1中層主管成長之道主講：王仁鋒1中層主管成長之道主講：王仁鋒主講老師

浙江大學現(xiàn)代華商中心主任美中商會副理事長美國管理技術(shù)大學DBA導師美國斯坦福大學EMBA特聘教授《前沿講座》特邀專家

《贏家大講堂》特邀專家

多家知名企業(yè)獨立董事、顧問主講老師3什么是管理？管理就是通過組織、計劃、領導、協(xié)調(diào)、控制等，達成目標的過程。管理就是通過別人達成目標問題：燒香磕頭是不是管理？警察管犯人是不是管理？3什么是管理？管理就是通過組織、計劃、領導、協(xié)調(diào)、控制等，達4管理何解？管而不理叫管制理而不管叫人治4管理何解？管而不理叫管制5管理的發(fā)展人治管理：法治管理：心治管理：5管理的發(fā)展人治管理：6管理和管制的區(qū)別管制是管理的“原生態(tài)”管制是堵、壓管制強調(diào)控制、監(jiān)督、懲罰管制容易讓人逃避責任管制盯緊錯誤管制容易使人逆反管理是管制的進化物管理是輸、導管理強調(diào)協(xié)調(diào)、調(diào)動、激勵管理能夠讓人承擔責任管理強調(diào)改進管理促使人積極主動6管理和管制的區(qū)別管制是管理的“原生態(tài)”管理是管制的進化物修煉一：輔佐--如何輔佐你的領導

了解上司：暴躁型

優(yōu)柔寡斷型擺款型工作狂型管家婆型霸道型疑神疑鬼型健忘性模糊型無知型內(nèi)向型輔佐上級的原則

忠誠精明能干謙遜提建議時請不要急于否定上司原來的想法多贊揚、欣賞上司上司批評你時，千萬不要一臉的不高興體諒上司的難處及時向上司匯報工作準確領會上司的意圖不要讓上司下不了臺，把面子留給上司7修煉一：輔佐--如何輔佐你的領導

了解上司：輔佐上級的原如何說服上司知己知彼，求同存異培養(yǎng)數(shù)據(jù)化思維抓住重點，一語中的不要直接頂撞上司不打無準備之仗學學“釣魚哲學”8如何說服上司知己知彼，求同存異8修煉二：溝通9修煉二：溝通9中層主管成長之道中層主管成長之道中層主管成長之道溝通四層境界：第一種境界：開口就殺人；

第二種境界：開口就煩人；第三種境界：開口就服人；第四種境界：開口就樂人。溝通四層境界：第一種境界：開口就殺人；什么是溝通？兩個人觀念和情感的一種交流一對一的交流觀念的相互理解感受如何什么是溝通？兩個人觀念和情感的一種交流溝通的目的達成結(jié)果心情愉快溝通就是交誼舞溝通的目的溝通就是不良溝通的危害業(yè)績下降關系惡化沖突與敵對士氣下降信譽損失錯誤和低效---Ⅹ不良溝通的危害業(yè)績下降Ⅹ最致命的溝通方式：沒有第一時間向上司匯報，自己私下已經(jīng)談得七七八八。然后才向上司匯報，這叫什么？最致命的溝通方式：沒有第一時間向上司匯報，自己私下已經(jīng)良好溝通的好處重視你的意見容易接受你本人提高個人和組織業(yè)績富有團隊精神良好士氣和關系提升個人魅力良好溝通的好處重視你的意見溝通之道一：1、與聰明的人溝通，要依靠廣博；2、與廣博的人溝通，要善于雄辨；3、與善辨的人溝通，要簡明扼要；4、與顯赫的人溝通，要依靠氣勢；5、與富有的人溝通，要依靠高度；6、與貧究的人溝通，要以利相誘；7、與卑微的人溝通，要依靠謙敬。溝通之道一：1、與聰明的人溝通，要依靠廣博；溝通之道二：1.口蜜腹劍的人:微笑著打哈哈；2.吹牛拍馬的人:不要與他為敵；3.尖酸刻薄的人:保持一定距離；4.挑撥離間的人:謹言慎行；5.雄才大略的人:虛心學習；6.翻臉無情的人:應該留一手；7.憤世嫉俗的人:睜只眼閉只眼；8.敬業(yè)樂群的人:工作賣力；9.躊躇滿志的人:盡量順著他。溝通之道二：1.口蜜腹劍的人:微笑著打哈哈；溝通的原則是雙向互動交流取得一致觀點或行動獲得準確的信息獲得正確的結(jié)果雙方感受是愉快的溝通的原則是雙向互動交流基本法則一:用心做事，用心做人如何與人相處基本法則二:基本法則三:基本法則四:基本法則五:用耳傾聽，非用嘴說服熱情與微笑與人的優(yōu)點相處贊美基本法則一:用心做事，用心做人如何與人相處基本法則二:基本法舉例：夸孩子1.夸具體，不夸全部：別說“真棒”，讓孩子知道因為什么受到表揚，知道以后怎么做，怎么努力。2.夸努力，不夸聰明：讓孩子自信而非自負，有勇氣面對挑戰(zhàn)。

3.夸事實，不夸人格：“好寶寶”這樣的評價就是夸人格，長久下去會讓他們因為達不到完美而倍感壓力。舉例：夸孩子1.夸具體，不夸全部：只說四句話：1、“你來決定”：讓孩子決定自己的行為，并對自己的行為負責；2、“我愛你，但我不喜歡你這樣做?！睂酆⒆雍筒幌矚g這種行為區(qū)別開來；3、“你要知道，不同的人會有不同的需求?！苯毯⒆硬灰非鬅o謂的公平；4、“告訴我，你心里真實的想法！”幫助孩子梳理情緒，分析事實。只說四句話：1、“你來決定”：讓孩子決定自己的行為，并對自己溝通的最高境界說到聽者想聽聽到說者想說溝通的最高境界說到聽者想聽聽到說者想說組織溝通要訣目標明確分工合理配合默契指令清晰有條不紊服從指揮互相鼓勵積極傾聽信息反饋要點確認組織溝通要訣目標明確服從指揮能事實說服的，不嘴巴批評；

能幾句點透的，不喋喋不休；能幽默代替的，不直言指責；能委婉引導的，不輕易發(fā)火；

能單個提醒的，不當眾亮丑。能事實說服的，不嘴巴批評；領導者忌諱之一：說正確的空話；

領導者忌諱之二：醞令不周；領導者忌諱之三：出令不明；領導者忌諱之四：持令不定；領導者忌諱之五：執(zhí)令不嚴；領導者忌諱之六：馭令不力。領導者忌諱之一：說正確的空話；領導者忌諱之二：醞令不周；領如何使別人贊同你的主張1、尊重對方的意見，千萬別說：“你錯了”2、以“我們”代替“我”、“你”3、讓對方多說話4、設法使對方說：“是、是”5、從對方的角度看事情6、讓對方覺得是他想出來的方法、點子7、設法讓對方說出你的意見、想法8、避免在細微的地方爭辯9、不預設立場、成見，避免給對方貼“標簽”10、如果自己有錯誤，干脆盡快承認如何使別人贊同你的主張1、尊重對方的意見，千萬別說：“你錯了使別人喜歡你的六種方法1、真誠地對他表示興趣2、微笑3、記住他的名字4、專心傾聽，并鼓勵對方傾聽5、依對方興趣而談6、設法使對方感到他對你很重要使別人喜歡你的六種方法1、真誠地對他表示興趣如何避免爭論1、對分歧抱歡迎態(tài)度2、不要輕易作出為自己辯護的第一反應3、控制自己的脾氣4、先聽對方意見5、尋找共同點6、答應再想一想，仔細研究對方的觀點7、真誠感謝他對問題表現(xiàn)出興趣8、行動暫緩，以便雙方有時間思考如何避免爭論1、對分歧抱歡迎態(tài)度溝通的藝術(shù)先處理心情，再處理事情立場要堅定，態(tài)度要熱情贊美使人進步，指責使人疏離溝通的藝術(shù)先處理心情，再處理事情中層主管成長之道

人際溝通三技巧人際溝通圖解

反饋表達傾聽人際溝通三技巧人際溝通圖解反饋表達傾聽溝通的結(jié)構(gòu)

語調(diào)語氣38%語言文字7%非語言/肢體語言55%溝通的結(jié)構(gòu)語言文字7%非語言/肢體語言55%1、應注意的問題:

三句話離開本行多聽少說、多問開放性的問題問試探性的問題2、三種類型:

視覺型(語速快,喜歡看)

觸覺型(語速慢,喜歡摸)

聽覺型(介于兩者之間,喜歡聽)3、理解不同個性果斷型直覺型幻想型熱情型1、應注意的問題:

如何解讀肢體語言？摩挲脖子避開目光接觸捂嘴抬眉目光接觸點頭搖頭手掌展開微笑搓手前傾灰心喪氣或是疲勞

對別的事情更感興趣，或在逃避什么不確定，或是欺騙懷疑，不相信感興趣，尊敬同意，專心不同意開放，誠實，愿意提供幫助好的感覺，開放預計某事對自己有利感興趣如何解讀肢體語言？摩挲脖子灰心喪氣或戰(zhàn)勝最后的異議1逐漸改變的思維這是一個很好的提議，其他….也都對此非常感興趣2感覺------以為------發(fā)現(xiàn)1）我理解您的感覺2）最初，其他人也都是那樣以為3）然而，他們發(fā)現(xiàn)X后的結(jié)果是YX是你希望顧客做的（購買產(chǎn)品或下定金）

Y是你的溝通對象將會獲得的某種正面效應，這恰恰是他們強烈關心的3分攤至微乎其微戰(zhàn)勝最后的異議1逐漸改變的思維修煉三：授權(quán)39修煉三：授權(quán)39反對授權(quán)，理由種種擔心下屬把事情辦糟這件事只有我最拿手下屬不會明白我想要什么教下屬如何做的時間里，自己早就做好了擔心失去控制下屬中沒有合適的人選下屬會逃避責任缺乏授權(quán)的環(huán)境反對授權(quán)，理由種種授權(quán)的心理誤區(qū)權(quán)力主義傾向（權(quán)力才是一切）擔心喪失對下屬的控制工作主義傾向（技術(shù)專家心態(tài)）授權(quán)的心理誤區(qū)授權(quán)的益處

使主管有機會學習新技能促進下屬的成長提升下屬的士氣和信心幫助建立有效的人際關系有益于信息傳遞有助于建立分權(quán)的領導體制授權(quán)的益處授權(quán)有風險嗎？

授權(quán)難免會有一些風險一旦下屬掌握竅門，則可能青出于藍“強人型”的主管喜歡包攬工作請牢記：不要高估自己的能力，也不要

低估下屬的潛力授權(quán)有風險嗎？授權(quán)難免會有一些風險步驟一：確定任務日常和必須要做的事專業(yè)性強的工作授權(quán)“職業(yè)愛好”授權(quán)發(fā)展機會步驟一：確定任務

只做自己該做的事，決不做下屬該做的事只做自己該做的事，決不做下屬該做的事要不要授權(quán)？別人授權(quán)給你的工作，你可以再授權(quán)下屬去辦嗎？機密性、政策性、敏感性的工作可以授權(quán)嗎？例行公事和程序化的工作，我卻對它十分在行，有必要授權(quán)嗎？有機會展現(xiàn)自己才能的工作，是否會讓下屬辦糟了？要不要授權(quán)？別人授權(quán)給你的工作，你可以再授不能授權(quán)的工作人事或機密事務關于制定決策的事務危機問題直接下屬的培養(yǎng)上司讓你親自做的事情不能授權(quán)的工作天下第一要務——找替手

——曾國藩天下第一要務——找替手步驟二：選擇受權(quán)人考慮下屬的能力（知識、技能、經(jīng)驗）態(tài)度、興趣、信心、發(fā)展目標等等考慮下屬目前的工作量考慮下屬目前正在從事的工作類型步驟二：選擇受權(quán)人受權(quán)人甄別任務

能力

人事相宜的技巧量其能，授其權(quán)你了解自己的下屬嗎？受權(quán)人甄別任務能力了解受權(quán)人的方法溝通職業(yè)目標/興趣/愿望，但尊重隱私與以前的上司討論回顧個人檔案工作風格測試了解受權(quán)人的方法溝通職業(yè)目標/興趣/愿望，但尊重隱私受權(quán)人的能力分析授權(quán)任務要求具備怎樣的能力？受權(quán)人具備和欠缺哪些能力？欠缺的能力短時間能彌補嗎？彌補能力的最佳途徑是什么？受權(quán)人的能力分析受權(quán)人的能力訓練能力訓練重在引導面對面指導試做訓練結(jié)果反饋受權(quán)人的能力訓練步驟三：明確溝通

解釋授權(quán)給某人的原因清楚地描述工作，讓下屬準備工作計劃，預測工作障礙，及避免障礙的方法討論下屬制定的行動計劃明確下屬可以利用的資源，必要時將下屬介紹給其他相關人員告訴下屬其權(quán)限討論如何進行追蹤強調(diào)下屬對工作結(jié)果的責任步驟三：明確溝通明確授權(quán)界定目標和任務（SMART）解釋目標的重要性受權(quán)者權(quán)限受權(quán)者責任監(jiān)控與匯報關系明確授權(quán)界定宣布授權(quán)的技巧我重視這項工作，這項工作對于公司整體的使命負有責任。我信任你，你有能力把這件事做得十分出色。這件工作是不可能輕易做好的，承擔者需要付出足夠的奮斗與智慧。這件工作只有你做才是最合適的，我是在充分思考之后決定交給你來完成的。我是你堅強的后盾，會支持你的工作，遇到確實不能解決的困難，我會出面為你掃清障礙。宣布授權(quán)的技巧步驟四：追蹤確保所需資源到位討論出現(xiàn)的問題提供鼓勵，盡量避免撤回授權(quán)或親自插手不要接受未完成的，不合格的工作獎勵成績回顧授權(quán)過程，總結(jié)經(jīng)驗步驟四：追蹤放手=放棄管理的本質(zhì)就是控制，控制是管理的“維生素”?？刂频氖滓瓌t是使每個人都對自己的行為負責。放手=放棄管理的本質(zhì)就是控制，控制是管理的“維生素”。控制的授權(quán)：不該做什么？不要威脅下屬不要擺出恩賜的態(tài)度不要對問題過于敏感不要當眾批評不要無休止的檢查授權(quán)：不該做什么？防止逆向授權(quán)授權(quán)是上下互動的一場游戲？一不小心員工會把球踢給主管反授權(quán)是有意識/潛意識的產(chǎn)物

（減輕負擔？繞過難題？逃避責任？惡作?。浚┲鞴芤擅畹貙⑶蛱呋胤乐鼓嫦蚴跈?quán)授權(quán)是上下互動的一場游戲通過放權(quán)而得權(quán)隨著下屬權(quán)力的增多，他們獲得了能力，也創(chuàng)造了成就，下屬成就越多，領導者的權(quán)威就越大被授權(quán)的員工往往更知足，更易于接受領導者的權(quán)威，使得領導者能行使更大的權(quán)力通過放權(quán)而得權(quán)隨著下屬權(quán)力的增多，他們獲得62修煉四：激勵62修煉四：激勵63激勵的定義一切內(nèi)心要爭取的條件/希望/愿望/動力等等都構(gòu)成對人的激勵，他是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。63激勵的定義64你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）為什么要激勵64你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，65常見誤區(qū)激勵是公司的事情重業(yè)務，不重激勵把激勵和獎勵劃等號激勵就是錢的問題65常見誤區(qū)激勵是公司的事情66激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵66激勵原理需求動機行為需求新的需求激勵67赫茲伯格的雙因素理論保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作本身）金錢監(jiān)督地位安全工作環(huán)境人際關系賞識進步成長責任成就信任防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情67赫茲伯格的雙因素理論保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作本身）68公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺68公平理論OP——對自己報酬的感覺69激勵原則1、針對不同的需要實施激勵2、不能永遠使用同一種激勵方式3、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則4、公正公平的原則5、激勵來源于賞識6、先己后人69激勵原則1、針對不同的需要實施激勵70中層經(jīng)理不能直接動用的激勵菜譜屬于高層掌握的激勵資源一般表現(xiàn)為以下七個方面：獎勵制度、職業(yè)發(fā)展、晉升、員工持股、加薪、福利、顯示身份，此類激勵資源中層經(jīng)理不能直接動用。70中層經(jīng)理不能直接動用的激勵菜譜屬于高層掌握的激勵71中層經(jīng)理可以直接動用的激勵菜譜公司高層采用激勵方法一般是以制度規(guī)定下來的，中層經(jīng)理所能運用的激勵方法則體現(xiàn)在細微之處，而且更為人性化，例如表揚、道賀、感謝、創(chuàng)造和諧的工作氛圍、減少批評和指責等等。71中層經(jīng)理可以直接動用的激勵菜譜公司高層采用激勵方法72學會PMP

PMP策略的重點是：你要學會拍你的下屬的馬屁。這一策略是基于對人性的考慮而提出的：人，都喜歡被稱贊。如果PMP不湊效，那么就PMPMP！72學會PMPPMP策略的重點是：你要學會拍你的下屬的73贊美的要點即時具體針對滿意的部分真誠改善批評73贊美的要點即時74贊美的環(huán)境—寬容對下屬采取認可與贊美的激勵方式需要你對下屬抱有寬容之心，也就是你要允許你的下屬有犯錯誤的余地，你不能以你的標準來要求他們，你要意識到他們達到你的標準需要一個過程。74贊美的環(huán)境—寬容對下屬采取認可與贊美的激勵方式需要75根據(jù)不同的人進行激勵一把鑰匙開一把鎖75根據(jù)不同的人進行激勵一把鑰匙開一把鎖員工們怎么了？

需要付出額外努力的時候表現(xiàn)不合作；不愿自動做額外的工作；遲到早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋；午餐時間拖長，盡量逃避工作；不能按時完成工作；不能達到要求的標準；常抱怨雞毛蒜皮的瑣事；工作出問題時盡埋怨別人；拒絕服從指示。員工們怎么了？需要付出額外努力的時候表現(xiàn)不合作；南風法則

法國作家拉封丹寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先刮來一陣凜冽寒風，結(jié)果行人把大衣裹得更緊；南風隨后徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。

啟發(fā)：溫暖勝于嚴寒。領導者在管理中運用“南風”法則，就是要尊重和關心下屬，以下屬為本，多點人情味，使下屬真正感覺到領導者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發(fā)工作的積極性。南風法則法國作家拉封丹寓言：北風和南風比威力關注工作動力動力是一系列促使我們做某事的力量作為經(jīng)理人，你既可以積極，也可以消極地影響員工的工作動力內(nèi)在動力和外在動力關注工作動力動力是一系列促使我們做某事的力量激勵問題上的主要錯誤

花不到10%的時間用于激勵沒有激勵計劃，任其隨意發(fā)生要么恐嚇，要么關愛，缺乏平衡技巧沒有授權(quán)，沒有培養(yǎng)繼任者忽略動機的一視同仁的激勵方式不征求或分享員工意見缺乏一以貫之的領導風格激勵問題上的主要錯誤花不到10%的時間工作中最重要的因素—工作動機任何員工在不同的階段有不同的工作動機工作保障、高薪和福利并不是員工工作動機的全部挖掘隱藏其后的深層心理原因。如：工作環(huán)境，培訓及發(fā)展的機會，持續(xù)的工作興趣。工作中最重要的因素—工作動機任何員工在不同的階段有不同的工作高級主管看需求排序

看自己成就感進步工作興趣薪水責任職務成長

看中級主管薪水進步被贊賞、肯定工作興趣安全感地位高級主管看需求排序看自己看中級主管中級主管看需求排序

看自己成就感工作興趣進步薪水責任職務成長看高級主管薪水進步被贊賞、肯定安全感工作興趣地位中級主管看需求排序看自己看高級主管基層人員看需求排序

看自己成就感工作興趣薪水進步責任職務成長看中級主管薪水與上司的關系地位安全感公司政策進步基層人員看需求排序看自己看中級主管了解工作動機的方法觀察人們工作。是什么使他們愿意或不愿意工作？員工座談會或滿意度調(diào)查從礦石中發(fā)現(xiàn)鉆石（了解員工的特技）與離職員工坦誠交流，人們最討厭什么？讓員工描述一下理想的工作環(huán)境是什么樣子。了解工作動機的方法觀察人們工作。是什么使他們愿意或不愿意工作指揮型的激勵技巧支持他們的目標，贊揚他們的效率；要在能力上勝過他們，使他們服氣;幫助他們通融人際關系；讓他們在工作中自己彌補自己的不足，而不要指責他們；別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿；容忍他們不請自來的幫忙；巧妙地安排他們的工作，使他們覺得自己安排自己的工作；別試圖告訴他們怎么做；當他們抱怨別人不能干的時候，問他們的想法指揮型的激勵技巧支持他們的目標，贊揚他們的效率；關系型的激勵技巧對他們的私人生活表示興趣，讓他們感到尊重；與他們談話時，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重；由于他們比較缺乏責任心，應承諾為他們負一定責任；給他們安全感；給他們機會充分地和他人分享感受；別讓他們感覺受到了拒絕，他們會因此而不安；把關系視為團體的利益來建設，將受到他們的歡迎；安排工作時，強調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響，他們會因此為關系而努力和拼搏。關系型的激勵技巧對他們的私人生活表示興趣，讓他們感到尊重；智力型的激勵技巧肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣；提醒他們完成工作目標，別過高追求完美；別直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯誤；不要用突襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇；多表達誠意比運用溝通技巧更重要，他們能夠立即分析出別人誠意的水平；他們喜歡事實，你必須懂得和他們一樣多；別指望說服他們，除非他們想法與你一樣；贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因為他們想來想去得出的結(jié)論可不希望別人潑冷水。智力型的激勵技巧肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣；工兵型的激勵技巧支持他們的工作，因為他們謹慎小心，一定不會出大錯；給他們相當?shù)膱蟪?，獎勵他們的勤勉；保持管理的?guī)范性；多給他們出主意、想辦法；工兵型的激勵技巧支持他們的工作，因為他們謹慎小心，一定不會出激勵方法:競賽活躍工作氣氛，提升標準對業(yè)績不佳者有壓力競賽方式：每月銷售排名，打榜比賽，質(zhì)量比賽，季度狀元獎競賽規(guī)則：簡單可操作獎勵：即時兌現(xiàn)激勵方法:競賽活躍工作氣氛，提升標準激勵方法：旅游85%的人認為帶著家人旅游是很好的獎賞特點：高層次昂貴的獎勵，且脫離崗位類似的獎勵：

——聽音樂會

——看球賽

——參觀優(yōu)秀公司

——參加經(jīng)理年會激勵方法：旅游85%的人認為帶著家人旅游是很好的獎賞激勵方法：職業(yè)發(fā)展

87%的員工相信，給予員工特殊的在職培訓是一種良好的激勵措施公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑讓員工參與制定個人職業(yè)發(fā)展計劃支持員工參加同業(yè)大會及專業(yè)性組織特點：花費不少激勵方法：職業(yè)發(fā)展87%的員工相信，給予員工特殊的在職培訓激勵方法：增強責任和地位做法

升職或升級讓他主持一個項目讓他作教練給予充滿榮譽的職務給予特別任務特點

一般來說激勵效果明顯職位有限增強責任可能會有負作用難以多次重復使用激勵方法：增強責任和地位做法特點一般來說激勵效果明激勵方法：股權(quán)分配做法

將公司的若干股份作為獎勵，讓員工以期權(quán)等形式持股，或直接獎給員工；員工持股計劃每名員工都有分紅的權(quán)利內(nèi)部股特點

使公司成為員工自己的公司為了自己的事業(yè)而工作股權(quán)變得更為敏感，有時代價很高操作難度大激勵方法：股權(quán)分配做法特點使公司成為員工自己的公激勵方法：加薪做法增加其基本工資標準增加津貼額增加其它取得更多收入的機會特點加薪是一件令人高興的事，對于迫切希望多掙錢的員工來說，激勵作用更大成本較高由于加薪一般是定期進行（年度），有不少員工認為是應當?shù)?、例行的激勵方法：加薪做法特點加薪是一件令人高興的事激勵方法：福利美味的工作餐（免費）嚴格的社會保障額外的商業(yè)保險送給員工比較流行飲料或食品報銷子女的部分入托費或?qū)W費交通補貼住房補貼班車住宅電話健康保險儲蓄購買健身卡送健身器械節(jié)日禮金職業(yè)保健節(jié)日禮品付錢為員工訂雜志美容激勵方法：福利美味的工作餐（免費）住宅電話福利激勵方法的特點

培養(yǎng)員工的歸屬感感受公司對員工的關懷與其它公司相比，有一種優(yōu)越感穩(wěn)定大多數(shù)員工費用比較高如果公司缺乏良性競爭機制，福利很容易養(yǎng)出惰性與員工工作成就無關福利激勵方法的特點培養(yǎng)員工的歸屬感激勵方法：特殊成就獎做法

表揚員工在職責之外的特殊表現(xiàn)獎勵員工重大成就/長期貢獻改善服務獎明星計劃創(chuàng)新獎特點獎勵第一次的表現(xiàn)/持續(xù)有彈性、易操作優(yōu)秀員工獲得滿足感和成就感需要明確什么是特殊成就不可濫用激勵方法：特殊成就獎做法特點獎勵第一次的表現(xiàn)/持激勵方法：員工歡樂夜做法開業(yè)前季度獎年終獎超額獎贈送貴重物品激勵方法：員工歡樂夜做法激勵方法（中層主管可以直接動用）方法——道賀主管親自向下屬道賀公開表揚讓員工到辦公室，當面感謝 不要經(jīng)常做請公司的老總或讓你的上司會見你的 選擇關系到公司的重下屬，表示感謝 大工作完成后進行一塊去吃飯，你請客 只要你能承受看到員工做得好，立即表揚他 旁邊沒有其他下屬時員工有哪些地方做得好時，立即隨時告訴其他員工，你對某個員工的工作相隨時當滿意，討論員工的想法或建議時，首先對這個建議予以適當?shù)目隙ǎ蛘邔⑦@個建議稱贊幾句激勵方法（中層主管可以直接動用）方法——道賀主管親自向下屬道激勵方法（中層主管可以直接動用）激勵方法寫工作報告或總結(jié)時，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，以求不埋沒員工的功勞替員工承擔過失 偶爾過失激勵使用優(yōu)秀員工的姓名，來為某一計劃命名把高層人士向杰出員工祝賀的相片拍下來，送給他你替他應付一些難對付的客戶 特別有必要時讓他代表部門參加公司會議生日祝賀 部門內(nèi)特點激勵方法（中層主管可以直接動用）激勵方法寫工作報告或總結(jié)時，激勵方法（中層主管可以直接動用）激勵方法圍繞杰出下屬成立項目小組 公開表揚當你聽到別人對你的下屬評價時， 立即盡快讓下屬知道，必要時當面告訴他讓下屬主持部門會議 可以輪流與下屬商量部門內(nèi)的重大決定 單獨進行為某一位下屬的成就，在部門里舉行一 次未事先通知的慶祝會讓下屬自己制訂工作計劃讓下屬挑選某項工作 非計劃內(nèi)工作特點激勵方法（中層主管可以直接動用）激勵方法圍繞杰出下屬成立項目

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Trustthem信任他們BEST策略激勵的策略員工的需求不斷變化，今天的激勵明天不一定起作用；有些需求永遠得不到滿足，比如自尊、自我發(fā)展；激勵具有“抗藥性”，一種方法用幾次可能就不管用了；對不同的人用不同的激勵方法對相同的人在不同的發(fā)展階段也要用不同的方法。即時激勵的原則；激勵的策略員工的需求不斷變化，今天的激勵明天不一定起作用104修練五：績效管理104修練五：績效管理105管理者的現(xiàn)狀忙累亂煩105管理者的現(xiàn)狀忙累亂煩106為什么管理不能盡如人意?106為什么管理不能盡如人意?107“管理就是通過他人之力,將事情一一完成.當你自己把事情完成時,你只是個技術(shù)員,當你通過別人的力量完成事情時,你才是個管理者.”

---美國管理協(xié)會會長勞倫斯?艾坡里(LawrenceAppley)不能有效發(fā)揮他人的作用107“管理就是通過他人之力,將事情一一完成.當你自己把事情108智慧的冰山108智慧的冰山109創(chuàng)造價值管理的目的是什么?109創(chuàng)造價值管理的目的是什么?110用智慧創(chuàng)造價值!有效對話看清事實引發(fā)智慧110用智慧創(chuàng)造價值!有效對話看清事實引發(fā)智慧111小李：王總，我和您反映一個問題。王總：好啊！小李：行政部門對市場部的支持力度不夠。我們?nèi)フ宜麄円粋€表格，他們卻不情愿，弄得我們很寒心。我們辛辛苦苦在外面拼殺，還不都是為了大家集體的利益？而他們連點集體觀念都沒有。王總：小李啊，你們的苦處我知道。別忘了，我也是做銷售出身??！行政部門那邊呢，他們的工作也很辛苦，他們?nèi)耸稚?，事多，又都是瑣事，突發(fā)事情也多。你說說，哪天不是你們下班去了，行政部門還在加班啊?；ハ嗬斫庖幌掳桑?11小李：王總，我和您反映一個問題。112小李：他們的辛苦，我也能理解，可是他們也不能給我們臉色看啊！特別是行政部×部長，全公司出名的母夜叉，誰也惹不起。王總：×部長這個人，我了解，她是個刀子嘴，豆腐心，急脾氣，說完就完。你說是不是？我倒認為，這種人其實挺好處，竹筒倒豆子，直來直去，從不藏著掖著，不用你猜心思。況且，我們大家都是為了工作，誰和誰也沒個深仇大恨的。去年，你們孩子病了，我看她比你還急，又找熟人，又打電話，是不是啊？小李：那到也是，×部長是個熱心人。這點咱得承認。112小李：他們的辛苦，我也能理解，可是他們也不能給我們臉色113王總：就是嘛，人無完人，誰身上還沒個缺點。你就是個林黛玉，她就是個孫二娘。爹娘生就的，沒辦法啊?！敛块L的脾氣，我也不是沒說過她?？墒墙揭赘?，秉性難移嘛，談何容易。你們兩個可是我的左膀右臂，你們要團結(jié)好，我們才能做成點事兒不是？這樣吧，改天我做東，請你們兩個吃個飯，說道說道。你做一回藺相如，讓她做一回廉頗，你們來個將相和怎么樣??？小李：王總，你那么忙，我還是自己主動去找×部長溝通吧。其實她這人也有很多優(yōu)點，又是老同事了，相信我能搞定。不行的話，您再出馬。王總：這就對了嘛，我就知道你有覺悟。113王總：就是嘛，人無完人，誰身上還沒個缺點。你就是個林黛114張：經(jīng)理，這個月的銷售任務恐怕完不成了。經(jīng)理：你看看，又說泄氣話，你是個銷售經(jīng)理，不是普通的業(yè)務人員，你要是泄氣了，整個銷售隊伍不就垮了！張：可是，現(xiàn)在市場競爭這么激烈。我們的產(chǎn)品又不具有優(yōu)勢，廣告宣傳也不到位，實在太難了。經(jīng)理：小張，這句話說對了，不難要你干嘛？！大馬路上抓一個人就能干成，還用你做經(jīng)理？！你跟了我這么多年了，你回頭想想，咱們哪次是輕輕松松完成目標的？哪次不是咬著牙硬撐上去？我做經(jīng)理的時候就簡單嗎？你什么時候見我說過泄氣話？！張：可是現(xiàn)在的情況不一樣?。?14張：經(jīng)理，這個月的銷售任務恐怕完不成了。115經(jīng)理：有什么不一樣，就是你當了銷售經(jīng)理就不一樣了？再苦再難也要給我撐住，有條件我們要上，沒條件創(chuàng)造條件也要上！只要思想不滑坡，辦法總比困難多。小米加步槍，還不打飛機大炮了？咱就這條件，你說怎么辦?。课一仡^也像你一樣，找董事長說：沒辦法了。成嗎？我經(jīng)常告訴你們做銷售人員的座右銘，忘了嗎？張：記得，“我們承認客觀，但我們不講客觀”。經(jīng)理：那你今天這是干嘛來了？張：……經(jīng)理：給我回去好好干，打起精神來，別跟個泄氣的皮球似是。不光要干，還要干好。不能掉鏈子，把當年那干勁兒拿出來，別讓我失望，聽見沒有？張：是！115經(jīng)理：有什么不一樣，就是你當了銷售經(jīng)理就不一樣了？再苦116總經(jīng)理：今天，我們來開一個市場分析會。從今年二月份開始，我們的銷售下滑很嚴重，和去年同期比二月份下滑20%，三月份下滑30%。我們來分析一下，是什么原因?qū)е铝耸袌鱿禄看蠹艺務劙?。店長A：我認為下滑的原因是人、機、物三個方面都有問題。人員流失量大，設備設施不完善，物品存放、配送等各環(huán)節(jié)都有不足的地方，導致了客戶滿意率降低。店長B：我同意店長A的意見。同時，我補充一點，現(xiàn)在服務員本身就不好招聘，加上又有流失，有時候，就只能湊合得招聘，人員素質(zhì)整體下降，這也是造成銷售不好的原因之一。116總經(jīng)理：今天，我們來開一個市場分析會。從今年二月份開始117副總：我認為，考核制度不嚴格，不到位，隨機性強，也是導致各店服務水平和質(zhì)量下降的原因。服務下降了，客戶自然不滿意。店長A：副總說的，我們不是沒考慮過，可現(xiàn)在人員流失率這么高，再考核嚴格些，怕是現(xiàn)在這些人也沒了。副總：那我們也不能因噎廢食啊。忍著陣痛，我們也要考核，要不然，我們會陷入惡性循環(huán)的怪圈出不來！（經(jīng)過一下午，大家激烈的討論，分析各方面的利弊，終于作出決定）人力部門：加大招聘和培訓的力度，不斷招聘，不斷培訓，盡快拿出方案，實施。質(zhì)檢部門：加大考核力度。管理部門：優(yōu)化流程，提高效率。117副總：我認為，考核制度不嚴格，不到位，隨機性強，也是導118問題表現(xiàn)的層面往往不是問題存在的層面118問題表現(xiàn)的層面往往119轉(zhuǎn)變角色,建立教練關系119轉(zhuǎn)變角色,建立教練關系120有效對話能力-聆聽是什么在影響聆聽?120有效對話能力-聆聽是什么在影響聆聽?121不要講話設身處地避免幫對方接話怎樣有效聆聽避免驟下結(jié)論維持目光接觸忍耐頭腦放空，除去分心事尊重對方121不要講話設身處地避免幫對方接話怎樣有效聆聽避免驟下結(jié)論122有效對話能力-發(fā)問

管理教練的發(fā)問能力122有效對話能力-發(fā)問管理教練的發(fā)問能力123情景案例A

總經(jīng)理召開公司部門經(jīng)理會議,小王是HR經(jīng)理,當會議結(jié)束時,總經(jīng)理在門口問小王最近怎樣?小王說壓力特別大,快支持不了如果您是總經(jīng)理，下一步您會怎么問？123情景案例A總經(jīng)理召開公司部門經(jīng)理會議,小王是HR如果124問題的種類

封閉式問題開放式問題WhatWhy已有即定答案二擇一沒有即定答案,多過三個答案開放探詢答案本意探詢,結(jié)果易引起防衛(wèi)辯護124問題的種類封閉式問題開放式問題WhatWhy已有即定125情景案例A有效問話架構(gòu)發(fā)生了什么?還有呢?當時的情況是怎樣的?過去發(fā)生過這樣的事嗎?是什么令這件事發(fā)生的?你會怎么做呢?125情景案例A有效問話架構(gòu)發(fā)生了什么?還有呢?當時的情況是126情景案例B您是總經(jīng)理，月度計劃會上,銷售總監(jiān)向您報告了本月的銷售目標是賣出100套房。而您很想讓他們挑戰(zhàn)自己，實現(xiàn)更高的目標。聽完銷售總監(jiān)的報告后……如果您是這位總經(jīng)理，接下來您會怎么問？126情景案例B您是總經(jīng)理，月度計劃會上,銷售總監(jiān)向如果您是127情景案例B有效問話架構(gòu)如果這個目標再高一點點會怎樣?對于加大目標,你有什么可能的方法?你打算如何調(diào)整你的計劃呢?你想在什么時間完成這個調(diào)整呢?你想用什么人來實施這個計劃呢?127情景案例B有效問話架構(gòu)如果這個目標再高一點點會怎樣?對128管理教練如何問問題如何問問題簡單明白！單一！多問開放式問題！少問封閉式問題！多問What！少問Why！用最少的字發(fā)問！自然用字！128管理教練如何問問題如何問問題簡單明白！單一！多問少問多129從醒覺到直覺！129從醒覺到直覺！130

過去的領導知道如何“說”未來的領導知道如何“問”130過去的領導知道如何“說”未來的領導知道如何“問”131中國古代管子在<心術(shù)篇>講道無代馬走,使盡其力!131中國古代管子在<心術(shù)篇>講道無代馬走,使盡其力!132管理者與管理教練的區(qū)別比較管理者管理教練分別給取焦點答問題問問題方式尋找探索作用提供答案引發(fā)對方發(fā)現(xiàn)答案職責監(jiān)控/監(jiān)管引發(fā)/支持132管理者與管理教練的區(qū)別比較管理者管理教練分別給取焦點答133什么是管理教練?企業(yè)管理者的一個新角色，新的、支持性、合作性的領導風格信任關系通過有效對話引發(fā)下屬的智慧激發(fā)下屬醒覺性與盡責感133什么是管理教練?企業(yè)管理者的一個新角色，134修煉六：團隊管理134修煉六：團隊管理什么是團隊？通過其成員的共同努力能夠生產(chǎn)出積極協(xié)同作用，團隊成員努力的結(jié)果使團隊效績水平遠大于個體成員消極的總和。什么是團隊？136團隊行為曲線工作群體潛在的團隊真正的團隊表現(xiàn)出色的團隊偽團隊團隊績效工作表現(xiàn)136團隊行為曲線工作群體潛在的團隊真正的團隊表現(xiàn)出色的團隊為什么需要團隊？為什么需要團隊？138滿足個體和整體的雙重需要138滿足個體和整體的雙重需要誰更適合做團隊領袖？?讓獅子領導羊群？還是讓一只羊領導獅群？?最好的領導：是團隊成員最樂于接受、個人舉止和形象與人們期望相符的人呢?還是那種在任職期最有可能帶領團隊成員完成既定目標的人?誰更適合做團隊領袖？?讓獅子領導羊群？還是讓一只羊領導獅群團隊領袖與智商結(jié)論：成功的團隊領袖至少要和他們的隊員的智力水平相當，但決不能高于或低于他們太多。團隊領袖與智商?不聰明的團隊領袖

——一種情況是優(yōu)柔寡斷，缺乏監(jiān)督和控制

——另一種情況是大權(quán)獨攬，鹵莽決策?太聰明的團隊領袖

——特別關注難題，使他不能更好地發(fā)揮領導的作用，同時他也因為有管理的任務而不能很好地解決難題

——團隊成員可能跟不上他的思路

——統(tǒng)攬決策權(quán)，聽不進別人的意見，別人也不再建議，最后變成孤家寡人，即使失敗，也沒有人同情?不聰明的團隊領袖?太聰明的團隊領袖?中等聰明的團隊領袖

——如果別人不能理解某件事，他也不能；相反也成立，因此雙向交流很順暢，

——當一名隊員有能力提出更好的建議時，他通常都能把這種天才視為團隊必須利用的一筆財富。他的果斷就體現(xiàn)在知道應該支持誰上。?中等聰明的團隊領袖權(quán)力戒律戒律一：權(quán)力不能用來激勵戒律二：權(quán)力不能使人自覺戒律三：權(quán)力不能產(chǎn)生認同戒律四：權(quán)力不能濫用戒律五：權(quán)力對下屬影響有限戒律六：慎用權(quán)力權(quán)力戒律戒律一：權(quán)力不能用來激勵144中層主管成長之道主講：王仁鋒1中層主管成長之道主講：王仁鋒主講老師

浙江大學現(xiàn)代華商中心主任美中商會副理事長美國管理技術(shù)大學DBA導師美國斯坦福大學EMBA特聘教授《前沿講座》特邀專家

《贏家大講堂》特邀專家

多家知名企業(yè)獨立董事、顧問主講老師146什么是管理？管理就是通過組織、計劃、領導、協(xié)調(diào)、控制等，達成目標的過程。管理就是通過別人達成目標問題：燒香磕頭是不是管理？警察管犯人是不是管理？3什么是管理？管理就是通過組織、計劃、領導、協(xié)調(diào)、控制等，達147管理何解？管而不理叫管制理而不管叫人治4管理何解？管而不理叫管制148管理的發(fā)展人治管理：法治管理：心治管理：5管理的發(fā)展人治管理：149管理和管制的區(qū)別管制是管理的“原生態(tài)”管制是堵、壓管制強調(diào)控制、監(jiān)督、懲罰管制容易讓人逃避責任管制盯緊錯誤管制容易使人逆反管理是管制的進化物管理是輸、導管理強調(diào)協(xié)調(diào)、調(diào)動、激勵管理能夠讓人承擔責任管理強調(diào)改進管理促使人積極主動6管理和管制的區(qū)別管制是管理的“原生態(tài)”管理是管制的進化物修煉一：輔佐--如何輔佐你的領導

了解上司：暴躁型

優(yōu)柔寡斷型擺款型工作狂型管家婆型霸道型疑神疑鬼型健忘性模糊型無知型內(nèi)向型輔佐上級的原則

忠誠精明能干謙遜提建議時請不要急于否定上司原來的想法多贊揚、欣賞上司上司批評你時，千萬不要一臉的不高興體諒上司的難處及時向上司匯報工作準確領會上司的意圖不要讓上司下不了臺，把面子留給上司150修煉一：輔佐--如何輔佐你的領導

了解上司：輔佐上級的原如何說服上司知己知彼，求同存異培養(yǎng)數(shù)據(jù)化思維抓住重點，一語中的不要直接頂撞上司不打無準備之仗學學“釣魚哲學”151如何說服上司知己知彼，求同存異8修煉二：溝通152修煉二：溝通9中層主管成長之道中層主管成長之道中層主管成長之道溝通四層境界：第一種境界：開口就殺人；

第二種境界：開口就煩人；第三種境界：開口就服人；第四種境界：開口就樂人。溝通四層境界：第一種境界：開口就殺人；什么是溝通？兩個人觀念和情感的一種交流一對一的交流觀念的相互理解感受如何什么是溝通？兩個人觀念和情感的一種交流溝通的目的達成結(jié)果心情愉快溝通就是交誼舞溝通的目的溝通就是不良溝通的危害業(yè)績下降關系惡化沖突與敵對士氣下降信譽損失錯誤和低效---Ⅹ不良溝通的危害業(yè)績下降Ⅹ最致命的溝通方式：沒有第一時間向上司匯報，自己私下已經(jīng)談得七七八八。然后才向上司匯報，這叫什么？最致命的溝通方式：沒有第一時間向上司匯報，自己私下已經(jīng)良好溝通的好處重視你的意見容易接受你本人提高個人和組織業(yè)績富有團隊精神良好士氣和關系提升個人魅力良好溝通的好處重視你的意見溝通之道一：1、與聰明的人溝通，要依靠廣博；2、與廣博的人溝通，要善于雄辨；3、與善辨的人溝通，要簡明扼要；4、與顯赫的人溝通，要依靠氣勢；5、與富有的人溝通，要依靠高度；6、與貧究的人溝通，要以利相誘；7、與卑微的人溝通，要依靠謙敬。溝通之道一：1、與聰明的人溝通，要依靠廣博；溝通之道二：1.口蜜腹劍的人:微笑著打哈哈；2.吹牛拍馬的人:不要與他為敵；3.尖酸刻薄的人:保持一定距離；4.挑撥離間的人:謹言慎行；5.雄才大略的人:虛心學習；6.翻臉無情的人:應該留一手；7.憤世嫉俗的人:睜只眼閉只眼；8.敬業(yè)樂群的人:工作賣力；9.躊躇滿志的人:盡量順著他。溝通之道二：1.口蜜腹劍的人:微笑著打哈哈；溝通的原則是雙向互動交流取得一致觀點或行動獲得準確的信息獲得正確的結(jié)果雙方感受是愉快的溝通的原則是雙向互動交流基本法則一:用心做事，用心做人如何與人相處基本法則二:基本法則三:基本法則四:基本法則五:用耳傾聽，非用嘴說服熱情與微笑與人的優(yōu)點相處贊美基本法則一:用心做事，用心做人如何與人相處基本法則二:基本法舉例：夸孩子1.夸具體，不夸全部：別說“真棒”，讓孩子知道因為什么受到表揚，知道以后怎么做，怎么努力。2.夸努力，不夸聰明：讓孩子自信而非自負，有勇氣面對挑戰(zhàn)。

3.夸事實，不夸人格：“好寶寶”這樣的評價就是夸人格，長久下去會讓他們因為達不到完美而倍感壓力。舉例：夸孩子1.夸具體，不夸全部：只說四句話：1、“你來決定”：讓孩子決定自己的行為，并對自己的行為負責；2、“我愛你，但我不喜歡你這樣做?！睂酆⒆雍筒幌矚g這種行為區(qū)別開來；3、“你要知道，不同的人會有不同的需求?！苯毯⒆硬灰非鬅o謂的公平；4、“告訴我，你心里真實的想法！”幫助孩子梳理情緒，分析事實。只說四句話：1、“你來決定”：讓孩子決定自己的行為，并對自己溝通的最高境界說到聽者想聽聽到說者想說溝通的最高境界說到聽者想聽聽到說者想說組織溝通要訣目標明確分工合理配合默契指令清晰有條不紊服從指揮互相鼓勵積極傾聽信息反饋要點確認組織溝通要訣目標明確服從指揮能事實說服的，不嘴巴批評；

能幾句點透的，不喋喋不休；能幽默代替的，不直言指責；能委婉引導的，不輕易發(fā)火；

能單個提醒的，不當眾亮丑。能事實說服的，不嘴巴批評；領導者忌諱之一：說正確的空話；

領導者忌諱之二：醞令不周；領導者忌諱之三：出令不明；領導者忌諱之四：持令不定；領導者忌諱之五：執(zhí)令不嚴；領導者忌諱之六：馭令不力。領導者忌諱之一：說正確的空話；領導者忌諱之二：醞令不周；領如何使別人贊同你的主張1、尊重對方的意見，千萬別說：“你錯了”2、以“我們”代替“我”、“你”3、讓對方多說話4、設法使對方說：“是、是”5、從對方的角度看事情6、讓對方覺得是他想出來的方法、點子7、設法讓對方說出你的意見、想法8、避免在細微的地方爭辯9、不預設立場、成見，避免給對方貼“標簽”10、如果自己有錯誤，干脆盡快承認如何使別人贊同你的主張1、尊重對方的意見，千萬別說：“你錯了使別人喜歡你的六種方法1、真誠地對他表示興趣2、微笑3、記住他的名字4、專心傾聽，并鼓勵對方傾聽5、依對方興趣而談6、設法使對方感到他對你很重要使別人喜歡你的六種方法1、真誠地對他表示興趣如何避免爭論1、對分歧抱歡迎態(tài)度2、不要輕易作出為自己辯護的第一反應3、控制自己的脾氣4、先聽對方意見5、尋找共同點6、答應再想一想，仔細研究對方的觀點7、真誠感謝他對問題表現(xiàn)出興趣8、行動暫緩，以便雙方有時間思考如何避免爭論1、對分歧抱歡迎態(tài)度溝通的藝術(shù)先處理心情，再處理事情立場要堅定，態(tài)度要熱情贊美使人進步，指責使人疏離溝通的藝術(shù)先處理心情，再處理事情中層主管成長之道

人際溝通三技巧人際溝通圖解

反饋表達傾聽人際溝通三技巧人際溝通圖解反饋表達傾聽溝通的結(jié)構(gòu)

語調(diào)語氣38%語言文字7%非語言/肢體語言55%溝通的結(jié)構(gòu)語言文字7%非語言/肢體語言55%1、應注意的問題:

三句話離開本行多聽少說、多問開放性的問題問試探性的問題2、三種類型:

視覺型(語速快,喜歡看)

觸覺型(語速慢,喜歡摸)

聽覺型(介于兩者之間,喜歡聽)3、理解不同個性果斷型直覺型幻想型熱情型1、應注意的問題:

如何解讀肢體語言？摩挲脖子避開目光接觸捂嘴抬眉目光接觸點頭搖頭手掌展開微笑搓手前傾灰心喪氣或是疲勞

對別的事情更感興趣，或在逃避什么不確定，或是欺騙懷疑，不相信感興趣，尊敬同意，專心不同意開放，誠實，愿意提供幫助好的感覺，開放預計某事對自己有利感興趣如何解讀肢體語言？摩挲脖子灰心喪氣或戰(zhàn)勝最后的異議1逐漸改變的思維這是一個很好的提議，其他….也都對此非常感興趣2感覺------以為------發(fā)現(xiàn)1）我理解您的感覺2）最初，其他人也都是那樣以為3）然而，他們發(fā)現(xiàn)X后的結(jié)果是YX是你希望顧客做的（購買產(chǎn)品或下定金）

Y是你的溝通對象將會獲得的某種正面效應，這恰恰是他們強烈關心的3分攤至微乎其微戰(zhàn)勝最后的異議1逐漸改變的思維修煉三：授權(quán)182修煉三：授權(quán)39反對授權(quán)，理由種種擔心下屬把事情辦糟這件事只有我最拿手下屬不會明白我想要什么教下屬如何做的時間里，自己早就做好了擔心失去控制下屬中沒有合適的人選下屬會逃避責任缺乏授權(quán)的環(huán)境反對授權(quán)，理由種種授權(quán)的心理誤區(qū)權(quán)力主義傾向（權(quán)力才是一切）擔心喪失對下屬的控制工作主義傾向（技術(shù)專家心態(tài)）授權(quán)的心理誤區(qū)授權(quán)的益處

使主管有機會學習新技能促進下屬的成長提升下屬的士氣和信心幫助建立有效的人際關系有益于信息傳遞有助于建立分權(quán)的領導體制授權(quán)的益處授權(quán)有風險嗎？

授權(quán)難免會有一些風險一旦下屬掌握竅門，則可能青出于藍“強人型”的主管喜歡包攬工作請牢記：不要高估自己的能力，也不要

低估下屬的潛力授權(quán)有風險嗎？授權(quán)難免會有一些風險步驟一：確定任務日常和必須要做的事專業(yè)性強的工作授權(quán)“職業(yè)愛好”授權(quán)發(fā)展機會步驟一：確定任務

只做自己該做的事，決不做下屬該做的事只做自己該做的事，決不做下屬該做的事要不要授權(quán)？別人授權(quán)給你的工作，你可以再授權(quán)下屬去辦嗎？機密性、政策性、敏感性的工作可以授權(quán)嗎？例行公事和程序化的工作，我卻對它十分在行，有必要授權(quán)嗎？有機會展現(xiàn)自己才能的工作，是否會讓下屬辦糟了？要不要授權(quán)？別人授權(quán)給你的工作，你可以再授不能授權(quán)的工作人事或機密事務關于制定決策的事務危機問題直接下屬的培養(yǎng)上司讓你親自做的事情不能授權(quán)的工作天下第一要務——找替手

——曾國藩天下第一要務——找替手步驟二：選擇受權(quán)人考慮下屬的能力（知識、技能、經(jīng)驗）態(tài)度、興趣、信心、發(fā)展目標等等考慮下屬目前的工作量考慮下屬目前正在從事的工作類型步驟二：選擇受權(quán)人受權(quán)人甄別任務

能力

人事相宜的技巧量其能，授其權(quán)你了解自己的下屬嗎？受權(quán)人甄別任務能力了解受權(quán)人的方法溝通職業(yè)目標/興趣/愿望，但尊重隱私與以前的上司討論回顧個人檔案工作風格測試了解受權(quán)人的方法溝通職業(yè)目標/興趣/愿望，但尊重隱私受權(quán)人的能力分析授權(quán)任務要求具備怎樣的能力？受權(quán)人具備和欠缺哪些能力？欠缺的能力短時間能彌補嗎？彌補能力的最佳途徑是什么？受權(quán)人的能力分析受權(quán)人的能力訓練能力訓練重在引導面對面指導試做訓練結(jié)果反饋受權(quán)人的能力訓練步驟三：明確溝通

解釋授權(quán)給某人的原因清楚地描述工作，讓下屬準備工作計劃，預測工作障礙，及避免障礙的方法討論下屬制定的行動計劃明確下屬可以利用的資源，必要時將下屬介紹給其他相關人員告訴下屬其權(quán)限討論如何進行追蹤強調(diào)下屬對工作結(jié)果的責任步驟三：明確溝通明確授權(quán)界定目標和任務（SMART）解釋目標的重要性受權(quán)者權(quán)限受權(quán)者責任監(jiān)控與匯報關系明確授權(quán)界定宣布授權(quán)的技巧我重視這項工作，這項工作對于公司整體的使命負有責任。我信任你，你有能力把這件事做得十分出色。這件工作是不可能輕易做好的，承擔者需要付出足夠的奮斗與智慧。這件工作只有你做才是最合適的，我是在充分思考之后決定交給你來完成的。我是你堅強的后盾，會支持你的工作，遇到確實不能解決的困難，我會出面為你掃清障礙。宣布授權(quán)的技巧步驟四：追蹤確保所需資源到位討論出現(xiàn)的問題提供鼓勵，盡量避免撤回授權(quán)或親自插手不要接受未完成的，不合格的工作獎勵成績回顧授權(quán)過程，總結(jié)經(jīng)驗步驟四：追蹤放手=放棄管理的本質(zhì)就是控制，控制是管理的“維生素”。控制的首要原則是使每個人都對自己的行為負責。放手=放棄管理的本質(zhì)就是控制，控制是管理的“維生素”?？刂频氖跈?quán)：不該做什么？不要威脅下屬不要擺出恩賜的態(tài)度不要對問題過于敏感不要當眾批評不要無休止的檢查授權(quán)：不該做什么？防止逆向授權(quán)授權(quán)是上下互動的一場游戲？一不小心員工會把球踢給主管反授權(quán)是有意識/潛意識的產(chǎn)物

（減輕負擔？繞過難題？逃避責任？惡作??？）主管要巧妙地將球踢回防止逆向授權(quán)授權(quán)是上下互動的一場游戲通過放權(quán)而得權(quán)隨著下屬權(quán)力的增多，他們獲得了能力，也創(chuàng)造了成就，下屬成就越多，領導者的權(quán)威就越大被授權(quán)的員工往往更知足，更易于接受領導者的權(quán)威，使得領導者能行使更大的權(quán)力通過放權(quán)而得權(quán)隨著下屬權(quán)力的增多，他們獲得205修煉四：激勵62修煉四：激勵206激勵的定義一切內(nèi)心要爭取的條件/希望/愿望/動力等等都構(gòu)成對人的激勵，他是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。63激勵的定義207你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）為什么要激勵64你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，208常見誤區(qū)激勵是公司的事情重業(yè)務，不重激勵把激勵和獎勵劃等號激勵就是錢的問題65常見誤區(qū)激勵是公司的事情209激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵66激勵原理需求動機行為需求新的需求激勵210赫茲伯格的雙因素理論保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作本身）金錢監(jiān)督地位安全工作環(huán)境人際關系賞識進步成長責任成就信任防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情67赫茲伯格的雙因素理論保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作本身）211公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺68公平理論OP——對自己報酬的感覺212激勵原則1、針對不同的需要實施激勵2、不能永遠使用同一種激勵方式3、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則4、公正公平的原則5、激勵來源于賞識6、先己后人69激勵原則1、針對不同的需要實施激勵213中層經(jīng)理不能直接動用的激勵菜譜屬于高層掌握的激勵資源一般表現(xiàn)為以下七個方面：獎勵制度、職業(yè)發(fā)展、晉升、員工持股、加薪、福利、顯示身份，此類激勵資源中層經(jīng)理不能直接動用。70中層經(jīng)理不能直接動用的激勵菜譜屬于高層掌握的激勵214中層經(jīng)理可以直接動用的激勵菜譜公司高層采用激勵方法一般是以制度規(guī)定下來的，中層經(jīng)理所能運用的激勵方法則體現(xiàn)在細微之處，而且更為人性化，例如表揚、道賀、感謝、創(chuàng)造和諧的工作氛圍、減少批評和指責等等。71中層經(jīng)理可以直接動用的激勵菜譜公司高層采用激勵方法215學會PMP

PMP策略的重點是：你要學會拍你的下屬的馬屁。這一策略是基于對人性的考慮而提出的：人，都喜歡被稱贊。如果PMP不湊效，那么就PMPMP！72學會PMPPMP策略的重點是：你要學會拍你的下屬的216贊美的要點即時具體針對滿意的部分真誠改善批評73贊美的要點即時217贊美的環(huán)境—寬容對下屬采取認可與贊美的激勵方式需要你對下屬抱有寬容之心，也就是你要允許你的下屬有犯錯誤的余地，你不能以你的標準來要求他們，你要意識到他們達到你的標準需要一個過程。74贊美的環(huán)境—寬容對下屬采取認可與贊美的激勵方式需要218根據(jù)不同的人進行激勵一把鑰匙開一把鎖75根據(jù)不同的人進行激勵一把鑰匙開一把鎖員工們怎么了？

需要付出額外努力的時候表現(xiàn)不合作；不愿自動做額外的工作；遲到早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋；午餐時間拖長，盡量逃避工作；不能按時完成工作；不能達到要求的標準；常抱怨雞毛蒜皮的瑣事；工作出問題時盡埋怨別人；拒絕服從指示。員工們怎么了？需要付出額外努力的時候表現(xiàn)不合作；南風法則

法國作家拉封丹寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先刮來一陣凜冽寒風，結(jié)果行人把大衣裹得更緊；南風隨后徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。

啟發(fā)：溫暖勝于嚴寒。領導者在管理中運用“南風”法則，就是要尊重和關心下屬，以下屬為本，多點人情味，使下屬真正感覺到領導者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發(fā)工作的積極性。南風法則法國作家拉封丹寓言：北風和南風比威力關注工作動力動力是一系列促使我們做某事的力量作為經(jīng)理人，你既可以積極，也可以消極地影響員工的工作動力內(nèi)在動力和外在動力關注工作動力動力是一系列促使我們做某事的力量激勵問題上的主要錯誤

花不到10%的時間用于激勵沒有激勵計劃，任其隨意發(fā)生要么恐嚇，要么關愛，缺乏平衡技巧沒有授權(quán)，沒有培養(yǎng)繼任者忽略動機的一視同仁的激勵方式不征求或分享員工意見缺乏一以貫之的領導風格激勵問題上的主要錯誤花不到10%的時間工作中最重要的因素—工作動機任何員工在不同的階段有不同的工作動機工作保障、高薪和福利并不是員工工作動機的全部挖掘隱藏其后的深層心理原因。如：工作環(huán)境，培訓及發(fā)展的機會，持續(xù)的工作興趣。工作中最重要的因素—工作動機任何員工在不同的階段有不同的工作高級主管看需求排序

看自己成就感進步工作興趣薪水責任職務成長

看中級主管薪水進步被贊賞、肯定工作興趣安全感地位高級主管看需求排序看自己看中級主管中級主管看需求排序

看自己成就感工作興趣進步薪水責任職務成長看高級主管薪水進步被贊賞、肯定安全感工作興趣地位中級主管看需求排序看自己看高級主管基層人員看需求排序

看自己成就感工作興趣薪水進步責任職務成長看中級主管薪水與上司的關系地位安全感公司政策進步基層人員看需求排序看自己看中級主管了解工作動機的方法觀察人們工作。是什么使他們愿意或不愿意工作？員工座談會或滿意度調(diào)查從礦石中發(fā)現(xiàn)鉆石（了解員工的特技）與離職員工坦誠交流，人們最討厭什么？讓員工描述一下理想的工作環(huán)境是什么樣子。了解工作動機的方法觀察人們工作。是什么使他們愿意或不愿意工作指揮型的激勵技巧支持他們的目標，贊揚他們的效率；要在能力上勝過他們，使他們服氣;幫助他們通融人際關系；讓他們在工作中自己彌補自己的不足，而不要指責他們；別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿；容忍他們不請自來的幫忙；巧妙地安排他們的工作，使他們覺得自己安排自己的工作；別試圖告訴他們怎么做；當他們抱怨別人不能干的時候，問他們的想法指揮型的激勵技巧支持他們的目標，贊揚他們的效率；關系型的激勵技巧對他們的私人生活表示興趣，讓他們感到尊重；與他們談話時，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重；由于他們比較缺乏責任心，應承諾為他們負一定責任；給他們安全感；給他們機會充分地和他人分享感受；別讓他們感覺受到了拒絕，他們會因此而不安；把關系視為團體的利益來建設，將受到他們的歡迎；安排工作時，強調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響，他們會因此為關系而努力和拼搏。關系型的激勵技巧對他們的私人生活表示興趣，讓他們感到尊重；智力型的激勵技巧肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣；提醒他們完成工作目標，別過高追求完美；別直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯誤；不要用突襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇；多表達誠意比運用溝通技巧更重要，他們能夠立即分析出別人誠意的水平；他們喜歡事實，你必須懂得和他們一樣多；別指望說服他們，除非他們想法與你一樣；贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因為他們想來想去得出的結(jié)論可不希望別人潑冷水。智力型的激勵技巧肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣；工兵型的激勵技巧支持他們的工作，因為他們謹慎小心，一定不會出大錯；給他們相當?shù)膱蟪?，獎勵他們的勤勉；保持管理的?guī)范性；多給他們出主意、想辦法；工兵型的激勵技巧支持他們的工作，因為他們謹慎小心，一定不會出激勵方法:競賽活躍工作氣氛，提升標準對業(yè)績不佳者有壓力競賽方式：每月銷售排名，打榜比賽，質(zhì)量比賽，季度狀元獎競賽規(guī)則：簡單可操作獎勵：即時兌現(xiàn)激勵方法:競賽活躍工作氣氛，提升標準激勵方法：旅游85%的人認為帶著家人旅游是很好的獎賞特點：高層次昂貴的獎勵，且脫離崗位類似的獎勵：

——聽音樂會

——看球賽

——參觀優(yōu)秀公司

——參加經(jīng)理年會激勵方法：旅游85%的人認為帶著家人旅游是很好的獎賞激勵方法：職業(yè)發(fā)展

87%的員工相信，給予員工特殊的在職培訓是一種良好的激勵措施公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑讓員工參與制定個人職業(yè)發(fā)展計劃支持員工參加同業(yè)大會及專業(yè)性組織特點：花費不少激勵方法：職業(yè)發(fā)展87%的員工相信，給予員工特殊的在職培訓激勵方法：增強責任和地位做法

升職或升級讓他主持一個項目讓他作教練給予充滿榮譽的職務給予特別任務特點

一般來說激勵效果明顯職位有限增強責任可能會有負作用難以多次重復使用激勵方法：增強責任和地位做法特點一般來說激勵效果明激勵方法：股權(quán)分配做法

將公司的若干股份作為獎勵，讓員工以期權(quán)等形式持股，或直接獎給員工；員工持股計劃每名員工都有分紅的權(quán)利內(nèi)部股特點

使公司成為員工自己的公司為了自己的事業(yè)而工作股權(quán)變得更為敏感，有時代價很高操作難度大激勵方法：股權(quán)分配做法特點使公司成為員工自己的公激勵方法：加薪做法增加其基本工資標準增加津貼額增加其它取得更多收入的機會特點加薪是一件令人高興的事，對于迫切希望多掙錢的員工來說，激勵作用更大成本較高由于加薪一般是定期進行（年度），有不少員工認為是應當?shù)?、例行的激勵方法：加薪做法特點加薪是一件令人高興的事激勵方法：福利美味的工作餐（免費）嚴格的社會保障額外的商業(yè)保險送給員工比較流行飲料或食品報銷子女的部分入托費或?qū)W費交通補貼住房補貼班車住宅電話健康保險儲蓄購買健身卡送健身器械節(jié)日禮金職業(yè)保健節(jié)日禮品付錢為員工訂雜志美容激勵方法：福利美味的工作餐（免費）住宅電話福利激勵方法的特點

培養(yǎng)員工的歸屬感感受公司對員工的關懷與其它公司相比，有一種優(yōu)越感穩(wěn)定大多數(shù)員工費用比較高如果公司缺乏良性競爭機制，福利很容易養(yǎng)出惰性與員工工作成就無關福利激勵方法的特點培養(yǎng)員工的歸屬感激勵方法：特殊成就獎做法

表揚員工在職責之外的特殊表現(xiàn)獎勵員工重大成就/長期貢獻改善服務獎明星計劃創(chuàng)新獎特點獎勵第一次的表現(xiàn)/持續(xù)有彈性、易