績效管理評價(1)2022/12/20績效管理評價(1)績效管理評價(1)2022/12/14績效管理評價(1)1【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)、EVA和360度績效考評等績效管理模式?？冃Ч芾碓u價(1)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】績效管理評價(1)2第三節(jié)幾種常用的績效管理模式績效管理評價(1)第三節(jié)幾種常用的績效管理模式績效管理評價(1)3一、360度績效考評何謂360度考評？其主要內(nèi)容是什么？360度考評中不同考核者可能各持什么態(tài)度？360度考評適用于評價什么人時使用？操作工？管理者？什么層次？360度考評的過程？360度考評在操作過程中可能遇到什么問題？企業(yè)是否在任何情況下都適合使用360度考評？在什么情況下可以考慮使用360度考評（什么時期，對象，目的較為適宜）？什么情況下不適宜？實施360度考評方法時應(yīng)密切關(guān)注的幾個問題績效管理評價(1)一、360度績效考評何謂360度考評？其主要內(nèi)容是什么？績4360度反饋評價模式員工上級同事自己客戶其他下屬360度反饋評價可稱為多源評估或多評價者評估，不同于自上而下，由主管評定下屬的方式。在此模式中，評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評。它從不同層面的群體中收集評價信息的。其評價結(jié)果反饋給被評價者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識自己，有利于員工的個人和組織發(fā)展?？冃Ч芾碓u價(1)360度反饋評價模式員工上級同事自己客戶其他下屬360度反饋5360度考核主要內(nèi)容員工自評同事考評下屬考評（“向上回饋”）客戶考評主管考評績效管理評價(1)360度考核主要內(nèi)容員工自評績效管理評價(1)6360度考評的實施程序評價項目設(shè)計培訓(xùn)考評者實施360度考評反饋面談效果評價績效管理評價(1)360度考評的實施程序評價項目設(shè)計績效管理評價(1)7(一).評價項目設(shè)計進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。編制評價問卷?？冃Ч芾碓u價(1)(一).評價項目設(shè)計進行需求分析和可行性分析，決定是否采用38(二).培訓(xùn)考評者組建360度考評者隊伍。對選拔出的考評者進行培訓(xùn)績效管理評價(1)(二).培訓(xùn)考評者績效管理評價(1)9(三).實施360度考評實施考評。統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn)。企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效（或促進職業(yè)生涯發(fā)展）的行動計劃?？冃Ч芾碓u價(1)(三).實施360度考評績效管理評價(1)10(四).反饋面談確定執(zhí)行面談的成員和對象。有效進行反饋面談績效管理評價(1)(四).反饋面談績效管理評價(1)11(五).效果評價確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。評價應(yīng)用效果?？偨Y(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)?？冃Ч芾碓u價(1)(五).效果評價績效管理評價(1)12不同的考核者各自會具有

什么樣的態(tài)度和特點?績效管理評價(1)不同的考核者各自會具有

什么樣的態(tài)度和特點?績效管理評價(13不同人擔(dān)任評估者的利弊：上司利：評估與獎懲結(jié)合有機會熟悉被評者的工作易于操作，節(jié)省時間弊：常感“額外負(fù)擔(dān)”-缺乏獎懲權(quán)利-缺乏評估培訓(xùn)-不愿當(dāng)“法官”對下屬具威脅性常淪為說教很少進行教導(dǎo)、發(fā)展績效管理評價(1)不同人擔(dān)任評估者的利弊：上司利：弊：績效管理評價(1)14不同人擔(dān)任評估者的利弊：同事利：威脅性少（當(dāng)采用非競爭性的獎懲制度時）易于溝通適用于專業(yè)人員弊：大多數(shù)機構(gòu)采用競爭式的獎懲制度，不易廣泛使用在競爭之下，易引起心理沖突，“公私之爭”先決條件：-彼此熟悉-熟悉受評者的業(yè)務(wù)、方法、成果績效管理評價(1)不同人擔(dān)任評估者的利弊：同事利：弊：績效管理評價(1)15不同人擔(dān)任評估者的利弊：下屬利：適用于幫助上司“發(fā)展”領(lǐng)導(dǎo)與管理才能達到權(quán)力“制衡”的目的（尤其是底層管理）人員弊：下屬認(rèn)為是“非法”的對上司造成威脅恐懼上司會報復(fù)下屬對上司的業(yè)務(wù)不易有全盤了解，往往只注重是否能滿足下屬的要求績效管理評價(1)不同人擔(dān)任評估者的利弊：下屬利：弊：績效管理評價(1)16不同人擔(dān)任評估者的利弊：自己利：不具威脅性“評估面談”較具建設(shè)性工作績效較可能改善弊：與上司評估的結(jié)果往往不同當(dāng)評估結(jié)果用于決策時，受到誤導(dǎo)應(yīng)只用于協(xié)助員工自我改善績效管理評價(1)不同人擔(dān)任評估者的利弊：自己利：弊：績效管理評價(1)17不同人擔(dān)任評估者的利弊：外人利：受到評估者的歡迎（減輕工作負(fù)擔(dān)）評估標(biāo)準(zhǔn)不一致適用于評估專業(yè)人員或強調(diào)評估之客觀性時如：客戶弊：變相鼓勵管理人員逃避責(zé)任上司無法具體有效地幫助下屬改善績效費時-外人不熟悉受考核者之業(yè)務(wù)，而需上司提供資料績效管理評價(1)不同人擔(dān)任評估者的利弊：外人利：弊：績效管理評價(1)18有效應(yīng)用360度考評方法的關(guān)鍵選擇收集和提供反饋信息的正確方法；激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識；保證所收集信息的實用性和質(zhì)量；進行有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)活動并不斷跟蹤調(diào)查?？冃Ч芾碓u價(1)有效應(yīng)用360度考評方法的關(guān)鍵選擇收集和提供反饋信息的正確方19360度考核方法的應(yīng)用360度反饋方法適宜于對組織中高層管理人員的評價行為；360度反饋方法適宜于對管理者的技能、知識和行為模式進行評價；在使用360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對面訪談是兩種有效的方式?？冃Ч芾碓u價(1)360度考核方法的應(yīng)用360度反饋方法適宜于對組織中高層管理20360度考評與員工培訓(xùn)和開發(fā)利用360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；有助于改進員工個人的意識，明確組織對員工的預(yù)期；能夠改進人力資源開發(fā)行動的決策水平；有助于識別員工培訓(xùn)活動的先后順序；能夠改進監(jiān)督過程；績效管理評價(1)360度考評與員工培訓(xùn)和開發(fā)利用360度反饋方法，有助于組織21360度考評與績效評價360度反饋方法能夠改進組織的績效評價過程。有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進行溝通。能夠在績效評價過程中使用從多個方面收集到的信息。便于組織與員工之間對績效評價結(jié)果進行公開溝通?？冃Ч芾碓u價(1)360度考評與績效評價360度反饋方法能夠改進組織的績效評價22360度考評的優(yōu)點更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績；評估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受。

績效管理評價(1)360度考評的優(yōu)點更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績；績效管理23細(xì)說360度考評的好處（1）打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。（2）一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。（3）可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。（4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。（5）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度?？冃Ч芾碓u價(1)細(xì)說360度考評的好處（1）打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制24360度反饋評價反饋評價的主要特點全方位多側(cè)度反饋基于勝任特征評估者匿名促進個人發(fā)展反饋評價的作用提高效益促進發(fā)展尊重組織成員意見績效管理評價(1)360度反饋評價反饋評價的全方位基于勝任特征評估者匿名促進個25360度反饋法留給我們的主要遺憾（1）考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。（2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。（3）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者?？冃Ч芾碓u價(1)360度反饋法留給我們的主要遺憾（1）考核成本高。當(dāng)一個人要26360度考核的使用

----GE的績效管理360度并不普遍地使用，一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時使用，做考核評價的是上級、下級、同事、客戶，由被考核者自己在這些人中各選擇幾個人來做評價，對于考核的結(jié)果由外面的專業(yè)機構(gòu)來分析，這樣可以保證結(jié)果的客觀性與科學(xué)性（外面的機構(gòu)是專門做這種分析的，同時他們完全不知道被評者是誰，可以保證更客觀、更科學(xué)）。在這種考核中不用擔(dān)心員工在選擇考核者即評價他的人時只選擇與他關(guān)系好的人，而導(dǎo)致考核結(jié)果的不客觀、不真實，因為這種考核是為了發(fā)現(xiàn)員工自己的不足、找到提高完善自己的方式，員工為了自己的前途發(fā)展不會去找一片贊揚聲。

績效管理評價(1)360度考核的使用

27企業(yè)是否在任何情況下都適合使用360度考評？在什么情況下可以考慮使用360度考評（什么時期，對象，目的較為適宜）？什么情況下不適宜？績效管理評價(1)企業(yè)是否在任何情況下都適合使用360度考評？績效管理評價(128（1）根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型來審視是否合適用360度考核法。一般說來，公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采用。(為什么?)（2）創(chuàng)建實施360度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進行。（3）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必須由員工自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位進行考核。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無任何業(yè)務(wù)往來的不相關(guān)者成為考核者。（4）根據(jù)實際需要確定考核要素。不同級別、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括目標(biāo)意識、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一般員工的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì)律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財務(wù)人員的考核要素是工作慎密和嚴(yán)格遵守財務(wù)制度等。（5）選用合適的考核方法。一般說來，對于目標(biāo)越明確的工作，對于過程的考核應(yīng)該越少。不同考核者適用的考核方法是不一樣的。比如，考核者是上司則適宜采用MBO法，考核者是同事和考核者自身適宜采用行為錨定評價法，考核者是下屬和顧客適于采用關(guān)鍵事件法一些建議績效管理評價(1)（1）根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型來審視是否合適用36029基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評績效管理評價(1)基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評績效管理評價(1)30基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢克服地域性差異給績效考評帶來的問題網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復(fù)雜性。保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。大大降低了評價成本?？冃Ч芾碓u價(1)基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢績效管理評價(1)31基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評面臨的問題

受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。存在信息安全隱患?？冃Ч芾碓u價(1)基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評面臨的問題

受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。32360度績效考核方法在西方國家許多企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，并且其具體形式也不斷推陳出新。你認(rèn)為我國目前是否具備大部分企業(yè)實施360度考核法的外部條件？績效管理評價(1)360度績效考核方法在西方國家許多企業(yè)得到了廣泛33你認(rèn)為是這樣嗎?傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理、自我約束的意識較為淡薄，部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運用組織賦予他們的權(quán)利，“官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評?？冃Ч芾碓u價(1)你認(rèn)為是這樣嗎?傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自34值得注意：360度考核法≠360度考核！實際應(yīng)用中，企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)360度考核法效果不佳，原因何在？360度考核法的本意是讓最了解情況的人而不是所有的人來做評價，可是人們往往不分青紅皂白地讓所有的人來考核所有的考核要素。從這個意義上講“360度考核法≠360度考核”?？冃Ч芾碓u價(1)值得注意：360度考核法≠360度考核！實際應(yīng)用中，企業(yè)經(jīng)常35請指出以下描述中存在的5處錯誤，并予以改正。360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人對其進行360度全方位考評，再通過反饋程序達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。它的優(yōu)點有：考評信息來源渠道廣，信息的一致性比較強；強調(diào)定量評價，信息的準(zhǔn)確性較高；有利于在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的氛圍，提高組織成員的工作積極性和忠誠度；加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。它的缺點有：360度考評收集到的信息更多，但同時也增加廠收集和處理數(shù)據(jù)的成本；采用實名的評價方式，可能會使考評者產(chǎn)生顧慮；可能會造成被考評者只追求某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為?？冃Ч芾碓u價(1)請指出以下描述中存在的5處錯誤，并予以改正。36分析360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人對其進行360度全方位考評，再通過反饋程序達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。它的優(yōu)點有：考評信息來源渠道廣，信息的一致性比較強；強調(diào)定量評價，信息的準(zhǔn)確性較高；有利于在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的氛圍，提高組織成員的工作積極性和忠誠度；加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。它的缺點有：360度考評收集到的信息更多，但同時也增加廠收集和處理數(shù)據(jù)的成本；采用實名的評價方式，可能會使考評者產(chǎn)生顧慮；可能會造成被考評者只追求某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為?？冃Ч芾碓u價(1)分析360度考評方法又稱為全視角考評方法，它37參考答案（1）從不同渠道得來的信息并非總是一致的。（2）定性評價比重較大，定量評價較少。（3）如果使用不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等。（4）采用匿名的評價方式，可消除考評者的顧慮。（5）能夠防止被考評者只追求某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為?？冃Ч芾碓u價(1)參考答案績效管理評價(1)38關(guān)于360度考評的保密性，說法正確的是()(單選)A．各維度的權(quán)重數(shù)值不能公開B．考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道c．下級不能獲知上級對自己的評價結(jié)果D．上級不應(yīng)知道每個下級對自己的評分答案:D績效管理評價(1)關(guān)于360度考評的保密性，說法正確的是()(單選)答案:D39．關(guān)于360度考評，以下說法正確的是()

(多選)A．強調(diào)客觀考評員工B．下級評價比上級評價更重要C．強調(diào)全方位對員工進行考評D．注重考核員工的行為結(jié)果．而非行為過程E．如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的答案:ACE績效管理評價(1)．關(guān)于360度考評，以下說法正確的是()

(多選)答40請指出下述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種結(jié)果導(dǎo)向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某‘方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項或兩項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。該方法在各個項目中列舉了工作行為表現(xiàn)，使考評者能夠明確下屬員工的考評結(jié)果是高、是低，還是一般。強迫選擇法只能用來考評特殊行為工作為表現(xiàn)，可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強迫選擇法在使用過程中，考評者很容易把握哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。此外，它還可以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用?？冃Ч芾碓u價(1)請指出下述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。41分析

強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種結(jié)果導(dǎo)向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某‘方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項或兩項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。該方法在各個項目中列舉了工作行為表現(xiàn)，使考評者能夠明確下屬員工的考評結(jié)果是高、是低，還是一般。強迫選擇法只能用來考評特殊行為工作為表現(xiàn)，可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強迫選擇法在使用過程中，考評者很容易把握哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。此外，它還可以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用?？冃Ч芾碓u價(1)分析績效管理評價(1)42參考答案（1）強迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。（2）考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高、是低，還是一般。（3）強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。（4）強迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。（5）強迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。績效管理評價(1)參考答案（1）強迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法43為保證“日清日結(jié)法”的有效實施，必須堅持的原則有:A．閉環(huán)原則B．比較分析原則c．不斷優(yōu)化原則D．控制成本原則E．設(shè)定目標(biāo)原則答案:ABC績效管理評價(1)為保證“日清日結(jié)法”的有效實施，必須堅持的原則有:答案:44二、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義績效指標(biāo)設(shè)定中的常見問題績效管理評價(1)二、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義績效管理評價45三、價值法（EVA）與企業(yè)績效附加經(jīng)濟價值的含義附加經(jīng)濟價值的特點績效管理評價(1)三、價值法（EVA）與企業(yè)績效附加經(jīng)濟價值的含義績效管理評46四、平衡計分卡（BSC）模式

平衡計分卡（BSC）模式含義顧客角度內(nèi)部流程角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度財務(wù)指標(biāo)績效管理評價(1)四、平衡計分卡（BSC）模式平衡計分卡（BSC）模式含義績47平衡計分卡哈佛商學(xué)院教授卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團總裁諾頓提出績效管理評價(1)平衡計分卡績效管理評價(1)48平衡計分卡：卡普蘭和諾頓現(xiàn)執(zhí)教于哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)專業(yè)之MarvinBower教席。擔(dān)任哈佛教職長達18年，之前他曾執(zhí)教于卡耐基-梅隆大學(xué)管理學(xué)研究生院(GSIA)達16年之久，其中1977-1983年任該研究生院主任。獲麻省理工學(xué)院電子工程學(xué)士和碩士學(xué)位，以及康奈爾大學(xué)運營研究博士學(xué)位，1994年，獲德國斯圖加特大學(xué)榮譽博士學(xué)位。復(fù)興全球戰(zhàn)略集團（RenaissanceWorldwideStrategyGroup)的創(chuàng)始人兼總裁。平衡計分卡協(xié)會的會長。在哈佛大學(xué)獲得商業(yè)管理博士學(xué)位，佛羅里達州立大學(xué)的MBA，本科專業(yè)是電子機械。績效管理評價(1)平衡計分卡：卡普蘭和諾頓現(xiàn)執(zhí)教于哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)專業(yè)之M49目標(biāo)考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量內(nèi)部運營面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量績效管理評價(1)目標(biāo)考量財務(wù)面“我們在股東目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶目標(biāo)考量50戰(zhàn)略目標(biāo)滿意的股東愉悅的客戶有效率的流程士氣高昂的團隊平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行績效管理評價(1)戰(zhàn)略目標(biāo)滿意的股東愉悅的客戶有效率的流程士氣高昂的團隊平衡計51績效管理評價(1)績效管理評價(1)52績效管理評價(1)績效管理評價(1)53確定平衡計分卡績效管理評價(1)確定平衡計分卡績效管理評價(1)54平衡計分卡是針對個人還是針對組織的一種績效評價方法?績效管理評價(1)平衡計分卡是針對個人還是針對組織的一種績效評價方法?績效管理55示例1：某醫(yī)院的平衡計分卡績效管理評價(1)示例1：某醫(yī)院的平衡計分卡績效管理評價(1)56某醫(yī)院的平衡計分卡：財務(wù)維度?評估指標(biāo)。每年營業(yè)收入至少達到12億新臺幣；每年利潤率維持在7%以上；人力成本占營業(yè)收入總額的50%以下；藥品成本占營業(yè)收入總額的19.5%以下；衛(wèi)生器材成本占營業(yè)收入總額的7.5%以下；地區(qū)醫(yī)院及診所轉(zhuǎn)診人次及轉(zhuǎn)檢總金額每年增長10%。?初始行動計劃。（1）建立完整的成本會計制度，落實檢討人力成本的改善空間，必要時采取以下措施：資深員工的優(yōu)退制度；組織重整，精簡人事；引進優(yōu)秀的年輕人才。（2）提升與供貨商議價的能力，藉由教會醫(yī)院聯(lián)盟，在適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量監(jiān)控機制下，積極參與藥品及衛(wèi)材聯(lián)合議價與采購的組織，以有效降低采購成本。（3）持續(xù)引進?？屏坚t(yī)及名醫(yī)，以增加高成長科別的營收。（4）研究擬定能夠提升結(jié)盟地區(qū)醫(yī)院及診所服務(wù)流程效率的項目，以有效增加轉(zhuǎn)診及轉(zhuǎn)檢的量?？冃Ч芾碓u價(1)某醫(yī)院的平衡計分卡：財務(wù)維度?評估指標(biāo)?？冃Ч芾碓u價(1)57某醫(yī)院的平衡計分卡：客戶維度?評估指標(biāo)。顧客滿意度維持80%以上；抱怨處理滿意度達到85%以上；弱勢群體就醫(yī)比率40%以上；顧客留置率達到出院病患14日回診率80%以上；醫(yī)療糾紛達到每年5件以下。?初始行動計劃。(1）針對顧客滿意度調(diào)查結(jié)果，找出具體問題，并研究擬訂具體改善措施，并請相關(guān)單位配合，全面提升顧客滿意度。(2)研究擬訂具體弱勢團體就醫(yī)協(xié)助流程和方案，并編列成冊，提供民眾使用。(3）針對抱怨事件，分級分段管理與處理，切實提出改善辦法，并定期整理成書面報告，送交相關(guān)單位探討改善辦法和措施。(4)提升出院病患服務(wù)準(zhǔn)備功能，定期電話追蹤，并找出病患流失可能的原因，確實加以檢討改善?？冃Ч芾碓u價(1)某醫(yī)院的平衡計分卡：客戶維度?評估指標(biāo)?？冃Ч芾碓u價(1)58某醫(yī)院的平衡計分卡：內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度?評估指標(biāo)。將全院的占床率提高到75%以上；控制平均住院日：一般病房7.6-7.8天；特殊病房：5-6天；降低全院死亡率在1.5%以下；控制全院院內(nèi)感染率在3%以下；降低加護病房死亡率在8%以下；重大意外事件每年20件以下；質(zhì)量創(chuàng)新提案獲改善件數(shù)，每年50件以上。?初始行動計劃。(1)針對住院病房、急診室及加護病房死亡案件進行深入分析。(2)研究死亡率相對居高不下的真正原因，并進一步提出具體的改善計劃。(3)落實院內(nèi)感染控制計劃。(4)請護理部認(rèn)真檢討與分析意外事件發(fā)生的原因，并提出具體的改善及培訓(xùn)方案。(5)定期舉辦全院質(zhì)量評比競賽,并將質(zhì)量創(chuàng)新提案改善件數(shù)列入部門及個人績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾碓u價(1)某醫(yī)院的平衡計分卡：內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度?評估指標(biāo)?？冃Ч芾碓u價59某醫(yī)院的平衡計分卡：學(xué)習(xí)成長維度?評估指標(biāo)。員工滿意度達到80%以上；加護病房醫(yī)護人員的受訓(xùn)率達到80%以上；每位員工每年平均接受在職教育訓(xùn)練達到15小時以上，花費金額達到5000元以上；全院每年的論文篇數(shù)30篇以上。?初始行動計劃。(1)繼續(xù)整建醫(yī)師及員工宿舍。(2)增加各種培訓(xùn)的安排次數(shù)。(3)獎勵各單位于每年至少提出論文一篇。(4)積極鼓勵員工參與院內(nèi)及院外的在職繼續(xù)教育課程。(5)請護理部分析檢討護理人員滿意度低且離職率高居不下的原因，并提出確切可行的改善方案。(6)分析員工針對醫(yī)院所提問題與建議，提出具體改善措施?？冃Ч芾碓u價(1)某醫(yī)院的平衡計分卡：學(xué)習(xí)成長維度?評估指標(biāo)。績效管理評價(160應(yīng)該如何制作人力資源部門的BSC？績效管理評價(1)應(yīng)該如何制作人力資源部門的BSC？績效管理評價(1)61示例2：人力資源部門的BSC績效管理評價(1)示例2：人力資源部門的BSC績效管理評價(1)62我們需要學(xué)習(xí)什么？我們需要做好什么事情？群組、區(qū)域、部門怎樣期望我們？如何滿足公司對人力資源的要求？超前滯后財務(wù)KPI目標(biāo)客戶KPI目標(biāo)內(nèi)部KPI目標(biāo)學(xué)習(xí)/成長KPI目標(biāo)超前滯后2341HR記分卡績效管理評價(1)我們需要學(xué)習(xí)什么？我們需要做好什么事情？群組、區(qū)域、部門怎樣63財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)指標(biāo)03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀說明人均營業(yè)額人均利潤人力成本占營業(yè)額比例885萬元/人（不含工人）943萬元/人（不含工人）80萬元/人（不含工人）90萬元/人（不含工人）3.42%財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)指標(biāo)03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀說明人均營業(yè)額人均利潤人力成本占營業(yè)額比例885萬元/人（不含工人）943萬元/人（不含工人）80萬元/人（不含工人）90萬元/人（不含工人）3.42%財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)指標(biāo)03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀說明人均營業(yè)額人均利潤人力成本占營業(yè)額比例885萬元/人（不含工人）943萬元/人（不含工人）80萬元/人（不含工人）90萬元/人（不含工人）3.42%財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)指標(biāo)03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀說明人均營業(yè)額人均利潤人力成本占營業(yè)額比例885萬元/人（不含工人）943萬元/人（不含工人）80萬元/人（不含工人）90萬元/人（不含工人）3.42%績效管理評價(1)財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)指標(biāo)03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀說明人均營業(yè)額人均利64財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)客戶需求03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀吸引//向往高級人才招聘人才結(jié)構(gòu)指標(biāo)增長×%——×人研發(fā)：×%專業(yè)服務(wù)：×%國際化：×%指標(biāo)高級人才招×人；研發(fā)：×%專業(yè)服務(wù)×%國際化：×%加入公司,謀求發(fā)展,環(huán)境怎樣績效管理評價(1)財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)客戶需求03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀吸引//向往高級65財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)客戶需求03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀保留//歸屬工作環(huán)境質(zhì)量達到全球公司均值×指標(biāo)總體××%激勵//激情員工奉獻度10%提高一倍×%(全球均值為×%)績優(yōu)員工流失率<×％發(fā)展//成長后備干部儲備員工的下一步高層干部個性化培訓(xùn)落實率末端淘汰率沒有后備儲備計劃無明確要求×%×%×%GM有后備5;50%總監(jiān)有后備30%的員工與上級就下一步達成共識不變CV認(rèn)同率×%保持不變績效管理評價(1)財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)客戶需求03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀保留//歸屬工作66財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)競爭力03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀指標(biāo)招聘效率能力高級人才供給及效率無標(biāo)準(zhǔn)候選人:錄用=×;面試到錄用1.5個月發(fā)展工具\手段專業(yè)序列推進率總經(jīng)理HR目標(biāo)實現(xiàn)率能力標(biāo)準(zhǔn)覆蓋全員×%;相應(yīng)能力培訓(xùn)覆蓋10個序列有職業(yè)發(fā)展路徑×%總經(jīng)理實現(xiàn)個人設(shè)定的HR目標(biāo)人均學(xué)時干部當(dāng)講師學(xué)時40小時高層不低于6小時激勵手段薪酬水平與市場的對比處于市場水平達到市場中分位水平能力標(biāo)準(zhǔn)覆蓋培訓(xùn)普及到無標(biāo)準(zhǔn)績效管理評價(1)財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)競爭力03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀指標(biāo)招聘效率能力高67財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)手段03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀指標(biāo)引進高級人才引進人數(shù)引進×人引進×人;專業(yè)化提升專業(yè)化培訓(xùn)學(xué)時HR鏈內(nèi)輪崗專業(yè)化培訓(xùn)課程達到60學(xué)時;自覺5人學(xué)歷及經(jīng)驗指標(biāo)專業(yè)化培訓(xùn)×學(xué)時自發(fā)3人(王\李\趙)建立公司內(nèi)HR從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)×%以上具有本科以上學(xué)歷;外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗90%以上具有本科以上學(xué)歷;外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗績效管理評價(1)財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)手段03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀指標(biāo)引進高級人才68演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew2022/12/20績效管理評價(1)演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew69績效管理評價(1)2022/12/20績效管理評價(1)績效管理評價(1)2022/12/14績效管理評價(1)70【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)、EVA和360度績效考評等績效管理模式?？冃Ч芾碓u價(1)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】績效管理評價(1)71第三節(jié)幾種常用的績效管理模式績效管理評價(1)第三節(jié)幾種常用的績效管理模式績效管理評價(1)72一、360度績效考評何謂360度考評？其主要內(nèi)容是什么？360度考評中不同考核者可能各持什么態(tài)度？360度考評適用于評價什么人時使用？操作工？管理者？什么層次？360度考評的過程？360度考評在操作過程中可能遇到什么問題？企業(yè)是否在任何情況下都適合使用360度考評？在什么情況下可以考慮使用360度考評（什么時期，對象，目的較為適宜）？什么情況下不適宜？實施360度考評方法時應(yīng)密切關(guān)注的幾個問題績效管理評價(1)一、360度績效考評何謂360度考評？其主要內(nèi)容是什么？績73360度反饋評價模式員工上級同事自己客戶其他下屬360度反饋評價可稱為多源評估或多評價者評估，不同于自上而下，由主管評定下屬的方式。在此模式中，評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評。它從不同層面的群體中收集評價信息的。其評價結(jié)果反饋給被評價者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識自己，有利于員工的個人和組織發(fā)展。績效管理評價(1)360度反饋評價模式員工上級同事自己客戶其他下屬360度反饋74360度考核主要內(nèi)容員工自評同事考評下屬考評（“向上回饋”）客戶考評主管考評績效管理評價(1)360度考核主要內(nèi)容員工自評績效管理評價(1)75360度考評的實施程序評價項目設(shè)計培訓(xùn)考評者實施360度考評反饋面談效果評價績效管理評價(1)360度考評的實施程序評價項目設(shè)計績效管理評價(1)76(一).評價項目設(shè)計進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。編制評價問卷?？冃Ч芾碓u價(1)(一).評價項目設(shè)計進行需求分析和可行性分析，決定是否采用377(二).培訓(xùn)考評者組建360度考評者隊伍。對選拔出的考評者進行培訓(xùn)績效管理評價(1)(二).培訓(xùn)考評者績效管理評價(1)78(三).實施360度考評實施考評。統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn)。企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效（或促進職業(yè)生涯發(fā)展）的行動計劃?？冃Ч芾碓u價(1)(三).實施360度考評績效管理評價(1)79(四).反饋面談確定執(zhí)行面談的成員和對象。有效進行反饋面談績效管理評價(1)(四).反饋面談績效管理評價(1)80(五).效果評價確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。評價應(yīng)用效果?？偨Y(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)?？冃Ч芾碓u價(1)(五).效果評價績效管理評價(1)81不同的考核者各自會具有

什么樣的態(tài)度和特點?績效管理評價(1)不同的考核者各自會具有

什么樣的態(tài)度和特點?績效管理評價(82不同人擔(dān)任評估者的利弊：上司利：評估與獎懲結(jié)合有機會熟悉被評者的工作易于操作，節(jié)省時間弊：常感“額外負(fù)擔(dān)”-缺乏獎懲權(quán)利-缺乏評估培訓(xùn)-不愿當(dāng)“法官”對下屬具威脅性常淪為說教很少進行教導(dǎo)、發(fā)展績效管理評價(1)不同人擔(dān)任評估者的利弊：上司利：弊：績效管理評價(1)83不同人擔(dān)任評估者的利弊：同事利：威脅性少（當(dāng)采用非競爭性的獎懲制度時）易于溝通適用于專業(yè)人員弊：大多數(shù)機構(gòu)采用競爭式的獎懲制度，不易廣泛使用在競爭之下，易引起心理沖突，“公私之爭”先決條件：-彼此熟悉-熟悉受評者的業(yè)務(wù)、方法、成果績效管理評價(1)不同人擔(dān)任評估者的利弊：同事利：弊：績效管理評價(1)84不同人擔(dān)任評估者的利弊：下屬利：適用于幫助上司“發(fā)展”領(lǐng)導(dǎo)與管理才能達到權(quán)力“制衡”的目的（尤其是底層管理）人員弊：下屬認(rèn)為是“非法”的對上司造成威脅恐懼上司會報復(fù)下屬對上司的業(yè)務(wù)不易有全盤了解，往往只注重是否能滿足下屬的要求績效管理評價(1)不同人擔(dān)任評估者的利弊：下屬利：弊：績效管理評價(1)85不同人擔(dān)任評估者的利弊：自己利：不具威脅性“評估面談”較具建設(shè)性工作績效較可能改善弊：與上司評估的結(jié)果往往不同當(dāng)評估結(jié)果用于決策時，受到誤導(dǎo)應(yīng)只用于協(xié)助員工自我改善績效管理評價(1)不同人擔(dān)任評估者的利弊：自己利：弊：績效管理評價(1)86不同人擔(dān)任評估者的利弊：外人利：受到評估者的歡迎（減輕工作負(fù)擔(dān)）評估標(biāo)準(zhǔn)不一致適用于評估專業(yè)人員或強調(diào)評估之客觀性時如：客戶弊：變相鼓勵管理人員逃避責(zé)任上司無法具體有效地幫助下屬改善績效費時-外人不熟悉受考核者之業(yè)務(wù)，而需上司提供資料績效管理評價(1)不同人擔(dān)任評估者的利弊：外人利：弊：績效管理評價(1)87有效應(yīng)用360度考評方法的關(guān)鍵選擇收集和提供反饋信息的正確方法；激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識；保證所收集信息的實用性和質(zhì)量；進行有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)活動并不斷跟蹤調(diào)查?？冃Ч芾碓u價(1)有效應(yīng)用360度考評方法的關(guān)鍵選擇收集和提供反饋信息的正確方88360度考核方法的應(yīng)用360度反饋方法適宜于對組織中高層管理人員的評價行為；360度反饋方法適宜于對管理者的技能、知識和行為模式進行評價；在使用360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對面訪談是兩種有效的方式?？冃Ч芾碓u價(1)360度考核方法的應(yīng)用360度反饋方法適宜于對組織中高層管理89360度考評與員工培訓(xùn)和開發(fā)利用360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；有助于改進員工個人的意識，明確組織對員工的預(yù)期；能夠改進人力資源開發(fā)行動的決策水平；有助于識別員工培訓(xùn)活動的先后順序；能夠改進監(jiān)督過程；績效管理評價(1)360度考評與員工培訓(xùn)和開發(fā)利用360度反饋方法，有助于組織90360度考評與績效評價360度反饋方法能夠改進組織的績效評價過程。有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進行溝通。能夠在績效評價過程中使用從多個方面收集到的信息。便于組織與員工之間對績效評價結(jié)果進行公開溝通?？冃Ч芾碓u價(1)360度考評與績效評價360度反饋方法能夠改進組織的績效評價91360度考評的優(yōu)點更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績；評估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受。

績效管理評價(1)360度考評的優(yōu)點更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績；績效管理92細(xì)說360度考評的好處（1）打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。（2）一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。（3）可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。（4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。（5）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度?？冃Ч芾碓u價(1)細(xì)說360度考評的好處（1）打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制93360度反饋評價反饋評價的主要特點全方位多側(cè)度反饋基于勝任特征評估者匿名促進個人發(fā)展反饋評價的作用提高效益促進發(fā)展尊重組織成員意見績效管理評價(1)360度反饋評價反饋評價的全方位基于勝任特征評估者匿名促進個94360度反饋法留給我們的主要遺憾（1）考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。（2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。（3）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者?？冃Ч芾碓u價(1)360度反饋法留給我們的主要遺憾（1）考核成本高。當(dāng)一個人要95360度考核的使用

----GE的績效管理360度并不普遍地使用，一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時使用，做考核評價的是上級、下級、同事、客戶，由被考核者自己在這些人中各選擇幾個人來做評價，對于考核的結(jié)果由外面的專業(yè)機構(gòu)來分析，這樣可以保證結(jié)果的客觀性與科學(xué)性（外面的機構(gòu)是專門做這種分析的，同時他們完全不知道被評者是誰，可以保證更客觀、更科學(xué)）。在這種考核中不用擔(dān)心員工在選擇考核者即評價他的人時只選擇與他關(guān)系好的人，而導(dǎo)致考核結(jié)果的不客觀、不真實，因為這種考核是為了發(fā)現(xiàn)員工自己的不足、找到提高完善自己的方式，員工為了自己的前途發(fā)展不會去找一片贊揚聲。

績效管理評價(1)360度考核的使用

96企業(yè)是否在任何情況下都適合使用360度考評？在什么情況下可以考慮使用360度考評（什么時期，對象，目的較為適宜）？什么情況下不適宜？績效管理評價(1)企業(yè)是否在任何情況下都適合使用360度考評？績效管理評價(197（1）根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型來審視是否合適用360度考核法。一般說來，公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采用。(為什么?)（2）創(chuàng)建實施360度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進行。（3）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必須由員工自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位進行考核。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無任何業(yè)務(wù)往來的不相關(guān)者成為考核者。（4）根據(jù)實際需要確定考核要素。不同級別、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括目標(biāo)意識、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一般員工的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì)律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財務(wù)人員的考核要素是工作慎密和嚴(yán)格遵守財務(wù)制度等。（5）選用合適的考核方法。一般說來，對于目標(biāo)越明確的工作，對于過程的考核應(yīng)該越少。不同考核者適用的考核方法是不一樣的。比如，考核者是上司則適宜采用MBO法，考核者是同事和考核者自身適宜采用行為錨定評價法，考核者是下屬和顧客適于采用關(guān)鍵事件法一些建議績效管理評價(1)（1）根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型來審視是否合適用36098基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評績效管理評價(1)基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評績效管理評價(1)99基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢克服地域性差異給績效考評帶來的問題網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復(fù)雜性。保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。大大降低了評價成本?？冃Ч芾碓u價(1)基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢績效管理評價(1)100基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評面臨的問題

受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。存在信息安全隱患?？冃Ч芾碓u價(1)基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評面臨的問題

受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。101360度績效考核方法在西方國家許多企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，并且其具體形式也不斷推陳出新。你認(rèn)為我國目前是否具備大部分企業(yè)實施360度考核法的外部條件？績效管理評價(1)360度績效考核方法在西方國家許多企業(yè)得到了廣泛102你認(rèn)為是這樣嗎?傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理、自我約束的意識較為淡薄，部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運用組織賦予他們的權(quán)利，“官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評?？冃Ч芾碓u價(1)你認(rèn)為是這樣嗎?傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自103值得注意：360度考核法≠360度考核！實際應(yīng)用中，企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)360度考核法效果不佳，原因何在？360度考核法的本意是讓最了解情況的人而不是所有的人來做評價，可是人們往往不分青紅皂白地讓所有的人來考核所有的考核要素。從這個意義上講“360度考核法≠360度考核”?？冃Ч芾碓u價(1)值得注意：360度考核法≠360度考核！實際應(yīng)用中，企業(yè)經(jīng)常104請指出以下描述中存在的5處錯誤，并予以改正。360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人對其進行360度全方位考評，再通過反饋程序達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。它的優(yōu)點有：考評信息來源渠道廣，信息的一致性比較強；強調(diào)定量評價，信息的準(zhǔn)確性較高；有利于在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的氛圍，提高組織成員的工作積極性和忠誠度；加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。它的缺點有：360度考評收集到的信息更多，但同時也增加廠收集和處理數(shù)據(jù)的成本；采用實名的評價方式，可能會使考評者產(chǎn)生顧慮；可能會造成被考評者只追求某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為?？冃Ч芾碓u價(1)請指出以下描述中存在的5處錯誤，并予以改正。105分析360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人對其進行360度全方位考評，再通過反饋程序達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。它的優(yōu)點有：考評信息來源渠道廣，信息的一致性比較強；強調(diào)定量評價，信息的準(zhǔn)確性較高；有利于在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的氛圍，提高組織成員的工作積極性和忠誠度；加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。它的缺點有：360度考評收集到的信息更多，但同時也增加廠收集和處理數(shù)據(jù)的成本；采用實名的評價方式，可能會使考評者產(chǎn)生顧慮；可能會造成被考評者只追求某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為?？冃Ч芾碓u價(1)分析360度考評方法又稱為全視角考評方法，它106參考答案（1）從不同渠道得來的信息并非總是一致的。（2）定性評價比重較大，定量評價較少。（3）如果使用不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等。（4）采用匿名的評價方式，可消除考評者的顧慮。（5）能夠防止被考評者只追求某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為?？冃Ч芾碓u價(1)參考答案績效管理評價(1)107關(guān)于360度考評的保密性，說法正確的是()(單選)A．各維度的權(quán)重數(shù)值不能公開B．考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道c．下級不能獲知上級對自己的評價結(jié)果D．上級不應(yīng)知道每個下級對自己的評分答案:D績效管理評價(1)關(guān)于360度考評的保密性，說法正確的是()(單選)答案:D108．關(guān)于360度考評，以下說法正確的是()

(多選)A．強調(diào)客觀考評員工B．下級評價比上級評價更重要C．強調(diào)全方位對員工進行考評D．注重考核員工的行為結(jié)果．而非行為過程E．如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的答案:ACE績效管理評價(1)．關(guān)于360度考評，以下說法正確的是()

(多選)答109請指出下述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種結(jié)果導(dǎo)向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某‘方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項或兩項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。該方法在各個項目中列舉了工作行為表現(xiàn)，使考評者能夠明確下屬員工的考評結(jié)果是高、是低，還是一般。強迫選擇法只能用來考評特殊行為工作為表現(xiàn)，可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強迫選擇法在使用過程中，考評者很容易把握哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。此外，它還可以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。績效管理評價(1)請指出下述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。110分析

強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種結(jié)果導(dǎo)向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某‘方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項或兩項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。該方法在各個項目中列舉了工作行為表現(xiàn)，使考評者能夠明確下屬員工的考評結(jié)果是高、是低，還是一般。強迫選擇法只能用來考評特殊行為工作為表現(xiàn)，可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強迫選擇法在使用過程中，考評者很容易把握哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。此外，它還可以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用?？冃Ч芾碓u價(1)分析績效管理評價(1)111參考答案（1）強迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。（2）考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高、是低，還是一般。（3）強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。（4）強迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。（5）強迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用?？冃Ч芾碓u價(1)參考答案（1）強迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法112為保證“日清日結(jié)法”的有效實施，必須堅持的原則有:A．閉環(huán)原則B．比較分析原則c．不斷優(yōu)化原則D．控制成本原則E．設(shè)定目標(biāo)原則答案:ABC績效管理評價(1)為保證“日清日結(jié)法”的有效實施，必須堅持的原則有:答案:113二、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義績效指標(biāo)設(shè)定中的常見問題績效管理評價(1)二、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義績效管理評價114三、價值法（EVA）與企業(yè)績效附加經(jīng)濟價值的含義附加經(jīng)濟價值的特點績效管理評價(1)三、價值法（EVA）與企業(yè)績效附加經(jīng)濟價值的含義績效管理評115四、平衡計分卡（BSC）模式

平衡計分卡（BSC）模式含義顧客角度內(nèi)部流程角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度財務(wù)指標(biāo)績效管理評價(1)四、平衡計分卡（BSC）模式平衡計分卡（BSC）模式含義績116平衡計分卡哈佛商學(xué)院教授卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團總裁諾頓提出績效管理評價(1)平衡計分卡績效管理評價(1)117平衡計分卡：卡普蘭和諾頓現(xiàn)執(zhí)教于哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)專業(yè)之MarvinBower教席。擔(dān)任哈佛教職長達18年，之前他曾執(zhí)教于卡耐基-梅隆大學(xué)管理學(xué)研究生院(GSIA)達16年之久，其中1977-1983年任該研究生院主任。獲麻省理工學(xué)院電子工程學(xué)士和碩士學(xué)位，以及康奈爾大學(xué)運營研究博士學(xué)位，1994年，獲德國斯圖加特大學(xué)榮譽博士學(xué)位。復(fù)興全球戰(zhàn)略集團（RenaissanceWorldwideStrategyGroup)的創(chuàng)始人兼總裁。平衡計分卡協(xié)會的會長。在哈佛大學(xué)獲得商業(yè)管理博士學(xué)位，佛羅里達州立大學(xué)的MBA，本科專業(yè)是電子機械?？冃Ч芾碓u價(1)平衡計分卡：卡普蘭和諾頓現(xiàn)執(zhí)教于哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)專業(yè)之M118目標(biāo)考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量內(nèi)部運營面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量績效管理評價(1)目標(biāo)考量財務(wù)面“我們在股東目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶目標(biāo)考量119戰(zhàn)略目標(biāo)滿意的股東愉悅的客戶有效率的流程士氣高昂的團隊平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行績效管理評價(1)戰(zhàn)略目標(biāo)滿意的股東愉悅的客戶有效率的流程士氣高昂的團隊平衡計120績效管理評價(1)績效管理評價(1)121績效管理評價(1)績效管理評價(1)122確定平衡計分卡績效管理評價(1)確定平衡計分卡績效管理評價(1)123平衡計分卡是針對個人還是針對組織的一種績效評價方法?績效管理評價(1)平衡計分卡是針對個人還是針對組織的一種績效評價方法?績效管理124示例1：某醫(yī)院的平衡計分卡績效管理評價(1)示例1：某醫(yī)院的平衡計分卡績效管理評價(1)125某醫(yī)院的平衡計分卡：財務(wù)維度?評估指標(biāo)。每年營業(yè)收入至少達到12億新臺幣；每年利潤率維持在7%以上；人力成本占營業(yè)收入總額的50%以下；藥品成本占營業(yè)收入總額的19.5%以下；衛(wèi)生器材成本占營業(yè)收入總額的7.5%以下；地區(qū)醫(yī)院及診所轉(zhuǎn)診人次及轉(zhuǎn)檢總金額每年增長10%。?初始行動計劃。（1）建立完整的成本會計制度，落實檢討人力成本的改善空間，必要時采取以下措施：資深員工的優(yōu)退制度；組織重整，精簡人事；引進優(yōu)秀的年輕人才。（2）提升與供貨商議價的能力，藉由教會醫(yī)院聯(lián)盟，在適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量監(jiān)控機制下，積極參與藥品及衛(wèi)材聯(lián)合議價與采購的組織，以有效降低采購成本。（3）持續(xù)引進?？屏坚t(yī)及名醫(yī)，以增加高成長科別的營收。（4）研究擬定能夠提升結(jié)盟地區(qū)醫(yī)院及診所服務(wù)流程效率的項目，以有效增加轉(zhuǎn)診及轉(zhuǎn)檢的量?？冃Ч芾碓u價(1)某醫(yī)院的平衡計分卡：財務(wù)維度?評估指標(biāo)?？冃Ч芾碓u價(1)126某醫(yī)院的平衡計分卡：客戶維度?評估指標(biāo)。顧客滿意度維持80%以上；抱怨處理滿意度達到85%以上；弱勢群體就醫(yī)比率40%以上；顧客留置率達到出院病患14日回診率80%以上；醫(yī)療糾紛達到每年5件以下。?初始行動計劃。(1）針對顧客滿意度調(diào)查結(jié)果，找出具體問題，并研究擬訂具體改善措施，并請相關(guān)單位配合，全面提升顧客滿意度。(2)研究擬訂具體弱勢團體就醫(yī)協(xié)助流程和方案，并編列成冊，提供民眾使用。(3）針對抱怨事件，分級分段管理與處理，切實提出改善辦法，并定期整理成書面報告，送交相關(guān)單位探討改善辦法和措施。(4)提升出院病患服務(wù)準(zhǔn)備功能，定期電話追蹤，并找出病患流失可能的原因，確實加以檢討改善?？冃Ч芾碓u價(1)某醫(yī)院的平衡計分卡：客戶維度?評估指標(biāo)?？冃Ч芾碓u價(1)127某醫(yī)院的平衡計分卡：內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度?評估指標(biāo)。將全院的占床率提高到75%以上；控制平均住院日：一般病房7.6-7.8天；特殊病房：5-6天；降低全院死亡率在1.5%以下；控制全院院內(nèi)感染率在3%以下；降低加護病房死亡率在8%以下；重大意外事件每年20件以下；質(zhì)量創(chuàng)新提案獲改善件數(shù)，每