組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料2011、41、氣質(zhì)：是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機(jī)和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。2、群體：是相互依存和相互作用的動態(tài)整體。組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。3、組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。4、激勵因素：是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往能給職工以很大程度上的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、持久地調(diào)動職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會引起職工太大的不滿意。5、人際關(guān)系：也叫人群關(guān)系，是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。人際關(guān)系實質(zhì)是一種社會關(guān)系，它包含在社會關(guān)系體系之內(nèi)，而社會關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復(fù)雜的人際關(guān)系表現(xiàn)出來。6、個性：是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。7、群體規(guī)范：有群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體成員適當(dāng)行為的共同期望。8、組織：是為實現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進(jìn)行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。9、社會知覺可分為哪些知覺？(1對人知覺。這是指通過對他人外部形態(tài)和行為特征的知覺，進(jìn)而借以了解其心理活動；(2人際知覺。這是指對人與人之間關(guān)系的知覺，這種知覺主要是在人際交往中發(fā)生的，以各種交際行為為知覺對象；(3角色知覺。這是指對人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺。人們通過人際交往、社會活動和業(yè)務(wù)活動，不斷產(chǎn)生對他人的各種角色知覺，并借助于思維活動，掌握各種角色的行為標(biāo)準(zhǔn)，形成角色意識；(4因果關(guān)系知覺。這是指在有關(guān)的一系列社會知覺中對其因果關(guān)系的知覺。這種知覺的形成，一方面取決于有足夠的某種社會知覺，另一方面借助于思維的作用，分析出知覺之間的因果關(guān)系。10、態(tài)度的特征有哪些？(1態(tài)度的社會性。這是指人的態(tài)度產(chǎn)生于社會中，并指向和作用于社會。(2態(tài)度的針對性。這是指任何一種態(tài)度都有其相對應(yīng)的特定對象，即“態(tài)度對象”。(3態(tài)度的協(xié)調(diào)性。這是指構(gòu)成一種態(tài)度的各個因素是協(xié)調(diào)一致的。(4態(tài)度的穩(wěn)定性。這是指態(tài)度一旦形成，將持續(xù)一段時間而不輕易改變。在這方面情感起著突出的作用。(5態(tài)度的兩極性。這是指對事物往往有兩種相互對立的極端態(tài)度，如積極與消極，肯定與否定等。(6態(tài)度的間接性。這是指態(tài)度只是行為表現(xiàn)前的心理狀態(tài)，即行為準(zhǔn)備狀態(tài)。11、領(lǐng)導(dǎo)作為動態(tài)過程有哪些特點？(1領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者通過領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、控制與被控制、指揮與被指揮的關(guān)系實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)。(2領(lǐng)導(dǎo)是一種“投入”與“產(chǎn)出”。領(lǐng)導(dǎo)實際上是一種“投入”，而它的“產(chǎn)出”卻表現(xiàn)為他人的行為。領(lǐng)導(dǎo)效率的評定主要看被領(lǐng)導(dǎo)者行為的效率。(3領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)過程實際上是這三個因素相互作用的過程。(4領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”。領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者在對下屬施加影響的同時受到下屬的影響。領(lǐng)導(dǎo)者的正確領(lǐng)導(dǎo)行為往往引起下屬的積極反應(yīng)。12、一個人的壓力體驗受到哪些因素的制約？(1知覺。人的知覺不同，所體驗的壓力也不同。(2經(jīng)歷。一個人經(jīng)歷的壓力的多少往往影響其對壓力的體驗。過去的成敗經(jīng)歷都會影響其對當(dāng)前壓力的體驗。(3壓力和工作績效。合適的壓力水平會導(dǎo)致工作績效的優(yōu)化。太大或太小的壓力均可能導(dǎo)致低的工作績效(4人際關(guān)系。人際關(guān)系好的人在場，有助于增強(qiáng)個人信心，有效地處理壓力，反之，降低對付壓力的能力。13、社會知覺會發(fā)生哪些偏差?社會知覺是對人和社會群體的知覺。它包括對人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺。由于受某些知覺規(guī)律的影響，社會知覺可能發(fā)生以下偏差：第一印象效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、定型效應(yīng)。14、簡述工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系。工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能。這種態(tài)度的功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。一般講，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等產(chǎn)生積極的影響，能夠提高工作效率，取得良好的工作績效，反之，消極的工作態(tài)度，由于受中介因素的影響，使工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。15、人際關(guān)系的重要性著重體現(xiàn)在哪些方面?每一個生活在社會中的人都要和其他人發(fā)生各種各樣的相互關(guān)系，這種關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系的重要性主要表現(xiàn)如下：(1人際關(guān)系影響群體內(nèi)聚力和工作效率；(2人際關(guān)系影響職工的身心健康；(3人際關(guān)系影響職工的自我發(fā)展與自我完善。16、簡述沖突與競爭的區(qū)別。沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突與競爭不同。沖突的對象是目標(biāo)不同的另一方。而競爭的雙方則具有同一個目標(biāo)，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。17、聯(lián)系實際談?wù)動绊懭后w內(nèi)聚力的因素有哪些，如何提高群體內(nèi)聚力？1、內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。內(nèi)聚力指的是群體成員彼此之間的“粘合力”。沒有內(nèi)聚力，一群人不能被稱作為一個群體。2、影響群體內(nèi)聚力的因素有：(1態(tài)度和目標(biāo)的一致性。群體成員擁有相似的態(tài)度與目標(biāo)，有利于增強(qiáng)群體的內(nèi)聚力。(2外部的威脅。這種群體成員不得不團(tuán)結(jié)一致與外界抗?fàn)帯Ｈ舾偁幉贿m度也可能導(dǎo)致內(nèi)聚力下降。(3群體規(guī)模。一般講小群體成員有更多彼此交流的機(jī)會，因而比大群體內(nèi)聚力高。況且群體越大，成員的態(tài)度和價值觀差異也增大，異質(zhì)也增多。(4獎酬體制。以群體為單位的獎酬制度使成員們意識到他們的命運(yùn)連在一起，因此增加合作精神。(5班組的組合。一般講，以人際吸引、價值觀和目標(biāo)的一致基礎(chǔ)的班組比隨機(jī)組成的班組有更高的工作滿意感。(6與外界的隔離。這種群體成員容易產(chǎn)生同命運(yùn)感以及共同抵御外界威脅的需要。(7群體的績效。群體的成功使群體產(chǎn)生優(yōu)越感，彼此增進(jìn)好感，更易團(tuán)結(jié)一致實現(xiàn)群體目標(biāo)。3、聯(lián)系所在單位工作群體的實際，談?wù)勌岣邇?nèi)聚力的體會。18、論述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系。組織行為學(xué)與管理心理學(xué)兩個學(xué)科的聯(lián)系集中表現(xiàn)在心理活動與行為的聯(lián)系上，心理活動是行為的內(nèi)在動因，心理活動只有通過行為來表現(xiàn)和衡量；行為是心理活動的外在表現(xiàn)，行為是在一定心理活動指導(dǎo)下進(jìn)行的。管理心理學(xué)在側(cè)重研究管理中的心理活動規(guī)律性時，離不開行為研究；組織行為學(xué)在側(cè)重研究組織中的行為規(guī)律時，也離不開心理研究。兩個學(xué)科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同。管理心理學(xué)側(cè)重于把心理學(xué)的原理原則應(yīng)用于管理，主要是研究行為內(nèi)在的心理活動規(guī)律性，并相應(yīng)地采取管理對策，側(cè)重于實踐和應(yīng)用。而組織行為學(xué)則主要研究作為心理的外在表現(xiàn)的行為在組織中的發(fā)展規(guī)律性，側(cè)重于學(xué)術(shù)和理論研究。組織行為學(xué)的理論源泉比管理心理學(xué)更廣泛，它不僅來自心理學(xué)，還來自社會學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等。其應(yīng)用范圍也更為廣泛，它不僅把心理學(xué)原理應(yīng)用于組織管理，而且把社會學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)的原理也應(yīng)用于組織管理。19、案例分析題1某市場火車票售票處，一位女售票員正在忙碌地工作著。窗外正排著長長的購票隊伍。她在接待兩位外地男旅客，向他們介紹車次，因而放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐煩了，就擠到售票口訓(xùn)斥這位女售票員：“你是在售票還是在談情說愛？”后面的旅客也不分清紅皂白地轟起來了。面對這種情景，這位女售票員不是針鋒相對，也不是反唇相譏，而是謙和地說：“非常抱歉，讓你久等了?！苯又€簡要地向這位旅客解釋了放慢售票速度的原因。這一說，女旅客平心靜氣地回到自己的列位上，售票工作又正常地進(jìn)行了。問題：1、這個案例涉及什么理論？并簡要地闡述這個理論。2、這位女售票員為什么能順利地處理這一場口角。答：1、這個案例涉及溝通中的相互作用分析理論。這個理論指出，每個人在溝通中往往處于一種自我狀態(tài)。“父母自我狀態(tài)”，以權(quán)威與優(yōu)越感為標(biāo)志，通常表現(xiàn)為統(tǒng)治、責(zé)罵和其他專制作用?！皟和晕覡顟B(tài)”以沖動、好奇為特征?！俺扇俗晕覡顟B(tài)”以客觀理智為特征。上述三種心理狀態(tài)，匯合為人的性格，而且蘊(yùn)藏在人的潛意識中，在一定條件下，會不自覺地表現(xiàn)出來。在每一個人身上，這三種自我心理狀態(tài)的比重并不相同，因而溝通行為的效果也不一樣。2、這位女售票員之所以能夠順利地處理這場口角，是由于她以“成人自我狀態(tài)”與別人，即與顧客溝通。她將局面扭轉(zhuǎn)到成人－成人的模式中，即注意事實根據(jù)和理智的分析，總代表地、合乎邏輯地分析顧客不滿、指責(zé)的情況，心平氣和地與顧客進(jìn)行溝通，從而取得了顧客的諒解。案例分析題2王明在讀大學(xué)時成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小王對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小王，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小王就辭職去另一家化妝用品公司了。問題：1．小王為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。2．小王能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。答：1．亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻(xiàn)與報酬的比率等于另一個人的貢獻(xiàn)與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小王覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小王產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。2．麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小王算一個高成就動機(jī)者，因為他能承擔(dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。20、組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。21、管理是協(xié)調(diào)、控制和指揮共同勞動的人們，為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，取得盡可能好的效益的過程。22、價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀及其體系是法定人的行為的心理基礎(chǔ)。23、態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。24、能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。25、在群體的類型中，對于發(fā)展新思想和新產(chǎn)品，開放群體更有效。26、認(rèn)知心理學(xué)派的激勵理論都認(rèn)為了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)對有效地激發(fā)人的行為動機(jī)，預(yù)測人的行為具有決定性作用。27、美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會心理學(xué)中認(rèn)知失調(diào)理論于1963年前后提出公平理論。28、組織是一個有共同目標(biāo)和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統(tǒng)。29、按照強(qiáng)化理論，只要控制行為的后果就可達(dá)到控制和預(yù)測人的行為的目的。30、著名的心理學(xué)家勒溫指出，在組織變革中，人的變革是最重要的。31、組織文化追求的是一種組織的整體優(yōu)勢和組織成員的良好的集體感受。32、組織行為學(xué)的性質(zhì)、特點是：(1邊緣性、綜合性；(2兩重性；(3實用性。33、組織變量是由結(jié)構(gòu)變量與因果變量這兩個變量組成的。34、組織行為學(xué)的內(nèi)容體系與結(jié)構(gòu)除了研究組織行為學(xué)的對象與方法外，還研究個體心理與行為、人際關(guān)系與群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性、組織行為與管理。35、以媒介劃分，信息溝通可以分為書面溝通、口頭溝通、垂直溝通36、塔克曼認(rèn)為，群體發(fā)展要經(jīng)過形成階段、風(fēng)暴階段、正常化階段、發(fā)揮作為階段。37、群體決策方式的研究指出，群體決策的完全一致原則具有如下特點：解決復(fù)雜問題的質(zhì)量好、解決簡單問題的質(zhì)量好、可接受性好、所需時間很多。38、領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性的理論研究，一般包括：領(lǐng)