國家職業(yè)資格培訓企業(yè)人力資源管理人員助理人力資源管理師輔導講座

——績效管理國家職業(yè)資格培訓助理人力資源管理師輔導講座

1人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓與開發(fā)報酬績效管理員工關系公司績效人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人公司績效2人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與素質模型1．組織設計與職務（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）

2．工作分析，編制職務說明書（職務與職務表），職務價值評價3．分層分類的員工素質模型設計

4．員工素質模型庫建設

人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力資源需求與供給2．編制企業(yè)數(shù)量、結構調整、能力提升計劃

3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定

4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預算編制計劃

人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與1．組3人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動契約管理與人員配置

2．員工適崗率調查、互補性團隊建設

3．工作輪換、內部人才流動

4．員工調入和調出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．競爭性人才政策的制定

4．與人才中介機構的合作、人力資源外包

人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟4人力資源職能管理的功能模塊培訓開發(fā)

培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系設計、分層分類的培訓體系設計

2．規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發(fā)基地建設管理3．培訓效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應性調查2．組織變革計劃制定（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案）

3．員工職業(yè)生涯設計指導人力資源職能管理的功能模塊培訓開發(fā)培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系5人力資源職能管理的功能模塊績效與報酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準指標4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．市場薪酬調查、薪酬水平確定和薪酬結構調整

2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務體系人力資源職能管理的功能模塊績效與報酬管理績效1．建立員工分6人力資源職能管理的功能模塊員工關系和溝通員工關系1．勞資協(xié)調、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調查4．質量小組、團隊5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃人力資源職能管理的功能模塊員工關系和溝通員工1．勞資協(xié)調、71、什么是績效？簡言之，即企業(yè)中員工的綜合表現(xiàn)。它涉及到員工工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，也涉及到員工的發(fā)展前景、進一步培訓的需要等?？冃У奶攸c：一是多因性；二是多維性；三是動態(tài)性。P228激勵技能績效環(huán)境機會外因內因1、什么是績效？簡言之，即企業(yè)中員工的綜合表現(xiàn)。它涉及到員工82、什么是績效考評？

績效考評是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。3、什么是績效管理？2、什么是績效考評？績效考評是指一套正式的結構化的制度，用9績效管理績效考評人力資源管理系統(tǒng)績效考評·績效管理·人力資源管理子系統(tǒng)三者關系圖示績效管理績效考評人力資源管理系統(tǒng)績效考評·績效管理·人力資源10為什么需要績效管理？

牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力控制力推動力人力資源管理的四大機制圖示P75功能：診斷功能監(jiān)測功能導向功能競爭功能診監(jiān)導競=“證監(jiān)導競”；激勵功能發(fā)展功能控制功能規(guī)范功能溝通功能激發(fā)控規(guī)溝=“激發(fā)控龜膏”為什么需要績效管理？

牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓11第四章

績效管理P223

第一節(jié)

企業(yè)績效管理制度的制定第一單元

制定績效管理制度的基本原則第二單元

績效管理制度的基本內容和要求第三單元

人力資源管理部門的管理責任第二節(jié)

績效管理制度貫徹與實施第一單元績效考評的內容與標準第二單元績效管理制度的實施第三單元績效管理的考評類型第四單元績效管理的考評方法

第四章績效管理P223

第一節(jié)企業(yè)績效管理制度的12第一節(jié)

企業(yè)績效管理制度的制定P223第一單元

制定績效管理制度的基本原則一、公開與開放的原則（練習題）二、反饋與修改的原則三、定期化與制度化原則四、可靠性與正確性原則（重點）五、可行性與實用性的原則

反公定可可“反弓釘可可”問答題：制定企業(yè)績效管理制度應當體現(xiàn)哪些基本原則？第一節(jié)企業(yè)績效管理制度的制定P223第一單元制定13企業(yè)績效管理制度的制定考核點·練習題二、多選題（61~90題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）1、開放式的績效管理首先應體現(xiàn)在評價上的（）P223A、公開性B、平等性C、公正性D、公平性E、適用性一、單選題（1~60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）1、在制定績效管理方案時，應根據(jù)績效管理的（）合理地進行方案設計。P224A、目標和要求B、指標和要求C、目標的內容D、指標和內容企業(yè)績效管理制度的制定考核點·練習題二、多選題（61~90題14第二單元

績效管理制度的基本內容和要求P225

一、績效管理制度的基本內容總則、主文和附則二、起草績效管理制度的基本要求

第二單元績效管理制度的基本內容和要求P225一、績效管15一、績效管理制度的基本內容P225

一、績效管理制度的基本內容P225

16

(一)新星公司所面臨的員工考評問題

新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。

現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度以及如何對管理人員考評等問題。

結合本案例請您回答以下幾個問題：(1)您認為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要?請說明具體原因。

(2)假如您是王某，請為銷售人員或管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。(一)新星公司所面臨的員工考評問題結合本案例請您回答以下幾17績效管理的功能·P75

(1)理論分析：績效管理對企業(yè)以及對員工都有著重要的作用。對企業(yè)而言，績效管理的功能有：診斷功能、監(jiān)測功能、導向功能、競爭功能等；而對員工而言，績效管理的功能有激勵功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能等?？冃Ч芾碇贫仁鞘蛊髽I(yè)的績效管理這些功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證。（診監(jiān)導競=“證監(jiān)導競”；激發(fā)控規(guī)溝=“激發(fā)控龜膏”）（2）案情分析：而且：

①新星公司現(xiàn)在已經有了一定的規(guī)模，需要一套正式的制度對員工的行為進行約束；

②在公司的發(fā)展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問題，這些問題都可以通過績效管理的一些功能得以解決；

③目前對公司來說，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊伍尤為重要，這正是績效管理的激勵功能得以發(fā)揮的機會。

所以，對于新星來說，需要建立一套正式的績效管理制度。問題一績效管理的功能·P75(1)理論分析：績效管理對企業(yè)以及對18《新星管理人員績效考評方案》(摘要)一、目標

通過采用自我評價和直接上級評價相結合的方式，對管理人員的工作產出、工作態(tài)度、管理職責的履行等方面進行綜合評價，并在薪酬激勵、培訓開發(fā)等人事制度上加以體現(xiàn)，進而強化管理人員的競爭意識，促進他們不斷地提高自身的專業(yè)素質和綜合管理的能力。二、考評者與被考評者

在本績效考評方案中，考評者為公司的總經理；被考評者為公司各職能部門、業(yè)務部門的負責經理。考評者在考評實施前要與被考評者共同設立考評者的績效目標；被考評者有權了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權知曉考核結果，并對不公正的績效考核結果進行申訴。問題二《新星管理人員績效考評方案》(摘要)二、考評者與被考評者問題19《新星管理人員績效考評方案》(摘要)一、目標二、考評者與被考評者

三、績效管理內容及考評日期管理人員的績效分為任務績效和管理績效。任務績效與管理人員的職責相關，是考核期內所在部門的整體績效水平；管理績效與管理人員的管理過程直接相關，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面?？冃热莶煌荚u的周期與日期也不同：對于任務績效實行季度考評，在每年的3、6、9、12月的前5天內進行；對于管理績效實行年度考評，在每年1月份前5天進行?！缎滦枪芾砣藛T績效考評方案》(摘要)三、績效20《新星管理人員績效考評方案》(摘要)一、目標二、考評者與被考評者

三、績效管理內容及考評日期

四、考核指標《新星管理人員績效考評方案》(摘要)三、績效21照《客戶滿意度調查》結果姓名：所在部門：考評日期：考評指標計劃目標完成情況滿分

得分

備注任務完成

成本節(jié)約

員工流失率

客戶滿意度

總分

管理人員的任務績效考評指標照《客戶滿意度調查》結果姓名：所在部門：考評日期：考評計劃完22姓名：所在部門：考評日期：

考評指標

計劃目標

完成情況評分等級最終得分

備注工作責任心

合作能力

領導能力

決策能力

授權能力

計劃能力

組織能力

人員管理能力

團隊組織能力

總分

管理人員的管理績效的考核指標

姓名：所在部門：考評日期：考評指標計劃目標完成情況23《新星管理人員績效考評方案》(摘要)一、目標二、考評者與被考評者

三、績效管理內容及考評日期

四、考核指標(管理績效表、任務績效表)五、季度績效管理實施及結果

任務績效即為被考評者所在部門季度績效水平的綜合。

季度綜合績效水平：所在部門季度績效

與薪酬掛鉤的總體績效水平：公司季度績效X1/4十季度綜合績效水平X3/4《新星管理人員績效考評方案》(摘要)三、績效24《新星管理人員績效考評方案》(摘要)一、目標二、考評者與被考評者

三、績效管理內容及考評日期

四、考核指標五、季度績效管理實施及結果

六、年度績效管理實施及結果應用

年度績效管理是對管理人員在考核年度內的工作產出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進行的綜合評價。

任務績效即為所在部門年度綜合績效水平。

年度綜合績效水平=所在部門年度績效X1/4+管理績效X3/4

與薪酬掛鉤的總體績效水平：公司年度績效X1/4+年度綜合績效水平X3/4《新星管理人員績效考評方案》(摘要)三、績效25二、起草績效管理制度的基本要求1．全面性與完整性

2．相關性與有效性

3．明確性與具體性

4．可操作性與精確性

5．原則一致性與可靠性

6．公正性與客觀性

7．民主性與透明度

程序與結果透明員工代表參與制定一碗水端平“工作熱情高”改為“工作認真，不閑聊，不使設備停機或空轉”全相明可一公民“船上門口一公民”問答題：具體說明績效管理制度的基本內容以及起草過程中應當達到的要求。二、起草績效管理制度的基本要求1．全面性與完整性程序與結果26第三單元

人力資源管理部門的管理責任

P227

一、完善制度二、內圣外王三、宣傳解釋四、監(jiān)督培訓五、收集信息六、人力開發(fā)完內宣監(jiān)收人“玩累雙肩收人”問答題：企業(yè)人力資源管理部門在績效管理方面具有哪些重要的責任？第三單元人力資源管理部門的管理責任

P227一、完善制27第二節(jié)

績效管理制度貫徹與實施第一單元

績效考評的內容與標準P230

一、業(yè)績考評二、能力考評三、態(tài)度考評考評基本要素與標準表P233外部環(huán)境態(tài)度行為能力素質員工業(yè)績內部條件員工績效的形成要素圖第二節(jié)

績效管理制度貫徹與實施第一單元績效考評28考核項目業(yè)績·重點考察的內容任務完成量是否以公司的戰(zhàn)略方針為準則，依照計劃目標將業(yè)務完成，使其成果的質與量均達要求的標準工作質量無論業(yè)務處理的過程或成果是否正確，都達到了標準的要求，可以信賴

工作數(shù)量規(guī)定期間內的業(yè)務處理量或數(shù)額是否達到標準或計劃內要求的水平；工作的速度或時效的把握情況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務是否經常組織有關的調查研究，并將研究成果運用在業(yè)務上理解判斷能力是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當正確的判斷

計劃能力為了達成目標，能從理論與實際的結合方式進行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能否結合工作環(huán)境和條件提出計劃

領導能力為了提高下屬的知識、技能水平能否做出指導或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導下級，統(tǒng)帥全局，提高效率

協(xié)調能力為了達到目標，能否與企業(yè)員工圍繞生產經營管理中出現(xiàn)的各種問題進行圓滿的溝通、協(xié)調考核項目業(yè)績·重點考察的內容任務完成量是否以公司29考評項目能力·重點觀察內容

經驗閱歷生活、生產、社會的經驗閱歷如何?知識與經驗豐富的程度，思想認識水平高深的程度，對外界事物分析、判斷、理解的能力如何?目光是否短淺或遠大?

知識

業(yè)務所需要的“實際知識”“相關知識”以及“社會的常識”的程度?技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力、識別力、耐力要求

判斷力以正確的知識技能經驗為依據(jù)，能準確把握事物的現(xiàn)狀，及時做出正確的結論，以及隨機應變地采取相應對策的能力及程度

理解力以知識、經驗為依據(jù)，能把握業(yè)務中發(fā)生的事物的本質，能充分理解其內容，以致對將來可能發(fā)生的變化，有從容應對的能力及程度

創(chuàng)新能力經常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運用業(yè)務上的知識經驗并能改善業(yè)務，對業(yè)務的發(fā)展有自己獨到見解和創(chuàng)意的能力及程度

改善力能面對目前的有關問題，研究改善、提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務處理方式，以及采用何種手段、方法等的思考能力及程度

企劃力能對企業(yè)發(fā)生的事件，進行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實現(xiàn)工作目標，提出具體的對策和計劃的能力及程度考評項目能力·重點觀察內容

生活、生產、社會的經驗閱歷如30考評項目

態(tài)度·重點觀察內容

積極性是否經常主動的完成各種業(yè)務工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法

熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務之際，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認真而努力工作，表現(xiàn)出不達目的絕不罷休的態(tài)度

責任感是否能自覺的盡職盡責工作，在執(zhí)行公務時，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。對自己或下屬的工作或行為，應自始至終的表現(xiàn)出負責的態(tài)度紀律性是否遵守有關規(guī)定、慣例、標準或上司的指示，忠于職守、表里一致，有秩序地進行工作

獨立性

是否在職權范圍之內，能進行自我管理，不依賴上級或同事，能在準確判斷之下，自主自立，自信地處理業(yè)務

協(xié)調性是否能以普通一員協(xié)調好上下級、同級以及與外界的關系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作考評態(tài)度·重點觀察內容

是否經常主動的完成各種業(yè)31考評種類考評要素定義

成績考評

事務作業(yè)工作數(shù)量正確性·工作過程的正確性質量與色程度·工作結果的有效性工作質量總量·完成的工作總量速度·處理工作的速度工作的改進與改善·立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進工作統(tǒng)籌安排·有效地配置人員，帶領組織成員完成任務

營

業(yè)新合同·簽訂新合同數(shù)量，以及新合同帶來的收益組織·引進人才與開發(fā)人才業(yè)務開拓與維持·開拓新業(yè)務所帶來的效益·維持和強化老業(yè)務的成績合同維持·重視已經簽訂的合同，保證合同的實施，并獲取收益·簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時、妥善予以處理教育指導(教育責任及其代理者)·專題講授推銷技巧、保險知識·現(xiàn)場指導，提高部下經營能力·提供必要的情況和情報特殊任務·執(zhí)行緊急任務或例外工作的情況工作的改進與改善·立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進工作統(tǒng)籌安排·有效地配置人員，帶領組織成員完成任務

考評種類考評要素定義

工作數(shù)量正確性·工作過程的正32能力考評基本能力

職務知識·掌握本職工作業(yè)務知識程度·保險知識以及關聯(lián)知識的掌握程度·社會常識的掌握程度職務技能·本職工作必須的技能與技術基本技能·字跡清楚、正確、美觀·計算能力經驗能力思考能力理解力·正確、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務的能力判斷力·在理解的基礎上正確把握現(xiàn)狀、問題，作出判斷的能力想像力·運用新觀點，觀察和思考事物的能力計劃力·建立計劃、方案，有效地完成任務的能力對人能力表達能力文章表達力·準確地用文字表達自己意圖、意見和意志的能力語言表達力·準確地口頭表達自己主張、觀點的能力折中力·堅持自己主張，說服他人有效地實現(xiàn)目標的能力指導力·有效地指導和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力·掌握部下的能力與性格，激勵部下齊心協(xié)力從事工作的能力

·掌握本職工作業(yè)務知識程度職務技能·本職工作必須的技能與技33態(tài)度考核出勤狀況遲到、早退和無故缺勤的情況紀律性·遵守各種規(guī)章制度的情況·尊重師長，禮貌待人·服從命令、聽從指揮，及時向上級報告協(xié)作性·在本職工作內合作態(tài)度，本職工作外的合作精神積極性·不斷進取，不斷提高本職工作與數(shù)量的熱情與姿態(tài)·改進和改善工作的熱情與姿態(tài)責任心·對本職工作認真負責·對下級的工作結果勇于負責的態(tài)度出勤遲到、早退和無故缺勤的情況·遵守各種規(guī)章制度的情況協(xié)作性34第二單元

績效管理制度的實施P235

一、員工的考評程序第一步：基層（人員的行為、效果、特征及品質）第二步：中層部門（負責人的工作行為與績效，部門總體工作績效）第三步：企業(yè)高層次人員（主要是經營效果方面硬指標的完成情況）

第二單元績效管理制度的實施P235一、員工的考評程序35員工的考評程序考核點·練習題二、多選題（61~90題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）P2351、關于企業(yè)員工的考評程度，以下敘述正確的是（）。A、以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程B、以員工為起點，由管理者對員工進行考評C、在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效D、完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(或董事會)對企業(yè)高層次人員進行考評E、對高層進行考評的內容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度員工的考評程序考核點·練習題二、多選題（61~90題，每題136一、員工的考評程序基層（人員的行為、效果、特征及品質）中層部門（負責人的工作行為與績效，部門總體工作績效）企業(yè)高層次人員（主要是經營效果方面硬指標的完成情況）

二、考評步驟1.科學地確定考評的基礎2．評價實施3．績效面談（績效管理極為重要的環(huán)節(jié)）4．制定績效改進計劃（績效管理最終落腳點練習題）5．改進績效的指導（考評雙方討論的核心問題）第二單元

績效管理制度的實施P235問答題：企業(yè)員工績效考評應該遵循怎樣的程序和步驟？一、員工的考評程序二、考評步驟第二單元績效管理制度的實施37確定工作要項工作說明書考評實施確定考評標準考評面談制定改進計劃績效改進指導下次考核員工績效管理程序一個崗位的工作要項，一般不應超過4至8個要項

面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略

要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同，改進計劃是績效管理最終落腳點

精神上、物質上予以必要的支持，考評雙方討論關注的核心確定工作要項工作說明書考評實施確定考評標準考評面談制定改進計38績效考評步驟考核點三、判斷題（91~100題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑）1、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。（）P236一、單選題（1~60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）1、（）是績效管理的最終落腳點。P236A、改進計劃B、評價實施C、績效面談D、改進績效的指導

績效考評步驟考核點三、判斷題（91~100題，每題1分，共139第三單元

績效管理的考評類型

P236一、品質主導型二、行為主導型三、效果主導型

三者比較見下表

第三單元績效管理的考評類型

P236一、品質主導型40考評重點優(yōu)點不足品質主導型“他這個人怎么樣？”個人品質適合員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力考評難把握、操作性與效度差行為主導型“干什么？”“如何去干？”工作過程標準易確定、易操作、適合考評管理性、事務性工作注重過程而非結果效果主導型“干得怎樣？”工作業(yè)績標準易確定、易操作，適合生產操作銷售等員工導致員工短期行為，過于關注結果考評重點優(yōu)點不足品質主導型“他這個人怎么樣？”個人品質適合員41績效管理的考評類型考核點判斷題（91~100題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑）1、能力主導型的績效考評適合于對管理性、事務性工作進行考評。（）P237一、單選題（1~60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）1、適合于對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進行考評的績效考評類型稱為（）P237A、行為主導型B、品質主導型C、能力主導型D、效果主導型

績效管理的考評類型考核點判斷題（91~100題，每題1分，共42猴子的績效考評山上住著一群猴子，每個猴子有明確分工。有的負責哺育小猴，有的保護領地，有的外出尋找食物。有一段時間，帶回來的食物越來越少。原來一些猴子在偷懶。每次不把找到的食物全部帶回來，只是帶一部分。因為帶多帶少都能交差。而不偷懶的猴子覺得干多干少一樣也跟著偷懶。于是猴王決定通過評選先進與后進的活動來改變這一狀況，但是，采取什么樣的方式來評選？

1.如果按照勤勞來評價，這方式很難操作。不可能天天看著猴子，導致善于在猴王面前表現(xiàn)的猴子被選中，打擊真正勞動猴子的積極性。2.如果按照帶回的食物數(shù)量來評價，會出更多問題；因為猴子有分工，不是所有猴子都去尋找食物，不負責尋找食物的猴子就沒有機會被選中，但是這些猴子在猴群中的作用也很重要。請設計一種既公平公正又簡單可以操作的績效考評辦法？

猴子的績效考評431、由于候子的分工不同，可以采用互相監(jiān)督，根據(jù)不同的評分標準，把猴子們分成兩大類：即哺育的和保護領地的為一類，尋找食物的為一類，大家分別對對方評分，得出結果。這樣既可以做到公平公正，又可以做到民主。

2、萬事要有對比才能顯示高低，可以把猴子分成幾大組，幾組分工程序相同（有哺，有守，有找），讓它們做到分工不分家，為小集體謀利益，再根據(jù)成果考核。而它們組內又按勞分配，使它們在互相幫助的同時又互相促進，競爭。

3、猴子可采用分工種考核，制定考核標準，按工種實行“代表人物判定法”進行考核，獎勤罰懶，鞭策先進分子。其次實現(xiàn)崗位輪換，并及時解決存在問題，提高工作積極性。

各種意見1、由于候子的分工不同，可以采用互相監(jiān)督，根據(jù)不同的評分標準44一、目的：考核是有目的的考核，不能達到預期的目的和效果就不能很好地利用“考核”這一工具。所以，考評績效不但要反映出猴子的工作水平與積極性，還應對全體猴子產生一種無形的壓力和激勵因素，使其不斷地改進工作，提高業(yè)績。一、

二、組織機構：在猴王統(tǒng)帥下形成由各部門有直接管理權力的中層管理干部組成的考核小組。主要由各部門負責人來進行基層考核，了解和指導各部門的工作，并作為各部門之間溝通與聯(lián)系的紐帶。二、組織各部門的中層管理干部成立考核小組和邀請專業(yè)人士共同擬定各部門的工作目標和業(yè)績指數(shù)，并多方面吸納意見，確定各部門的考核項目（應詳細至具體工作要求、達標分數(shù)和獎懲的標準）和實施細則。三、三、宣傳解釋：確定具體的考評時間并組織全體猴子學習考核的內容和實施細則，讓所有猴子都知道自己所處崗位的工作要求，并對自己現(xiàn)在的工作表現(xiàn)進行比較，使大家都有一個改進的機會。四、四、全面實施：在既定的考核期間全面開展考評工作。1、自評（占10%）與互評（10%）：猴子對自我工作成績的評定與同崗位其他猴子的相互比較，能反應猴子對自身工作水平的滿意程度與改進的態(tài)度，也能反應其在其他猴子中的評價。2、本部門中層干部的評定（80%）：中層干部可根據(jù)猴子平時的表現(xiàn)，對其工作成果與行為和既定的工作目標與業(yè)績指數(shù)作比較，既能反映猴子的進步情況也能反映該部門整體情況的進與退。3、總結考核結果和評選先進，并把結果公布。獎勵先進，懲罰落后者。并根據(jù)考核結果對各猴子進行輪崗。五、五、總結。先在各部門中進行民意調查，聽取廣大猴子對本屆考核結果的意見，考核小組還應檢討在考核過程中遇到的問題與不足之處，作出總結與改進，使下次考核更趨完善。同時，根據(jù)考核反饋的情況制定改進計劃，并指導下屬猴子實施。一、目的：考核是有目的的考核，不能達到預期的目的和效果就不45第四單元

績效管理的考評方法

P237

一、按具體形式區(qū)分的考評方法二、以員工行為為對象進行考評的方法三、按照員工的工作成果進行考評的方法

第四單元績效管理的考評方法

P237一、按具體形式區(qū)分46類別具體方法特點特征法量表評定法依量表中列出指標以5個等級評定混合標準尺度法多個方面細化各特征按三個層面評定書面法鑒定報告，不全面、主觀、與其它方法合用行為法關鍵事件法記錄導致成功或失敗的關鍵行為，據(jù)此評價員工。限作定性分析，難作員工間比較，費時費力，不能區(qū)分行為重要性行為定點量表法與關鍵事件法一樣，多一些評價維度行為觀察量表法在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來，克服了關鍵事件法存在的不足如：限作定性分析，難作員工間比較，費時費力，不能區(qū)分行為重要性等硬性分配法避免平均主義的結果。適合員工的行為和績效呈正態(tài)分布，難比較員工差別，信息反饋偏少排隊法由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。簡便易行主觀、反饋信息少、不同部門間難比較、同部門中人員業(yè)績接近時難比較效果法生產能力衡量法定量考評，直接將員工個人目標與企業(yè)目標相連。易使員工關注短期行為。目標管理法易測評、方便提供反饋。不利不同部門間比較類別具體方法特點特征法量表評定法依量表中列出指標以5個等級評47關鍵事件法舉例1對一名保險公司的推銷員考評有利的關鍵事件“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”不利的關鍵事件“當獲得保險定單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”優(yōu)差關鍵事件法舉例1不利的關鍵事件優(yōu)差48行為定點量表法舉例2當組織發(fā)生危機時，可以依靠該員工在日常工作中，員工能達到工作的基本標準和要求員工對組織利益漠不關心，當工作中出現(xiàn)問題時，他不會向上匯報該員工以極高的熱情對待組織的工作，自覺地投入組織中的各項工作活動該員工在領導不在的情況下，可以自覺地完成本職工作和額外的工作任務當工作負擔過重時，員工就會借口生病而缺勤員工有意地放慢工作，或者消極怠工1765234行為定點量表法舉例2當組織發(fā)生危機時，可以在日常工作中，員工49行為觀察量表法舉例3評定管理者的行為，用5~1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內：5表示95%~100%都能觀察到這一行為；4代表85%~94%都能觀察到這一行為；3代表75%~84%都能觀察到這一行為；2代表65%~74%都能觀察到這一行為；1代表0~64%都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為。管理者克服對變革的阻力：（1）向下級詳細地介紹變革的內容（）；（2）解釋為什么變革是必須的（）；（3）討論變革為什么會影響員工（）；（4）傾聽員工的意見（）；（5）要求員工積極配合參與變革的工作（）；（6）如果需要經常召開會議聽取員工的反映（）。6~10分：未達到標準；11~15分：勉強達到標準；16~20分：完全達到標準；221~25分：出色達到標準；26~30分：最優(yōu)秀。行為觀察量表法舉例3評定管理者的行為，用5~1和NA代表下列50在球賽上球隊勝利后如何分配獎金100百萬元

球隊獲得勝利有兩個原因：一是不失球，二是多進球。最直接說守門員與射手是球隊中最關鍵的人物。但是足球是多人一起進攻的運動，如果沒有大家配合和各個位置的隊員的配合，失敗是必然的。到底每個位置的球員應該如何分配？如果關鍵人物的獎金發(fā)少了形成不了激勵，球隊也無法發(fā)展。如果進球隊員發(fā)多了，大家不愿意傳球給別人，盡量自己進球，則構不成協(xié)調的配合。如果守門員發(fā)多了大家防守就會不賣力……[問題]請問應該通過什么方法、以什么考核指標去解決問題？是根據(jù)主要業(yè)績還是基礎業(yè)績考評？由誰評？在球賽上球隊勝利后如何分配獎金100百萬元球隊獲511、單選題：績效管理的（）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用（A）實施（B）考評（C）準備（D）應用與開發(fā)HR考試題型1、單選題：績效管理的（）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起52分析績效管理的總流程可包括五個階段：

準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點，在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著“承上啟下”的作用，因此，本題選擇D項。分析績效管理的總流程可包括五個階段：532、多選題：績效管理實施的前提有（）（A）

有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標（B）

內部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的（C）

組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握（D）

崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述（E）

組織結構圖對各層次崗位的相互關系有準確的界定2、多選題：績效管理實施的前提有（）（A）

有可操作的54分析在建立和實施企業(yè)績效管理體系之前，必須具備四個前提條件：

有可操作的發(fā)展戰(zhàn)略目標；組織結構圖對各層次崗位相互關系的準確界定；客戶對崗位有清楚的要求；崗位責任說明書對各崗位職責的明確描述。

而“組織成員對下級工作目標的清晰把握”屬于績效管理實施過程中的一個環(huán)節(jié)，不在績效管理實施的前提中，因此，此題的“C”項不選。答案為：abde

分析在建立和實施企業(yè)績效管理體系之前，必須具備四個前提55

請閱讀下面一個關于情境模擬實驗的描述，如圖1所示：在一具窄口燒杯里，放有三個直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有兩個三人小組參加實驗，要求參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎勵第一個將乒乓球提出的成員。實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎勵最先將所有的乒乓球提出的小組。

3、案例題請閱讀下面一個關于情境模擬實驗的描述，如圖56請回答下列問題：（1）哪個小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為什么？（2）實驗結果對于處理管理中合作與競爭的關系有何啟發(fā)意義？HR案例分析請回答下列問題：HR案例57分析

獎勵應采用個人競爭方式，還是團體競爭方式好呢？此題考查的就是這方面的內容。

題中實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎勵個人。甲組為團體內競爭組，強調的是“個人”；題中實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎勵團體。乙組為團體間競爭組，強調的是“團體”。同樣是獎勵，強調個人與強調團體會有著不同的結果。一般說來，強調“團體”的團體間競爭組比強調“個人”的團體內競爭組會取得更好成績，團體內成員互相合作加強有助于增強組織凝聚力，在實踐中，應倡導團體競爭。分析獎勵應采用個人競爭方式，還是團體競爭方式好呢？58個人與集體、競爭與合作，一直是矛盾的綜合體，必須用辯證的眼光和思維去看待。團體內的個人競爭是必要的，但團體內成員間的緊密互動和合作，團隊精神的倡導，可提高團體工作的效益和效價。而以個人工作為主要特點和形式的工作，可以強調個人競爭。理解和把握了上述內容，明確了考題方向，此題中的兩個問題，也就不難作答。HR個人與集體、競爭與合作，一直是矛盾的綜合體，必須用辯證的59標準答案（1）團體競爭組最可能取得勝利，因為團體的目標導向統(tǒng)一的目標，避免了內耗。（2）對于解決競爭和合作的關系有啟發(fā)意義：①在團體內，個體競爭是必須的，但過分強調個體競爭，會使團體的氣氛變得壓抑、人際關系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競爭日趨劇烈的今天，要鼓勵團體成員之間的緊密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團體工作的效益。標準答案（1）團體競爭組最可能取得勝利，因為團體60②團體合作并不是萬能的，這要看工作任務的性質、工作方式的特點和要求。對于需要相互配合的工作，團隊合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個人工作為主要形式的工作，則更要強調個人競爭。③在面對利益分配問題時，管理者自己要處理好個人與集體的關系，爭取多做貢獻，努力倡導團隊精神，做出表率。②團體合作并不是萬能的，這要看工作任務的性質、工作方61以下列舉的是某公司設置的一些業(yè)績考核指標1）及時收回貨款2）有效地使用時間3）產品A一委度的銷售量達到13000件4）每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)5）節(jié)約部門的開支6）將部門的辦公用品費用控制在5000元以下7）擴大市場占有率8)保證數(shù)據(jù)的準確性

請指出不符合量化考核標準的指標，并加以改正HR4、改錯題以下列舉的是某公司設置的一些業(yè)績考核指標62（1）“及時收回貨款”，“及時”不明確，如改為“發(fā)貨后__天內收回全部貨款”。（2）“有效地使用時間”，“有效”不明確，如改為“將A流程時間縮短___個工作日”。（3）“節(jié)約部門的開支”，“節(jié)約”不明確，如改為：“把部門的預算減少____%”。（4）“擴大市場的占有率”，“擴大”不明確，如改為“市場的占有率提高到___%。（5）“保證數(shù)據(jù)的準確性”，“準確性”不明確，如改為“數(shù)據(jù)的準確率達到

%以上”。HR

標準答案（1）“及時收回貨款”，“及時”不明確，如改為“發(fā)貨后__天632003年6月試題

一、單項選擇題：

90、員工績效管理的范圍，覆蓋（）A、企業(yè)組織中的所有人員B、企業(yè)組織中的所有過程C、企業(yè)組織中的各種活動D、企業(yè)全員全面和全過程D91、對品質主導型績效考評的表述，正確的是（）A、考評工作以員工工作態(tài)度為主B、考評者對考評指標的標準容易把握C、考評工作的操作性與效度較差D、不適合于對員工溝通能力進行考評C2003年6月試題

一、單項選擇題：90、員工績效管理的范6492、關于關鍵事件法的敘述，正確的是（）A、關鍵時間的記錄和觀察省時省力B、能做定量分析，但不能做定性分析C、不能區(qū)分工作行為的重要性程度D、利用本方法容易反映出員工的差異C93、對生產工人的考評，除應采用產量指標外，還應考評其質量、原材料的消耗率、服從紀律等方面指標的完成情況，這體現(xiàn)了績效的（）A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、系統(tǒng)性B92、關于關鍵事件法的敘述，正確的是（）65二、多項選擇題：

131、績效管理制度的內容包括（）A、

參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求B、

詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限C、

對考評結果偏誤的控制和剔除做出具體規(guī)定D、規(guī)定員工績效考評結果應用的原則和要求E、

對績效管理的考評者的任職資格做出規(guī)定

ABCD二、多項選擇題：131、績效管理制度的內容包括（66132、企業(yè)要使績效管理制度達到民主性與透明性的要求，就需要（）A、

讓員工自行指定標準和考評程序、過程、方法B、

及時向員工溝通績效信息反饋績效考評的結果C、

在執(zhí)行過程中要切實保障被考評著申訴的權利D、向全體員工公開績效管理的程序和具體要求E、

吸收員工代表參與績效管理制度的制定過程

BCDE132、企業(yè)要使績效管理制度達到民主性與透明性的要求，就需要67三、判斷題：147、不管員工的職位高低、能力大小，對員工的態(tài)度考評的重點都是工作的認真度、責任感、工作的努力程度、是否服從命令等。三、判斷題：68四、問答題：2、企業(yè)應當按照什么樣的步驟對直接生產工人進行績效考評？答案：績效考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行，對生產工人進行績效考評也不例外，可以按照以下的步驟進行：（1）科學地確定考評的基礎，包括：a.確定工作要項。根據(jù)生產工人所從事的工作的不同，分別確定其工作要項，一般不要超過4至8個要項。（2分）b.確定績效標準。績效應以完成工作所達到的可接受的條件為標準，不宜定的過高，績效標準必須客觀化、定量化。（2分）四、問答題：2、企業(yè)應當按照什么樣的步驟對直接生產工人進行績69（2）評價實施，即將工作的實際情況與考評標準逐一對照評判績效的等級。（1分）（3）績效面談，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待考評。（1分）（4）制定績效改進計劃，這是績效管理最終落腳點。（1分）（5）改進績效的指導。主管應經常對下屬工作績效的改進做出正確的指導，并在精神上、物質上予以必要的支持。（2分）（2）評價實施，即將工作的實際情況與考評標準逐一對照評判702003年11月試題

一、單項選擇題：89、績效管理的效度是指運用績效管理方法，測量員工的能力和績效內容的（）程度。A、穩(wěn)定性B、可靠性C、一致性D、準確性90、（）不屬于員工績效的性質和特點。A、多因性B、多維性C、多重性D、動態(tài)性91、績效考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行，首先要（）A、確定考評基礎B、實施評價C、制定改進計劃D、進行績效面談2003年11月試題

一、單項選擇題：89、績效管理的效度是7192、品質主導型績效考評不適合于對員工的（）進行考評A、工作潛力B、工作精神C、溝通能力D、工作質量93、關于關鍵事件法的敘述，不正確的是（）A、關鍵事件對事不對人B、關鍵事件的觀察記錄費時費力C、該方法不能區(qū)分員工行為的重要性程度D、使用該方法能有效比較員工在績效上的差異D92、品質主導型績效考評不適合于對員工的（72二、多項選擇題：131、起草績效管理制度的基本要求有（）A、

全面性與完整性B、

明確性與具體性C、

民主性與透明性D、公正性與客觀性E、

可操作性與精確性

132、按照員工工作成果進行考評的方法主要有（）A、

排隊法B、

硬性分配法C、

關鍵事件法D、目標管理法E、

生產能力衡量法二、多項選擇題：131、起草績效管理制度的基本要求有（73三、判斷題：

148、公司董事會對經理人員的考評，其主要內容應是經營效果方面硬指標的完成情況。三、判斷題：74四、問答題：2、試說明企業(yè)對管理人員進行考評的步驟和方法。答案：由于管理人員的工作周期長，工作結果不易測量，所以對管理人員的考評宜采用以行為為主導，以成果為輔的考評方法。對其進行考評可以按照以下的步驟（3分）（1）科學地確定考評的基礎，包括：a.確定工作要項。b.確定績效標準。（2分）四、問答題：2、試說明企業(yè)對管理人員進行考評的步驟和方法。75（2）將管理人員的工作實際情況與考評標準逐一對照，進行考評。（1分）（3）就考評工作中的一些問題與被考評人員進行面談。（1分）（4）就考評的實際情況與面談的結果幫助被考評人員制定切實可行的績效改進計劃。（2分）（5）在改進績效的過程中，對其進行必要的指導。（1分）對管理人員的考評應該使用以行為為對象的考評方法或以工作成果為對象的考評方法，具體可以選擇關鍵事件法和目標管理法相結合的（2分）方法。（2）將管理人員的工作實際情況與考評標準逐一對照，進行考評。76國家職業(yè)資格培訓企業(yè)人力資源管理人員助理人力資源管理師輔導講座

——績效管理國家職業(yè)資格培訓助理人力資源管理師輔導講座

77人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓與開發(fā)報酬績效管理員工關系公司績效人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人公司績效78人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與素質模型1．組織設計與職務（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）

2．工作分析，編制職務說明書（職務與職務表），職務價值評價3．分層分類的員工素質模型設計

4．員工素質模型庫建設

人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力資源需求與供給2．編制企業(yè)數(shù)量、結構調整、能力提升計劃

3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定

4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預算編制計劃

人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與1．組79人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動契約管理與人員配置

2．員工適崗率調查、互補性團隊建設

3．工作輪換、內部人才流動

4．員工調入和調出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．競爭性人才政策的制定

4．與人才中介機構的合作、人力資源外包

人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟80人力資源職能管理的功能模塊培訓開發(fā)

培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系設計、分層分類的培訓體系設計

2．規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發(fā)基地建設管理3．培訓效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應性調查2．組織變革計劃制定（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案）

3．員工職業(yè)生涯設計指導人力資源職能管理的功能模塊培訓開發(fā)培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系81人力資源職能管理的功能模塊績效與報酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準指標4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．市場薪酬調查、薪酬水平確定和薪酬結構調整

2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務體系人力資源職能管理的功能模塊績效與報酬管理績效1．建立員工分82人力資源職能管理的功能模塊員工關系和溝通員工關系1．勞資協(xié)調、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調查4．質量小組、團隊5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃人力資源職能管理的功能模塊員工關系和溝通員工1．勞資協(xié)調、831、什么是績效？簡言之，即企業(yè)中員工的綜合表現(xiàn)。它涉及到員工工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，也涉及到員工的發(fā)展前景、進一步培訓的需要等?？冃У奶攸c：一是多因性；二是多維性；三是動態(tài)性。P228激勵技能績效環(huán)境機會外因內因1、什么是績效？簡言之，即企業(yè)中員工的綜合表現(xiàn)。它涉及到員工842、什么是績效考評？

績效考評是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。3、什么是績效管理？2、什么是績效考評？績效考評是指一套正式的結構化的制度，用85績效管理績效考評人力資源管理系統(tǒng)績效考評·績效管理·人力資源管理子系統(tǒng)三者關系圖示績效管理績效考評人力資源管理系統(tǒng)績效考評·績效管理·人力資源86為什么需要績效管理？

牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力控制力推動力人力資源管理的四大機制圖示P75功能：診斷功能監(jiān)測功能導向功能競爭功能診監(jiān)導競=“證監(jiān)導競”；激勵功能發(fā)展功能控制功能規(guī)范功能溝通功能激發(fā)控規(guī)溝=“激發(fā)控龜膏”為什么需要績效管理？

牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓87第四章

績效管理P223

第一節(jié)

企業(yè)績效管理制度的制定第一單元

制定績效管理制度的基本原則第二單元

績效管理制度的基本內容和要求第三單元

人力資源管理部門的管理責任第二節(jié)

績效管理制度貫徹與實施第一單元績效考評的內容與標準第二單元績效管理制度的實施第三單元績效管理的考評類型第四單元績效管理的考評方法

第四章績效管理P223

第一節(jié)企業(yè)績效管理制度的88第一節(jié)

企業(yè)績效管理制度的制定P223第一單元

制定績效管理制度的基本原則一、公開與開放的原則（練習題）二、反饋與修改的原則三、定期化與制度化原則四、可靠性與正確性原則（重點）五、可行性與實用性的原則

反公定可可“反弓釘可可”問答題：制定企業(yè)績效管理制度應當體現(xiàn)哪些基本原則？第一節(jié)企業(yè)績效管理制度的制定P223第一單元制定89企業(yè)績效管理制度的制定考核點·練習題二、多選題（61~90題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）1、開放式的績效管理首先應體現(xiàn)在評價上的（）P223A、公開性B、平等性C、公正性D、公平性E、適用性一、單選題（1~60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）1、在制定績效管理方案時，應根據(jù)績效管理的（）合理地進行方案設計。P224A、目標和要求B、指標和要求C、目標的內容D、指標和內容企業(yè)績效管理制度的制定考核點·練習題二、多選題（61~90題90第二單元

績效管理制度的基本內容和要求P225

一、績效管理制度的基本內容總則、主文和附則二、起草績效管理制度的基本要求

第二單元績效管理制度的基本內容和要求P225一、績效管91一、績效管理制度的基本內容P225

一、績效管理制度的基本內容P225

92

(一)新星公司所面臨的員工考評問題

新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。

現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度以及如何對管理人員考評等問題。

結合本案例請您回答以下幾個問題：(1)您認為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要?請說明具體原因。

(2)假如您是王某，請為銷售人員或管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。(一)新星公司所面臨的員工考評問題結合本案例請您回答以下幾93績效管理的功能·P75

(1)理論分析：績效管理對企業(yè)以及對員工都有著重要的作用。對企業(yè)而言，績效管理的功能有：診斷功能、監(jiān)測功能、導向功能、競爭功能等；而對員工而言，績效管理的功能有激勵功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能等?？冃Ч芾碇贫仁鞘蛊髽I(yè)的績效管理這些功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證。（診監(jiān)導競=“證監(jiān)導競”；激發(fā)控規(guī)溝=“激發(fā)控龜膏”）（2）案情分析：而且：

①新星公司現(xiàn)在已經有了一定的規(guī)模，需要一套正式的制度對員工的行為進行約束；

②在公司的發(fā)展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問題，這些問題都可以通過績效管理的一些功能得以解決；

③目前對公司來說，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊伍尤為重要，這正是績效管理的激勵功能得以發(fā)揮的機會。

所以，對于新星來說，需要建立一套正式的績效管理制度。問題一績效管理的功能·P75(1)理論分析：績效管理對企業(yè)以及對94《新星管理人員績效考評方案》(摘要)一、目標

通過采用自我評價和直接上級評價相結合的方式，對管理人員的工作產出、工作態(tài)度、管理職責的履行等方面進行綜合評價，并在薪酬激勵、培訓開發(fā)等人事制度上加以體現(xiàn)，進而強化管理人員的競爭意識，促進他們不斷地提高自身的專業(yè)素質和綜合管理的能力。二、考評者與被考評者

在本績效考評方案中，考評者為公司的總經理；被考評者為公司各職能部門、業(yè)務部門的負責經理?？荚u者在考評實施前要與被考評者共同設立考評者的績效目標；被考評者有權了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權知曉考核結果，并對不公正的績效考核結果進行申訴。問題二《新星管理人員績效考評方案》(摘要)二、考評者與被考評者問題95《新星管理人員績效考評方案》(摘要)一、目標二、考評者與被考評者

三、績效管理內容及考評日期管理人員的績效分為任務績效和管理績效。任務績效與管理人員的職責相關，是考核期內所在部門的整體績效水平；管理績效與管理人員的管理過程直接相關，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面?？冃热莶煌?，考評的周期與日期也不同：對于任務績效實行季度考評，在每年的3、6、9、12月的前5天內進行；對于管理績效實行年度考評，在每年1月份前5天進行?！缎滦枪芾砣藛T績效考評方案》(摘要)三、績效96《新星管理人員績效考評方案》(摘要)一、目標二、考評者與被考評者

三、績效管理內容及考評日期

四、考核指標《新星管理人員績效考評方案》(摘要)三、績效97照《客戶滿意度調查》結果姓名：所在部門：考評日期：考評指標計劃目標完成情況滿分

得分

備注任務完成

成本節(jié)約

員工流失率

客戶滿意度

總分

管理人員的任務績效考評指標照《客戶滿意度調查》結果姓名：所在部門：考評日期：考評計劃完98姓名：所在部門：考評日期：

考評指標

計劃目標

完成情況評分等級最終得分

備注工作責任心

合作能力

領導能力

決策能力

授權能力

計劃能力

組織能力

人員管理能力

團隊組織能力

總分

管理人員的管理績效的考核指標

姓名：所在部門：考評日期：考評指標計劃目標完成情況99《新星管理人員績效考評方案》(摘要)一、目標二、考評者與被考評者

三、績效管理內容及考評日期

四、考核指標(管理績效表、任務績效表)五、季度績效管理實施及結果

任務績效即為被考評者所在部門季度績效水平的綜合。

季度綜合績效水平：所在部門季度績效

與薪酬掛鉤的總體績效水平：公司季度績效X1/4十季度綜合績效水平X3/4《新星管理人員績效考評方案》(摘要)三、績效100《新星管理人員績效考評方案》(摘要)一、目標二、考評者與被考評者

三、績效管理內容及考評日期

四、考核指標五、季度績效管理實施及結果

六、年度績效管理實施及結果應用

年度績效管理是對管理人員在考核年度內的工作產出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進行的綜合評價。

任務績效即為所在部門年度綜合績效水平。

年度綜合績效水平=所在部門年度績效X1/4+管理績效X3/4

與薪酬掛鉤的總體績效水平：公司年度績效X1/4+年度綜合績效水平X3/4《新星管理人員績效考評方案》(摘要)三、績效101二、起草績效管理制度的基本要求1．全面性與完整性

2．相關性與有效性

3．明確性與具體性

4．可操作性與精確性

5．原則一致性與可靠性

6．公正性與客觀性

7．民主性與透明度

程序與結果透明員工代表參與制定一碗水端平“工作熱情高”改為“工作認真，不閑聊，不使設備停機或空轉”全相明可一公民“船上門口一公民”問答題：具體說明績效管理制度的基本內容以及起草過程中應當達到的要求。二、起草績效管理制度的基本要求1．全面性與完整性程序與結果102第三單元

人力資源管理部門的管理責任

P227

一、完善制度二、內圣外王三、宣傳解釋四、監(jiān)督培訓五、收集信息六、人力開發(fā)完內宣監(jiān)收人“玩累雙肩收人”問答題：企業(yè)人力資源管理部門在績效管理方面具有哪些重要的責任？第三單元人力資源管理部門的管理責任

P227一、完善制103第二節(jié)

績效管理制度貫徹與實施第一單元

績效考評的內容與標準P230

一、業(yè)績考評二、能力考評三、態(tài)度考評考評基本要素與標準表P233外部環(huán)境態(tài)度行為能力素質員工業(yè)績內部條件員工績效的形成要素圖第二節(jié)

績效管理制度貫徹與實施第一單元績效考評104考核項目業(yè)績·重點考察的內容任務完成量是否以公司的戰(zhàn)略方針為準則，依照計劃目標將業(yè)務完成，使其成果的質與量均達要求的標準工作質量無論業(yè)務處理的過程或成果是否正確，都達到了標準的要求，可以信賴

工作數(shù)量規(guī)定期間內的業(yè)務處理量或數(shù)額是否達到標準或計劃內要求的水平；工作的速度或時效的把握情況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務是否經常組織有關的調查研究，并將研究成果運用在業(yè)務上理解判斷能力是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當正確的判斷

計劃能力為了達成目標，能從理論與實際的結合方式進行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能否結合工作環(huán)境和條件提出計劃

領導能力為了提高下屬的知識、技能水平能否做出指導或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導下級，統(tǒng)帥全局，提高效率

協(xié)調能力為了達到目標，能否與企業(yè)員工圍繞生產經營管理中出現(xiàn)的各種問題進行圓滿的溝通、協(xié)調考核項目業(yè)績·重點考察的內容任務完成量是否以公司105考評項目能力·重點觀察內容

經驗閱歷生活、生產、社會的經驗閱歷如何?知識與經驗豐富的程度，思想認識水平高深的程度，對外界事物分析、判斷、理解的能力如何?目光是否短淺或遠大?

知識

業(yè)務所需要的“實際知識”“相關知識”以及“社會的常識”的程度?技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力、識別力、耐力要求

判斷力以正確的知識技能經驗為依據(jù)，能準確把握事物的現(xiàn)狀，及時做出正確的結論，以及隨機應變地采取相應對策的能力及程度

理解力以知識、經驗為依據(jù)，能把握業(yè)務中發(fā)生的事物的本質，能充分理解其內容，以致對將來可能發(fā)生的變化，有從容應對的能力及程度

創(chuàng)新能力經常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運用業(yè)務上的知識經驗并能改善業(yè)務，對業(yè)務的發(fā)展有自己獨到見解和創(chuàng)意的能力及程度