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人力資源診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二零零一年四月機(jī)密LNJC電子股份有限公司

人力資源診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公1導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯2隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會(huì),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)工業(yè)社會(huì)信息、知識(shí)和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會(huì)人是掌握并開(kāi)發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)3LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒(méi)成功的基石技術(shù)先進(jìn)LNJC的成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來(lái)較高績(jī)效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒(méi)成功的基石技4數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)基本合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)JC電子人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對(duì)數(shù)量及質(zhì)量上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的差距較大數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)基本合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)JC電子人5人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員15%研發(fā)人員25%市場(chǎng)人員15%工程人員占45%符合公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，并適合公司運(yùn)作方式人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人6但因長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理沒(méi)有得到充分重視，一些問(wèn)題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來(lái)預(yù)期收益不明確,激勵(lì)不夠40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂(lè)觀態(tài)度但因長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理沒(méi)有得到充分重視，一些問(wèn)題已演變成為7首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求與東方電子相比，LNJC高層次人員匱乏，絕對(duì)數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來(lái)如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)，以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝？28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)；首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求與東方8其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來(lái)的發(fā)展所需人才緊缺，市場(chǎng)供給較少競(jìng)爭(zhēng)壓力：激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)人才過(guò)度使用，缺乏知識(shí)更新及技能提高東方電子重視人才，提出人才增長(zhǎng)率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來(lái)高級(jí)人才增長(zhǎng)率達(dá)100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來(lái)的短期行為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來(lái)的發(fā)展所需人才緊9再次，與LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合技術(shù)導(dǎo)向，規(guī)章制度少，不重視考核，學(xué)府風(fēng)范兩種企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式合并的影響心態(tài)與文化有關(guān)JC電子與LN電氣合并的看法客戶導(dǎo)向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴(yán)格，重考核管理層未針對(duì)合并進(jìn)行宣傳，人員教育少相當(dāng)多的人不理解合并對(duì)雙方的意義JC電子LN電氣缺乏包容的、適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點(diǎn)的文化人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未真正融合再次，與LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的10業(yè)務(wù)發(fā)展快，要求大量工程人員與公司其他人相比，客服中心、研發(fā)中心及市場(chǎng)部都有超過(guò)四成的員工認(rèn)為自己的收入沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略及短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃都起著人員支持與保證作用公司的薪酬水平雖在地域內(nèi)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)技術(shù)的發(fā)展高層領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中起了決定的作用!一年一次，每人寫(xiě)一份總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考核結(jié)果保護(hù)市場(chǎng)，保持利潤(rùn)，鼓勵(lì)新技術(shù)開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)開(kāi)拓人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣制定一套符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核與薪酬管理制度只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉升是唯一途徑提高人力成本造成人才浪費(fèi)公司人員報(bào)酬水平在濟(jì)南當(dāng)?shù)貙佥^高水平激勵(lì)要及時(shí)，一年一次的獎(jiǎng)金發(fā)放不可能讓員工在每一天都被激勵(lì)，保持較高的積極性完善招聘、培訓(xùn)制度，制定符合高科技企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)制度以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕客服中心、市場(chǎng)部都有約2/3的員工認(rèn)為自己的才能未得到充分發(fā)揮幾乎絕大部分員工都認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)公司發(fā)展有用無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)有近80%的員工認(rèn)為收入提高是會(huì)更好地激發(fā)工作積極性，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)性的工作對(duì)一半多的員工也有很強(qiáng)的激勵(lì)作用目前公司只有優(yōu)秀新員工獎(jiǎng)，先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)及先進(jìn)集體獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)少，精神激勵(lì)手段少提高人力成本造成人才浪費(fèi)簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要調(diào)查表明，目前員工對(duì)公司管理層信心不足，長(zhǎng)期意識(shí)淡薄，對(duì)公司未來(lái)前景感到迷茫

42.57%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不和是公司面臨的一大風(fēng)險(xiǎn)

49.16%的員工認(rèn)為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒(méi)有意義26.91%的人對(duì)公司管理層的信任正在逐步下降有29%的人對(duì)公司未來(lái)前景“說(shuō)不清楚”和“不好”，僅有46%的人認(rèn)為公司前景不錯(cuò)“不太愿意”和“肯定不會(huì)長(zhǎng)期在JC工作”的人超過(guò)四分之一業(yè)務(wù)發(fā)展快，要求大量工程人員調(diào)查表明，目前員工對(duì)公司管理層信11從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問(wèn)題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾公司發(fā)展迅速發(fā)展速度快，主要精力放在市場(chǎng)和技術(shù)，忽視管理，同時(shí)人員增多，價(jià)值觀與文化的融合需要一個(gè)磨合的過(guò)程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，各項(xiàng)制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核激勵(lì)等職能不能良好發(fā)揮表現(xiàn)公司從1984年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾名到幾百名，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以兩年翻一番的速度逐年增長(zhǎng)公司以往沒(méi)有人力資源部，只有一個(gè)人負(fù)責(zé)人事勞動(dòng)工作，規(guī)章制度不健全，各項(xiàng)工作沒(méi)有很好開(kāi)展結(jié)果從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問(wèn)題的主要原因在于公司快速12人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無(wú)法為公司發(fā)展提供有力的支持

不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性考核制度不完善，報(bào)酬與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無(wú)13導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯14LNJC戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無(wú)法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動(dòng)方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問(wèn)題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量LNJC戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無(wú)法系統(tǒng)規(guī)劃企15導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒(méi)有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？由此應(yīng)該回答的問(wèn)題導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒(méi)有考慮：是否合理利用了現(xiàn)16同時(shí)公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實(shí)地揭示人力資源現(xiàn)狀和需求沒(méi)有外部人才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源狀況不清沒(méi)有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沒(méi)有考慮組織結(jié)構(gòu)變更的要求沒(méi)有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足內(nèi)部需求預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單公司缺乏多條發(fā)展通道培訓(xùn)工作落后對(duì)重組與合并對(duì)人員的影響沒(méi)有預(yù)先考慮同時(shí)公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實(shí)地揭示人力資源現(xiàn)狀和需17實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象

市場(chǎng)部門

工程部門研發(fā)部門研發(fā)項(xiàng)目人手不足項(xiàng)目延期技術(shù)人員缺乏售前支持人員不足市場(chǎng)營(yíng)銷人員缺乏營(yíng)銷人員少，技術(shù)素質(zhì)下降，需要售前支持業(yè)務(wù)需要大量工程人員公司人才缺乏解決方法外部招聘內(nèi)部挖潛實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象18以LNJC人力資源職能的實(shí)際運(yùn)作來(lái)看，對(duì)外招聘是目前解決人手不足的一個(gè)主要途徑對(duì)外招聘

總經(jīng)理批準(zhǔn)

部門估算人才需求招聘帶來(lái)的好處降低人員培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)成本獲得新鮮的知識(shí)與技術(shù)，充實(shí)力量改進(jìn)管理招聘活動(dòng)公司招聘流程公司今年制定了大量招聘人才的計(jì)劃，總數(shù)為104人；以解決人員缺乏的問(wèn)題其中，市場(chǎng)人員25名，技術(shù)人員58名資料來(lái)源：2001年人力資源規(guī)劃交由主管二級(jí)部門人力資源部匯總以LNJC人力資源職能的實(shí)際運(yùn)作來(lái)看，對(duì)外招聘是目前解決人手19但招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題造成招聘并不能及時(shí)解決公司面臨的人才短缺人力資源管理基礎(chǔ)薄弱招聘不能滿足企業(yè)用人需求無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)招聘人才隨意性大人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數(shù)量并不切合實(shí)際招聘人才渠道單一人才市場(chǎng)上吸引力低招聘無(wú)策略招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才人力資源管理部門職能未充分發(fā)揮各部門職責(zé)不清但招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題造成招聘并不能及時(shí)解決公司面臨的人才短20而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量無(wú)法令人滿意招聘質(zhì)量及數(shù)量不令人滿意人才數(shù)量本身需求量較大需求人才屬于熱門人才薪酬及激勵(lì)不具很大的吸引力人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)降低，把關(guān)不嚴(yán)招聘面過(guò)窄缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才人員來(lái)源單一，人員素質(zhì)下降，突出人才少，敬業(yè)精神減弱同時(shí)新進(jìn)員工的培養(yǎng)需要一個(gè)過(guò)程，導(dǎo)致人才短缺問(wèn)題不可能短時(shí)間通過(guò)招聘解決而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量無(wú)法令人滿意招聘質(zhì)量及21激勵(lì)是一個(gè)深層次的問(wèn)題深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問(wèn)題的所在人員缺乏只是一個(gè)表面現(xiàn)象人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的激勵(lì)的目的在于使人盡其才人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有達(dá)到優(yōu)化配置人才浪費(fèi)入門看學(xué)歷，盲目設(shè)置高門檻人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮人不能專其事成本浪費(fèi)物不能盡其用，投入少，低效率成本配置不合理，沒(méi)有高薪吸引頂尖人才深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和22人不能盡其所能的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，阻礙著各類員工才能的充分施展一個(gè)特例：工程人員與研發(fā)人員的配置矛盾突出反映了人力資源使用上的不科學(xué)多頭領(lǐng)導(dǎo)，研發(fā)人員做與開(kāi)發(fā)無(wú)關(guān)的雜事，不能集中精力搞開(kāi)發(fā)、出成果，浪費(fèi)人才資源及物質(zhì)資源人手不夠，研究項(xiàng)目延期，影響公司業(yè)務(wù)發(fā)展，開(kāi)發(fā)產(chǎn)品不夠完善，導(dǎo)致工程人員現(xiàn)場(chǎng)任務(wù)量大，要求高，從另一方面加劇公司對(duì)技術(shù)人員的需求工程任務(wù)緊擠占研發(fā)人員；提高人力成本造成人才浪費(fèi)業(yè)務(wù)發(fā)展快，要求大量工程人員系統(tǒng)穩(wěn)定的前提下，工程維護(hù)人員無(wú)需高學(xué)歷技術(shù)人員做工程才不能盡其用，增加人力成本，同時(shí)技術(shù)人員擔(dān)憂個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展，人員積極性及效率下降研發(fā)人員…工程人員…人不能盡其所能的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，阻礙著各類員工才能的充分施展一23超過(guò)50%的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒(méi)有充分發(fā)揮，市場(chǎng)部、客服中心員工反映尤為突出人員分類統(tǒng)計(jì)：客服中心、市場(chǎng)部都有約2/3的員工認(rèn)為自己的才能未得到充分發(fā)揮研發(fā)中心也有一半的員工認(rèn)為自己的才能未充分發(fā)揮調(diào)查問(wèn)題：你認(rèn)為自己的才能在目前的崗位上是否得以充分發(fā)揮？公司整體情況：過(guò)50%的員工認(rèn)為在目前的崗位上自己的才能有些方面未充分發(fā)揮，有5%的人認(rèn)為完全沒(méi)有發(fā)揮超過(guò)50%的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒(méi)有充分發(fā)揮，24合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了“相馬不賽馬”現(xiàn)象的存在物質(zhì)激勵(lì)大鍋飯，精神激勵(lì)少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮公司現(xiàn)狀相馬不賽馬招聘：人才投入要量才相馬賽馬企業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)以提高個(gè)人知識(shí)技能，提高人才含金量考核以鼓勵(lì)人才競(jìng)爭(zhēng)，分清績(jī)效優(yōu)劣激勵(lì)以保持人員持續(xù)的積極性公司缺乏培訓(xùn)體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)無(wú)有效及針對(duì)性的考核，績(jī)效優(yōu)劣難以公平評(píng)判用才是關(guān)鍵共同達(dá)到奮斗目標(biāo)人員配置適才而用，人事相符，人員合理配置人員未被安排在最適合其專長(zhǎng)及才能的位置如何正確使用人力資源以達(dá)到最佳產(chǎn)出?合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能25問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展根源追溯問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展26公司員工培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對(duì)性員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識(shí),技能培訓(xùn)配合個(gè)人發(fā)展的短期培訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué)只具備為完成工作的基本培訓(xùn)!欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)階段缺乏對(duì)公司文化、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的基本培訓(xùn)和引導(dǎo)在職培訓(xùn)無(wú)規(guī)劃、無(wú)引導(dǎo)專業(yè)知識(shí)和技能不滿足人員的需要差距表示沒(méi)有公司員工培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對(duì)性員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化27員工目前實(shí)際接受的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求研發(fā)中心員工迫切需要的培訓(xùn)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品/技術(shù)培訓(xùn)、軟硬件開(kāi)發(fā)技術(shù)培訓(xùn)、電力行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),和項(xiàng)目管理技能培訓(xùn),但除了軟硬件開(kāi)發(fā)技術(shù)培訓(xùn)，員工中實(shí)際接受過(guò)這些培訓(xùn)的人數(shù)比例均在30%以下，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求市場(chǎng)部員工最迫切需要的培訓(xùn)如特殊技能培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品/技術(shù)知識(shí)培訓(xùn),、行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),銷售技能培訓(xùn)等，但員工中實(shí)際接受過(guò)這些培訓(xùn)的人數(shù)比例均在30%以下員工目前實(shí)際接受的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求研發(fā)中心員工迫切需要的28深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才不經(jīng)考核，無(wú)法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理考評(píng)時(shí)上下缺乏交流,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)的作用，考評(píng)的作用未能全部發(fā)揮基本薪資處于平均水平，獎(jiǎng)金所占比例較高，福利水平中等薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才LNJC電子股份有限公司

人力資源診斷報(bào)告公司人員報(bào)酬水平在濟(jì)南當(dāng)?shù)貙佥^高水平員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)錄用時(shí)無(wú)明確的在JC內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力公司的人員流動(dòng)率非常低，約為8人/年，3%的流動(dòng)率高科技企業(yè)人才流動(dòng)率一般在5%-10%之間營(yíng)銷人員少，技術(shù)素質(zhì)下降，需要售前支持首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象激勵(lì)要及時(shí)，一年一次的獎(jiǎng)金發(fā)放不可能讓員工在每一天都被激勵(lì)，保持較高的積極性薪級(jí)層次少，加薪空間小隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象缺乏對(duì)公司文化、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的基本培訓(xùn)和引導(dǎo)培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用營(yíng)銷技能培訓(xùn)潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)基本未開(kāi)展已初步開(kāi)展深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才培訓(xùn)的不足使得公司29導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展根源追溯導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展30LNJC缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度考核目的在于激發(fā)員工工作努力企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性公司績(jī)效大幅度提高公司績(jī)效無(wú)明顯變化公司績(jī)效有所提高公司績(jī)效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功LNJC缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地31LNJC目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個(gè)人業(yè)績(jī)不現(xiàn)實(shí)初創(chuàng)階段成長(zhǎng)階段公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的要求管理發(fā)展的要求LNJC公司目前考核方式不科學(xué)，不適應(yīng)公司發(fā)展階段的需要完善的考核體系幫助管理者了解員工績(jī)效的好壞員工需要了解自已工作的被認(rèn)可度考核有助于整體績(jī)效提高企業(yè)發(fā)展階段曲線LNJC目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系企業(yè)32但公司現(xiàn)有考核方式不科學(xué)，考核期限過(guò)長(zhǎng)考核方式考核過(guò)程不科學(xué)，過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式。一年一次，每人寫(xiě)一份總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考核結(jié)果考核期限考核期限過(guò)長(zhǎng)，一般人員年終考核一次，沒(méi)有月及季度考核（目前公司未真正開(kāi)展）考核制度是人員使用管理控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì)。而且考核過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式但公司現(xiàn)有考核方式不科學(xué)，考核期限過(guò)長(zhǎng)考核方式考核期限考33考核要素制定不科學(xué)取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及工作熱情、投入的簡(jiǎn)單印象隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕考核制度與指標(biāo)考核結(jié)果信息錯(cuò)失要素不全面，量化指標(biāo)少，軟性指標(biāo)多，難以考核現(xiàn)有考核要素例舉：?jiǎn)T工工作態(tài)度是否熱情，是否積極主動(dòng)，協(xié)作精神，對(duì)待工作失誤態(tài)度考核考核要素的制定基準(zhǔn)定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評(píng)定考核要素制定不科學(xué)取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及工作熱情、投入的簡(jiǎn)單34考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn)同級(jí)人員被考評(píng)者相關(guān)部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)高層領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中起了決定的作用!員工自我評(píng)定員工需要參與自我評(píng)定，了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度

評(píng)價(jià)主體單一，不能全面反映員工的工作績(jī)效沒(méi)有同事及部門參與，不利于協(xié)作及團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)考評(píng)時(shí)上下缺乏交流,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)的作用，考評(píng)的作用未能全部發(fā)揮考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn)同級(jí)人員被考評(píng)者相35考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用考核結(jié)果差別不大考核結(jié)果不公開(kāi)直接領(lǐng)導(dǎo)無(wú)對(duì)下級(jí)的獎(jiǎng)懲權(quán)考核結(jié)果不反饋到被考核者本人我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個(gè)樣！員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣考核決定及獎(jiǎng)懲權(quán)不在我這里，誰(shuí)會(huì)聽(tīng)我的？考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員36例如，研發(fā)人員無(wú)針對(duì)性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率激勵(lì)員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導(dǎo)員工提高自身潛力低效率的工作氛圍無(wú)完善的考評(píng)指標(biāo)無(wú)完善的考評(píng)體系操作簡(jiǎn)單,自上而下考評(píng)結(jié)果無(wú)體現(xiàn)大多研發(fā)人員無(wú)壓力

相當(dāng)部分研發(fā)人員工作積極性不高研發(fā)部門整體工作效率不高內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生其他職能人員對(duì)此表示不滿意研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展不盡如人意考核目標(biāo)和研發(fā)特點(diǎn)研發(fā)考核結(jié)果腦力勞動(dòng)的特點(diǎn)研發(fā)活動(dòng)較難以定量考核研發(fā)考核現(xiàn)狀+例如，研發(fā)人員無(wú)針對(duì)性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)37市場(chǎng)部人員的考核制度不具激勵(lì)效果，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看不利于積極性的發(fā)揮及市場(chǎng)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大銷售額指標(biāo)作為主要考核指標(biāo)，但與激勵(lì)掛鉤不夠其它考核指標(biāo)少，不利于回款及利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)銷售特點(diǎn)要求團(tuán)隊(duì)協(xié)作但團(tuán)隊(duì)成員不參與考核銷售額、毛利、費(fèi)用指標(biāo)其他銷售指標(biāo)如回款額,客戶數(shù)量等等銷售人員的工作態(tài)度銷售人員的工作能力銷售人員工作態(tài)度及努力程度靠主管領(lǐng)導(dǎo)來(lái)考評(píng)，難免偏差銷售人員薪酬大鍋飯，無(wú)提成，能力體現(xiàn)差別不大銷售人員合作性科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)考核現(xiàn)狀當(dāng)前考核方式帶來(lái)的結(jié)果：LNJC電子市場(chǎng)人員與外部相比有47.37%的人對(duì)自己的薪水不滿意?，F(xiàn)在銷售人員少，尚能由主管領(lǐng)導(dǎo)親自考核，長(zhǎng)久不利于銷售隊(duì)伍的發(fā)展個(gè)人發(fā)展設(shè)想BAACC公司發(fā)展目標(biāo)CC公司與員工目標(biāo)及利益的最佳結(jié)合市場(chǎng)部人員的考核制度不具激勵(lì)效果，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看不利于積極性的發(fā)揮38考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動(dòng)，無(wú)法以自然淘汰的方式篩選出公司人才公司的人員流動(dòng)率非常低，約為8人/年，3%的流動(dòng)率高科技企業(yè)人才流動(dòng)率一般在5%-10%之間人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣不經(jīng)考核，無(wú)法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)好的一方面人員能進(jìn)不能出應(yīng)該有人員的正常流動(dòng)，保持一定的流動(dòng)率能激發(fā)工作積極性企業(yè)中存在并不需要的低效率人才缺乏創(chuàng)新意識(shí)及新文化很少有人員流出差的一方面人員穩(wěn)定人員樂(lè)崗敬業(yè)企業(yè)具有吸引力風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較高考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動(dòng)，無(wú)法以自然淘汰的方式篩39考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿意與考核結(jié)果不掛鉤與業(yè)績(jī)好壞無(wú)直接關(guān)系工資、資金差別不大與項(xiàng)目完成情況無(wú)聯(lián)系干好干壞一個(gè)樣薪酬體系不可能起到激勵(lì)效果員工積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降分類統(tǒng)計(jì)結(jié)果：職能部門中的財(cái)務(wù)部、人力資源部所有回答此問(wèn)題的員工都不滿意或很不滿意自己的收入水平，供應(yīng)部、市場(chǎng)部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿意或很不滿意自己的投入/付出比調(diào)查問(wèn)題：與自己的付出相比，你對(duì)自己的收入滿意嗎考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理40導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展根源追溯導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展41公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬體系較為混亂發(fā)放工資沒(méi)有工資單，員工不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無(wú)固定明確標(biāo)準(zhǔn)無(wú)崗位工資缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)級(jí)別工資的構(gòu)成不合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定同時(shí)存在級(jí)別工資三條線職務(wù)與技術(shù)職稱及學(xué)術(shù)職稱混在一起公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬體系較為混亂發(fā)放工資沒(méi)有工資42同時(shí)激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績(jī)效的作用能力主要工作職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法目前公司的主要的方法晉升路徑單一薪級(jí)層次少，加薪空間小獎(jiǎng)金分配是否起到了激勵(lì)效果？目前公司只有優(yōu)秀新員工獎(jiǎng)，先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)及先進(jìn)集體獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)少，精神激勵(lì)手段少現(xiàn)狀同時(shí)激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績(jī)效的作用能力晉升獎(jiǎng)金加薪43考評(píng)時(shí)上下缺乏交流,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)的作用，考評(píng)的作用未能全部發(fā)揮51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向公司今年制定了大量招聘人才的計(jì)劃，總數(shù)為104人；16%的人認(rèn)為公司分配不公16%的員工認(rèn)為公司分配不公物質(zhì)激勵(lì)大鍋飯，精神激勵(lì)少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮適才而用，人事相符，人員合理配置公司的薪酬水平雖在地域內(nèi)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)技術(shù)的發(fā)展考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿意應(yīng)從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā)，針對(duì)各業(yè)務(wù)部門所面對(duì)的不同市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)，在薪酬制度方面采取不同的激勵(lì)方式銷售人員薪酬大鍋飯，無(wú)提成，能力體現(xiàn)差別不大總經(jīng)理批準(zhǔn)新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂(lè)觀態(tài)度考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn)工程人員長(zhǎng)期做工程擔(dān)心個(gè)人技術(shù)發(fā)展落后，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看希望有機(jī)會(huì)做研發(fā)以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕我們的人力資源現(xiàn)狀如何？公司今年制定了大量招聘人才的計(jì)劃，總數(shù)為104人；管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求而且薪酬策略沒(méi)有考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，以和發(fā)展的要求相適應(yīng)高額報(bào)酬與中高等程度的激勵(lì)相結(jié)合成長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段較低的基本薪資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金基本薪資處于平均水平，獎(jiǎng)金所占比例較高，福利水平中等JC電子目前處在成長(zhǎng)階段，市場(chǎng)與業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)保護(hù)市場(chǎng)，保持利潤(rùn)，鼓勵(lì)新技術(shù)開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)開(kāi)拓控制成本，爭(zhēng)取利潤(rùn)考評(píng)時(shí)上下缺乏交流,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)的作用，考評(píng)的作用未能44公司的薪酬水平雖在地域內(nèi)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)技術(shù)的發(fā)展公司人員報(bào)酬水平在濟(jì)南當(dāng)?shù)貙佥^高水平正式員工人均年收入7.45萬(wàn)元，平均值較高，但對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員沒(méi)有具有吸引力的政策，缺乏有效激勵(lì)人工費(fèi)率低，公司去年薪酬總額占銷售額的15%，人工費(fèi)用占總成本的比例為26%，說(shuō)明公司薪酬控制較好，整體水平還有提高的空間有關(guān)東方電子薪酬資料表明，技術(shù)人員年收入總額可達(dá)12-18萬(wàn)元，技術(shù)骨干可達(dá)30萬(wàn)元，并提供住房，關(guān)鍵技術(shù)人員與一般員工收入差距較大公司的薪酬水平雖在地域內(nèi)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員激勵(lì)45年終獎(jiǎng)金分配缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)作用微乎其微所有員工年終紅包的確定公司利潤(rùn)總額年初核定在工資總額中公司獎(jiǎng)金總額各部獎(jiǎng)金總額員工獎(jiǎng)金額大部分研發(fā)、客服和市場(chǎng)人員認(rèn)為工作努力程度對(duì)月底/年底獎(jiǎng)金影響不大或沒(méi)影響沒(méi)有完善的績(jī)效考評(píng)，基本憑主觀判斷調(diào)查問(wèn)題：你認(rèn)為工作松懈些會(huì)對(duì)年底/月底的獎(jiǎng)金有影響嗎？從公司戰(zhàn)略著眼中的各部門表現(xiàn)部門績(jī)效表現(xiàn)各部負(fù)責(zé)人對(duì)下屬的評(píng)判公司領(lǐng)導(dǎo)考慮及討論年終獎(jiǎng)金分配缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)作用微乎46并且，平均、一次性的獎(jiǎng)金發(fā)放方式起不到最佳的激勵(lì)效果平均的激勵(lì)等于沒(méi)有激勵(lì)缺少針對(duì)性應(yīng)從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā)，針對(duì)各業(yè)務(wù)部門所面對(duì)的不同市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)，在薪酬制度方面采取不同的激勵(lì)方式獎(jiǎng)金只做一次性發(fā)放年終獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果隨時(shí)間的變遷而淡化，此時(shí)需要持續(xù)激勵(lì)手段來(lái)強(qiáng)化，這種持續(xù)的激勵(lì)在公司還未形成制度平均對(duì)待每月發(fā)級(jí)別工資效益工資年終獎(jiǎng)金一次性發(fā)放薪酬發(fā)放方式各種補(bǔ)貼激勵(lì)要及時(shí)，一年一次的獎(jiǎng)金發(fā)放不可能讓員工在每一天都被激勵(lì)，保持較高的積極性目前公司雖已采取按月發(fā)放一部分效益工資的形式，但獎(jiǎng)金額的確定依然是平均主義，大鍋飯并且，平均、一次性的獎(jiǎng)金發(fā)放方式起不到最佳的激勵(lì)效果缺少針對(duì)47公司還存在著員工待遇不平等現(xiàn)象，影響著員工的積極性公司員工感受不到平等領(lǐng)導(dǎo)觀念中存在人員差別

人分不同類別等級(jí)同崗不同酬不同人員發(fā)放福利不同問(wèn)卷中有40.16%的員工認(rèn)為公司分配不公高低正式工和臨時(shí)工之分臨時(shí)工也有正式與非正式之分員工積極性下降公司還存在著員工待遇不平等現(xiàn)象，影響著員工的積極性公司員工感48問(wèn)卷調(diào)查表明，薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關(guān)鍵人才流失與公司其它人相比，你對(duì)目前的收入滿意嗎？與公司其他人員相比，一半多的員工對(duì)目前收入水平不滿意問(wèn)卷調(diào)查表明，薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關(guān)鍵人49薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才與外單位的同學(xué)朋友相比，你對(duì)自己的收入滿意嗎？與在外單位的同學(xué)、朋友相比，過(guò)半的員工對(duì)目前的收入水平不滿意薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才與外單位的同學(xué)朋友相比，你對(duì)自50薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高與你的工作付出相比，你對(duì)自己的收入滿意嗎？與工作付出相比，60%的員工認(rèn)為目前的收入不令人滿意薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高與你的工作51尤其是技術(shù)人員對(duì)薪酬的內(nèi)外部公平認(rèn)可度更低與外部相比，大多數(shù)客服中心員工和接近一半的研發(fā)和市場(chǎng)人員對(duì)自己的收入水平不滿意或很不滿意與公司其他人相比，客服中心、研發(fā)中心及市場(chǎng)部都有超過(guò)四成的員工認(rèn)為自己的收入沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平值得注意的是，客服中心的工程人員是對(duì)收入滿意程度最低的，研發(fā)人員與外部相比的不滿意程度高于與內(nèi)部相比的不滿意程度尤其是技術(shù)人員對(duì)薪酬的內(nèi)外部公平認(rèn)可度更低與外部相比，大多數(shù)52導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展根源追溯導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展53除了物質(zhì)激勵(lì)員工還需要在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望公司員工普遍較年輕，學(xué)歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要是兩種主導(dǎo)需要，既需要一定的物質(zhì)激勵(lì)來(lái)滿足實(shí)際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)3/4的員工認(rèn)為個(gè)人前途和公司前途相關(guān)，個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)有一致性，說(shuō)明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展如果重新選擇工作,最重要的五個(gè)因素依次是收入水平、充分發(fā)揮自己的才能、公司發(fā)展前途、民主氣氛和工作挑戰(zhàn)性你認(rèn)為自己的前途與公司前途相關(guān)嗎？除了物質(zhì)激勵(lì)員工還需要在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希54公司目前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個(gè)人發(fā)展方向不明公司員工感受不到對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引錄用時(shí)無(wú)明確的在JC內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺(jué)摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)未幫助員工很好的分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心)組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng)高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久?引導(dǎo)方向可能的退變公司目前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個(gè)人發(fā)展方向不明公司55單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，上升空間小管理通道職能管理人員技術(shù)人員其它人員缺乏技術(shù)通道技術(shù)人員到一定的級(jí)別，薪酬及待遇再無(wú)提升余地向上無(wú)發(fā)展空間只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉升是唯一途徑影響公司技術(shù)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力技術(shù)人員感到公司目前對(duì)技術(shù)人員不夠重視，原來(lái)有的一些優(yōu)惠制度和規(guī)定，如裝電話及報(bào)銷一定電話費(fèi)用等也被取消待遇發(fā)展管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，上升空間小管理通道職能管理56缺乏制度化的崗位輪換計(jì)劃，員工不能合理內(nèi)部流動(dòng)公司目前沒(méi)有根據(jù)個(gè)人技術(shù)及個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行制度化的崗位輪換工程人員工程人員長(zhǎng)期做工程擔(dān)心個(gè)人技術(shù)發(fā)展落后，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看希望有機(jī)會(huì)做研發(fā)工程人員長(zhǎng)期在外，工作苦，身心疲憊需要調(diào)整研發(fā)人員需要同客戶及市場(chǎng)保持一定接觸，提高市場(chǎng)靈敏度，以切合市場(chǎng)需求研發(fā)崗位并不是個(gè)人發(fā)展終點(diǎn)站，不合格及不適合的人員也要進(jìn)行淘汰研發(fā)人員缺乏雙向流動(dòng)研發(fā)人員不愿意做工程工程人員轉(zhuǎn)做研發(fā)機(jī)會(huì)少無(wú)形壁壘缺乏制度化的崗位輪換計(jì)劃，員工不能合理內(nèi)部流動(dòng)公司目前沒(méi)有57導(dǎo)致大多數(shù)員工認(rèn)為在公司個(gè)人職業(yè)發(fā)展希望較小89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂(lè)觀態(tài)度約有3/4的員工認(rèn)為自己的前途與公司的前途“非常有關(guān)”和“比較有關(guān)”

看似矛盾的兩個(gè)調(diào)查結(jié)論說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題，即公司沒(méi)有給員工足夠的發(fā)展空間，員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒(méi)有得到充分的激勵(lì)與發(fā)展機(jī)會(huì)影響員工的積極性及長(zhǎng)期發(fā)展的穩(wěn)定性員工對(duì)晉升問(wèn)題的回答導(dǎo)致大多數(shù)員工認(rèn)為在公司個(gè)人職業(yè)發(fā)展希望較小89%的員工認(rèn)為58公司存在人員流失隱患，特別是技術(shù)人員流失的風(fēng)險(xiǎn)較大從總體來(lái)看，有26%的員工有流動(dòng)傾向超過(guò)35%的研發(fā)中心員工和超過(guò)30%的客服中心員工不愿意在LNJC長(zhǎng)期工作公司存在人員流失隱患，特別是技術(shù)人員流失的風(fēng)險(xiǎn)較大從總體來(lái)59導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯60人力資源管理問(wèn)題將會(huì)成為公司未來(lái)發(fā)展的瓶頸，現(xiàn)在要考慮的關(guān)鍵是下一步該怎么走？人力資源管理問(wèn)題將會(huì)成為公司未來(lái)發(fā)展的瓶頸，現(xiàn)在要考慮的關(guān)鍵61改進(jìn)的初步建議：加強(qiáng)人力資源各項(xiàng)基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強(qiáng)化科學(xué)化、規(guī)范化管理制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來(lái)對(duì)人才的需求進(jìn)行人員培訓(xùn)，提高管理人員素質(zhì)及對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)與工作分析制定一套符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核與薪酬管理制度完善企業(yè)人力資源管理基本制度科學(xué)的規(guī)劃是正確開(kāi)展人力資源工作的基石提升人力資源價(jià)值，提供員工發(fā)展機(jī)會(huì)，樹(shù)立人本理念企業(yè)開(kāi)展招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬工作有據(jù)可依吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才企業(yè)發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理建議原因改進(jìn)的初步建議：加強(qiáng)人力資源各項(xiàng)基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強(qiáng)化科學(xué)化62結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部情況，制定人力資源規(guī)劃并進(jìn)行崗位分析的工作人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略及短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃都起著人員支持與保證作用工作分析是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，支持以下工作的開(kāi)展：招聘工作配置薪資與福利培訓(xùn)考核員工工作規(guī)范個(gè)人職業(yè)發(fā)展結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部情況，制定人力資源規(guī)劃并進(jìn)行崗位分析的工作人力63完善招聘、培訓(xùn)制度，制定符合高科技企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)制度招聘制度目的在于健全企業(yè)招聘流程，并使招聘工作有成效，績(jī)效得以有效評(píng)估及考核培訓(xùn)制度針對(duì)企業(yè)及員工特點(diǎn)，結(jié)合需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效考核制度針對(duì)企業(yè)不同人員制定績(jī)效考評(píng)制度，如研發(fā)人員考核市場(chǎng)、工程人員考核，目的在于考核科學(xué)，結(jié)果公正，能有效評(píng)價(jià)員工績(jī)效，并利于進(jìn)行激勵(lì)完善招聘、培訓(xùn)制度，制定符合高科技企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)制度招聘64依據(jù)員工主導(dǎo)需求，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度有近80%的員工認(rèn)為收入提高是會(huì)更好地激發(fā)工作積極性，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)性的工作對(duì)一半多的員工也有很強(qiáng)的激勵(lì)作用將近一半的員工并不認(rèn)為物質(zhì)能起到充分的激勵(lì)作用，可以考慮非物質(zhì)激勵(lì)形式遵循按需激勵(lì)原則：合理調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)以充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)作用，并針對(duì)員工的需求采取多樣化的非物質(zhì)激勵(lì)方式遵守有效激勵(lì)原則：物質(zhì)激勵(lì)必須與績(jī)效考核緊密結(jié)合，才能達(dá)到激勵(lì)效果依據(jù)員工主導(dǎo)需求，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度有近80%的員工6551%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.公司今年制定了大量招聘人才的計(jì)劃，總數(shù)為104人；企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向技術(shù)人員感到公司目前對(duì)技術(shù)人員不夠重視，原來(lái)有的一些優(yōu)惠制度和規(guī)定，如裝電話及報(bào)銷一定電話費(fèi)用等也被取消對(duì)重組與合并對(duì)人員的影響沒(méi)有預(yù)先考慮工作分析是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，支持以下工作的開(kāi)展：考核期限過(guò)長(zhǎng)，一般人員年終考核一次，沒(méi)有月及季度考核（目前公司未真正開(kāi)展）公司人員報(bào)酬水平在濟(jì)南當(dāng)?shù)貙佥^高水平而且薪酬策略沒(méi)有考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配16%的人認(rèn)為公司分配不公人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性錄用時(shí)無(wú)明確的在JC內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差錄用時(shí)無(wú)明確的在JC內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)錄用時(shí)無(wú)明確的在JC內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)物不能盡其用，投入少，低效率獎(jiǎng)金分配是否起到了激勵(lì)效果？同時(shí)在制度化管理的基礎(chǔ)上，重視文化形成階段的引導(dǎo)及提倡，建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化幾乎絕大部分員工都認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)公司發(fā)展有用有兩成的人認(rèn)為公司已經(jīng)形成了一種校園文化，但是接近一半的人認(rèn)為企業(yè)文化還處于形成階段

LNJC目前處在加強(qiáng)科學(xué)管理階段，但同時(shí)應(yīng)該充分重視文化的作用，以此來(lái)強(qiáng)化制度化管理的效果，逐步形成符合LNJC高科技企業(yè)及高素質(zhì)員工特點(diǎn)的企業(yè)文化；在企業(yè)文化初建與形成階段，結(jié)合原來(lái)企業(yè)風(fēng)氣特點(diǎn)，有意識(shí)地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，從而真正形成一種重視知識(shí)、人才，不斷創(chuàng)新的優(yōu)良企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力；51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，5766LNJC電子股份有限公司

人力資源診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二零零一年四月機(jī)密LNJC電子股份有限公司

人力資源診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公67導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯68隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會(huì),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)工業(yè)社會(huì)信息、知識(shí)和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會(huì)人是掌握并開(kāi)發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)69LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒(méi)成功的基石技術(shù)先進(jìn)LNJC的成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來(lái)較高績(jī)效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒(méi)成功的基石技70數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)基本合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)JC電子人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對(duì)數(shù)量及質(zhì)量上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的差距較大數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)基本合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)JC電子人71人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員15%研發(fā)人員25%市場(chǎng)人員15%工程人員占45%符合公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，并適合公司運(yùn)作方式人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人72但因長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理沒(méi)有得到充分重視，一些問(wèn)題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來(lái)預(yù)期收益不明確,激勵(lì)不夠40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂(lè)觀態(tài)度但因長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理沒(méi)有得到充分重視，一些問(wèn)題已演變成為73首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求與東方電子相比，LNJC高層次人員匱乏，絕對(duì)數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來(lái)如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)，以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝？28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)；首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求與東方74其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來(lái)的發(fā)展所需人才緊缺，市場(chǎng)供給較少競(jìng)爭(zhēng)壓力：激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)人才過(guò)度使用，缺乏知識(shí)更新及技能提高東方電子重視人才，提出人才增長(zhǎng)率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來(lái)高級(jí)人才增長(zhǎng)率達(dá)100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來(lái)的短期行為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來(lái)的發(fā)展所需人才緊75再次，與LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合技術(shù)導(dǎo)向，規(guī)章制度少，不重視考核，學(xué)府風(fēng)范兩種企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式合并的影響心態(tài)與文化有關(guān)JC電子與LN電氣合并的看法客戶導(dǎo)向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴(yán)格，重考核管理層未針對(duì)合并進(jìn)行宣傳，人員教育少相當(dāng)多的人不理解合并對(duì)雙方的意義JC電子LN電氣缺乏包容的、適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點(diǎn)的文化人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未真正融合再次，與LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的76業(yè)務(wù)發(fā)展快，要求大量工程人員與公司其他人相比，客服中心、研發(fā)中心及市場(chǎng)部都有超過(guò)四成的員工認(rèn)為自己的收入沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略及短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃都起著人員支持與保證作用公司的薪酬水平雖在地域內(nèi)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)技術(shù)的發(fā)展高層領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中起了決定的作用!一年一次，每人寫(xiě)一份總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考核結(jié)果保護(hù)市場(chǎng)，保持利潤(rùn)，鼓勵(lì)新技術(shù)開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)開(kāi)拓人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣制定一套符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核與薪酬管理制度只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉升是唯一途徑提高人力成本造成人才浪費(fèi)公司人員報(bào)酬水平在濟(jì)南當(dāng)?shù)貙佥^高水平激勵(lì)要及時(shí)，一年一次的獎(jiǎng)金發(fā)放不可能讓員工在每一天都被激勵(lì)，保持較高的積極性完善招聘、培訓(xùn)制度，制定符合高科技企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)制度以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕客服中心、市場(chǎng)部都有約2/3的員工認(rèn)為自己的才能未得到充分發(fā)揮幾乎絕大部分員工都認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)公司發(fā)展有用無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)有近80%的員工認(rèn)為收入提高是會(huì)更好地激發(fā)工作積極性，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)性的工作對(duì)一半多的員工也有很強(qiáng)的激勵(lì)作用目前公司只有優(yōu)秀新員工獎(jiǎng)，先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)及先進(jìn)集體獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)少，精神激勵(lì)手段少提高人力成本造成人才浪費(fèi)簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要調(diào)查表明，目前員工對(duì)公司管理層信心不足，長(zhǎng)期意識(shí)淡薄，對(duì)公司未來(lái)前景感到迷茫

42.57%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不和是公司面臨的一大風(fēng)險(xiǎn)

49.16%的員工認(rèn)為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒(méi)有意義26.91%的人對(duì)公司管理層的信任正在逐步下降有29%的人對(duì)公司未來(lái)前景“說(shuō)不清楚”和“不好”，僅有46%的人認(rèn)為公司前景不錯(cuò)“不太愿意”和“肯定不會(huì)長(zhǎng)期在JC工作”的人超過(guò)四分之一業(yè)務(wù)發(fā)展快，要求大量工程人員調(diào)查表明，目前員工對(duì)公司管理層信77從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問(wèn)題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾公司發(fā)展迅速發(fā)展速度快，主要精力放在市場(chǎng)和技術(shù)，忽視管理，同時(shí)人員增多，價(jià)值觀與文化的融合需要一個(gè)磨合的過(guò)程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，各項(xiàng)制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核激勵(lì)等職能不能良好發(fā)揮表現(xiàn)公司從1984年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾名到幾百名，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以兩年翻一番的速度逐年增長(zhǎng)公司以往沒(méi)有人力資源部，只有一個(gè)人負(fù)責(zé)人事勞動(dòng)工作，規(guī)章制度不健全，各項(xiàng)工作沒(méi)有很好開(kāi)展結(jié)果從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問(wèn)題的主要原因在于公司快速78人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無(wú)法為公司發(fā)展提供有力的支持

不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性考核制度不完善，報(bào)酬與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無(wú)79導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯80LNJC戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無(wú)法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動(dòng)方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問(wèn)題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量LNJC戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無(wú)法系統(tǒng)規(guī)劃企81導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒(méi)有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？由此應(yīng)該回答的問(wèn)題導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒(méi)有考慮：是否合理利用了現(xiàn)82同時(shí)公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實(shí)地揭示人力資源現(xiàn)狀和需求沒(méi)有外部人才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源狀況不清沒(méi)有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沒(méi)有考慮組織結(jié)構(gòu)變更的要求沒(méi)有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足內(nèi)部需求預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單公司缺乏多條發(fā)展通道培訓(xùn)工作落后對(duì)重組與合并對(duì)人員的影響沒(méi)有預(yù)先考慮同時(shí)公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實(shí)地揭示人力資源現(xiàn)狀和需83實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象

市場(chǎng)部門

工程部門研發(fā)部門研發(fā)項(xiàng)目人手不足項(xiàng)目延期技術(shù)人員缺乏售前支持人員不足市場(chǎng)營(yíng)銷人員缺乏營(yíng)銷人員少，技術(shù)素質(zhì)下降，需要售前支持業(yè)務(wù)需要大量工程人員公司人才缺乏解決方法外部招聘內(nèi)部挖潛實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象84以LNJC人力資源職能的實(shí)際運(yùn)作來(lái)看，對(duì)外招聘是目前解決人手不足的一個(gè)主要途徑對(duì)外招聘

總經(jīng)理批準(zhǔn)

部門估算人才需求招聘帶來(lái)的好處降低人員培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)成本獲得新鮮的知識(shí)與技術(shù)，充實(shí)力量改進(jìn)管理招聘活動(dòng)公司招聘流程公司今年制定了大量招聘人才的計(jì)劃，總數(shù)為104人；以解決人員缺乏的問(wèn)題其中，市場(chǎng)人員25名，技術(shù)人員58名資料來(lái)源：2001年人力資源規(guī)劃交由主管二級(jí)部門人力資源部匯總以LNJC人力資源職能的實(shí)際運(yùn)作來(lái)看，對(duì)外招聘是目前解決人手85但招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題造成招聘并不能及時(shí)解決公司面臨的人才短缺人力資源管理基礎(chǔ)薄弱招聘不能滿足企業(yè)用人需求無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)招聘人才隨意性大人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數(shù)量并不切合實(shí)際招聘人才渠道單一人才市場(chǎng)上吸引力低招聘無(wú)策略招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才人力資源管理部門職能未充分發(fā)揮各部門職責(zé)不清但招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題造成招聘并不能及時(shí)解決公司面臨的人才短86而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量無(wú)法令人滿意招聘質(zhì)量及數(shù)量不令人滿意人才數(shù)量本身需求量較大需求人才屬于熱門人才薪酬及激勵(lì)不具很大的吸引力人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)降低，把關(guān)不嚴(yán)招聘面過(guò)窄缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才人員來(lái)源單一，人員素質(zhì)下降，突出人才少，敬業(yè)精神減弱同時(shí)新進(jìn)員工的培養(yǎng)需要一個(gè)過(guò)程，導(dǎo)致人才短缺問(wèn)題不可能短時(shí)間通過(guò)招聘解決而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量無(wú)法令人滿意招聘質(zhì)量及87激勵(lì)是一個(gè)深層次的問(wèn)題深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問(wèn)題的所在人員缺乏只是一個(gè)表面現(xiàn)象人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的激勵(lì)的目的在于使人盡其才人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有達(dá)到優(yōu)化配置人才浪費(fèi)入門看學(xué)歷，盲目設(shè)置高門檻人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮人不能專其事成本浪費(fèi)物不能盡其用，投入少，低效率成本配置不合理，沒(méi)有高薪吸引頂尖人才深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和88人不能盡其所能的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，阻礙著各類員工才能的充分施展一個(gè)特例：工程人員與研發(fā)人員的配置矛盾突出反映了人力資源使用上的不科學(xué)多頭領(lǐng)導(dǎo)，研發(fā)人員做與開(kāi)發(fā)無(wú)關(guān)的雜事，不能集中精力搞開(kāi)發(fā)、出成果，浪費(fèi)人才資源及物質(zhì)資源人手不夠，研究項(xiàng)目延期，影響公司業(yè)務(wù)發(fā)展，開(kāi)發(fā)產(chǎn)品不夠完善，導(dǎo)致工程人員現(xiàn)場(chǎng)任務(wù)量大，要求高，從另一方面加劇公司對(duì)技術(shù)人員的需求工程任務(wù)緊擠占研發(fā)人員；提高人力成本造成人才浪費(fèi)業(yè)務(wù)發(fā)展快，要求大量工程人員系統(tǒng)穩(wěn)定的前提下，工程維護(hù)人員無(wú)需高學(xué)歷技術(shù)人員做工程才不能盡其用，增加人力成本，同時(shí)技術(shù)人員擔(dān)憂個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展，人員積極性及效率下降研發(fā)人員…工程人員…人不能盡其所能的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，阻礙著各類員工才能的充分施展一89超過(guò)50%的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒(méi)有充分發(fā)揮，市場(chǎng)部、客服中心員工反映尤為突出人員分類統(tǒng)計(jì)：客服中心、市場(chǎng)部都有約2/3的員工認(rèn)為自己的才能未得到充分發(fā)揮研發(fā)中心也有一半的員工認(rèn)為自己的才能未充分發(fā)揮調(diào)查問(wèn)題：你認(rèn)為自己的才能在目前的崗位上是否得以充分發(fā)揮？公司整體情況：過(guò)50%的員工認(rèn)為在目前的崗位上自己的才能有些方面未充分發(fā)揮，有5%的人認(rèn)為完全沒(méi)有發(fā)揮超過(guò)50%的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒(méi)有充分發(fā)揮，90合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了“相馬不賽馬”現(xiàn)象的存在物質(zhì)激勵(lì)大鍋飯，精神激勵(lì)少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮公司現(xiàn)狀相馬不賽馬招聘：人才投入要量才相馬賽馬企業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)以提高個(gè)人知識(shí)技能，提高人才含金量考核以鼓勵(lì)人才競(jìng)爭(zhēng)，分清績(jī)效優(yōu)劣激勵(lì)以保持人員持續(xù)的積極性公司缺乏培訓(xùn)體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)無(wú)有效及針對(duì)性的考核，績(jī)效優(yōu)劣難以公平評(píng)判用才是關(guān)鍵共同達(dá)到奮斗目標(biāo)人員配置適才而用，人事相符，人員合理配置人員未被安排在最適合其專長(zhǎng)及才能的位置如何正確使用人力資源以達(dá)到最佳產(chǎn)出?合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能91問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展根源追溯問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展92公司員工培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對(duì)性員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識(shí),技能培訓(xùn)配合個(gè)人發(fā)展的短期培訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué)只具備為完成工作的基本培訓(xùn)!欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)階段缺乏對(duì)公司文化、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的基本培訓(xùn)和引導(dǎo)在職培訓(xùn)無(wú)規(guī)劃、無(wú)引導(dǎo)專業(yè)知識(shí)和技能不滿足人員的需要差距表示沒(méi)有公司員工培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對(duì)性員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化93員工目前實(shí)際接受的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求研發(fā)中心員工迫切需要的培訓(xùn)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品/技術(shù)培訓(xùn)、軟硬件開(kāi)發(fā)技術(shù)培訓(xùn)、電力行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),和項(xiàng)目管理技能培訓(xùn),但除了軟硬件開(kāi)發(fā)技術(shù)培訓(xùn)，員工中實(shí)際接受過(guò)這些培訓(xùn)的人數(shù)比例均在30%以下，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求市場(chǎng)部員工最迫切需要的培訓(xùn)如特殊技能培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品/技術(shù)知識(shí)培訓(xùn),、行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),銷售技能培訓(xùn)等，但員工中實(shí)際接受過(guò)這些培訓(xùn)的人數(shù)比例均在30%以下員工目前實(shí)際接受的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求研發(fā)中心員工迫切需要的94深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才不經(jīng)考核，無(wú)法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理考評(píng)時(shí)上下缺乏交流,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)的作用，考評(píng)的作用未能全部發(fā)揮基本薪資處于平均水平，獎(jiǎng)金所占比例較高，福利水平中等薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才LNJC電子股份有限公司

人力資源診斷報(bào)告公司人員報(bào)酬水平在濟(jì)南當(dāng)?shù)貙佥^高水平員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)錄用時(shí)無(wú)明確的在JC內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力公司的人員流動(dòng)率非常低，約為8人/年，3%的流動(dòng)率高科技企業(yè)人才流動(dòng)率一般在5%-10%之間營(yíng)銷人員少，技術(shù)素質(zhì)下降，需要售前支持首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象激勵(lì)要及時(shí)，一年一次的獎(jiǎng)金發(fā)放不可能讓員工在每一天都被激勵(lì)，保持較高的積極性薪級(jí)層次少，加薪空間小隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象缺乏對(duì)公司文化、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的基本培訓(xùn)和引導(dǎo)培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用營(yíng)銷技能培訓(xùn)潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)基本未開(kāi)展已初步開(kāi)展深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才培訓(xùn)的不足使得公司95導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展根源追溯導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展96LNJC缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度考核目的在于激發(fā)員工工作努力企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性公司績(jī)效大幅度提高公司績(jī)效無(wú)明顯變化公司績(jī)效有所提高公司績(jī)效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功LNJC缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地97LNJC目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個(gè)人業(yè)績(jī)不現(xiàn)實(shí)初創(chuàng)階段成長(zhǎng)階段公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的要求管理發(fā)展的要求LNJC公司目前考核方式不科學(xué)，不適應(yīng)公司發(fā)展階段的需要完善的考核體系幫助管理者了解員工績(jī)效的好壞員工需要了解自已工作的被認(rèn)可度考核有助于整體績(jī)效提高企業(yè)發(fā)展階段曲線LNJC目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系企業(yè)98但公司現(xiàn)有考核方式不科學(xué)，考核期限過(guò)長(zhǎng)考核方式考核過(guò)程不科學(xué)，過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式。一年一次，每人寫(xiě)一份總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考核結(jié)果考核期限考核期限過(guò)長(zhǎng)，一般人員年終考核一次，沒(méi)有月及季度考核（目前公司未真正開(kāi)展）考核制度是人員使用管理控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì)。而且考核過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式但公司現(xiàn)有考核方式不科學(xué)，考核期限過(guò)長(zhǎng)考核方式考核期限考99考核要素制定不科學(xué)取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及工作熱情、投入的簡(jiǎn)單印象隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕考核制度與指標(biāo)考核結(jié)果信息錯(cuò)失要素不全面，量化指標(biāo)少，軟性指標(biāo)多，難以考核現(xiàn)有考核要素例舉：?jiǎn)T工工作態(tài)度是否熱情，是否積極主動(dòng)，協(xié)作精神，對(duì)待工作失誤態(tài)度考核考核要素的制定基準(zhǔn)定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評(píng)定考核要素制定不科學(xué)取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及工作熱情、投入的簡(jiǎn)單100考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn)同級(jí)人員被考評(píng)者相關(guān)部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)高層領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中起了決定的作用!員工自我評(píng)定員工需要參與自我評(píng)定，了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度

評(píng)價(jià)主體單一，不能全面反映員工的工作績(jī)效沒(méi)有同事及部門參與，不利于協(xié)作及團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)考評(píng)時(shí)上下缺乏交流,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)的作用，考評(píng)的作用未能全部發(fā)揮考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn)同級(jí)人員被考評(píng)者相101考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用考核結(jié)果差別不大考核結(jié)果不公開(kāi)直接領(lǐng)導(dǎo)無(wú)對(duì)下級(jí)的獎(jiǎng)懲權(quán)考核結(jié)果不反饋到被考核者本人我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個(gè)樣！員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣考核決定及獎(jiǎng)懲權(quán)不在我這里，誰(shuí)會(huì)聽(tīng)我的？考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員102例如，研發(fā)人員無(wú)針對(duì)性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率激勵(lì)員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導(dǎo)員工提高自身潛力低效率的工作氛圍無(wú)完善的考評(píng)指標(biāo)無(wú)完善的考評(píng)體系操作簡(jiǎn)單,自上而下考評(píng)結(jié)果無(wú)體現(xiàn)大多研發(fā)人員無(wú)壓力

相當(dāng)部分研發(fā)人員工作積極性不高研發(fā)部門整體工作效率不高內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生其他職能人員對(duì)此表示不滿意研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展不盡如人意考核目標(biāo)和研發(fā)特點(diǎn)研發(fā)考核結(jié)果腦力勞動(dòng)的特點(diǎn)研發(fā)活動(dòng)較難以定量考核研發(fā)考核現(xiàn)狀+例如，研發(fā)人員無(wú)針對(duì)性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)103市場(chǎng)部人員的考核制度不具激勵(lì)效果，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看不利于積極性的發(fā)揮及市場(chǎng)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大銷售額指標(biāo)作為主要考核指標(biāo)，但與激勵(lì)掛鉤不夠其它考核指標(biāo)少，不利于回款及利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)銷售特點(diǎn)要求團(tuán)隊(duì)協(xié)作但團(tuán)隊(duì)成員不參與考核銷售額、毛利、費(fèi)用指標(biāo)其他銷售指標(biāo)如回款額,客戶數(shù)量等等銷售人員的工作態(tài)度銷售人員的工作能力銷售人員工作態(tài)度及努力程度靠主管領(lǐng)導(dǎo)來(lái)考評(píng)，難免偏差銷售人員薪酬大鍋飯，無(wú)提成，能力體現(xiàn)差別不大銷售人員合作性科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)考核現(xiàn)狀當(dāng)前考核方式帶來(lái)的結(jié)果：LNJC電子市場(chǎng)人員與外部相比有47.37%的人對(duì)自己的薪水不滿意?，F(xiàn)在銷售人員少，尚能由主管領(lǐng)導(dǎo)親自考核，長(zhǎng)久不利于銷售隊(duì)伍的發(fā)展個(gè)人發(fā)展設(shè)想BAACC公司發(fā)展目標(biāo)CC公司與員工目標(biāo)及利益的最佳結(jié)合市場(chǎng)部人員的考核制度不具激勵(lì)效果，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看不利于積極性的發(fā)揮104考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動(dòng)，無(wú)法以自然淘汰的方式篩選出公司人才公司的人員流動(dòng)率非常低，約為8人/年，3%的流動(dòng)率高科技企業(yè)人才流動(dòng)率一般在5%-10%之間人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣不經(jīng)考核，無(wú)法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)好的一方面人員能進(jìn)不能出應(yīng)該有人員的正常流動(dòng)，保持一定的流動(dòng)率能激發(fā)工作積極性企業(yè)中存在并不需要的低效率人才缺乏創(chuàng)新意識(shí)及新文化很少有人員流出差的一方面人員穩(wěn)定人員樂(lè)崗敬業(yè)企業(yè)具有吸引力風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較高考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動(dòng)，無(wú)法以自然淘汰的方式篩105考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿意與考核結(jié)果不掛鉤與業(yè)績(jī)好壞無(wú)直接關(guān)系工資、資金差別不大與項(xiàng)目完成情況無(wú)聯(lián)系干好干壞一個(gè)樣薪酬體系不可能起到激勵(lì)效果員工積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降分類統(tǒng)計(jì)結(jié)果：職能部門中的財(cái)務(wù)部、人力資源部所有回答此問(wèn)題的員工都不滿意或很不滿意自己的收入水平，供應(yīng)部、市場(chǎng)部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿意或很不滿意自己的投入/付出比調(diào)查問(wèn)題：與自己的付出相比，你對(duì)自己的收入滿意嗎考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理106導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展根源追溯導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展107公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬體系較為混亂發(fā)放工資沒(méi)有工資單，員工不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無(wú)固定明確標(biāo)準(zhǔn)無(wú)崗位工資缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)級(jí)別工資的構(gòu)成不合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定同時(shí)存在級(jí)別工資三條線職務(wù)與技術(shù)職稱及學(xué)術(shù)職稱混在一起公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬體系較為混亂發(fā)放工資沒(méi)有工資108同時(shí)激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績(jī)效的作用能力主要工作職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法目前公司的主要的方法晉升路徑單一薪級(jí)層次少，加薪空間小獎(jiǎng)金分配是否起到了激勵(lì)效果？目前公司只有優(yōu)秀新員工獎(jiǎng)，先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)及先進(jìn)集體獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)少，精神激勵(lì)手段少現(xiàn)狀同時(shí)激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績(jī)效的作用能力晉升獎(jiǎng)金加薪109考評(píng)時(shí)上下缺乏交流,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)的作用，考評(píng)的作用未能全部發(fā)揮51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向公司今年制定了大量招聘人才的計(jì)劃，總數(shù)為104人；16%的人認(rèn)為公司分配不公16%的員工認(rèn)為公司分配不公物質(zhì)激勵(lì)大鍋飯，精神激勵(lì)少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮適才而用，人事相符，人員合理配置公司的薪酬水平雖在地域內(nèi)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)技術(shù)的發(fā)展考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿意應(yīng)從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā)，針對(duì)各業(yè)務(wù)部門所面對(duì)的不同市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)，在薪酬制度方面采取不同的激勵(lì)方式銷售人員薪酬大鍋飯，無(wú)提成，能力體現(xiàn)差別不大總經(jīng)理批準(zhǔn)新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂(lè)觀態(tài)度考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn)工程人員長(zhǎng)期做工程擔(dān)心個(gè)人技術(shù)發(fā)展落后，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看希望有機(jī)會(huì)做研發(fā)以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕