由當(dāng)初5元元/股漲到50元/股，，此時，總經(jīng)經(jīng)理可按1999年1月月1日的5元元/股購進，，再按2005年1月1日50元/股的價格出出售，獲利900萬元。。如果果預(yù)預(yù)計計經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況良良好好，，股股票票可可進進一一步步升升值值，，他他也也可可以以暫暫時時不不出出售售，，等等到到更更高高價價格格再再轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓讓。。什么么是是股股票票期期權(quán)權(quán)在股股票票期期權(quán)權(quán)計計劃劃中中，，包包含含受受益益人人、、有有效效期期、、行行權(quán)權(quán)價價和和購購買買額額等等幾幾個個基基本本要要素素。。西方國國家的的有效效期一一般定定為7———10年或或10年以以上；；我國國企業(yè)業(yè)往往往在5年左左右。。行權(quán)價價，即即期權(quán)權(quán)受益益人購購買股股份的的價格格，一一般為為凈資資產(chǎn)價價或股股票發(fā)發(fā)行時時的原原始價價。購買額額是指指期權(quán)權(quán)受益益人根根據(jù)企企業(yè)規(guī)規(guī)模大大小，，期權(quán)權(quán)的數(shù)數(shù)量也也不盡盡相同同，一一般占占總股股本的的1%—5%為為宜宜。股票期期權(quán)的的流行行《財富富》雜雜志1996年年評出出的全全球企企業(yè)500強中中，89%的公公司已已在其其高級級管理理人員員中實實行了了這種種制度度。同同時，，股票票期權(quán)權(quán)數(shù)量量在公公司總總股本本中所所占比比例也也在逐逐年上上升，，總體體達到到10%，，有些些計算算機公公司則則高達達16%。。委托——代理理理論論MichealJensen，，Willam.H·Meekling(1976):《《企業(yè)業(yè)理論論：管管理行行為、、代理理成本本及其其所有有權(quán)結(jié)結(jié)構(gòu)》》其實質(zhì)質(zhì)是一一種契契約。。但：：——目目標(biāo)不不一致致——信信息不不對稱稱股票期期權(quán)的的經(jīng)濟濟學(xué)背背景委托-代理理關(guān)系系使股股票期期權(quán)激激勵成成為現(xiàn)現(xiàn)實選選擇——固固有利利益沖沖突——長長期激激勵措措施——減減少代代理費費用——提提高公公司績績效上海埃埃通公公司：：19971.延延期期支付付有效效期8年。。2.8年年后一一次性性行權(quán)權(quán)。3.行行權(quán)權(quán)價為為股票票面值值。4.授授予予期權(quán)權(quán)附加加條件件為行行權(quán)有有效期期內(nèi)必必須全全部通通過分分紅資資金完完成其其全部部股票票期權(quán)權(quán)的行行權(quán)。。上海貝貝嶺公公司：：1999虛擬股股票贈贈與——持有有提取獎獎金建建立基基金，，折算算成股股票數(shù)數(shù)額各人考考核成成績作作為發(fā)發(fā)放系系數(shù)按股票票實際際價格格以現(xiàn)現(xiàn)金行行權(quán)武漢國國有資資產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營公公司：：199921家家國有有控股股、全全資公公司（（4家家上市市）新的年年薪制制將年年薪分分為基基薪收收入、、風(fēng)險險收入入和年年功收收入基薪收收入與與年功功收入入在年年終考考核后后以現(xiàn)現(xiàn)金一一次性性支付付風(fēng)險收收入中中：30%以現(xiàn)現(xiàn)金形形式當(dāng)當(dāng)年兌兌付，，其余余70%轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)為該該公司司的可可流通通股票票并在在3年年內(nèi)延延期兌兌付。。股票期期權(quán)的的基本本模式式選擇擇發(fā)行新新股預(yù)預(yù)留回購入入留存存股票票帳戶戶大股東東出讓讓股票期期權(quán)特特點權(quán)利，，而非非“義義務(wù)””購買價價格是是一種種優(yōu)惠惠價或或鎖定定價與預(yù)期期的股股票升升值掛掛鉤在一定定期限限之后后才能能行權(quán)權(quán)股票期期權(quán)的的激勵勵效果果協(xié)調(diào)企企業(yè)所所有者者和經(jīng)經(jīng)營者者之間間的矛矛盾能充分分發(fā)揮揮經(jīng)營營者才才能有利于于招募募和挽挽留人人才節(jié)約現(xiàn)現(xiàn)金股票期期權(quán)的的激勵勵效果果柏利和和明斯斯：對于股股權(quán)分分散的的公司司，管管理人人員擁擁有少少量的的股權(quán)權(quán)將會會激勵勵他們們追求求自己己的利利益。。而隨著著管理理人員員股權(quán)權(quán)份額額的增增加，，他們們的利利益將將會與與廣大大股東東趨于于一致致，其其偏離離利益益最大大化的的傾向向就會會減輕輕。股票期期權(quán)的的激勵勵效果果莫克、、肖萊萊弗與與維斯斯尼：董事股股權(quán)在在0～～5%這一一范圍圍，其其比例例上升升時公公司資資產(chǎn)市市值增增長；；但超超過5%的的范圍圍，公公司資資產(chǎn)市市值與與董事事股權(quán)權(quán)是負負相關(guān)關(guān)。股票期期權(quán)的的激勵勵效果果與績效效緊密密相關(guān)關(guān)的薪薪酬制制度會會提高高企業(yè)業(yè)的績績效比如，，DeleryandDory(1996)基于績績效的的薪酬酬1SD--23%ROA(1.32vs1.07);貸款款,利利潤分分享,1SD-23%ROE(15.81vs.12.87)WelbourneandAndrews(1996)132人人力資資源價價值觀觀和按按集體體績效效付酬酬高平均均1SD5年年生存存92%；低低1SD34%股票期期權(quán)的的激勵勵效果果Rajagopalan(1996)長期股股票計計劃高高層層經(jīng)理理會會計和和市場場績效效更好好律師更更喜歡歡年度度獎金金，而而不是是長期期股票票計劃劃BloomandMilkovich(1998)年度獎獎金中中的風(fēng)風(fēng)險收收入，，對股股東回回報的的影響響有正正有負負試圖用用基于于產(chǎn)出出的合合同建建立聯(lián)聯(lián)盟利利益并并分享享風(fēng)險險是有有問題題的股票期期權(quán)的的激勵勵效果果高層管管理者者擁有有公司司的程程度越越高，，研究究開發(fā)發(fā)上的的投入入越大大；而而將他他們的的薪酬酬與短短期會會計指指標(biāo)聯(lián)聯(lián)系起起來，，研發(fā)發(fā)的投投入就就少(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996)股票分分享伴伴隨長長期人人力資資源措措施(Galbraith&Merrill,1991;Gerhart&Trevor,1996)股票分分享鼓鼓勵內(nèi)內(nèi)部增增長而而非外外部增增長；；薪酬酬與短短期利利潤相相關(guān)則則鼓勵勵并購購(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996;Phan&Hill,1995)股票期期權(quán)的的適用用范圍圍高速成成長性性企業(yè)業(yè)。效益高高速增增長企企業(yè)。。高科技技企業(yè)業(yè)。中國企企業(yè)實實行股股票期期權(quán)的的特殊殊問題題薪酬管管理股票來來源的的制度度障礙礙《公司司法》》第149條規(guī)規(guī)定：：“公公司不不得收收購本本公司司的股股票，，但為為減少少公司司資本本而注注銷股股份或或者與與持有有本公公司股股票的的其他他公司司合并并時除除外””。《公司司法》》第83條條亦規(guī)規(guī)定除除發(fā)起起人認(rèn)認(rèn)購股股票外外，““其余余股票票應(yīng)當(dāng)當(dāng)向社社會公公開募募集””稅收制制度的的限制制美國1986年年修訂訂的國國內(nèi)稅稅務(wù)法法規(guī)定定，公公司授授予高高級管管理人人員股股票期期權(quán)時時，公公司與與個人人都不不需要要付稅稅。股股票期期權(quán)行行權(quán)時時，也也不需需付稅稅。股票交易易行為除除了征收收證券交交易印花花稅外，，還對個個人的股股息、紅紅利所得得征收個個人所得得稅。沒有相應(yīng)應(yīng)的會計計準(zhǔn)則來來規(guī)范美國會計計準(zhǔn)則委委員會意意見第25號股股票期權(quán)權(quán)的會計計處理(1972年)，對企企業(yè)此類類業(yè)務(wù)的的會計處處理做了了比較詳詳細的規(guī)規(guī)定，使使有關(guān)企企業(yè)的會會計計量量和確認(rèn)認(rèn)有了原原則和依依據(jù)。我國？會造成企企業(yè)內(nèi)部部收入的的兩極分分化1980年美國國大型企企業(yè)CEO平均均年收入入相當(dāng)于于同年普普通工人人平均年年收入的的42倍倍，1990年年為85倍，1992年為157倍倍，1995年年為141倍，，1996年為為209倍，1997年為326倍倍。我國，行行得通嗎嗎？股票流通通上的法法律障礙礙《公司法法》第147條條“公司司董事、、監(jiān)事、、經(jīng)理應(yīng)應(yīng)當(dāng)向公公司申報報所持有有的本公公司股份份，并在在任職期期間內(nèi)不不得轉(zhuǎn)讓讓”《股票發(fā)發(fā)行與交交易管理理暫行條條例》第第38條條"股份份有限公公司的董董事、監(jiān)監(jiān)事、高高級管理理人員和和……，，將其持持有的公公司股票票在買入入后6個個月內(nèi)賣賣出或者者在賣出出后6個個月內(nèi)買買入，由由此獲得得的利潤潤歸公司司所有"。行政干預(yù)預(yù)和瞎指指揮——金手手銬變鐵鐵手銬行權(quán)價格格確定的的難度一般規(guī)定定設(shè)計的行行權(quán)價在我國的的問題………對原有股股東的公公平問題題大股東掏掏錢為經(jīng)經(jīng)營管理理者設(shè)立立股票期期權(quán)征得得誰的同同意，給給國企經(jīng)經(jīng)營管理理者股票票期權(quán)會會導(dǎo)致股股權(quán)的分分散化，，如果是是增發(fā)股股票又會會導(dǎo)致原原有股東東報酬的的減少，，這是否否公平，，矛盾沒沒有激化化時可能能問題不不大，若若是激化化了怎么