第一章治理和治理學(xué)從治理的定義、治理的內(nèi)容、治理有效性的衡量、治理的本質(zhì)熟悉治理是什么一一治理是人們?cè)谝欢ǖ沫h(huán)境下,通過(guò)綜合利用人力資源和其他資源,以有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程.治理工作的根本內(nèi)容或核心內(nèi)容都是相同的,那就是協(xié)調(diào).有效性的衡量：可用治理的有效性來(lái)衡量治理工作的好壞.有效性包括效率和效益.效率是指投入與產(chǎn)出之比.講求效率要求我們用比較經(jīng)濟(jì)的方法來(lái)到達(dá)預(yù)定的目標(biāo).而效益是指目標(biāo)的達(dá)成度,只有我們通過(guò)治理實(shí)現(xiàn)了既定的目標(biāo),我們的治理工作才是有效的.有效的治理既講求效益,又講求效率.本質(zhì)：治理從本質(zhì)上而言是人們?yōu)榱擞行У貙?shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的一種手段治理產(chǎn)生的原因人們之所以需要治理,是由于治理有助于人的追丘壑組織目標(biāo)確實(shí)立和實(shí)現(xiàn).治理從本質(zhì)上而言使人們?yōu)榱擞行У膶?shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的一種手段.治理的職能方案工作.任何治理活動(dòng)都是從方案工作開(kāi)始的,方案工作是治理的首要職能.組織工作.組織工作是為了有效地達(dá)成方案所確定的目標(biāo)而進(jìn)行分工協(xié)作、合理配置各種資源的過(guò)程,它是方案工作的自然延伸.領(lǐng)導(dǎo)工作.領(lǐng)導(dǎo)工作就是治理者利用職權(quán)和威信施展影響,直到和鼓勵(lì)各類(lèi)人員努力去達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程.限制工作.限制是指在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中為保證既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的檢查和糾偏活動(dòng)或過(guò)程.治理學(xué)導(dǎo)言的P9治理學(xué)以所有的組織所共有的治理問(wèn)題作為研究對(duì)象的,研究的是組織治理的一般問(wèn)題.即它是一門(mén)研究一般組織治理理論的科學(xué),它所提出的治理根本原理、根本思想和根本原那么是各類(lèi)治理學(xué)科的概括和總結(jié),它是整個(gè)治理學(xué)科體系的基石.第二章治理者治理者的定義,其與操作者的區(qū)別定義：治理者是那些在組織中指揮他人完成具體任務(wù)的人.區(qū)別：操作者是指在組織中直接從事具體業(yè)務(wù)的人,治理者是在組織中指揮他人完成具體任務(wù)的人.一個(gè)人在組織中是不是治理者,關(guān)鍵取決于其是否有直接下屬.治理者的角色在人際關(guān)系方面充當(dāng)著：形象代言人,領(lǐng)導(dǎo)者,聯(lián)絡(luò)員信息傳遞方面：組織發(fā)言人,信息監(jiān)督者,信息傳遞者.決策活動(dòng)方面：企業(yè)家資源分配者矛盾排除者談判者治理者的分類(lèi)按治理層次：高層治理者中層治理者基層治理者按所從事的工作領(lǐng)域：業(yè)務(wù)治理者財(cái)務(wù)治理者人事治理者行政治理者技術(shù)治理者其他治理者治理者的責(zé)任(各治理層的責(zé)任,治理者的根本責(zé)任)高層治理者：對(duì)組織負(fù)有全面責(zé)任,主要側(cè)重于決定組織的大政方針和溝通組織與交往聯(lián)系,為組織創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境；中層治理者：正確理解高層的指示精神,結(jié)合本部門(mén)的實(shí)際情況,創(chuàng)造性地貫徹落實(shí)高層所確定的大政方針,指揮各基層治理者開(kāi)展工作,其主要治理對(duì)象是基層治理者；基層治理者直接指揮和監(jiān)督現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員,保證完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)方案和指令.治理者的素質(zhì)構(gòu)成品德：有強(qiáng)烈的治理意愿和責(zé)任感良好的精神素質(zhì)知識(shí)：政治法律方面的知識(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)和治理學(xué)知識(shí)人文社科方面的知識(shí)科學(xué)技術(shù)方面的知識(shí)實(shí)際水平：技術(shù)技能人際技能概念技能第三章組織及其績(jī)效影響因素組織的特征每一個(gè)組織都由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成,這一群人被成為組織成員每一個(gè)組織都有一個(gè)明確的目標(biāo),并以一個(gè)或一組目標(biāo)來(lái)表示,這個(gè)目的被成為組織宗旨,這個(gè)或這組目標(biāo)被成為組織目標(biāo).每一個(gè)組織都有一個(gè)系統(tǒng)化的結(jié)構(gòu),用以標(biāo)準(zhǔn)和限制組織成員的行為.這個(gè)由規(guī)章制度,角色分工,職位職權(quán)體系等構(gòu)成的系統(tǒng)化的結(jié)構(gòu)被成為組織結(jié)構(gòu).組織的功能和手段功能：通過(guò)組織成員間的分工協(xié)作,克服個(gè)人力量的局限性,實(shí)現(xiàn)靠個(gè)人力量無(wú)法實(shí)現(xiàn)或難以有效實(shí)現(xiàn)的目標(biāo).手段：通過(guò)分工,充分發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng),通過(guò)協(xié)作,形成集體力量.治理萬(wàn)能論觀點(diǎn)：不管環(huán)境條件如何,治理者對(duì)組織的成敗負(fù)有直接的責(zé)任.前提假設(shè)：個(gè)組織的治理者的素質(zhì),決定了這一組織本身的素質(zhì)〞結(jié)論：組織中的最高治理者對(duì)組織的成敗負(fù)有直接的責(zé)任.治理無(wú)能論觀點(diǎn)：治理者對(duì)組織的業(yè)績(jī)幾乎沒(méi)有什么影響,一個(gè)組織的成敗完全取決于治理者無(wú)法限制的環(huán)境因素.前提假設(shè)：治理者影響結(jié)果的水平受制于組織內(nèi)外部各種環(huán)境因素〞結(jié)論：治理者對(duì)組織績(jī)效的影響是極其有限的治理環(huán)境的定義及其構(gòu)成治理環(huán)境一一存在于一個(gè)組織內(nèi)部和外部的影響組織業(yè)績(jī)的各種力量和條件因素的總和組織的治理環(huán)境：外部環(huán)境因素包括一般環(huán)境因素和任務(wù)環(huán)境因素；內(nèi)部環(huán)境因素包括經(jīng)營(yíng)條件因素和一般環(huán)境因素治理者的作用治理者既不是萬(wàn)能的,也不是無(wú)能為力的.在一定的內(nèi)外部環(huán)境下,治理者對(duì)組織的業(yè)績(jī)起著決定性作用.在一個(gè)組織中,只所以需要治理者,在很大程度上就是由于組織內(nèi)外部環(huán)境的不確定和資源的缺乏.一個(gè)好的治理者與差的治理者的差異也就表達(dá)在惡劣的環(huán)境條件下所取得的組織績(jī)效之間的差異.一般環(huán)境因素：〔了解〕政治環(huán)境因素2.經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素：3.社會(huì)環(huán)境因素：4.科技進(jìn)步任務(wù)環(huán)境因素：〔了解〕社會(huì)利益代表、政府主管部門(mén)、競(jìng)爭(zhēng)者、效勞對(duì)象、資源供應(yīng)者組織文化的定義和構(gòu)成組織文化是處于一定經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化背景下的組織,在長(zhǎng)期的開(kāi)展過(guò)程中逐步形成和開(kāi)展起來(lái)的日趨穩(wěn)定的、獨(dú)特的價(jià)值觀〔文化理念〕,以及以此為核心而形成的行為標(biāo)準(zhǔn)、道德準(zhǔn)那么、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣等構(gòu)成：共同理念〔文化理念〕一一＞行為標(biāo)準(zhǔn)〔規(guī)章制度〕一一＞組織形象〔標(biāo)識(shí)口號(hào)〕組織文化的特點(diǎn)客觀性：〔1〕組織創(chuàng)始人在組織文化的形成過(guò)程中起了關(guān)鍵性的作用;〔2〕組織文化總是存在,并發(fā)揮著好或壞、大或小的作用.個(gè)異性：組織文化的鮮明個(gè)性強(qiáng)的組織文化/弱的組織文化民族性：組織文化必然帶有地域性、民族性和時(shí)代性穩(wěn)定性組織文化的建立和改變組織文化的建立：形成怎樣的組織文化是可以有意識(shí)地加以引導(dǎo)的,因此要有意識(shí)地引導(dǎo)良好的組織文化的形成.組織文化的改變：〔1〕改變組織文化的契機(jī)：發(fā)生危機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)層變動(dòng)、組織成立不久且規(guī)模較小、組織文化較薄弱；〔2〕改變需要較長(zhǎng)的時(shí)間,短期內(nèi)只能認(rèn)同并適應(yīng).第四章治理思想的演變?cè)缙谥卫硭枷氲拇砣宋锛捌浞瞰I(xiàn)1〕亞當(dāng)?斯密的勞動(dòng)分工和“經(jīng)濟(jì)人〞觀點(diǎn)；2〕羅伯特?歐文的人事治理；3〕巴貝奇的作業(yè)研究報(bào)酬制度〔固定工資+利潤(rùn)分成+獎(jiǎng)勵(lì)〕科學(xué)治理思想的根本觀點(diǎn)、代表理論和特點(diǎn)根本觀點(diǎn)：治理的有效性不僅僅取決于治理者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn),更重要地是要依據(jù)科學(xué)的方法來(lái)治理活動(dòng)和組織.根本理論：科學(xué)治理理論一泰勒一般治理理論一法約爾官僚組織主治理論一韋伯特點(diǎn)：研究重點(diǎn)是如何提升效率,主張用科學(xué)代替經(jīng)驗(yàn)治理,主張治理專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化科學(xué)治理理論科學(xué)治理的根本目的是謀求最高效率,這就要求用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的治理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理.科學(xué)治理理論的核心認(rèn)為應(yīng)該通過(guò)科學(xué)研究來(lái)決定工作方法,而不是憑每一個(gè)工人過(guò)去的經(jīng)驗(yàn).泰勒-〈〈科學(xué)治理原理?科學(xué)治理的原那么：〔1〕提出工人的每一動(dòng)操作的每一動(dòng)作的科學(xué)方法,以代替過(guò)去單憑經(jīng)驗(yàn)從事的方法.〔2〕科學(xué)的挑選工人,并進(jìn)行培訓(xùn)和教育,使之成長(zhǎng)成才.〔3〕與工人密切合作,以保證所有工作都根據(jù)所制定的科學(xué)原那么行事.〔4〕治理者和工人的工作和責(zé)任幾乎是均分的.治理者應(yīng)該承擔(dān)起那些自身比工人更勝任的工作.一般治理理論區(qū)別與科學(xué)治理思想注重車(chē)間治理和科學(xué)方法的運(yùn)用,法約爾關(guān)注整個(gè)組織,研究治理者干什么以及怎樣才能干好等更一般的治理問(wèn)題.他認(rèn)為治理上的成功不完全取決于治理者個(gè)人道德治理水平,更重要的實(shí)力獲得貫徹治理的一系列原那么.法約爾-〈〈工業(yè)治理和一般治理?治理的十四條原那么：勞動(dòng)分工、責(zé)權(quán)相當(dāng)、紀(jì)律嚴(yán)明、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從整體利益、報(bào)酬、集權(quán)、登記制度、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、主動(dòng)性、團(tuán)結(jié)精神.官僚組織理論官僚組織理論是科學(xué)治理思想的一個(gè)重要組成局部,它強(qiáng)調(diào)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)要以合理的方式進(jìn)行而不是依據(jù)業(yè)主或治理者的判斷.這一理論主要是基于德國(guó)社會(huì)學(xué)家韋伯的研究.代表作品：??行為治理思想的根本觀點(diǎn)、代表理論〔1〕行為治理思想認(rèn)為：人不僅是經(jīng)濟(jì)人,更是社會(huì)人,其勞動(dòng)生產(chǎn)率受到社會(huì)的、心理的和群體的因素的影響.〔2〕代表人物：梅約社會(huì)人觀點(diǎn)；馬斯洛一一需求層次理論；麥克雷戈一一X理論和Y理論霍桑試驗(yàn)〔了解〕霍桑試驗(yàn)開(kāi)始于1924年,當(dāng)時(shí)是根據(jù)科學(xué)治理理論中關(guān)于好的工作環(huán)境可以提升工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率的假設(shè),進(jìn)行工場(chǎng)照明實(shí)驗(yàn).結(jié)果卻發(fā)現(xiàn),工作條件與環(huán)境的好壞與勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升并無(wú)必然的聯(lián)系,反而與人的因素有密切的關(guān)系.為了證實(shí)這一結(jié)果,梅約的研究說(shuō)明：生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實(shí)體條件有關(guān),而且同工人心理、態(tài)度、動(dòng)機(jī),同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系密切相關(guān).梅約對(duì)霍桑試驗(yàn)的總結(jié),結(jié)論為：工人是社會(huì)人〞,是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員.人的行為并不單純出于對(duì)金錢(qián)的追求,還有人與人之間的友情、平安感、歸屬感、受人尊敬等方面的需要.組織中除了存在正式組織之外,還存在著非正式組織.這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益,使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干預(yù)所造成的損失.新的領(lǐng)導(dǎo)水平在于提升工人的滿(mǎn)意度.在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中,置于首位的因素是工人的滿(mǎn)意度,生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的.X理論和Y理論.X模式假定人性丑惡,人們根本上厭惡工作,對(duì)工作沒(méi)有熱誠(chéng),如非必要就會(huì)加以逃避.人類(lèi)只喜歡享樂(lè),凡事得過(guò)且過(guò),盡量逃避責(zé)任.Y理論假定人性本善,認(rèn)為一般人在本質(zhì)上并不厭惡工作,只要循循善誘,雇員便會(huì)熱誠(chéng)工作,在沒(méi)有嚴(yán)密的監(jiān)管下,也會(huì)努力完成生產(chǎn)任務(wù).而且在適當(dāng)?shù)臈l件下,一般的人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任感.行為治理思想的主要特點(diǎn)行為治理思想的特點(diǎn)在于改變了人們對(duì)治理的思考方法,它把人看作是珍貴的資源,強(qiáng)調(diào)從人的作用、需求、動(dòng)機(jī)相互關(guān)系和社會(huì)環(huán)境等方面研究其對(duì)治理活動(dòng)及其結(jié)果的影響,研究如何處理好人與人之間的關(guān)系、做好人的工作、協(xié)調(diào)人的目標(biāo)、鼓勵(lì)人的主動(dòng)性和積極性,以提升工作效率.定量治理思想的根本觀點(diǎn)、代表理論根本觀點(diǎn)：有效治理的關(guān)鍵在于度的把握,只有致力于定量化,才能真正提升治理的效率與效益.定量治理思想的核心是把數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和計(jì)算機(jī)用于治理決策和提升組織效率.定量管理思想主要包括三個(gè)分支：治理科學(xué)、作業(yè)治理和信息技術(shù)在治理中的運(yùn)用.代表理論：赫伯特.亞歷山大.西蒙的決策理論定量治理思想的特點(diǎn)力求減少?zèng)Q策中的個(gè)人藝術(shù)成分,依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型來(lái)尋求最優(yōu)方案；各種可行性方案均是以效益作為評(píng)判的依據(jù),有利于實(shí)現(xiàn)決策方案的最優(yōu)化；廣泛使用計(jì)算機(jī)作為輔助治理的手段.權(quán)變治理思想的根本觀點(diǎn)、代表理論根本觀點(diǎn)：世界上不存在普遍適用的最正確的治理理論與方法,每一種治理理論與方法都有其一定的適用范圍.權(quán)變治理思想主要包括系統(tǒng)理論、權(quán)變理論、過(guò)程理論等.最具代表性的是巴納德的〈〈經(jīng)理的職能?、弗雷德?菲德勒的〈〈讓工作適應(yīng)治理者?、孔茨和奧?唐奈合著的〈〈治理學(xué)?.權(quán)變治理思想的特點(diǎn)系統(tǒng)理論系統(tǒng)理論認(rèn)為,組織是一個(gè)系統(tǒng),是由相互依存的眾多因素所組成的.局部最優(yōu)不等于整體最優(yōu).組織是一個(gè)開(kāi)發(fā)系統(tǒng),即組織是一個(gè)和周?chē)h(huán)境相互影響、相互作用的系統(tǒng).權(quán)變理論權(quán)變理論核心思想是,組織的治理應(yīng)根據(jù)所處的內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化,世界上沒(méi)有一成不變的、普遍適用的最正確的"治理理論和方法.所謂權(quán)變,就是具體情況具體分析,根據(jù)不同的內(nèi)外部環(huán)境情況權(quán)衡變通.權(quán)變治理就是依托環(huán)境因素和治理思想及治理技術(shù)因素之間的變數(shù)關(guān)系來(lái)確定一種最有效的治理方式,即根據(jù)不同的情況采取不同的最適宜的治理模式、方案和方法.過(guò)程理論該理論認(rèn)為治理工作是一個(gè)過(guò)程,是由許多相互關(guān)聯(lián)的職能所組成,通過(guò)對(duì)這些職能的分析,可歸納出一系列的治理原那么,從而形成系統(tǒng)的治理理論.其特點(diǎn)在于：表現(xiàn)為以職能為中央,建立一個(gè)持續(xù)有效的理論框架；十分重視對(duì)治理原那么的建立.孔茨把治理分為方案、組織、人事、指揮和限制五項(xiàng)職能,而把協(xié)調(diào)作為治理的本質(zhì).權(quán)變治理思想的特點(diǎn)在繼承以前的各種治理思想的根底上,把治理研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了對(duì)治理有重大影響的環(huán)境因素的研究,希望通過(guò)對(duì)環(huán)境因素的研究,找到各種治理原那么和理論的具體適用場(chǎng)合.第五章目標(biāo)及其確定目標(biāo)的定義：目標(biāo)是人們期望在未來(lái)能夠到達(dá)的一種狀態(tài)或能夠取得的成果組織的宗旨或使命：組織宗旨或使命是一個(gè)組織最根本的目的,它或者反映了社會(huì)對(duì)本組織的要求,或者表達(dá)了組織的創(chuàng)辦者或組織成員的共同追求和抱負(fù).組織宗旨和組織目標(biāo)的區(qū)別：組織目標(biāo)和組織宗旨是不同的.宗旨表達(dá)是組織的一種追求,不僅相比照擬抽象,而且也許最終也無(wú)法完全實(shí)現(xiàn)；目標(biāo)那么是一種行動(dòng)承諾〞,它必須是具體的、可操作、可實(shí)現(xiàn)、可檢驗(yàn).宗旨表達(dá)的是一種總體上的追求.目標(biāo)那么必須是細(xì)化的,對(duì)有關(guān)組織生存開(kāi)展和實(shí)現(xiàn)宗旨所必須開(kāi)展的各方面工作都必須制訂相應(yīng)的目標(biāo).目標(biāo)類(lèi)型的分類(lèi)：目標(biāo)有多種類(lèi)型.宣稱(chēng)目標(biāo)是指一個(gè)組織對(duì)其目標(biāo)的官方陳述,目的是為了使公眾相信該組織打算做什么.真實(shí)目標(biāo)是指組織實(shí)際追求和注重的目標(biāo).目標(biāo)還可以根據(jù)所設(shè)計(jì)的范圍分為戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)和作業(yè)目標(biāo)；根據(jù)性質(zhì)的不同,分為生存目標(biāo)和開(kāi)展目標(biāo).如何理解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)：在一個(gè)組織中,除了組織目標(biāo),還存在著組織成員的個(gè)人目標(biāo).組織是由一個(gè)個(gè)的個(gè)體集合而成的群體,作為一個(gè)群體,有其共同的組織目標(biāo).組織目標(biāo)表現(xiàn)為組織為實(shí)現(xiàn)其宗旨所確定的一些正式指標(biāo),主要涉及到組織的奉獻(xiàn)、效率、市場(chǎng)、福利等方面.組織成員作為一個(gè)個(gè)個(gè)體,有著各自不同的個(gè)人目標(biāo).個(gè)人目標(biāo)那么表現(xiàn)為組織成員希望通過(guò)他們?cè)诮M織中的努力所能得到的個(gè)人需求的滿(mǎn)足,主要包括：職位升遷、增加工資、改善環(huán)境、實(shí)現(xiàn)抱負(fù)、為社會(huì)成認(rèn)等.治理者要努力尋求組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)之間的結(jié)合點(diǎn).目標(biāo)的作用：組織目標(biāo)是組織存在的前提,是組織開(kāi)展各項(xiàng)工作的根底,是治理者和組織中一切成員的行動(dòng)指南.具體表達(dá)在：目標(biāo)是方案和決策的根本依據(jù)；目標(biāo)是組織內(nèi)局部工和協(xié)調(diào)的準(zhǔn)那么；目標(biāo)是高效率的前提,是業(yè)績(jī)考核的依據(jù)；目標(biāo)是重要的鼓勵(lì)手段.目標(biāo)的特點(diǎn)：目標(biāo)具有差異性一一、多元性一一、層次性一一和時(shí)間性一一.8.目標(biāo)制定的根本原那么：1〕以滿(mǎn)足社會(huì)或市場(chǎng)需求為前提,并要考慮到組織的社會(huì)責(zé)任.一一2〕以提升投入產(chǎn)出率為出發(fā)點(diǎn),注重資源的有效利用.一一3〕所制定的目標(biāo)值應(yīng)具有先進(jìn)性和合理性.一一理解目標(biāo)制定的過(guò)程1〕內(nèi)外部環(huán)境分析；包括外部環(huán)境分析,內(nèi)部經(jīng)營(yíng)條件分析,愿景和追求分析.一一2〕擬訂總體目標(biāo)方案；3〕評(píng)價(jià)并選擇方案；評(píng)估主要從以下幾個(gè)方面：限制因素分析,綜合效益分析,潛在問(wèn)題分析一一4〕總體目標(biāo)的具體化；——5〕目標(biāo)體系的優(yōu)化,主要通過(guò)以下三方面進(jìn)行：一是橫向協(xié)調(diào),二是縱向協(xié)調(diào),三是進(jìn)行綜合平衡.一一目標(biāo)制定中的問(wèn)題：目標(biāo)能否事先設(shè)定；目標(biāo)的表達(dá)方式；目標(biāo)由誰(shuí)來(lái)定；一一目標(biāo)是否一定要以書(shū)面的形式明確.一一目標(biāo)運(yùn)用中的問(wèn)題：〔了解〕1〕目標(biāo)是否是一成不變的；我們不能把基于環(huán)境、實(shí)力和愿望假設(shè)根底之上形成的目標(biāo)變成一成不變必須嚴(yán)格履行的東西.2〕為什么許多組織或個(gè)人訂立了目標(biāo)后卻常常不能實(shí)現(xiàn).3〕怎樣將組織目標(biāo)與每一個(gè)員工的日常工作相關(guān)聯(lián).4〕怎樣保證在日常工作中始終以目標(biāo)為中央.第六章方案第七章科學(xué)決策決策的定義及其理解決策從本質(zhì)上而言,是人們?yōu)榱说竭_(dá)某一目的而從假設(shè)干個(gè)備選方案中選擇一個(gè)滿(mǎn)意或最正確方案的分析判斷過(guò)程.這一定義告訴我們：a〕決策的前提：要有明確的目的b〕決策的條件：有假設(shè)干個(gè)可行方案可供選擇c〕決策的重點(diǎn)：方案的分析比較d〕決策的結(jié)果：選擇一個(gè)滿(mǎn)意方案e〕決策的實(shí)質(zhì)：主觀判斷過(guò)程決策的重要性P81a〕決策貫穿于治理過(guò)程始終b〕決策正確與否直接關(guān)系到組織的生存與開(kāi)展c〕決策水平是衡量治理者水平上下的重要標(biāo)志理解決策的過(guò)程P75~80a〕覺(jué)察和分析問(wèn)題〔最重要〕b〕明確決策目標(biāo)或準(zhǔn)那么一一c〕制定可行方案d〕分析比較方案e〕選擇滿(mǎn)意方案并付諸實(shí)踐f〕監(jiān)督與反響一一影響決策的因素有哪些P82~89影響決策的因素有問(wèn)題的類(lèi)型、環(huán)境的制約、決策者的個(gè)性特點(diǎn)a〕問(wèn)題的類(lèi)型分為：“需改變〞的問(wèn)題和“需實(shí)現(xiàn)〞的問(wèn)題“結(jié)構(gòu)良好〞的問(wèn)題和“結(jié)構(gòu)不良〞的問(wèn)題“經(jīng)常性〞問(wèn)題和“例外〞問(wèn)題“緊急的〞問(wèn)題和“重要的〞問(wèn)題b〕環(huán)境的制約信息的可得性組織文化c〕決策者的個(gè)性特點(diǎn)決策者的風(fēng)險(xiǎn)傾向決策者的個(gè)人決策風(fēng)格一一決策方法的分類(lèi)P93〔參看ppt上的分類(lèi)〕主觀決策法〔1〕程序化決策法：政策、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)常規(guī)〔2〕適應(yīng)性決策法：漸進(jìn)式?jīng)Q策、經(jīng)驗(yàn)決策〔3〕創(chuàng)造性決策方法：頭腦風(fēng)暴法、發(fā)散思維法定量決策法〔1〕風(fēng)險(xiǎn)型決策法：期望值法、決策樹(shù)法〔2〕不確定型決策法：樂(lè)觀原那么、悲觀原那么、最小懊悔值原那么各種決策方法適應(yīng)的情況P93~96a〕程序化決策方法：多用于處理反復(fù)出現(xiàn)的、“結(jié)構(gòu)良好的〞、“經(jīng)常性〞的問(wèn)題,如公文傳遞、設(shè)備使用等方面的問(wèn)題b〕適應(yīng)性決策方法：多用于治理問(wèn)題復(fù)雜且模糊、多變,屬于“結(jié)構(gòu)不良〞的問(wèn)題-近漸式?jīng)Q策方法：是處理復(fù)雜多變環(huán)境中不確定問(wèn)題的有效方法,它減少了范大錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn),盡管缺少力度和直接性,但它為組織最終解決問(wèn)題指明了方向.?經(jīng)驗(yàn)式?jīng)Q策方法：將復(fù)雜的問(wèn)題變?yōu)榭芍卫淼膯?wèn)題,且有助于治理者預(yù)防重大錯(cuò)誤,但對(duì)于處理復(fù)雜問(wèn)題有過(guò)于簡(jiǎn)單化的傾向.c〕創(chuàng)造性決策方法：主要用于廣告設(shè)計(jì)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和其他需要?jiǎng)?chuàng)新性解決方案的場(chǎng)合,其中包括頭腦風(fēng)暴法、發(fā)散思維法等d〕期望值法：用于風(fēng)險(xiǎn)型決策e〕決策樹(shù)法：在實(shí)際過(guò)程中,風(fēng)險(xiǎn)型決策問(wèn)題較復(fù)雜,為預(yù)防遺漏和錯(cuò)誤,采用決策樹(shù)法的固定形式進(jìn)行輔助決策d〕期望值法：多用于風(fēng)險(xiǎn)型決策.e〕決策樹(shù)法：輔助解決風(fēng)險(xiǎn)性決策.不確定型決策方法：樂(lè)觀、悲觀和最小懊悔值P87~88a〕保守型依據(jù)極大極小損益原那么〔悲觀原那么〕,即在計(jì)算出各方案的損益期望值后,先找出各方案的最小損益值,再?gòu)倪@些最小損益值中選擇損益值最大的方案為決策方案b〕進(jìn)取型依據(jù)極大極大損益原那么〔樂(lè)觀原那么〕,先找出各方案在不同情況下的最大損益值,再在這些損益值中選擇損益值最大的方案為決策方案c〕穩(wěn)妥型根據(jù)最小懊悔值原那么,以各個(gè)方案的時(shí)機(jī)損失大小作為判別方案優(yōu)劣的依據(jù),在決策時(shí)先計(jì)算各個(gè)方案的懊悔值,找出各個(gè)方案的最大懊悔值,再?gòu)闹羞x取懊悔值最小的方案為決策方案,即平價(jià)策略如何提升決策的正確性P97~101a〕準(zhǔn)確收集利用信息一一b〕正確運(yùn)用直覺(jué)c〕明智把握決策時(shí)機(jī)和確定決策者一一d〕克服決策過(guò)程中的心理障礙一一e〕學(xué)會(huì)處理錯(cuò)誤的決策一一[9]決策的方式及其優(yōu)缺點(diǎn),適用場(chǎng)合決策方式特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用場(chǎng)合個(gè)人決策由個(gè)人評(píng)估問(wèn)題,根據(jù)自己的判斷作出決定.決策速度快.依賴(lài)于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和知識(shí).時(shí)間緊迫或危機(jī)問(wèn)題；秘密性質(zhì)的問(wèn)題；情況較清楚,實(shí)施僅涉及決策者個(gè)人,即使失誤損失也不大的問(wèn)題.協(xié)商決策在與他人協(xié)商和聽(tīng)取他人意見(jiàn)的根底上由決策者作出最終決定.基于群體信息.需要較多時(shí)間；易受他人影響.時(shí)間允許且他人對(duì)此問(wèn)題有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)時(shí)；需要他人參與實(shí)施的問(wèn)題；決策者對(duì)此問(wèn)題有較多疑問(wèn)時(shí)；所需解決的1可題有較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)性時(shí).集體決策將問(wèn)題交由團(tuán)隊(duì)分析,通過(guò)相互交流,最終由團(tuán)隊(duì)按少數(shù)服從多數(shù)的方式確定決策方案.群體信息和智慧；相互交流和啟發(fā),可廣■生更具創(chuàng)造性的方案.效率低下；不一致時(shí)需要妥協(xié)；有被個(gè)別人操縱的可臺(tái)匕月匕.1可題重大,需要考慮多方面因素或需要?jiǎng)?chuàng)新性方案時(shí)；涉及面廣,實(shí)施需要各力回配合或涉及多方利益時(shí).第八章組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織工作定義和內(nèi)容組織工作一一是確定組織特定的結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程一一P169組織工作主要內(nèi)容：1〕設(shè)計(jì)和變革組織結(jié)構(gòu)：建立分工合理、協(xié)作關(guān)系明確的組織模式;2〕合理配置和使用人員：使組織中每一個(gè)成員充分發(fā)揮才能,獲得專(zhuān)業(yè)化的優(yōu)勢(shì)；3〕分配權(quán)利和協(xié)調(diào)關(guān)系：賦予人們完成工作所必需的權(quán)利,協(xié)調(diào)組織中各項(xiàng)工作的責(zé)任和相互之間的權(quán)利關(guān)系.組織設(shè)計(jì)的理解組織設(shè)計(jì)：進(jìn)行專(zhuān)業(yè)分工和建立使各局部相互有機(jī)協(xié)調(diào)配合的系統(tǒng)的過(guò)程組織設(shè)計(jì)的任務(wù)是建立組織結(jié)構(gòu)和明確組織內(nèi)部的相互關(guān)系設(shè)計(jì)結(jié)果：提供組織機(jī)構(gòu)圖、部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)、崗位設(shè)置方案、崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)、流程圖常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)形式有哪些直線(xiàn)一職能制一一事業(yè)部制一一模擬分權(quán)制一一矩陣制一一工程組、委員會(huì)直線(xiàn)職能制的定義和特點(diǎn)定義：建立在直線(xiàn)制和職能制根底上的組織模式特點(diǎn)：以直線(xiàn)為根底,在各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)〔如財(cái)務(wù)部、質(zhì)檢科〕從事專(zhuān)業(yè)治理事業(yè)部制的定義和特點(diǎn)定義：對(duì)內(nèi)部具有獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng),獨(dú)立的責(zé)任和利益的部門(mén),實(shí)行分權(quán)治理的一種組織形式.特點(diǎn)：一般按產(chǎn)品或地區(qū)劃分,具有獨(dú)立的產(chǎn)品或市場(chǎng),擁有足夠的權(quán)利,能自主經(jīng)營(yíng),并實(shí)行獨(dú)立核算自負(fù)盈虧,把政策制定與行政治理相別離,政策制定以及權(quán)化,業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)分權(quán)化矩陣制的定義和特點(diǎn)定義：是為了適應(yīng)在一個(gè)組織內(nèi),同時(shí)有幾個(gè)工程需要完成而形成的組織形式一一P176特點(diǎn)：既有按治理職能設(shè)置的縱向組織系統(tǒng),又有按產(chǎn)品、工程、任務(wù)等劃分的橫向組織系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本原那么1〕目標(biāo)原那么：根據(jù)組織目標(biāo)來(lái)考慮組織結(jié)構(gòu)的總體框架,其調(diào)整以是否對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有利為衡量標(biāo)準(zhǔn)2〕分工與協(xié)作原那么：分工合理,協(xié)作明確,對(duì)于每個(gè)部門(mén)每個(gè)崗位的工作內(nèi)容工作范圍相互協(xié)作方法等有明確的規(guī)定3〕責(zé)權(quán)對(duì)等和信息暢通原那么：明確分工與協(xié)作關(guān)系的同時(shí),明確每個(gè)部門(mén)和崗位的責(zé)任并賦予其相應(yīng)的職權(quán).通過(guò)信息溝通把組織的總目標(biāo)與那些愿意在組織中工作的人的行為結(jié)合起來(lái).4〕人事匹配和有利于人才成長(zhǎng)原那么：充分考慮到人員的可得性和人事匹配性,使員工在工作中得到培養(yǎng)提升與成長(zhǎng),吸引人才發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性.逐步開(kāi)展和經(jīng)濟(jì)高效原那么：由于組織所擁有的資源是有限的,所以組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要講求經(jīng)濟(jì)效益,既要減少不必要的治理層次又要為組織將來(lái)的開(kāi)展做好人員儲(chǔ)藏,并有利于做總資源的有效利用組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過(guò)程崗位設(shè)計(jì)：工作的專(zhuān)門(mén)化工作性質(zhì)劃分,執(zhí)行有限的工作,估算每一項(xiàng)工作的時(shí)間,計(jì)算所需的操作人數(shù).部門(mén)化：工作的歸類(lèi)職能部門(mén)化、產(chǎn)品部門(mén)化、地區(qū)部門(mén)化、顧客部門(mén)化、綜合部門(mén)化確定治理幅度：形成組織層次治理幅度與組織層次,扁平型組織與錐型組織治理幅度：——p187組織層次的多少與治理幅度的大小有直接關(guān)系；治理幅度的大小在很大程度上制約了組織層次的多少.扁平型組織：治理幅度較大,組織層次較少的組織錐型組織：治理幅度較小,組織層次較大的組織第十章權(quán)力權(quán)力的概念所謂權(quán)力,是指為了到達(dá)組織目標(biāo)而擁有的開(kāi)展活動(dòng)或指揮他人行動(dòng)的權(quán)力.治理者的職權(quán)組織正式授予治理者的職權(quán)一般包括支配權(quán)、強(qiáng)制權(quán)和獎(jiǎng)賞權(quán).a〕支配權(quán)：指治理者在其分管的工作范圍內(nèi)確定工作目標(biāo)、建立相應(yīng)組織、制定規(guī)章制度、分配資源、組織開(kāi)展活動(dòng)的決策權(quán)和對(duì)下屬的工作調(diào)配權(quán).b〕強(qiáng)制權(quán)：是和威脅相聯(lián)系的迫使他人服從的力量.c〕獎(jiǎng)賞權(quán)：當(dāng)治理者要求下屬付出額外的勞動(dòng)或從事下屬崗位責(zé)任以外的工作時(shí),1理者不可以通過(guò)支配權(quán)或強(qiáng)制權(quán)來(lái)迫使下屬服從,要通過(guò)獎(jiǎng)賞權(quán)來(lái)誘使下屬服從.權(quán)力的類(lèi)型在一個(gè)組織中,除了每一個(gè)員工都擁有更具其崗位責(zé)任開(kāi)展活動(dòng)的權(quán)力以外,還存在著三種不同性質(zhì)的權(quán)力：直線(xiàn)權(quán)力、參謀權(quán)力與職能權(quán)力.直線(xiàn)權(quán)力：是組織中上級(jí)指揮下級(jí)工作的權(quán)力,表現(xiàn)為上下級(jí)之間的命令權(quán)力關(guān)系.參謀權(quán)力：是組織成員所擁有的向其他組織成員提供咨詢(xún)或建議的權(quán)力,屬于參謀性質(zhì).職能權(quán)力：某一崗位或部門(mén)根據(jù)高層治理人員的授權(quán)而擁有的對(duì)其他部門(mén)或崗位直接指揮的權(quán)力一一只有在被授權(quán)的職能范圍之內(nèi)有效.三種權(quán)利之間的關(guān)系.直線(xiàn)權(quán)力是命令和指揮的權(quán)力,參謀權(quán)力是協(xié)助和建議的權(quán)力.直線(xiàn)權(quán)力和參謀權(quán)力之間的關(guān)系是“參謀建議,直線(xiàn)指揮〞的關(guān)系.⑵職能權(quán)力是由直線(xiàn)權(quán)力派生的限于特定職能范圍內(nèi)的直線(xiàn)權(quán)力.由于職能權(quán)力是高層治理者直接授予的特定權(quán)力,因此,直線(xiàn)權(quán)力和職能權(quán)力之間的關(guān)系是“直線(xiàn)有大權(quán),職能有特權(quán)的關(guān)系〞的關(guān)系.授權(quán)的益處可使高層治理者從日常事務(wù)中解脫出來(lái),專(zhuān)心處理重大問(wèn)題.可提升低屬的工作積極性,增強(qiáng)其責(zé)任心,并增進(jìn)效率.可增長(zhǎng)下屬的才干,有利于治理人員的培養(yǎng).可充分發(fā)揮下屬的專(zhuān)長(zhǎng),以補(bǔ)救授權(quán)者自身才能之缺乏.授權(quán)的原那么1明確授權(quán)的目的；授權(quán)者必須向被授權(quán)者明確所授的事項(xiàng)、工作要求、任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍,使其能非常清楚地工作.職、權(quán)、責(zé)、利相當(dāng)；授權(quán)必須是有職有權(quán)、有權(quán)有責(zé)且有責(zé)有利.保持命令的統(tǒng)一性；通常要求一個(gè)下級(jí)只接受一個(gè)上級(jí)的授權(quán),并僅對(duì)一個(gè)上級(jí)負(fù)責(zé)一一命令統(tǒng)一性原那么.正確選擇被授權(quán)者；在選擇被授權(quán)者時(shí),應(yīng)遵循“因事?lián)袢?視事授權(quán)〞和“職以能授,爵以功授〞的原那么.增強(qiáng)培訓(xùn)和監(jiān)督；集權(quán)與分權(quán)的理解分權(quán)是授權(quán)的一種形式,是一個(gè)組合向其下屬各級(jí)組織進(jìn)行系統(tǒng)授權(quán)的過(guò)程.分權(quán)是形

成任何組織內(nèi)部各組織單元之間權(quán)力關(guān)系的根本手段.下級(jí)部門(mén)只能根據(jù)集權(quán)就是決策權(quán)都由某一最高層治理者或某一上級(jí)部門(mén)掌握與限制,上級(jí)的決定和指示執(zhí)行,一切行動(dòng)下級(jí)部門(mén)只能根據(jù)集權(quán)和分權(quán)對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是必要的.集權(quán)和分權(quán)是相對(duì)的,在組織設(shè)計(jì)過(guò)程中,要考慮的不是分權(quán)好還是集權(quán)好的問(wèn)題,而是如何合理地確定集權(quán)與分權(quán)的程度,以及哪些應(yīng)集權(quán)、哪些該分權(quán)之類(lèi)的問(wèn)題.影響集權(quán)與分權(quán)的因素影響集權(quán)與分權(quán)的因素可能來(lái)自主觀方面,也可能來(lái)自客觀方面.客觀因素主要包括：職權(quán)與決策的重要性；下級(jí)治理人員的素質(zhì)；組織的規(guī)模；組織文化；限制技術(shù)的開(kāi)展程度；外部環(huán)境的影響.其中,所涉及的工作或決策越重要,與此相關(guān)的權(quán)力就越可能集中在上層；下級(jí)治理人員的素質(zhì)越高,高層治理者就越傾向分權(quán)；組織的規(guī)模越大,下級(jí)治理人員接受的權(quán)力越多；限制技術(shù)的改進(jìn)一般有助于權(quán)力的分散化；外部環(huán)境越是復(fù)雜和動(dòng)亂,對(duì)于重要的問(wèn)題,組織越傾向于集權(quán),以防失控.第十一章領(lǐng)導(dǎo)[1][2][1][2][3]領(lǐng)導(dǎo)的定義：個(gè)人對(duì)他人施加影響,帶著和指導(dǎo)他人活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)群體或者組織目標(biāo)的過(guò)程.領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任：指導(dǎo)協(xié)調(diào)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者和治理者的區(qū)別指點(diǎn)迷津、指導(dǎo)工作方法協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)解矛盾排憂(yōu)解難、鼓舞斗志:領(lǐng)導(dǎo)者不一定是治理者,但治理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者.P256領(lǐng)導(dǎo)人大〔領(lǐng)導(dǎo)人大〔因人而導(dǎo)〕對(duì)象人、財(cái)、物、信息、變動(dòng)小〔標(biāo)準(zhǔn)化〕管制方法規(guī)章制度、流程愿景、文化、理念進(jìn)行方式指示、催促、考核期望、鼓勵(lì)、承諾經(jīng)常用語(yǔ)效率、標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)榮譽(yù)、自覺(jué)、鼓勵(lì)治理者領(lǐng)導(dǎo)者組織--下屬群體--追隨者依法任命自發(fā)形成職權(quán)--治理崗位威信--個(gè)人素質(zhì)方案、組織、限制指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、鼓勵(lì)鞭策--在群眾后面帶著--在群眾前面解釋領(lǐng)導(dǎo)影響力的來(lái)源職權(quán)職權(quán)：伴隨著工作崗位而擁有的正常權(quán)力；它是由組織正式授予治理者的權(quán)力,與特定的個(gè)人沒(méi)有必然聯(lián)系；職權(quán)是治理者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的根本條件.威信威信：伴隨著個(gè)人的素質(zhì)而形成的影響力；它建立在他人認(rèn)同根底之上,與其在組織中的地位沒(méi)有必然的聯(lián)系.

威信可使他人自覺(jué)地服從指揮.［5］三種領(lǐng)導(dǎo)理論的根本觀點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論；領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特性領(lǐng)導(dǎo)行為理論一一領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)；領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論；領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的影響［6］理解領(lǐng)導(dǎo)行為理論一一勒溫理論、治理方格圖理論勒溫理論；專(zhuān)制作風(fēng)：靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),權(quán)力定位在領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手中.?特點(diǎn)：獨(dú)斷專(zhuān)行,不與下屬進(jìn)行交流和溝通,主要靠行政命令、紀(jì)律約束、懲罰來(lái)管理,少有鼓勵(lì).?效果：成員以自我為中央,相互攻擊,推卸責(zé)任.民主作風(fēng)：指以理服人、以身作那么的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),權(quán)力定位于群體.?特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者和下屬協(xié)商討論所有的政策,考慮個(gè)人的水平、興趣,主要用非正式權(quán)力,與下屬無(wú)距離.?效果：團(tuán)結(jié)一致,員工工作積極性高,有歸屬感.放任自流作風(fēng)：指工作事先無(wú)布置,事后無(wú)檢查,毫無(wú)規(guī)章制度,實(shí)行無(wú)政府管?效果：工作效率低下,只到達(dá)社交目標(biāo)而完不成工作目標(biāo).治理方格圖理論P(yáng)262對(duì)人的X心對(duì)人的X心治理方格圖1—9型但.樂(lè)怵拒甘尊領(lǐng)研苦眼wn意時(shí)員丁的芯4＞律諒.苴持.m珂仟布、規(guī)章制度、旗押監(jiān)■&等那么很少美心,也表T頃雖工為中七鑿軸*力忒的極端情用#一9戰(zhàn)即廢懷型骨嘲,軻胃肴時(shí)伺T、主產(chǎn)起榭為關(guān)心.穿力他員］：個(gè)人的■座削電甥的*1標(biāo)呆有效陲站合■.朱5&中"堅(jiān)營(yíng)理tW才市對(duì)人札時(shí)士產(chǎn)的安心隆螂嗥待平衡.祖維卜常的領(lǐng)率利令的士飛1—1筑巨威也值理|徹8者對(duì)雖工衣現(xiàn)IH質(zhì)府的模下美心,輔限腐的努力齦完波必9一1仟籌申村舞1?辱者的沖Jfc方*中任的&爭(zhēng)＜r血.1旦并不美心人的圜泰.對(duì)拙工的士氣利能為戲服很①注%代喪了以＜『務(wù)常中央的豌號(hào)方式的極玳情況I對(duì)1t(aX.r.?y876fi43［7］理解領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論一一費(fèi)特勒模型第一個(gè)全面的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型是由弗蘭德?費(fèi)特勒提出的一一有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng).影響領(lǐng)導(dǎo)有限性的環(huán)境因素1〕領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的相互關(guān)系2〕職位權(quán)力3〕任務(wù)結(jié)構(gòu)模型認(rèn)為個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格穩(wěn)定不變,因此提升領(lǐng)導(dǎo)有效性只能通過(guò)：1〕替換領(lǐng)導(dǎo)以適應(yīng)環(huán)境2〕改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者,即重新構(gòu)建任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力理解領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論一一情景領(lǐng)導(dǎo)理論〔應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論〕根本觀點(diǎn)；根本假設(shè)：正是下屬?zèng)Q定接受或拒絕治理者的領(lǐng)導(dǎo),不管治理者做什么,領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于下屬的成熟度.成熟度：人們對(duì)自已的行為承擔(dān)責(zé)任的水平和愿望的大小.它取決于兩個(gè)方面：任務(wù)成熟度和心理成熟度.推論：每一個(gè)人的成熟度是不同的〔意愿、信心、水平都不同〕.結(jié)論：要提升低屬的工作績(jī)效,就必須根據(jù)下屬不同的成熟度采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式.下屬的類(lèi)型和四種領(lǐng)導(dǎo)方式,下屬的類(lèi)型四種領(lǐng)導(dǎo)行為方式不成熟不愿做,不會(huì)做命令式局工作,低關(guān)系稍成熟愿意做,不會(huì)做說(shuō)服式局工作,局關(guān)系較成熟不愿做,會(huì)做參與式低工作,高關(guān)系成熟:愿意做,會(huì)做授權(quán)式低工作,低關(guān)系第十二章溝通〔一〕有效溝通的條件：根本條件和附加條件答：1.根本條件：a.有信息發(fā)送者和信息接受者；b.有信息內(nèi)容；c.有傳遞信息的渠道或載體附加條件：a.信息發(fā)送者發(fā)出的信息應(yīng)完整、準(zhǔn)確；b.信息接受者能接受到完整的信息并能夠正確理解這一信息c.信息接受者愿意以恰當(dāng)?shù)男问桨磦鬟f過(guò)來(lái)的信息做出反響或采取行動(dòng)〔二〕有效溝通的標(biāo)志答：信息接受者愿意根據(jù)信息發(fā)送者的意圖采取相應(yīng)的行動(dòng).有效溝通可以取得他人的理解和支持,可以使組織內(nèi)部的分工合作更為協(xié)調(diào)一致,保證整個(gè)組織體系的統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動(dòng),實(shí)現(xiàn)高效率的治理；可是組織與外部環(huán)境更好地配合,從而增強(qiáng)應(yīng)變水平,保證組織的生存和開(kāi)展.〔三〕溝通的類(lèi)型：組織溝通、自我溝通、人際溝通三種；答：自我溝通的信息發(fā)送者和信息接受者是統(tǒng)一主體,目的是為了熟悉自我；人際溝通是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人之間的溝通,目的是為了取得他人的理解和支持；組織溝通是指在組織內(nèi)部進(jìn)行的信息交流、聯(lián)系和傳遞活動(dòng),目的是為了增強(qiáng)分工協(xié)作.〔四〕按溝通方式劃分：〔1〕口頭交談：人們最經(jīng)常采用的信息傳遞方式.〔2〕書(shū)面文字：文字形式溝通往往顯得比較正規(guī)和嚴(yán)肅.〔3〕非語(yǔ)言和文字形式：人們?cè)跍贤ㄖ谐Ｓ玫姆钦Z(yǔ)言文字方式有手勢(shì)、面部表情和身體姿勢(shì)、行為、圖像等〔4〕電子媒體〔五〕影響人際溝通的因素答：個(gè)體行為對(duì)溝通的影響：態(tài)度：決定溝通行為；個(gè)性：決定溝通方式；情緒：影響信息接受；知覺(jué)：影響溝通效果〔六〕改善人際溝通的方法答：信息發(fā)送者：1要有勇氣開(kāi)口：成為信息發(fā)送者2態(tài)度誠(chéng)懇：使對(duì)方成為信息接受者3注意選擇適宜的時(shí)機(jī)：創(chuàng)造良好的溝通氣氛4提升自己的表達(dá)水平：準(zhǔn)確傳遞信息5注意雙向溝通：及時(shí)糾正偏差6積極地進(jìn)行勸說(shuō)：達(dá)成溝通目的信息接受者：一一注意傾聽(tīng)1排除干擾,以聽(tīng)清內(nèi)容2集中注意力,以抓住要點(diǎn)3開(kāi)動(dòng)腦筋,以理解含義4及時(shí)反響,以達(dá)成目的第十三章鼓勵(lì)1、鼓勵(lì)的定義鼓勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過(guò)程2、鼓勵(lì)的根本原那么1、鼓勵(lì)的手段必須針對(duì)被鼓勵(lì)者的沒(méi)有得到滿(mǎn)足的需求,而且要隨著被鼓勵(lì)者需求的變化而變化2、通過(guò)合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等手段,創(chuàng)造條件使被鼓勵(lì)者能夠采取相應(yīng)的行為,并通過(guò)明確目標(biāo)要求引導(dǎo)和規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)其行為3、根據(jù)被鼓勵(lì)者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予公平的獎(jiǎng)懲,而且獎(jiǎng)懲的內(nèi)容必須能夠影響被鼓勵(lì)者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度4、簡(jiǎn)述三大理論各自的研究重點(diǎn)和代表性理論鼓勵(lì)理論著重點(diǎn)代表理論內(nèi)容型從研充矗求入手,著虱探討什么東兩能使T個(gè)人來(lái)取某種行為擊求層次理論成就激蜿曉雙因素理論行為改造型從行為限制假設(shè)4有蟲(chóng)探討如何SI導(dǎo)和限制人的打?yàn)镠因理論妻化理論過(guò)程型琳咒一個(gè)人被打動(dòng)的過(guò)程,著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)蜓■改變和結(jié)束的過(guò)程捆望理論公叩理論5、簡(jiǎn)述馬斯洛需要層次理論馬斯洛把人的需求歸結(jié)為5個(gè)層次,由低到高依次為生理需要、平安需要、社交需要尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要.需求層次理論的根本觀點(diǎn)是：1、人的需要是分等分層的,呈階梯式逐級(jí)上升一一級(jí)進(jìn)原理.2、需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的根底.5個(gè)層次的需求是人生來(lái)就有的,只不過(guò)每人的需求強(qiáng)度和顯露程度可能不同.3、當(dāng)某種需要得到滿(mǎn)足以后,這種需要就失去了對(duì)行為的喚起作用一一虧空原理.高層次的需求不僅在內(nèi)容上比低層次的需求廣泛,實(shí)現(xiàn)的難度也大.6、簡(jiǎn)述雙因素理論雙因素理論的主要觀點(diǎn)是：1、滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意,不滿(mǎn)意的對(duì)立面那么是沒(méi)有不滿(mǎn)意.影響人的工作動(dòng)機(jī)的因素分為兩類(lèi)：能是員工感到滿(mǎn)意的因素叫鼓勵(lì)因素,使員工感到不滿(mǎn)意的因素稱(chēng)為保健因素.2、鼓勵(lì)因素是以人對(duì)工作本身的要求為核心的.如果工作本身富有吸引力,那么員工在工作時(shí)就能得到鼓勵(lì)；如果獎(jiǎng)勵(lì)是在完成工作之后,或離開(kāi)工作場(chǎng)所之后才有價(jià)值或意義,