人員招聘與測評一、單項選擇題1、通過詢問被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解其求職動機、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（）。A、行為型日情景型C、背景型D、智能型2、以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（）。A、封閉式提問B、引導(dǎo)性提問C假設(shè)性提問D、壓迫式提問3、評委們逐個向考生提問，說明面試具有（）的特點。A、對象的單一性B、內(nèi)容的靈活性C、信息的復(fù)合性D、交流的直接互動性4、面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的（）發(fā)展趨勢。A、程序規(guī)范化B、內(nèi)容全面C、試題的順應(yīng)化D、形式多樣化5、相關(guān)系數(shù)的大?。ǎ?。A、在0至+1之間B、在-1至0之間于C、在-1至+1之間D、任意數(shù)6、用于對一般人員的選拔，或是用于對大量應(yīng)聘者的初步篩選的選拔策略是（）A、差異策略B、標(biāo)準(zhǔn)策略C、擇優(yōu)策略D、劣汰策略7、定量標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度是（）。A、等級日類另IJC、評語和字符D、分?jǐn)?shù)形式8、麥克里蘭發(fā)表的里程碑式的（），標(biāo)志著勝任力體系的正式確立。A、《改進(jìn)外交官的甄選》B、《評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》C、《人際關(guān)系勝任力》D、《測量勝任力而不是智力》9、（）的發(fā)表標(biāo)志著勝任力的行為事件訪談法的誕生A、《改進(jìn)外交官的甄選》B、《評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》C、《人際關(guān)系勝任力》D、《測量勝任力而不是智力》10、（）中提出，有五種層次的勝任力：技能、知識、自我概念、特質(zhì)和動機A、冰山模型B、洋蔥模型C、梯形模型D、金字塔模型11、根據(jù)（）將勝任力分為最外層勝任力、中間層勝任力和核心層勝任力三類A、個體在工作中的不同職位B、可觀察性、潛在性等特征C按組織需要D、勝任力的區(qū)分度一切本著實事求是,12、面試中，所謂（）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志,從考生實際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測評。一切本著實事求是,A、客觀性日目的性C、全面性D、標(biāo)準(zhǔn)性13、事先給應(yīng)試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這屬于面試的哪種類型。（）A、壓力面試B、結(jié)構(gòu)化面試C、半結(jié)構(gòu)化面試D、依序面試14、綜合多種已知信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（）。A、發(fā)散思維B、直覺思維C、創(chuàng)造思維D、收斂思維15、在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗，可以這樣問（）。A、你大學(xué)畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么B、你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)C請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況D、你喜歡什么運動16、當(dāng)被測試者因為剛回答的一個問題沒答好而情緒低落時，下列最適宜說的一句話是（）A、“你可以走了"B、“別失敗，小心點”C、“我覺得你的實力可能不止于此，要爭取把潛力發(fā)揮出來”D、“這么簡單的問題都答不好，后面就更不用說了”17、以下對話時屬于面試過程中的哪一階段（）？主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？被試者：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的A、導(dǎo)入階段B、確認(rèn)階段C、關(guān)系建立階段D、結(jié)束階段TOC\o"1-5"\h\z18、基于勝任力模型的面試過程必須是結(jié)構(gòu)化的面試過程，其設(shè)計過程包括（）A、開發(fā)面試題庫B、明確評分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計面試評分表C、選擇合適的面試考官D、包括以上全部過程19、面試時，考官常常一見到被試者就覺察出他的某一素質(zhì)特點，但反躬自問，卻又說不出所以然來。這說明面試具有的特點是（）A、協(xié)調(diào)性以邏輯性C、事實性D、直覺性20、基于勝任力模型的面試過程必須是（）的面試過程。A、結(jié)構(gòu)化以非結(jié)本^化C、問答D、結(jié)構(gòu)化+非結(jié)構(gòu)化21、（）是一種開放式的行為回顧式調(diào)查方法。A、焦點訪談法B、行為事件訪談法C、工作日志法D、非結(jié)構(gòu)化面試法22、勝任力的洋蔥模型本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型相似，但是此模型對勝任力的表述更突出其（）A、表征性日清晰性C、差異性D、層次性23、（）是由美國哈弗大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。A、文獻(xiàn)查閱法B、焦點訪談法C行為事件訪談法D、問卷調(diào)查法24、角色扮演主要用以測評（）A、合作能力B、管理能力C、人際關(guān)系處理能力D、機械理解能力25、（）是一種使用多種測評方法和技術(shù)由多個測評師同時對多個測評對象的個體行為實施的標(biāo)準(zhǔn)化測評系統(tǒng)A、人員測評技術(shù)B、人力測評技術(shù)C、評價中心D、多維測評法26、評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。一般而言，評價中心主要是用于選拔（）A、操作人員B、高級管理人員C技術(shù)人員D、質(zhì)量鑒定人員27、某公司在招聘管理人員時，要求應(yīng)聘者一起完成一個任務(wù)一一小溪任務(wù)：給他們一個滑輪及鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。通過應(yīng)聘者在任務(wù)中的表現(xiàn)考察其領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會關(guān)系特征等。這種測評方法是（）A、案例分析B、角色扮演C、管理游戲D、面談28、在測試中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，并且相互間必須合作才能較好地完成，例如購買、供應(yīng)、裝配或搬運等。通過被試者在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評被試者的素質(zhì)，這種方法是（）A、工作模擬B、管理游戲C、角色扮演D、公文處理TOC\o"1-5"\h\z29、一般只在招聘高級管理人才或特殊人才時運用的招聘測試方法是（）。A、知識測試B、心理和生理測試C評價中心D、面試30、在某省的公務(wù)員面試中，考官向被試者提出了一個非常微妙而又棘手的情境性題目，這主要是考察被試者的（）A、應(yīng)變能力B、情緒控制能力C語言表達(dá)能力D、綜合分析能力31、評價中心是一種以測評被測人員管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動，它是（）A、一種程序而不是一種具體的方法B、既是一種程序也是一種具體的方法C、既不是一種程序也不是一種具體的方法D、不是一種程序單卻是一種具體的方法32、在建構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系時，將測評要素層層分解成測評目標(biāo)、測評項目、測評指標(biāo)，可以形成測評標(biāo)準(zhǔn)體系的（）結(jié)構(gòu)。A、縱向日橫向C、混合D、網(wǎng)絡(luò)33、“素質(zhì)測評目標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（）。A、標(biāo)準(zhǔn)日方法C、目標(biāo)D、工具34、復(fù)本信度，是指測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的（）程度。A、吻合日變異C、準(zhǔn)確D、滿意35、某企業(yè)在人員素質(zhì)測評中，將中層管理人員測評與普通員工測評使用了同一套測評方案，該企業(yè)犯了以下哪項錯誤（）A、沒有依據(jù)測評目的設(shè)計測評方案B、沒有依據(jù)測評對象設(shè)計測評方案C、沒有依據(jù)測評環(huán)境設(shè)計測評方案D、沒有依據(jù)測評經(jīng)濟(jì)性設(shè)計測評方案36、根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分?jǐn)?shù)是（）A、常模參照性分?jǐn)?shù)B、原始分?jǐn)?shù)C標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)D、導(dǎo)出分?jǐn)?shù)37、不僅綜合了被測者在各項指標(biāo)的得分，而且體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度的數(shù)據(jù)綜合方法是（）A、累加法以平均綜合法C、加權(quán)綜合法D、連乘法38、（）是評價中心的和核心技術(shù)A、情景模擬B、訪談C、問卷D、面試39、構(gòu)建評價中心的第一個環(huán)節(jié)就是（）A、觀察被測者B、構(gòu)建勝任力模型C、建立評分體系D、選擇工具40、結(jié)構(gòu)效度，也叫（），在素質(zhì)測評中，它是人們最關(guān)心的一種效度，這是由素質(zhì)測評的間接性決定的。A、構(gòu)造效度B、構(gòu)想效度C、內(nèi)容效度D、一般效度二、多項選擇題TOC\o"1-5"\h\z1、關(guān)于分項報告，下列說法正確的是（）。A、按主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告B、作進(jìn)一步的綜合C、不作進(jìn)一步的綜合D、其優(yōu)點是全面詳細(xì)E、缺乏總體可比性2、按照內(nèi)容，人員測評與選拔結(jié)果報告可分為（）。A、分?jǐn)?shù)報告B、等級報告C、評語報告D、單項報告E、綜合報告3、在收集事實資料，評判結(jié)構(gòu)效度時，常用的評判方法有（）。A、排除法以咨詢法C、相關(guān)法D、邏輯分析法E、多元分析4、評價中心的缺點有（）。A、技術(shù)要求高B、費時間C、應(yīng)用范圍小D、不能對人的潛能作出預(yù)測E、誤差無法克服TOC\o"1-5"\h\z5、關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（）。A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有效B、組與組之間被測評者難以比較C有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費的時間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多D在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機會E、小組討論中典型的形式是有角色小組討論6、按形式分，人員測評與選拔結(jié)果報告可分為（）。A、分?jǐn)?shù)報告B、等級報告C、評語報告D、單項報告E、綜合報告7、評價中心技術(shù)的主要形式有（）。A、公文處理B、小組討論C、管理游戲D、角色扮演E、案例分析8、素質(zhì)的特征包括（）。A、勘探性以穩(wěn)定性C、配合性D、準(zhǔn)備性E、可分解性TOC\o"1-5"\h\z9、面試環(huán)境設(shè)計應(yīng)考慮的具體內(nèi)容就包括（）。A、面試位置的排列B、環(huán)境的色彩C、面試場所光線D、噪音問題E、圓桌形式排10、根據(jù)測驗的目的，可以將心理測驗劃分為（）。A、描述性測驗B、預(yù)測性測驗C診斷咨詢性測驗D、認(rèn)知性測驗E、配置性測驗11、通過模擬的小組討論了解應(yīng)試人員（）等方面的素質(zhì)。A、領(lǐng)導(dǎo)能力B、人際交往能力C全局觀念D、工作責(zé)任心E、進(jìn)取心12、從廣義上說，面試測評的是（）。A、舉止相貌B、身體狀況C、智慧才能D、品德素質(zhì)E、命運前途13、用筆試測評知識，可以從哪些不同的層次上進(jìn)行（）。A、記憶以理解C、確認(rèn)D、應(yīng)用E、取消14、差異情況分析包括（）差異分析。A、理論日實際C、整體D、個體E、水平15、工作分析結(jié)果是（）。A、職位說明書B、職位工作規(guī)范C、職位工作責(zé)任書D、職位工作計劃書E、職位晉升圖TOC\o"1-5"\h\z16、?？剖遣炫e制的主要科目，主要包括（）A、孝廉日茂才C、賢良D、輔令E、御史17、兩漢的察舉科目主要包括（）A、孝廉日進(jìn)科C、特科D、秀才E、?？?8、面試一般分為（）A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C核心階段D、確認(rèn)階段E、結(jié)束階段19、面試的基本類型有（）。A、操作綜合式B、壓力面試C、結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試D、小組討論E、公文處理20、九品中正制的測評標(biāo)準(zhǔn)有（）A、道德日家世C、行斗犬D、品級E、素養(yǎng)三、判斷題1、名次，是一種原始分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換形式，即根據(jù)被測者得分多少的順序排位的一種自然分?jǐn)?shù)形式。A、是B、否2、百分位數(shù)既可以表示被測評者素質(zhì)的名次，也可以確定被測評者素質(zhì)的優(yōu)秀程度。A、是B、否3、綜合報告，即按主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告，不再作進(jìn)一步的綜合。A、是B、否4、對素質(zhì)測評分?jǐn)?shù)按其大小順序排列，從中進(jìn)行比較和選擇，這就是常用的順序解釋法，也稱為總分順序法。A、是B、否5、素質(zhì)測評整體報告的格式主要包括需求分析、測評設(shè)計、測評手段、總體特點、團(tuán)體測評結(jié)果、結(jié)果分析、討論和