實(shí)用管理學(xué)復(fù)習(xí)題填空題一群人為了某個(gè)共同目標(biāo)而結(jié)合起來(lái)協(xié)同行動(dòng)的集體是〔〕。組織管理的載體是〔〕。組織企業(yè)需要投入的根本資源主要有人力資源，物力資源和〔〕。財(cái)力資源企業(yè)需要投入的根本資源主要有人力資源，財(cái)力資源和〔 〕。物力資源企業(yè)需要投入的根本資源主要有物力資源，物力資源和〔 〕。人力資源管理活動(dòng)即追求效率，又追求〔 〕。效果管理活動(dòng)即追求效果，也追求〔 〕。效率“做正確的事〞是以結(jié)果、目標(biāo)為導(dǎo)向的，是管理最求的〔〕。效果“正確地做事〞就是要使資源本錢最小化，是管理最求的〔〕。效率著重研究如何提高單個(gè)工人的生產(chǎn)率的理論是〔〕?？茖W(xué)管理理論管理者識(shí)別并解決問題以及利用時(shí)機(jī)的過(guò)程是〔〕。決策法約爾的企業(yè)六項(xiàng)活動(dòng)包括技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、平安活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)和〔〕。管理活動(dòng)法約爾的企業(yè)六項(xiàng)活動(dòng)包括技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、平安活動(dòng)、管理活動(dòng)和〔〕。會(huì)計(jì)活動(dòng)法約爾的企業(yè)六項(xiàng)活動(dòng)包括技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、平安活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)〔〕。財(cái)務(wù)活動(dòng)法約爾的企業(yè)六項(xiàng)活動(dòng)包括技術(shù)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、平安活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)〔〕。商業(yè)活動(dòng)法約爾的企業(yè)六項(xiàng)活動(dòng)包括財(cái)務(wù)活動(dòng)、平安活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)〔〕。技術(shù)活動(dòng)為決策的決策準(zhǔn)那么，是用滿意原那么來(lái)代替〔〕。最優(yōu)原那么是其他管理職能的根底，并且滲透于其他管理職能之中，指的是〔〕。方案職能既是組織各項(xiàng)管理活動(dòng)的起點(diǎn)，也是各項(xiàng)管理活動(dòng)所指向的終點(diǎn)是〔〕。目標(biāo)在管理中，數(shù)字化的方案是〔〕。預(yù)算五種根本競(jìng)爭(zhēng)力量包括供應(yīng)方、潛在進(jìn)入者、替代品生產(chǎn)者、購(gòu)置方和〔〕。行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)者五種根本競(jìng)爭(zhēng)力量包括行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)者、潛在進(jìn)入者、替代品生產(chǎn)者、購(gòu)買方和〔〕。供應(yīng)方五種根本競(jìng)爭(zhēng)力量包括行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)方、替代品生產(chǎn)者、購(gòu)置方和〔〕。潛在進(jìn)入者五種根本競(jìng)爭(zhēng)力量包括行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)方、潛在進(jìn)入者、購(gòu)置方和〔〕。替代品生產(chǎn)者五種根本競(jìng)爭(zhēng)力量包括行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)方、潛在進(jìn)入者、替代品生產(chǎn)者和〔〕。購(gòu)置方企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略可以劃分為三種類型，即本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和〔〕。集中化戰(zhàn)略。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略可以劃分為三種類型，即本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略和〔〕。差異化戰(zhàn)略。

25.26.27.28.29.30.31.32.33.34.35.36.37.38.39.40.41.42.43.44.45.46.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略可以劃分為三種類型，即差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略和〔〕。本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者所能直接管理和指揮其下屬工作人員的數(shù)量，或者是指一個(gè)上級(jí)機(jī)構(gòu)所能直接管理其下級(jí)機(jī)構(gòu)的數(shù)目〔〕。管理幅度組織根據(jù)人力資源管理方案和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過(guò)程是〔〕職工招聘對(duì)組織內(nèi)的個(gè)體和群體的行為進(jìn)行引導(dǎo)和施加影響的活動(dòng)或過(guò)程，是〔〕。領(lǐng)導(dǎo)管理者擁有某種特定的建議權(quán)或?qū)徍藱?quán)，可以評(píng)價(jià)直線方面的活動(dòng)情況，進(jìn)而提出建議或提供效勞的職權(quán)是〔〕。參謀職權(quán)通過(guò)采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿足的措施，來(lái)引導(dǎo)人們以組織或領(lǐng)導(dǎo)者所期望的方式行事的活動(dòng)就是〔〕。鼓勵(lì)人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個(gè)人傳達(dá)給另一個(gè)人，逐分別是生存的需要、相互分別是生存的需要、成長(zhǎng)相互關(guān)系的需要、成長(zhǎng)發(fā)漸廣泛傳播的過(guò)程，就是〔〕。溝通奧爾德弗的ERG理論認(rèn)為人有三種根本的需要,關(guān)系的需要和〔〕。成長(zhǎng)開展的需要奧爾德弗的ERG理論認(rèn)為人有三種根本的需要,開展的需要和〔〕。相互關(guān)系的需要奧爾德弗的ERG理論認(rèn)為人有三種根本的需要,展的需要和〔〕。生存的需要赫茨伯格提出,影響人們行為的因素主要有兩類,保健因素和〔鼓勵(lì)因素赫茨伯格提出,影響人們行為的因素主要有兩類,鼓勵(lì)因素和〔保健因素戴維?麥克利蘭也認(rèn)為，人們后天有三種分別是生存的需要、相互分別是生存的需要、成長(zhǎng)相互關(guān)系的需要、成長(zhǎng)發(fā)戴維?麥克利蘭也認(rèn)為，人們后天有三種根本需要，即成就需要、權(quán)力需要和〔〕。歸屬需要戴維?麥克利蘭也認(rèn)為，人們后天有三種根本需要，即權(quán)力需要、歸屬需要和〔〕。成就需要人們受挫折后因心理自衛(wèi)而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)一般有兩類，一類是建設(shè)性心理自衛(wèi)，另一類是〔 〕。破壞性心理自衛(wèi)。人們受挫折后因心理自衛(wèi)而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)一般有兩類，一類是破壞性心理自衛(wèi)，另一類是〔 〕建設(shè)性心理自衛(wèi)。溝通一般應(yīng)包括五個(gè)要素，即溝通主體、溝通客體、溝通媒介、溝通環(huán)境和〔〕溝通渠道。溝通一般應(yīng)包括五個(gè)要素，即溝通主體、溝通客體、溝通媒介、溝通渠道和〔〕。溝通環(huán)境溝通一般應(yīng)包括五個(gè)要素，即溝通主體、溝通客體、溝通環(huán)境、溝通渠道和〔〕。溝通媒介溝通一般應(yīng)包括五個(gè)要素，即溝通主體、溝通媒介、溝通環(huán)境、溝通渠道和〔〕。溝通客體溝通一般應(yīng)包括五個(gè)要素，即溝通客體、溝通媒介、溝通環(huán)境和溝通渠道和〔〕。溝通主體

按信息是否反響可分為單向溝通和〔〕雙向溝通。按信息是否反響可分為雙向溝通和〔〕單向溝通。組織在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開始前對(duì)工作中可能產(chǎn)生的偏差進(jìn)行預(yù)測(cè)和估計(jì)并采取防范措施，將可能產(chǎn)生的偏差消除，指的是〔〕。前饋控制在組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開始后，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行中的人和事所進(jìn)行的控制，指的是〔〕。同期控制在組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束之后進(jìn)行的控制及其對(duì)其結(jié)果的總結(jié)，指的是〔〕。反響控制單項(xiàng)選擇題管理的載體是〔〕。CA管理者B技術(shù)C組織D工作從發(fā)生的時(shí)間順序看，以下四種管理職能的排列方式，哪一種更符合邏輯()。DA方案、控制、組織、領(lǐng)導(dǎo) B方案、領(lǐng)導(dǎo)、組織、控制C方案、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo) D方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制管理工作中居于主導(dǎo)地位的職能是()。BA組織B方案C領(lǐng)導(dǎo)D控制對(duì)于任何層次的管理人員來(lái)說(shuō)，〔〕都是同等重要的。BA技術(shù)技能B人際技能C決策技能D概念技能對(duì)于高層次的管理人員來(lái)說(shuō)，〔〕是最重要的。DA技術(shù)技能B人際技能C決策技能D概念技能6.對(duì)于基層的管理人員來(lái)說(shuō)，〔〕是最重要的。AA技術(shù)技能B人際技能C決策技能D概念技能8.科學(xué)管理之父是〔〕。AA泰羅B法約爾C梅奧D韋伯9.管理過(guò)程理論之父是〔〕。BA泰羅B法約爾C梅奧D韋伯10.古典管理理論認(rèn)為，認(rèn)是〔〕。AA經(jīng)濟(jì)人B自我實(shí)現(xiàn)人C復(fù)雜人D社會(huì)人11.行為管理理論認(rèn)為，人是〔〕。DA經(jīng)濟(jì)人B自我實(shí)現(xiàn)人C復(fù)雜人D社會(huì)人12.科學(xué)管理的中心問題是〔〕。AA提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B提高職工素質(zhì)C提高經(jīng)濟(jì)效益D提高技術(shù)水平法約爾提出了管理有〔 〕職能。AA5項(xiàng)B8項(xiàng)C10項(xiàng)D14項(xiàng)法約爾提出了管理〔〕原那么。DA5條B8條C10條D14條霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論指出：新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)致力于提高〔 〕。AA職工的滿意度B職工的工資C職工的福利 D職工的精神需要多數(shù)成年人的道德開展處在第()階段上。BA三B四C五D六管理者只追求本錢最小化和利益最大化從而提高股東的利益，表達(dá)在〔〕階段。AA工業(yè)化初期B工業(yè)化中期C工業(yè)化后期D后工業(yè)化時(shí)期管理者認(rèn)識(shí)到對(duì)職工的責(zé)任，并高度重視人力資源管理，表達(dá)在〔〕階段。BA工業(yè)化初期B工業(yè)化中期C工業(yè)化后期D后工業(yè)化時(shí)期管理者將社會(huì)責(zé)任擴(kuò)展到具體環(huán)境中的其他相關(guān)方，包括供應(yīng)商和顧客方面，表達(dá)在〔〕階段。CA工業(yè)化初期B工業(yè)化中期C工業(yè)化后期D后工業(yè)化時(shí)期管理者感到他們對(duì)社會(huì)整體負(fù)有責(zé)任，表達(dá)在〔〕階段。DA工業(yè)化初期B工業(yè)化中期C工業(yè)化后期D后工業(yè)化時(shí)期方案職能的主要任務(wù)是要確定〔〕。CA組織結(jié)構(gòu)的藍(lán)圖B組織的領(lǐng)導(dǎo)方式C組織目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑D組織中的工作設(shè)計(jì)企業(yè)方案從上到下可分成多個(gè)層次，通常越低層次目標(biāo)就越具有以下特點(diǎn)〔〕。DA定性和定量結(jié)合B趨向與定性C模糊而不可控D具體而可控組織在未來(lái)特定時(shí)限內(nèi)完成任務(wù)程度的標(biāo)志是〔〕。AA目標(biāo)B可行C選擇D滿意24.實(shí)行目標(biāo)管理，對(duì)于目標(biāo)的制定工作，下級(jí)〔〕。A不要參加D不要傳A要參與B要回避 C達(dá)25.戰(zhàn)略方案是由〔〕制定。BA中層管理者B高層管理者C基層管理者D普通職工26.下面正確的陳述為〔〕。BA方案層次越高，其內(nèi)容越明確、具體B方案層次越高，其內(nèi)容越抽象、籠統(tǒng)C方案層次越低，其內(nèi)容越抽象、籠統(tǒng)D不管方案的層次上下，其內(nèi)容都應(yīng)明確、具體行為決策強(qiáng)調(diào)決策行為的直感性、模糊性和創(chuàng)造性，追求結(jié)果合理和滿意，其假設(shè)根底是〔〕。BA完全理性的B有限理性的C感性人D以上都不是決策是工作和日常生活中經(jīng)常進(jìn)行的活動(dòng)，但人們對(duì)其含義的理解不盡相同，你認(rèn)為以下哪種理解較完整？〔〕。CA出主意B拿主意C既出主意又拿主意D評(píng)價(jià)各種主意企業(yè)面臨的境況日益復(fù)雜多變，決策越來(lái)越難以靠個(gè)人的智力與經(jīng)驗(yàn)來(lái)應(yīng)付，因此現(xiàn)代決策應(yīng)該更多地依靠〔〕。BA多目標(biāo)協(xié)調(diào)B集體智慧C動(dòng)態(tài)規(guī)劃D下級(jí)意見越是組織的高層管理者，所做出的決策越傾向于〔 〕。CA戰(zhàn)略的、程序化的、確定型的決策B戰(zhàn)術(shù)的、非程序化的、風(fēng)險(xiǎn)型的決策C戰(zhàn)略的、非程序化的、風(fēng)險(xiǎn)型的決策D戰(zhàn)略的、非程序化的、確定型的決策目的在于創(chuàng)造一種暢所欲言、自由思考的氣氛，誘發(fā)創(chuàng)造性思維的共振和連鎖反響，產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性思維的集體決策方法是〔〕。AA頭腦風(fēng)暴法 B 名義小組技術(shù)C德爾菲技術(shù) D 政策指導(dǎo)矩陣在決策過(guò)程中，最需要充分發(fā)揮創(chuàng)造力和想象力的步驟是〔 〕。BA識(shí)別目標(biāo)B擬訂備選方案C評(píng)估備選方案D作出決定某一汽車制造廠過(guò)去向橡膠和輪胎公司采購(gòu)輪胎，現(xiàn)決定自己生產(chǎn)輪胎，這種做法稱為〔〕。AA后向一體化B前向一體化C水平一體化D同心多角化某企業(yè)在生產(chǎn)冰箱的同時(shí)，還生產(chǎn)空調(diào)，這種戰(zhàn)略稱為〔 〕。BA水平多元化B同心多元化C集團(tuán)多元化D前向一體化35．某牙膏公司原來(lái)一直生產(chǎn)牙膏，先決定生產(chǎn)牙刷，這種戰(zhàn)略稱為〔 〕。AA水平多元化B同心多元化C集團(tuán)多元化D前向一體化36．某制藥企業(yè)在生產(chǎn)要的同時(shí)，增加了賓館效勞和房地產(chǎn)開發(fā)，該企業(yè)運(yùn)用的戰(zhàn)略是〔〕。CA水平元角化B同心多元化C集團(tuán)多元化D前向一體化37．某電視機(jī)廠將在城市滯銷的電視機(jī)銷往有需求的農(nóng)村市場(chǎng)，這種策略稱為〔〕。CA市場(chǎng)滲透B產(chǎn)品開發(fā)C市場(chǎng)開發(fā)D多樣化管理者的管理跨度，隨著管理層次的不同，其一般變化規(guī)律是〔 〕。CA高層管理跨度>中層管理跨度>基層管理跨度B高層管理跨度=中層管理跨度=基層管理跨度C高層管理跨度<中層管理跨度<基層管理跨度D高層管理跨度>中層管理跨度<基層管理跨度管理幅度是指〔〕。BA管理者間接有效管理和指揮下屬人員的數(shù)量B管理者直接有效管理和指揮下屬人員的數(shù)量C管理者影響支配和指揮下屬人員的數(shù)量D管理者有效管理和指揮下屬人員的數(shù)量管理幅度和管理層次之間直接呈〔〕。BA比例關(guān)系B反比例關(guān)系C正比例關(guān)系D無(wú)比例關(guān)系在組織機(jī)構(gòu)形式中，僅適合于規(guī)模小的組織結(jié)構(gòu)形式是〔 〕。AA直線制組織結(jié)構(gòu) B 職能制組織結(jié)構(gòu)C事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) D直線職能制組織結(jié)構(gòu)沒有反映出管理專業(yè)化分工的組織結(jié)構(gòu)為〔〕。BA職能型結(jié)構(gòu)B直線制結(jié)構(gòu)C事業(yè)部制型結(jié)構(gòu)D矩陣型結(jié)構(gòu)隨著電腦等信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，組織結(jié)構(gòu)將有可能變得〔 〕。AA扁平B高聳C高度集權(quán)化D不能定論矩陣結(jié)構(gòu)這種組織形式適用于〔〕。AA工作內(nèi)容變動(dòng)頻繁的組織B工作內(nèi)容比擬穩(wěn)定的組織C每項(xiàng)工作的完成需要技術(shù)知識(shí)比擬單一的組織每項(xiàng)工作的完成需要人手較多的情況職能職權(quán)的運(yùn)用最可能造成〔 〕。CA加強(qiáng)直線職權(quán)B弱化直線職權(quán)C多頭領(lǐng)導(dǎo)D無(wú)人負(fù)責(zé)責(zé)權(quán)一致原那么是指〔 〕。CA只賦予責(zé)任 B 只賦予權(quán)力C賦予責(zé)任也賦予相應(yīng)的權(quán)力D權(quán)力大于責(zé)任或責(zé)任大于權(quán)力如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予以下那類人員〔〕以決策和行動(dòng)的權(quán)力。BA參謀人員B直線人員C咨詢?nèi)藛TD一線職工職能職權(quán)就是〔〕。DA參謀人員的咨詢、建議、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、效勞的權(quán)力B直線人員的指揮、決策、命令的權(quán)力C參謀人員通過(guò)組織分權(quán)而獲得的那局部權(quán)力D參謀人員被授予的原屬于直線人員的那局部權(quán)力一個(gè)企業(yè)中處于較低管理層的管理人員所作的決策數(shù)量很多且很重要，在決策時(shí)受到的限制很少，那么可能認(rèn)為該企業(yè)〔〕。CA管理人員的素質(zhì)較高B高層主管比擬開明C組織集權(quán)程度較高D組織分權(quán)程度較高比擬嚴(yán)峻的外部環(huán)境在一定程度上會(huì)助長(zhǎng)〔〕。CA授權(quán)B分權(quán)C集權(quán)D放權(quán)支持組織集權(quán)的正當(dāng)理由是〔〕。AA維護(hù)政策的統(tǒng)一性與提高行政效率B提高組織決策質(zhì)量C提高組織的適應(yīng)能力 D 提高組織成員的工作熱情下面哪個(gè)職能部門需要較大的集權(quán)〔〕。DA銷售B顧客效勞C生產(chǎn)D財(cái)務(wù)所謂授權(quán)是指〔〕。CA在組織設(shè)計(jì)時(shí)，規(guī)定下屬管理崗位必要的職責(zé)與權(quán)限B在組織調(diào)整時(shí)，規(guī)定下屬管理崗位必要的職責(zé)與權(quán)限C管理者將局部處理問題的職權(quán)委派給某些下屬D委托代理關(guān)系以工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員是〔〕。AA因事?lián)袢嗽敲?B 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原那么C用人所長(zhǎng)原那么 D 效率優(yōu)先原那么TOC\o"1-5"\h\z以盡可能低的招聘本錢錄用到適宜的人選是〔 〕。DA因事?lián)袢嗽敲?B 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原那么C用人所長(zhǎng)原那么 D 效率優(yōu)先原那么改變職工原有的觀念和態(tài)度是組織變革那個(gè)階段的主要任務(wù)〔 〕。BA解凍階段B實(shí)施變革階段C穩(wěn)固階段D完善階段一般認(rèn)為，組織文化有三個(gè)層次結(jié)構(gòu)，其中屬于中間層的是〔 〕。BA精神層B制度行為層C物質(zhì)層D核心層組織文化的三個(gè)層次結(jié)構(gòu)中，最直觀、人們最易感知的局部是〔〕。4CA精神層B制度層C物質(zhì)層D核心層從管理的職能來(lái)看，因主管人員的領(lǐng)導(dǎo)能力而激發(fā)出來(lái)的下屬的能力約占〔 〕。DA30%B40%C50%D60%以下哪項(xiàng)職能使科學(xué)、技巧、藝術(shù)和人的屬性在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中有機(jī)結(jié)合起來(lái)〔〕。CA方案職能B組織職能C領(lǐng)導(dǎo)職能D控制職能管理的根本特征之一，也就是管理的核心是〔 〕。BA制定有效的決策B處理好人際關(guān)系C完善組織結(jié)構(gòu)D實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)組織內(nèi)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所固有、合法的、正式的權(quán)利是〔 〕。1AA法定權(quán)力B獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力C專長(zhǎng)權(quán)力D感召權(quán)力因個(gè)人的特殊的技能或某些專業(yè)知識(shí)而形成的權(quán)力是〔 〕。8CA法定權(quán)力B獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力C專長(zhǎng)權(quán)D感召權(quán)建立在對(duì)個(gè)人素質(zhì)的認(rèn)同及人格的贊賞根底上的權(quán)利是〔〕。DA法定權(quán)力B獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力C專長(zhǎng)權(quán)力D感召權(quán)力當(dāng)下屬服從領(lǐng)導(dǎo)的要求領(lǐng)導(dǎo)能夠給予獎(jiǎng)賞或酬勞的權(quán)利是〔〕。BA法定權(quán)力B獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力C專長(zhǎng)權(quán)力D感召權(quán)力根據(jù)管理方格圖，對(duì)生產(chǎn)高度關(guān)心而對(duì)人很少關(guān)心的管理是屬于那種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格〔〕。AA9?1型B1 ?9型C9 ?9型D1 ?1型根據(jù)管理方格圖，對(duì)人高度關(guān)心而對(duì)生產(chǎn)很少關(guān)心的管理是屬于那種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格〔〕。B1型A9?1型B1 ?9型C9 ?9型D1型對(duì)于高度成熟的下屬，命周期理論，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格隨著下屬成熟度的不同而不同應(yīng)該采取〔〕領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。B對(duì)于高度成熟的下屬，A高任務(wù)，高關(guān)系B低任務(wù)，低關(guān)系C高任務(wù)，低關(guān)系D低任務(wù)，高關(guān)系任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為在下述因素中最關(guān)心的是〔〕。DA下屬的意見、感情B職工滿意度C工作群體的團(tuán)結(jié)D下屬的執(zhí)行情況鼓勵(lì)過(guò)程的出發(fā)點(diǎn)是〔〕。CA緊張感B目標(biāo)C不滿足D不滿意馬斯洛需要層次理論中的最根本需要是〔 〕。DA歸屬需要B自尊需要C自我實(shí)現(xiàn)的需要D生理需要按照雙因素理論，下述哪一種因素屬于鼓勵(lì)因素〔〕。CA獎(jiǎng)金B(yǎng)上下級(jí)關(guān)系C工作本身D工作條件當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等的，這時(shí)就會(huì)有較大的鼓勵(lì)作用，這種理論稱為〔〕。BA雙因素理論B公平理論C強(qiáng)化理論D期望理論〕。B麥克利蘭的研究說(shuō)明，對(duì)主管人員而言，比擬強(qiáng)烈的雪要是〔A成就需要B權(quán)力需要C社交需要D平安〕。B古典管理理論對(duì)人性的假設(shè)是〔〕。AA經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人提出需求層次理論的是〔〕。BA梅奧B馬斯洛C赫茲伯格D亞當(dāng)斯雙因素理論的提出者是〔〕。CA梅奧B馬斯洛C赫茲伯格D亞當(dāng)斯78.權(quán)變理論對(duì)人的假設(shè)是〔〕。D78.權(quán)變理論對(duì)人的假設(shè)是〔〕。DA經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人79.公平理論屬于〔〕。BA內(nèi)容型鼓勵(lì)理論 BC調(diào)整型鼓勵(lì)理論 D80.雙因素理論屬于〔〕。A內(nèi)容型鼓勵(lì)理論C調(diào)整型鼓勵(lì)理論需求層次理論屬于〔〕

A內(nèi)容型鼓勵(lì)理論

C調(diào)整型鼓勵(lì)理論期望理論屬于〔〕。BA內(nèi)容型鼓勵(lì)理論C調(diào)整型鼓勵(lì)理論成就需要理論屬于〔〕。A內(nèi)容型鼓勵(lì)理論C調(diào)整型鼓勵(lì)理論過(guò)程型鼓勵(lì)理論強(qiáng)化鼓勵(lì)理論AB過(guò)程型鼓勵(lì)理論D 強(qiáng)化鼓勵(lì)理論AB 過(guò)程型鼓勵(lì)理論D 強(qiáng)化鼓勵(lì)理論B 過(guò)程型鼓勵(lì)理論D 強(qiáng)化鼓勵(lì)理論AB 過(guò)程型鼓勵(lì)理論D 強(qiáng)化鼓勵(lì)理論〕。C〕。CA懲罰B正強(qiáng)化C自然消退D負(fù)強(qiáng)化某種不符合要求的行為有了改變時(shí)，減少或消除施于其身的某種不愉快的刺激，從而使其改變后的行為再現(xiàn)和增加的強(qiáng)化方式是〔〕。DA懲罰B正強(qiáng)化C自然消退D負(fù)強(qiáng)化斯金納提出四種行為改造方式，在管理工作中最好采取〔 〕方式。DA懲罰B正強(qiáng)化C自然消退D負(fù)強(qiáng)化在組織中，〔〕構(gòu)成組織溝通最根本的內(nèi)容，是最根本的協(xié)調(diào)工作。AA個(gè)體間溝通B團(tuán)隊(duì)溝通C組織間溝通D雙向溝通保證組織方案與實(shí)際作業(yè)動(dòng)態(tài)相適應(yīng)的管理職能是〔〕。BA領(lǐng)導(dǎo)職能B控制職能C組織職能D方案職能強(qiáng)調(diào)預(yù)防作用的控制方法是〔 〕。CA現(xiàn)場(chǎng)控制B反響控制C前饋控制D間接控制質(zhì)量處李處長(zhǎng)在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中發(fā)現(xiàn)一個(gè)工人沒有按照作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)操作，他立即上前去制止。這種控制方式屬于〔〕。AA同期控制 B 直接控制 C 預(yù)先控制D間接控制利用年終財(cái)務(wù)報(bào)告分析進(jìn)行控制是屬于〔〕。BA同期控制 B 反響控制 C 前饋控制 D間接控制先于方案工作進(jìn)行與方案工作結(jié)合進(jìn)行先于方案工作進(jìn)行與方案工作結(jié)合進(jìn)行〕。C前饋控制D間接控制TOC\o"1-5"\h\zA與方案工作分頭進(jìn)行 BC在方案工作之后進(jìn)行 D未雨綢繆，防患于未然的行為，屬于A同期控制B反響控制C“亡羊補(bǔ)牢，猶未為晚〞，可以理解成是一種〔 〕。BA同期控制 B反響控制C前饋控制D間接控制在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程開始以后，對(duì)活動(dòng)中的人和事進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的控制類型

間接控制〕環(huán)節(jié)的工作。CD間接控制〕環(huán)節(jié)的工作。CD找出偏差A(yù)同期控制 B反響控制C前饋控制D確定控制對(duì)象和選擇控制重點(diǎn)是屬于控制過(guò)程中〔A衡量成效 B 糾正偏差C建立控制標(biāo)準(zhǔn)多項(xiàng)選擇題管理的職能主要包括〔〕。ABDEA方案B組織C監(jiān)督D控制E領(lǐng)導(dǎo)管理者應(yīng)該具有的技能主要有〔〕。ACEA技術(shù)技能B組織技能C概念技能D管理技能E人際技能管理者的人際關(guān)系角色包括〔 〕。ABCDEA掛名首腦B領(lǐng)導(dǎo)者C聯(lián)絡(luò)者D企業(yè)家E談判者管理者的信息傳遞角色包括〔 〕。ABCA監(jiān)聽者B傳播者C發(fā)言人D聯(lián)絡(luò)者E談判者管理者的決策者角色包括〔〕。ABCEA企業(yè)家B混亂駕馭者C資源分配者D領(lǐng)導(dǎo)者E談判者法約爾提出的管理五項(xiàng)職能或要素是〔〕。ABCDEA方案B組織C指揮D協(xié)調(diào)E控制從責(zé)任的類型來(lái)看，企業(yè)承當(dāng)?shù)纳鐣?huì)責(zé)任包括哪幾種類型〔〕。ABCEA經(jīng)濟(jì)責(zé)任B法律責(zé)任C道德責(zé)任D環(huán)境責(zé)任E慈善責(zé)任從企業(yè)的利益相關(guān)者來(lái)看，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任內(nèi)涵表達(dá)在以下幾個(gè)方面〔〕ABCDEA消費(fèi)者B供應(yīng)商C行業(yè)D股東E職工影響管理者道德的因素主要有〔〕。ABCDEA道德開展階段B個(gè)人特征C組織結(jié)構(gòu)D組織文化E問題強(qiáng)度下面正確的陳述有〔〕。ABA方案層次越低，其內(nèi)容越明確、具體B方案層次越高，其內(nèi)容越抽象、籠統(tǒng)C方案層次越低，其內(nèi)容越抽象、籠統(tǒng)D方案層次越高，其內(nèi)容越明確、具體E不管方案的層次上下，其內(nèi)容都應(yīng)明確、具體下面正確的陳述有〔〕。ABCDEA戰(zhàn)略方案是應(yīng)用于組織整體的B戰(zhàn)略方案主要由高層管理者制定C戰(zhàn)術(shù)方案是一種局部性的、階段性的方案D戰(zhàn)術(shù)方案主要由中層管理者制定E戰(zhàn)略方案是以問題為中心的，而戰(zhàn)術(shù)方案是以時(shí)間為中心的以下屬于定性決策的是〔 〕。ABCA頭腦風(fēng)暴法B名義小組技術(shù)C德爾菲法D盈虧平衡方法E線性規(guī)劃法以下屬于定量決策的是〔〕。DEA頭腦風(fēng)暴法B名義小組技術(shù)C德爾菲法D盈虧平衡方法E線性規(guī)劃法以下屬于定性決策的是〔〕。ABCA頭腦風(fēng)暴法B名義小組技術(shù)C德爾菲法D風(fēng)險(xiǎn)型決策方法E不確定型決策方法以下屬于定量決策的是〔〕。ABCA確定型決策方法B 風(fēng)險(xiǎn)型決策方法 C不確定型決策方法D頭腦風(fēng)暴法 E 德爾菲法影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素通常有〔 〕。ABCDEA環(huán)境B組織戰(zhàn)略C技術(shù)D人員素質(zhì)E組織規(guī)模組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包括〔 〕。ABCDEA職能設(shè)計(jì)B部門化設(shè)計(jì)C層級(jí)化設(shè)計(jì) D職務(wù)設(shè)計(jì) E職權(quán)配置過(guò)渡集權(quán)的弊端是〔〕。ABCA降低組織的適應(yīng)能力B降低決策質(zhì)量C降低職工的工作熱情D降低生產(chǎn)能力E降低生產(chǎn)質(zhì)量授權(quán)的原那么主要有〔〕。ABCDEA因能授權(quán)B責(zé)權(quán)對(duì)等C逐級(jí)授權(quán)D充分信任E有效控制組織中的職權(quán)主要有〔 〕。ABDA直線職權(quán)B參謀職權(quán)C決策職權(quán)D職能職權(quán)E管理職權(quán)“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)〞可以防止近親繁殖有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系E應(yīng)聘人員來(lái)源廣泛22.內(nèi)部提拔的缺陷有〔22.內(nèi)部提拔的缺陷有〔A選擇對(duì)象范圍狹窄〕。ABCDB 容易造成防止近親繁殖C可能會(huì)引起同事之間的矛盾C可能會(huì)引起同事之間的矛盾D容易形成復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)E選拔費(fèi)用比擬高外部招聘的缺點(diǎn)有〔〕。ABCDA不利于迅速展開工作B難以準(zhǔn)確判斷被聘者的工作能力C容易打擊內(nèi)部職工的積極性D外部招聘費(fèi)用比擬高E容易形成復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)內(nèi)部選撥的優(yōu)點(diǎn)有〔〕。ABCDEA有利于選聘工作的正確性B有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性C有利于應(yīng)聘者迅速開展工作D節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用E為職工提供了重新選擇工作的時(shí)機(jī)組織變革包括哪幾個(gè)階段〔〕。ACDA解凍階段B協(xié)調(diào)階段C實(shí)施變革階段D穩(wěn)固階段E完善階段組織文化包括那幾個(gè)層次〔〕。ACEA物質(zhì)層B表層C精神層D核心層E制度行為層組織文化的正功能有哪些〔〕。ABCDEA鼓勵(lì)功能B凝聚功能C標(biāo)準(zhǔn)功能D導(dǎo)向功能E協(xié)調(diào)功能組織文化建設(shè)的內(nèi)容有哪些〔〕。ABCDEA組織精神B組織價(jià)值觀C組織道德D團(tuán)體意識(shí)E組織形象非職位權(quán)力，即來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)者自身的權(quán)利有〔 〕。CDA法定權(quán)力B獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力C專長(zhǎng)權(quán)力D感召權(quán)力E懲罰權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)自于職位的權(quán)力有哪些〔〕。ABCDEA法定權(quán)力B獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力C專長(zhǎng)權(quán)力D感召權(quán)力E懲罰權(quán)力菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論中的情景因素包括〔〕。ACEA任務(wù)結(jié)構(gòu)B職位權(quán)力C下屬的個(gè)性D領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性E領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)的關(guān)系以下鼓勵(lì)理論屬于內(nèi)容型鼓勵(lì)理論的有〔 〕。ABDA需求層次理論B雙因素理論C期望理論D公平理論E成就需要理論以下鼓勵(lì)理論屬于過(guò)程型鼓勵(lì)理論的有〔 〕。CDA需求層次理論B雙因素理論C期望理論D公平理論E成就需要理論以下鼓勵(lì)理論屬于調(diào)整型鼓勵(lì)理論的有〔〕。DEA需求層次理論B雙因素理論C期望理論D強(qiáng)化理論E挫折理論組織中的正式溝通渠道有〔 〕。ABCA上行溝通B下行溝通C水平溝通D巡回管理E滕狀網(wǎng)絡(luò)式溝通組織中的非正式溝通渠道有〔 〕。DEA上行溝通B下行溝通C水平溝通D巡回管理E滕狀網(wǎng)絡(luò)式溝通控制的特點(diǎn)有〔〕。ABCEA目的性B整體性C動(dòng)態(tài)性D理性E人性控制的主要內(nèi)容有〔 〕。ABCDEA人員控制B財(cái)務(wù)控制C作業(yè)控制D信息控制E組織績(jī)效控制名詞管理：指一定組織中的管理者，通過(guò)實(shí)施管理的各項(xiàng)職能，合理分配、協(xié)調(diào)組織的相關(guān)資源與職能活動(dòng)，帶著人們既有效果又有效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。管理者：是組織中指揮別人活動(dòng)的人，他們處于操作者之上的組織層次中。換句話說(shuō)，管理者是組織中有下級(jí)的那些人。管理者要為他人的工作成果負(fù)責(zé)。高層管理者是指負(fù)責(zé)制定組織的開展戰(zhàn)略和行動(dòng)方案，有權(quán)分配組織中擁有的一切資源的管理人員。中層管理者位于組織層級(jí)中高層管理者和基層管理者之間，負(fù)責(zé)將戰(zhàn)略管理者制定的總目標(biāo)和方案轉(zhuǎn)化為更具體的目標(biāo)和活動(dòng)?；鶎庸芾碚咭卜Q運(yùn)作管理者，是監(jiān)督組織運(yùn)作的低層管理者?；鶎庸芾碚咭卜Q一線管理人員，他們處于作業(yè)人員之上的組織層次中，負(fù)責(zé)管理作業(yè)人員及其工作。決策：決策是一個(gè)管理者識(shí)別并解決問題以及利用時(shí)機(jī)的過(guò)程。核心能力內(nèi)涵：企業(yè)核心能力是某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的組合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)到達(dá)行業(yè)一流水平的作用。組織：組織是為了實(shí)現(xiàn)一定的共同目標(biāo)而按照一定的原那么、程序所構(gòu)成的一種權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和人事安排，其目的在于通過(guò)明確責(zé)任分工合作，有效配置有限資源，確保最高效率地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)是指為了完成組織目標(biāo)而設(shè)計(jì)的，組織內(nèi)各構(gòu)成要素以及它們之間的相互關(guān)系。管理幅度：管理幅度是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者所能直接管理和指揮其下屬工作人員的數(shù)量，或者是指一個(gè)上級(jí)機(jī)構(gòu)所能直接管理其下級(jí)機(jī)構(gòu)的數(shù)目。部門化：組織結(jié)構(gòu)的部門化就是將組織按照功能、活動(dòng)、地區(qū)或效勞對(duì)象不同的橫向劃分為假設(shè)干個(gè)不同建立部門或單位的過(guò)程。層級(jí)化：組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)化就是根據(jù)勞動(dòng)分工將組織系統(tǒng)縱向劃分為假設(shè)干個(gè)層級(jí)，每一層級(jí)的職能目標(biāo)和工作性質(zhì)相同，但每一個(gè)層級(jí)的權(quán)力大小、管轄范圍與職責(zé)地位自上而下逐級(jí)減小。直線職權(quán)。直線人員擁有發(fā)布命令及執(zhí)行決策的權(quán)力，即指揮權(quán)。直線人員是指能領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、指揮、管理下屬的人員。參謀職權(quán)。參謀職權(quán)是指管理者擁有某種特定的建議權(quán)或?qū)徍藱?quán)，可以評(píng)價(jià)直線方面的活動(dòng)情況，進(jìn)而提出建議或提供效勞，它在本質(zhì)上是一種籌劃、咨詢和建議性的權(quán)力。職能職權(quán)。它是直線管理者把一局部原屬自己的直線職權(quán)授予職能部門或職能管理人員的職權(quán)。集權(quán)是指決策權(quán)集中在組織領(lǐng)導(dǎo)層，下級(jí)部門和機(jī)構(gòu)只是執(zhí)行，一切行動(dòng)聽從上級(jí)指揮。這意味著決策權(quán)在很大程度上向處于較高管理層次的職位集中，它是以領(lǐng)導(dǎo)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。分權(quán)是指組織領(lǐng)導(dǎo)層將其決策權(quán)下放給下級(jí)部門和機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，讓他們獨(dú)立地去處理某些情況和解決某些問題。授權(quán)：授權(quán)是指由領(lǐng)導(dǎo)者授予直接被領(lǐng)導(dǎo)者以一定的權(quán)力，使其能夠自主地對(duì)授權(quán)范圍內(nèi)的工作進(jìn)行決斷和處理人力資源管理是指組織的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括組織人力資源戰(zhàn)略的制定，職工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，職工流動(dòng)管理，職工關(guān)系管理，職工平安與健康管理等。職工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理方案和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過(guò)程。職工培訓(xùn)是指組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)職工進(jìn)行有目的、有方案的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使職工不斷更新知識(shí)、開拓視野、提高技能，改進(jìn)職工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使之更好地適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所謂組織變革就是指組織管理人員主動(dòng)對(duì)組織的原有狀態(tài)進(jìn)行改變，以適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境變化，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)就是對(duì)組織內(nèi)的個(gè)體和群體的行為進(jìn)行引導(dǎo)和施加影響的活動(dòng)或過(guò)程，其目的在于使個(gè)體和群體能夠自覺自愿并充滿信心地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。鼓勵(lì)，所謂鼓勵(lì)，就是通過(guò)采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿足的措施，來(lái)引導(dǎo)人們以組織或領(lǐng)導(dǎo)者所期望的方式行事。所謂溝通，就是指人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個(gè)人傳達(dá)給另一個(gè)人，逐漸廣泛傳播的過(guò)程。組織溝通(organizationcommunication)是指組織內(nèi)個(gè)體之間、團(tuán)隊(duì)之間、組織與組織之間所進(jìn)行的信息交流和傳遞的過(guò)程。前饋控制。前饋控制亦稱預(yù)先控制、事前控制，即組織在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開始前對(duì)工作中可能產(chǎn)生的偏差進(jìn)行預(yù)測(cè)和估計(jì)并采取防范措施，將可能產(chǎn)生的偏差消除。同期控制。同期控制亦稱現(xiàn)場(chǎng)控制、同步控制或過(guò)程控制，是指在組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開始后，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行中的人和事所進(jìn)行的控制。反響控制，亦稱成果控制或事后控制，是指在組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束之后進(jìn)行的控制及其對(duì)其結(jié)果的總結(jié)簡(jiǎn)答題：1.如何理解管理的含義。對(duì)這一定義包含著以下幾個(gè)方面的含義：〔1〕管理的載體是組織?！?〕管理的本質(zhì)是合理分配和協(xié)調(diào)各種資源的過(guò)程。〔3〕管理的對(duì)象是相關(guān)資源，即包括人力資源在內(nèi)的一切可以調(diào)用的資源?！?〕管理包括方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能。〔5〕管理的目的是為了有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。2．簡(jiǎn)述管理者應(yīng)該具備的技能有哪些?！?〕技術(shù)技能〔2〕人際技能〔3〕概念技能技術(shù)技能對(duì)于基層管理最重要，對(duì)于中層管理較重要，對(duì)于高層管理較不重要。人際技能對(duì)于所有層次的管理的重要性大體相同。概念技能對(duì)于高層管理最重要，對(duì)于中層管理較重要，對(duì)于基層管理較不重要。3．簡(jiǎn)述管理者的角色管理者扮演著10種不同的但卻高度相關(guān)的角色，這10種角色又可以進(jìn)一步歸納為三大類：即人際角色、信息角色和決策角色。人際關(guān)系〔掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者〕信息傳遞〔監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人〕決策制定〔企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分配者、談判者〕〔1〕工人是“社會(huì)人〞而不是“經(jīng)濟(jì)人〞〔2〕企業(yè)中存在著非正式組織〔3〕新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過(guò)對(duì)職工滿足度的增加，來(lái)提高工人的士氣，從而到達(dá)提高效率的目的簡(jiǎn)述目標(biāo)管理實(shí)施的步驟。目標(biāo)管理應(yīng)該遵循的如下的實(shí)施步驟：〔1〕制定和分解目標(biāo)〔2〕組織實(shí)施〔3〕評(píng)價(jià)成果和實(shí)施獎(jiǎng)懲簡(jiǎn)述制定方案的程序〔1〕估量時(shí)機(jī)〔2〕確定目標(biāo)〔3〕確定方案實(shí)施的前提條件〔4〕擬訂可供選擇的方案〔5〕評(píng)價(jià)各種備選方案〔6〕選擇方案〔7〕擬訂派生方案〔8〕編制預(yù)算簡(jiǎn)述決策的過(guò)程?！?〕提出問題〔2〕確定決策目標(biāo)〔3〕搜集、整理信息〔4〕擬定備選方案〔5〕方案評(píng)價(jià)和選擇〔6〕決策方案的實(shí)施〔7〕監(jiān)督和反響簡(jiǎn)述五力模型。一個(gè)行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)取決于五種根本競(jìng)爭(zhēng)力量：〔1〕現(xiàn)有企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)〔2〕潛在進(jìn)入者〔3〕供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力〔4〕用戶的討價(jià)還價(jià)能力〔5〕替代品生產(chǎn)者簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原那么?！?〕戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么〔2〕適度彈性原那么〔3〕系統(tǒng)優(yōu)化原那么〔4〕有效管理幅度與合理管理層次相結(jié)合原那么〔5〕責(zé)權(quán)對(duì)等原那么〔6〕職能專業(yè)化原那么〔7〕穩(wěn)定性原那么〔8〕信息暢通原那么簡(jiǎn)述分權(quán)的途徑?！?〕制度分權(quán)制度分權(quán)是指在組織設(shè)計(jì)過(guò)程中通過(guò)組織制度的明文規(guī)定給予崗位和部門以一定的職權(quán)?！?〕工作授權(quán)工作授權(quán)就是管理者在工作過(guò)程中適當(dāng)?shù)厥谟柘聦俾殭?quán)。簡(jiǎn)述授權(quán)的流程?！?〕確定授權(quán)任務(wù)〔2〕選賢任能〔3〕授權(quán)溝通〔4〕授權(quán)后的監(jiān)督與控制12．職工招聘的原那么〔1〕因事?lián)袢嗽敲础?〕公開、公平、公正原那么〔3〕競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原那么〔4〕效率優(yōu)先原那么13．簡(jiǎn)述職工招聘的標(biāo)準(zhǔn)〔1〕良好的思想品德〔2〕強(qiáng)烈的管理愿望〔3〕具有創(chuàng)新精神〔4〕較高的決策能力14．簡(jiǎn)述人力資源內(nèi)部選撥的優(yōu)點(diǎn)〔1〕確保選聘工作的正確性〔2〕有利于應(yīng)聘者迅速開展工作〔3〕有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性〔4〕簡(jiǎn)化招聘程序，為組織節(jié)約了時(shí)間和節(jié)約大量費(fèi)用〔5〕為職工提供了重新選擇工作的時(shí)機(jī)15．簡(jiǎn)述人力資源內(nèi)部選撥的缺陷〔1〕內(nèi)部備選對(duì)象選擇范圍狹窄，不能滿足組織開展需要〔2〕容易造成“近親繁殖〞〔3〕容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)〔4〕可能會(huì)引起同事之間的矛盾16?簡(jiǎn)述人力資源外部招聘的優(yōu)點(diǎn)〔1〕應(yīng)聘人員來(lái)源廣泛，組織選擇空間加大〔2〕應(yīng)聘人員具備“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)〞〔3〕可以防止“近親繁殖〞，能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液〔4〕有利于緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系〔5〕節(jié)省在培訓(xùn)方面所消耗的時(shí)間和費(fèi)用。17?簡(jiǎn)述人力資源外部招聘的缺點(diǎn)〔1〕外部應(yīng)聘者缺乏對(duì)組織了解，不利于迅速翻開工作局面〔2〕組織對(duì)外聘者缺乏了解，難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力〔3〕外部招聘容易造成對(duì)內(nèi)部職工的打擊〔4〕外部招聘費(fèi)用較高〔1〕經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化對(duì)組織的影響〔2〕知識(shí)與技術(shù)地進(jìn)步對(duì)組織的影響〔3〕國(guó)家政策的調(diào)整。〔1〕企業(yè)內(nèi)部條件的變化〔2〕組織機(jī)構(gòu)設(shè)置存在問題20.簡(jiǎn)述組織文化的特征〔1〕實(shí)踐性〔2〕獨(dú)特性〔3〕可塑性〔4〕穩(wěn)定性簡(jiǎn)述組織文化在組織中的正功能1〕組織文化的鼓勵(lì)功能2〕組織文化的凝聚功能3〕組織文化的導(dǎo)向功能4〕組織文化的標(biāo)準(zhǔn)功能5〕組織文化的協(xié)調(diào)功能簡(jiǎn)述需求層次理論的主要思想生理的需要，生理的需要是最根本的需要平安的需要，平安的需要是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要社交的需要，社交的需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要尊重的需要，尊重的需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重自我實(shí)現(xiàn)的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要包括成長(zhǎng)與開展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要成就需要論也稱為三種需要理論或后天需要論：〔1〕成就需要〔2〕歸屬需要〔3〕權(quán)力需要24.簡(jiǎn)述鼓勵(lì)期望理論的主要內(nèi)容期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能夠帶來(lái)既定的成果且他對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)，以到達(dá)組織的目標(biāo)。因此，在一項(xiàng)工作上人們受到鼓勵(lì)的程度〔鼓勵(lì)力M,取決于經(jīng)過(guò)努力后取得成果的價(jià)值〔效價(jià)V〕與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的估計(jì)〔期望值或稱期望概率E〕的乘積。即：M=VxE式中，M表示鼓勵(lì)力，V表示效價(jià)，E表示期望值。也就是說(shuō)，如果個(gè)體越是認(rèn)為一項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿足程度的評(píng)價(jià)，那么其效價(jià)就越高。如果個(gè)體越是認(rèn)為自己能夠順利完成某項(xiàng)工作，那么其期望值也就越高。較高的鼓勵(lì)力是由效價(jià)和期望值共同作用的結(jié)果。公平理論的根本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬后，它不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量

公平理論認(rèn)為組織中職工不僅關(guān)心從自己的工作努力中所得的絕對(duì)報(bào)酬，而他們對(duì)自己的付出與所得和別人的〕就會(huì)感到緊張，這樣的心理是進(jìn)一且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。付出與所得之間的關(guān)系進(jìn)行他們對(duì)自己的付出與所得和別人的〕就會(huì)感到緊張，這樣的心理是進(jìn)一如果覺得這種比率和其他人相比不平衡，步驅(qū)使職工追求公平和平等的動(dòng)機(jī)根底。所謂強(qiáng)化就是指隨著人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)果會(huì)使以后這種行為發(fā)生的可能性增大。從這種意義上說(shuō)，強(qiáng)化也是人的行為鼓勵(lì)的重要手段，因而強(qiáng)化理論也被作為一種鼓勵(lì)理論。強(qiáng)化方式有四種：〔1〕正強(qiáng)化〔2〕負(fù)強(qiáng)化〔3〕自然消退〔4〕懲罰〔1〕物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合原那么〔2〕正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)相結(jié)合原那么〔3〕內(nèi)在鼓勵(lì)與外在鼓勵(lì)相結(jié)合原那么〔4〕組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原那么〔1〕下行溝通〔2〕上行溝通〔3〕水平溝通積極傾聽正確使用語(yǔ)言文字選擇恰當(dāng)溝通渠道換位思考巡回管理30.如何實(shí)現(xiàn)組織的有效溝通。營(yíng)造一種信任與坦誠(chéng)的組織氣氛明確溝通的重要性，正確對(duì)待溝通全方位開發(fā)正式渠道，多元化使用溝通渠道縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)溝通需要提高職工溝通的心理水平整體性目的性動(dòng)態(tài)性人性制定控制目標(biāo)，建立控制標(biāo)準(zhǔn)衡量工作績(jī)效，獲取偏差信息分析偏差原因，采取糾正措施適時(shí)控制適度控制彈性控制客觀控制論述題試論管理有哪些職能。管理的職能就是管理者在管理過(guò)程中所從事的活動(dòng)或發(fā)揮的作用。從職能的角度出發(fā)，可以將管理活動(dòng)視為由方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制這四大職能所構(gòu)成的一個(gè)過(guò)程?！?〕方案職能，方案活動(dòng)就是要明確組織的目標(biāo)，制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑或方案。〔2〕組織職能，組織職能是管理者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而建立組織結(jié)構(gòu)并推進(jìn)組織協(xié)調(diào)運(yùn)行的工作過(guò)程〔3〕領(lǐng)導(dǎo)職能，領(lǐng)導(dǎo)職能是指管理者指揮、鼓勵(lì)下級(jí)，以有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為?！?〕控制職能，控制職能是指管理者為保證實(shí)際工作與目標(biāo)一致而進(jìn)行的活動(dòng)。試論目標(biāo)管理的根本思想。目標(biāo)管理是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人奉獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理需要從如下幾個(gè)方面去理解。第一，組織的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。管理人員通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，并以此來(lái)保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，強(qiáng)調(diào)職工的“自我控制〞。組織成員是具有責(zé)任感的，愿意在工作中承當(dāng)責(zé)任并發(fā)揮自己的聰明才智和創(chuàng)造性。第三，以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度作為管理考核的標(biāo)準(zhǔn)。試論判斷一個(gè)組織集權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)。衡量一個(gè)組織集權(quán)和分權(quán)程度，可以從決策的數(shù)量、決策的范圍、決策的重要性、對(duì)決策控制的程度四個(gè)方面進(jìn)行判斷。〔1〕決策的數(shù)量。組織中較低管理層次做出的決策數(shù)目越多，那么分權(quán)的程度就越高；反之，上層決策數(shù)目越多，那么集權(quán)程度越高?！?〕決策的范圍。組織中較低層次決策的范圍越廣，涉及的職能越多，那么分權(quán)程度越高。反之，上層決策的范圍越廣，涉及的職能越多，那么集權(quán)程度越高?！?〕決策的重要性。如果組織中較低層次做出的決策越重要，影響面越廣，那么分權(quán)的程度越高；相反，如果下級(jí)做出的決策越次要，影響面越小，那么集權(quán)程度越高?！?〕對(duì)決策控制的程度。組織中較低層次做出的決策，上級(jí)要求審核的程度越低，分權(quán)程度越高；如果做出決策之后必須立即向上級(jí)報(bào)告，分權(quán)的程度就小一些。4．試論授權(quán)的原那么。〔1〕因能授權(quán)將權(quán)力授予能夠勝任的人，這是授權(quán)的一條最根本的準(zhǔn)那么?！?〕責(zé)權(quán)對(duì)應(yīng)授權(quán)要注意防止發(fā)生有權(quán)無(wú)責(zé)或權(quán)責(zé)失當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，下屬需要承當(dāng)多大的工作職責(zé)，就必須賦予多大的權(quán)力?！?〕逐級(jí)授予授權(quán)應(yīng)在直接主管與他領(lǐng)導(dǎo)下的直接下屬之間進(jìn)行，不能越級(jí)授權(quán)?！?〕充分信任和有效控制相結(jié)合既要信任下屬，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮下屬的積極性和主動(dòng)性，又要保持領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)整個(gè)工作的有效控制，這是授權(quán)工作中必須遵守的一條原那么。5?試論人力資源管理的根本功能〔1〕獲取。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需職工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。〔2〕整合。通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益?！?〕保持。通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證職工在工作場(chǎng)所的平安、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)職工滿意感，使之安心滿意的工作?！?〕評(píng)價(jià)。對(duì)職工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)?！?〕開展。通過(guò)職工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)職工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)率，到達(dá)職工個(gè)人和企業(yè)共同開展的目的。6.組織文化的層次可以分為三個(gè)層次，即物質(zhì)層、制度行為層和精神層〔1〕物質(zhì)層這是組織文化的表層局部，是由組織創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)的表層文化?！?〕制度行為層這是組織文化的中間層次，主要是指對(duì)組織職工和組織行為產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)性、約束性影響的局部。〔3〕精神層精神層是組織文化的核心層次，是指組織在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，在一定的社會(huì)文化背景、意識(shí)形態(tài)影響下而形成的一種精神成果和文化觀念。權(quán)力的本質(zhì)就是一個(gè)人影響他人行為的能力，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來(lái)源于以下兩個(gè)方面：〔一〕職位權(quán)力職位權(quán)力是職位授予的，隨職位的變動(dòng)而變動(dòng)，它主要包括以下幾種形式：法定權(quán)力。法定權(quán)力是組織內(nèi)部各領(lǐng)導(dǎo)職位所固有的、合法的、正式