word文檔可自由復(fù)制I編輯淺析我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善【摘要】公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制是我國公務(wù)員制度的核心機(jī)制,是激發(fā)公務(wù)員的工作積極性、提高工作效率的重要手段和方式。本文將從我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行現(xiàn)狀出發(fā)，主要分析我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并從重塑理念機(jī)、考核、晉升、薪酬和獎(jiǎng)懲等五個(gè)方面的機(jī)制提出新的對策，以期對我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的改革、完善及提高我國政府的行政效率有所啟發(fā)。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員;激勵(lì)機(jī)制;完善引言:2006年《公務(wù)員法》的實(shí)施標(biāo)志著我國公務(wù)員制度的成熟。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和運(yùn)行也在逐步完善。但是,由于我國推行公務(wù)員制度的時(shí)間短,公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制在某些地方、某些領(lǐng)域還存在許多問題,限制了激勵(lì)機(jī)制的效力,阻礙了激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行。因此,探索完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的路徑和方法有著重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。1我國現(xiàn)行公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題我國公務(wù)員制度雖然逐步成熟，但有些方面還不是很完善,作為激勵(lì)制度,沒有真正意義上發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在現(xiàn)實(shí)運(yùn)行過程中我國公務(wù)員激勵(lì)制度主要存在以下問題:1.1薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠完善,在我國當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型期。公務(wù)員做為社會的一部分也希望有較高收入水平，以保障家庭生活的需要，薪酬是公務(wù)員地位的體現(xiàn),并在此基礎(chǔ)上提高公務(wù)員的工作效率。自1995年以來,我國對公務(wù)員主要采取普遍加薪的手段進(jìn)行激勵(lì),其薪酬水平已處于社會平均水平之上,使公務(wù)員的工作積極性得到了一定的提高。但2006年以來,我國對公務(wù)員工資增長基本停滯，基層公務(wù)員收入水平仍較低，如近期曝光湖北冷水縣工資2000至4000元不等，工資處于較低水平。我國公務(wù)員目前的薪酬體制問題主要表現(xiàn)在：一是當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)不夠合理,業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低;二是不同級別公務(wù)員之間的薪酬差異不明顯,不能反映各種級別、職位人員的勞動價(jià)值含量;三是部門內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開；四是現(xiàn)實(shí)中采取的基本上都是物質(zhì)激勵(lì)，不同地區(qū)差別較大，同一地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級別差別太小，不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績與實(shí)際才能，薪酬激勵(lì)沒有很好地發(fā)揮作用。究其原因主要是沒有形成一套與整個(gè)公務(wù)員管理制度相協(xié)調(diào)的機(jī)制，且一些部門或單位往往以保護(hù)部門或單位利益為出發(fā)點(diǎn)，缺少橫向、整體的均衡性和協(xié)作性，不能與公務(wù)員宏觀管理政策相匹配。形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的不公平,導(dǎo)致公務(wù)員的價(jià)值和社會地位得不到體現(xiàn),難以激發(fā)其工作積極性。1.2考核激勵(lì)機(jī)制不夠健全,考核激勵(lì)是對公務(wù)員的工作業(yè)績通過量化方式進(jìn)行全面的評價(jià),涉及到公務(wù)員的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放和職務(wù)升遷等諸多切身利益，應(yīng)當(dāng)加以重視。但現(xiàn)實(shí)中對公務(wù)員的考核大多只是走過場，流于形式,職位不夠明確,分工的不夠細(xì)致,考核指標(biāo)難以量化,考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí),年終考核評比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡,物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的,缺乏物質(zhì)的刺激性。因而,在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象?？己嗽u比結(jié)果大多比較溫和,不稱職或基本職稱的人幾乎沒有?？己思?lì)機(jī)制對多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵(lì)性。1.3晉升激勵(lì)機(jī)制不夠科學(xué),職務(wù)晉升作為精神激勵(lì)的主要方式是公務(wù)員個(gè)人成就的集中體現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)社會關(guān)系中,雖然近階段公務(wù)員職務(wù)晉升主要以工作表現(xiàn)論成績，以成績決定職務(wù)的晉升，但我國傳統(tǒng)的親緣、血緣關(guān)系依然是晉升激勵(lì)機(jī)制的最大障礙,子襲父職、裙帶關(guān)系、幫派之分古已有之,因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。1.4競爭激勵(lì)機(jī)制不夠有效,在我國公務(wù)員的職業(yè)一方面穩(wěn)定性高,雖然近年來試點(diǎn)公務(wù)員聘任制，但現(xiàn)在還不成熟，絕大部分地區(qū)和部門扔采用終身雇傭制,沒有就業(yè)壓力,公務(wù)員是金飯碗;另一方面還存在錄取過程暗箱操作,人才選拔上論資排輩、任人唯親,缺乏公開、透明的競爭機(jī)制。諸多因素都削弱了競爭激勵(lì)機(jī)制的有效性。1.5監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制不夠有力，雖然服務(wù)型理念已叫響很長時(shí)間，但“官本位”觀念依然存在，某些部門和地方還比較嚴(yán)重。我國目前監(jiān)督制度設(shè)置不盡合理，隊(duì)伍組成也不科學(xué)，機(jī)制不健全。近年來由于網(wǎng)絡(luò)等媒體的飛速發(fā)展，已經(jīng)成為群眾監(jiān)督主要形式，但作用仍然不大。而公檢法司和紀(jì)檢部門的強(qiáng)制監(jiān)督大都是事后，危害已然造成，只剩下懲處、追究責(zé)任了。2完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的措施2.1加強(qiáng)思想教育，增強(qiáng)責(zé)任意識。道德是立身之本，也是立黨之基。做人，應(yīng)該修身立德；做公務(wù)員更要以“文化而潤其內(nèi)，養(yǎng)德以固其本”。通過強(qiáng)化思想教育，使公務(wù)員牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，著力解決好權(quán)力觀、地位觀、利益觀問題，真正形成并永遠(yuǎn)堅(jiān)守共產(chǎn)黨人的思想道德和革命品質(zhì)，特別是解決好堅(jiān)持立黨為公、執(zhí)政為民的問題。做到道德高尚，辦事公道，權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀。2.2完善公務(wù)員的考核制度。由于公務(wù)員法在整個(gè)公務(wù)員的制度中具有十分重要的地位，這就要求在《公務(wù)員法》實(shí)施過程中，對包括考核制度在內(nèi)的相關(guān)配套政策法規(guī)需要進(jìn)一步改革，創(chuàng)新和完善。一是強(qiáng)調(diào)依法考核，提高考核的質(zhì)量?！豆珓?wù)員法》的制定實(shí)施，是我國實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核首先要強(qiáng)調(diào)依法考核，《公務(wù)員法》規(guī)定，不按規(guī)定程序進(jìn)行公務(wù)員考核的，相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)或公務(wù)員主管部門，特別是對負(fù)有責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)人員和直接責(zé)任人員要承擔(dān)法律責(zé)任。只有依法對公務(wù)員的績效進(jìn)行考核，才能解決現(xiàn)行考核中存在的對考核工作不夠重視，考核流于形式，考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質(zhì)量和效果，從而獲得比較可靠的考核結(jié)果，最大限度的釋放公務(wù)員考核的激勵(lì)功能。二是考核的標(biāo)準(zhǔn)要有針對性，考核的等級要系化和定量化。按照職位分類的要求，對德、能、勤、績、廉的每一類予以分解。盡可能的按照不同層次不同的工作性質(zhì)制定出具體可行的標(biāo)準(zhǔn)來。科學(xué)確立德、能、勤、績、廉的指標(biāo)，使考核結(jié)果更具有客觀公正性。在考核過程中，要突出以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，盡可能的將目標(biāo)量化。如將上述考核內(nèi)容實(shí)行百分制，其中，德和能占30%--40%的分值，勤和績占60%--70%；在勤和績中，勤又占30%--40%績占60%--70%；廉實(shí)行一票否決制，如果廉出了問題，考核結(jié)果的等次就可以確定為不稱職，并做相關(guān)處罰。三是采取靈活的考核方式。在考核時(shí)，公務(wù)員首先是自我考核，然后是由上級、下級、同級以及服務(wù)對象也對他進(jìn)行考核。這樣一來，考核就是一個(gè)綜合表現(xiàn)。它的主要優(yōu)點(diǎn)有：立足于發(fā)展，幫助公務(wù)員彌補(bǔ)缺點(diǎn)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)；多人的參與，使考核更全面、更準(zhǔn)確；各組織能得到每個(gè)公務(wù)員的優(yōu)缺點(diǎn)及他們對該組織目標(biāo)貢獻(xiàn)情況的信息等。公務(wù)員的考核要把機(jī)關(guān)內(nèi)部考核與機(jī)關(guān)外部考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，個(gè)人考核與部門考核相結(jié)合。在當(dāng)前要擴(kuò)大考核的民主性，加強(qiáng)民主評議和民意測驗(yàn)制度，要強(qiáng)調(diào)公務(wù)員服務(wù)對象的參與，以增加考核的客觀性和公正性。四是平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。平時(shí)考核可以以半月考核、月考核或季度考核為考核期，可以采取不定期的方式，與定期的年終考核不同，平時(shí)考核可以形式多樣，規(guī)范約束性不強(qiáng)，但是作為年終考核結(jié)果的重要參考和因素。而且平時(shí)考核對于一些突發(fā)事件和行為的反應(yīng)更快，對公務(wù)員的評價(jià)更科學(xué)和準(zhǔn)確。五是加強(qiáng)考核工作的監(jiān)督。首先應(yīng)提高公務(wù)員對考核程序的重視程度?？己顺绦驊?yīng)由個(gè)人述職報(bào)告、群眾評議、部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點(diǎn)抓貫徹落實(shí)，程序是實(shí)現(xiàn)考核公平公正的保證?？己瞬块T應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，嚴(yán)厲處罰違規(guī)操作者。另外考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，應(yīng)廣泛聽取群眾意見?？己撕?，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。2.3完善職務(wù)、職級晉級制度晉升是指公務(wù)員職務(wù)與級別的升遷，晉升激勵(lì)關(guān)系到能否有效的使用公務(wù)員，也影響公務(wù)員的地位、榮譽(yù)、工資、福利方面的利益，影響公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和工作效率的提高。雖然國家規(guī)定公務(wù)員工資級別為20多級，但對于占絕大多數(shù)的科級以下公務(wù)員實(shí)際上很少。低層公務(wù)員要想晉升職務(wù)難度很大。所以，要從根本上調(diào)動公務(wù)員的積極性，首先,要增加公務(wù)員的職務(wù)晉升的競爭性。我國應(yīng)該建立競爭性考試考核制度,推行競爭上崗、公開選拔等方式,對于內(nèi)部低級職務(wù)的公務(wù)員如想升到高級職務(wù),應(yīng)該進(jìn)行公務(wù)員考試考核來確定是否升遷,對于一個(gè)崗位通過對社會全面開放的競爭性考試來錄取,努力避免“少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象,讓機(jī)關(guān)全員參與競爭上崗。其次,增加公務(wù)員的級別設(shè)置。在我國,高級職務(wù)是有限的,而公務(wù)員對高級職務(wù)的需求是無限的,對每一職務(wù)我們的公務(wù)員相對應(yīng)的級別設(shè)置比較少,這就使得很多公務(wù)員對晉升心灰意冷失去斗志。我們應(yīng)該在慎重考慮部門、崗位的特殊性之后,結(jié)合我國的國情適當(dāng)?shù)脑黾幽骋宦殑?wù)的級別使受到客觀因素限制得不到晉升的公務(wù)員得到晉升,調(diào)動他們的工作積極性。再次,拓寬晉升渠道，擴(kuò)大晉升空間。破除逐級晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的選人用人機(jī)制。對特別優(yōu)秀的人才，應(yīng)當(dāng)予以適當(dāng)跳級。

2.4完善科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)和工資晉升制度公務(wù)員的工資不僅是滿足公務(wù)員物質(zhì)生活需要的主要手段，而且是滿足公務(wù)員的受人尊敬和上進(jìn)心的心理需求的基本途徑之一。工資的公平合理、分配不斷提高，除了直接影響公務(wù)員的競技水平與生存需要外，還可以更好的滿足公務(wù)員的心理需求和發(fā)展需求，從而激勵(lì)公務(wù)員更加兢兢業(yè)業(yè)的做好本質(zhì)工作，并且努力的提升自己的綜合制度和職業(yè)技能，充分發(fā)揮內(nèi)在潛能，提高工作效率。在保持職務(wù)工資制（即崗位工資）主體功能的情況下，開辟一條職級晉升的渠道，建立“職務(wù)晉升”與“職級晉升”的“雙梯制”，走職務(wù)和職級晉升兩條線，破除職務(wù)（崗位）和職級的必然聯(lián)系，改變過去公務(wù)員的級別工資通常情況下只有通過職務(wù)晉升才能在工資級別上有實(shí)質(zhì)性調(diào)整的弊端。在國家統(tǒng)一實(shí)行工資政策、工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，各地方應(yīng)結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況可以制定具體靈活的實(shí)施方案，這樣即有利于宏觀調(diào)控，又有利于解決各地的實(shí)際問題。建立切實(shí)可行的津貼制度，以體現(xiàn)地區(qū)差別、行業(yè)差別、崗位差別。同時(shí)，要在工資制度中引進(jìn)利益原則，注重物質(zhì)利益的激勵(lì)作用，承認(rèn)公務(wù)員個(gè)人利益的合理性，把公共利益融于公務(wù)員的個(gè)人利益中，公務(wù)員在實(shí)現(xiàn)個(gè)人私利的同時(shí)實(shí)現(xiàn)公共利益。將公務(wù)員的工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現(xiàn)出，公務(wù)員勞動的差別，可以對每一級工資設(shè)定一個(gè)浮動的范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)，決定其收入。2.5加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制激勵(lì)公務(wù)員培訓(xùn)不僅學(xué)習(xí)理論知識，更要學(xué)習(xí)與本部門、地區(qū)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識。是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，可以促進(jìn)公務(wù)員能力和素質(zhì)的提高。當(dāng)前，知識更新速度越來越快，人們對學(xué)習(xí)的渴求越來越強(qiáng)烈，這就迫使公務(wù)員必須加緊“充電”。欲使各種各樣的學(xué)習(xí)機(jī)會能起到激勵(lì)作用，就要為受獎(jiǎng)勵(lì)者提供各種免費(fèi)學(xué)習(xí)機(jī)會。如計(jì)算機(jī)操作、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用等技能培訓(xùn)及專業(yè)管理知識課堂、法律知識講座、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和國外學(xué)習(xí)等多種學(xué)習(xí)形式，使公務(wù)員有機(jī)會吸收新知識，開闊視野，明確思路，掌握新技能。這種激勵(lì)模式，主要是對工作表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異者提供，以示獎(jiǎng)勵(lì)，從而進(jìn)一步提高他們的工作水平和服務(wù)能力，以適應(yīng)更高工作崗位和級別工作及轉(zhuǎn)崗后的工作需求。

2.6完善公務(wù)員考核激勵(lì)機(jī)制。首先，對公務(wù)員分層、分類進(jìn)行考核有利于考核的科學(xué)性。我國《公務(wù)員法》第15條第2款規(guī)定：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要?jiǎng)澐譃榫C合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別?！睘榱擞行Э己瞬煌悇e公務(wù)員的工作實(shí)績，應(yīng)從不同類別的職位分析或工作說明出發(fā)，制定出不同的考核體系，分類考核。既要覆蓋到與公務(wù)員績效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標(biāo)?！豆珓?wù)員法》第33條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績”。這種分法過于籠統(tǒng)、粗略，缺乏可操作性。為了加強(qiáng)績效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價(jià)值，公務(wù)員考核應(yīng)將抽象標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化成更加便于操作的小項(xiàng)，且評價(jià)項(xiàng)目應(yīng)力求廣泛。其次建立多重考核體制，不僅包括政府機(jī)關(guān)的自我評估、上級評估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評估，還應(yīng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評估。更重要的是引進(jìn)社會公眾的評估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評估與民間評估并重。這種考核和評價(jià)方式通過運(yùn)用社會調(diào)查、民意測驗(yàn)等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務(wù)員績效評估的依據(jù)。最后“把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體體現(xiàn)?！币虼?，必須加大公務(wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實(shí)感受到考核的激勵(lì)作用。對于在考核中評為優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)該及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，為其作出更大的成績創(chuàng)造良好條件。對于考核合格的公務(wù)員，應(yīng)該對其作出的成績進(jìn)行肯定，同時(shí)明確指出其存在的缺點(diǎn)與不足，為其彌補(bǔ)不足指明方向。對于考核不合格公務(wù)員，在指明其不足的同時(shí)，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務(wù)員考核制度真正發(fā)揮鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的激勵(lì)作用。2.7完善對公務(wù)員的負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)是正激勵(lì)有益的補(bǔ)充。目前，為了保證公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，我國的干部人事制度一向以正激勵(lì)為主，公務(wù)員的負(fù)激勵(lì)明顯不夠，對違紀(jì)公務(wù)的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務(wù)員核心的利益，導(dǎo)致部分公務(wù)員鋌而走險(xiǎn)、違法亂紀(jì)。因此，應(yīng)當(dāng)加快完善公務(wù)員負(fù)激勵(lì)措施，加大對違紀(jì)公務(wù)員的監(jiān)督和懲罰力度，有效發(fā)揮負(fù)激勵(lì)的激勵(lì)、鞭策作用。

探索多種公務(wù)員處分形式，對違紀(jì)公務(wù)員給予適當(dāng)、有力的懲罰。我國對公務(wù)員的行政處分分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除6個(gè)種類。這6種處分并不能涵蓋對公務(wù)員所有違紀(jì)行為的懲罰。有的處分用降級太輕，用撤職太重，不能給予公務(wù)員恰當(dāng)?shù)奶幜P。因此，我們還要繼續(xù)探索對公務(wù)員的多種形式，如改變工作崗位、扣薪、停止晉升、停薪等，使公務(wù)員犯任何錯(cuò)誤都能得到恰當(dāng)處罰。目前，我國對公務(wù)員的行政處分都是對公務(wù)員的精神懲罰，沒有對公務(wù)員的人身懲罰和財(cái)產(chǎn)懲罰作出任何規(guī)定，這就不能有效起到對公務(wù)員的警示作用。因此，在對公務(wù)員的懲罰制度中，應(yīng)該加大對違紀(jì)公務(wù)員人身懲罰和財(cái)產(chǎn)懲罰的力度，加大其違紀(jì)的機(jī)會成本