奧迪公司績效管理推介HRM&D市場經(jīng)濟的競爭是技術(shù)的競爭、人才的競爭，更是人力資源管理的競爭。——HRM觀念A(yù)ULDEY尋找一把尺子，正確使用尺子，恰當(dāng)應(yīng)用結(jié)果。——績效考評奧迪公司績效管理推介HRM&D市場經(jīng)濟的競爭是技術(shù)的競爭、人背景人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視（領(lǐng)導(dǎo)支持、制訂制度和方案等）?？冃С蔀槠髽I(yè)、部門和個人成績體現(xiàn)的主要素。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。觀念轉(zhuǎn)變：每一個部門主管都是一個合格的人力資源經(jīng)理。先進的管理技術(shù)（如：考核技術(shù)、人才測評技術(shù)、培訓(xùn)技術(shù)、工資評價技術(shù)等）在公司人力資源管理過程中開始廣泛應(yīng)用。部門主管（直接上級）參與人力資源政策實施的程度快速提高。背景人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。考核時代悄然到來考核既是人力資源管理的重點又是人力資源管理的難點。管理上的負(fù)責(zé)制使管理者越來越注重考核技術(shù)的提升?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性等對員工具有直接而重要的影響。考核內(nèi)涵的變化：

傳統(tǒng)考核：一種控制手段，充滿權(quán)威的色彩。

當(dāng)今考核：一種溝通手段，主要是激勵和促進員工的提升。考核不再是部門主管的工作負(fù)擔(dān)，而是加強員工管理力度，提升部門和企業(yè)競爭力的一門技術(shù)和藝術(shù)。考核時代已悄然到來，她將密切地融入到管理的各項活動中?？己藭r代悄然到來考核既是人力資源管理的重點又是人力資源管理的能力高

低低高工作熱情（工作態(tài)度）

Ⅰ、企業(yè)的精英、委以重任。Ⅱ、強化培養(yǎng)、培訓(xùn)，提升能力。Ⅲ、培養(yǎng)良好的工作態(tài)度。Ⅳ、予以淘汰。HRM波士頓方陣取向能力高HRM波士頓方陣取向績效計劃績效診斷與輔導(dǎo)績效評價績效溝通績效管理績效計劃績效診斷績效評價績效溝通績效管理準(zhǔn)備階段結(jié)果運用階段實施階段反饋階段績效考評流程圖有效的業(yè)績考核的實質(zhì)就是：尋找一把尺子正確使用這把尺子將測量的結(jié)果正確應(yīng)用的過程。業(yè)績考核不是“一次性”的，它是動態(tài)的；既定的考核結(jié)果既是本次考核的終點，更是下一次考核的起點；我們所使用的尺子不是一成不變的，相反我們的尺子是要依據(jù)企業(yè)實際的變化而變化，并確保這把尺子“永不落伍”。準(zhǔn)備階段結(jié)果運實施階段反饋階段績效考評流程圖有效的業(yè)績考核的奧迪績效之“法”《廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司績效管理辦法》《廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司績效管理實施細(xì)則》以績效為導(dǎo)向，把組織績效和員工個人績效緊密結(jié)合起來，組成公司整體績效。與目標(biāo)管理結(jié)合起來，把考評項目/內(nèi)容分解到系統(tǒng)/中心、部門和個人。特點奧迪績效之“法”《廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司績效管理辦法》以績目的為確保公司中期發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃的實現(xiàn)。全面提升員工的整體素質(zhì)和績效。促進公司和員工共同成長。

適用于對公司、系統(tǒng)/中心、部門的組織績效考評和對公司本部的員工（即各級管理人員和技術(shù)人員，下同）的個人績效考評。公司本部普工的績效考評和營銷分支機構(gòu)、合資公司的組織績效考評及其員工的個人績效考評可參照執(zhí)行。

適用范圍目的為確保公司中期發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃的實現(xiàn)。適用于機構(gòu)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組公司績效管理辦公室系統(tǒng)/中心考評小組機構(gòu)與職能成員由公司領(lǐng)導(dǎo)、績效辦正副主任組成，并由總經(jīng)理任組長，管理副總經(jīng)理任副組長。

成員由人事行政經(jīng)理、企劃企管正/副經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、管理者正/副代表組成，并由管理者代表任主任，企劃企管經(jīng)理任副主任。成員由系統(tǒng)/中心的經(jīng)理為主組成，但原則上應(yīng)由1—2名主管級人員參與，小組成員為3—7人，成員總數(shù)必須為奇數(shù)，主管副總?cè)谓M長。機構(gòu)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組公司績效管理辦公室系統(tǒng)/中心考評小職能公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組公司績效管理辦公室系統(tǒng)/中心考評小組是公司績效考評工作的最高權(quán)力機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績效考評工作發(fā)展規(guī)劃、考評政策和公司考評結(jié)果的審定。

它是績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的日常工作機構(gòu)，設(shè)在管理中心主要負(fù)責(zé)績效管理的總體策劃、政策制訂、指導(dǎo)監(jiān)督，對系統(tǒng)/中心、部門的績效進行考評、審定和對公司績效的考評。

它是在績效辦的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)組織對所屬經(jīng)理及其以下人員的考評策劃、指導(dǎo)實施、監(jiān)督審核等等。

職能公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組公司績效管理辦公室系統(tǒng)/中心考評權(quán)力公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組公司績效管理辦公室對公司績效考評政策、公司考評方案和公司考評結(jié)果的決定權(quán)；對考評投訴和申訴的最終裁決權(quán)；對經(jīng)理及其以上人員違規(guī)行為處罰的決定權(quán)，對各類考評結(jié)果的質(zhì)疑權(quán)和稽核權(quán)。具有對系統(tǒng)/中心、部門的直接考評權(quán)和決定權(quán)，對員工考評結(jié)果的稽核權(quán)，有權(quán)組織有關(guān)部門/人員對系統(tǒng)/中心、部門實施考評，以及要求有關(guān)部門/人員提供相關(guān)數(shù)據(jù)資料的權(quán)力；對經(jīng)理績效分?jǐn)?shù)與等級的管理和分配權(quán)；對經(jīng)理級違規(guī)行為處罰的建議權(quán)，對經(jīng)理級以下人員違規(guī)行為處罰的決定權(quán)。權(quán)力公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組公司績效管理辦公室對公司績效考評政部門經(jīng)理在符合公司考評政策的前提下，具有對本系統(tǒng)/中心所屬員工考評方案的制定和決定權(quán)；對所屬部門經(jīng)理的直接考評權(quán)；對所屬員工考評結(jié)果的稽核權(quán)和等級調(diào)整分布決定權(quán)；要求有關(guān)部門/人員提供相關(guān)數(shù)據(jù)資料的權(quán)力；對所屬員工績效工資分配的稽核權(quán)；對所屬部門經(jīng)理級違規(guī)行為處罰的建議權(quán)，對所屬主管級及以下人員違規(guī)行為處罰的決定權(quán)。權(quán)力系統(tǒng)/中心考評小組對本部門考評方案的制定和決定權(quán)，對直接下屬的直接考評權(quán)，對所屬主管級以下人員考評的稽核權(quán)；對所屬員工考評結(jié)果的調(diào)整權(quán)；要求有關(guān)部門/人員提供相關(guān)數(shù)據(jù)資料的權(quán)力；對所屬員工績效工資的分配權(quán)；對所屬主管級違軌行為處罰的建議權(quán)和對主管級以下人員違規(guī)行為處罰的決定權(quán)。部門經(jīng)理在符合公司考評政策的前提下，具有對本系統(tǒng)/中心所屬員考評原則

公開、公平、公信原則。簡明、清晰、可操作原則。以單向垂直評估為主，與交叉評估相結(jié)合的原則。統(tǒng)一性與互補性相結(jié)合原則。差別化和半公開化原則。

考評原則公開、公平、公信原則。考評層次和頻率公司/總經(jīng)理系統(tǒng)/中心/副總經(jīng)理部門（經(jīng)理）員工項目考評層次半年/次季度/次月/次月/次另定頻率考評層次和頻率公司/總經(jīng)理系統(tǒng)/中心/副總經(jīng)理部門（經(jīng)理）員考評內(nèi)容年度經(jīng)營計劃“三條主鏈”指標(biāo)邏輯關(guān)系圖目標(biāo)體系及分解表一/二/三級指標(biāo)體系考評內(nèi)容注：“三條主鏈”是指-研發(fā)鏈、銷供產(chǎn)鏈、質(zhì)量鏈。結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)管理指標(biāo)學(xué)習(xí)/創(chuàng)新指標(biāo)考評內(nèi)容年度經(jīng)營計劃“三條主鏈”指標(biāo)邏輯關(guān)系圖目標(biāo)體系及分解考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)考評對象分制考評內(nèi)容依據(jù)考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)公司100公司半年經(jīng)營計劃一級目標(biāo)體系營銷占30分、研發(fā)占20分、成本/費用占20分、質(zhì)量占10分、創(chuàng)新發(fā)展（含新增產(chǎn)品線）和管理目標(biāo)占20分。系統(tǒng)/中心100一、二級目標(biāo)體系《工作目標(biāo)與實施策略表》

業(yè)務(wù)結(jié)果性指標(biāo)占60-65分、財務(wù)指標(biāo)占15-20分、管理指標(biāo)占15-25分、績效改進占5-10分。部門100二、三級目標(biāo)體系《工作目標(biāo)與對應(yīng)措施表》業(yè)務(wù)結(jié)果性指標(biāo)占30-60分、過程性指標(biāo)占10-20分、財務(wù)指標(biāo)占5-10分、管理指標(biāo)占15-20分、改進占15-20分。員工100部門月度工作目標(biāo)計劃員工的崗位職責(zé)

工作成果占60-65分、工作態(tài)度與行為占20-25分、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（含績效改進）占15-20分。按照動態(tài)績效評估模式設(shè)計、確定考評內(nèi)容。考評內(nèi)容要明確具體、相關(guān)性、可衡量（數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本）、時間性、可行性。考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)考評對象分制考評內(nèi)容依據(jù)考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)公績效考評循環(huán)圖考評溝通確定考評內(nèi)容實施考評考評跟蹤擬定審核批準(zhǔn)考評量表自評考評審核批準(zhǔn)考評結(jié)果績效考評循環(huán)圖考評溝通確定考評內(nèi)容實施考評考評跟蹤擬定自評績效考評量表《公司績效考評表》《系統(tǒng)/中心績效考評表》《部門績效考評表》《員工績效考評表》績效考評量表《公司績效考評表》廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司績效考評表考評對象：公司考評時段：□上半年□下半年項目性質(zhì)考評項目/指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重/分組織考評備注考評部門/人考評得分市場（30）分1.n.研發(fā)（20）分1.n.成本（20）分1.n.質(zhì)量（10）分1.n.創(chuàng)新管理目標(biāo)（20）分1.n.100分合計100考評內(nèi)容—審核：

批準(zhǔn)：

年

月

日

考評結(jié)果—審核：

批準(zhǔn)：

年

月

日廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司績效考評表考評項目/指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（系統(tǒng)/中心）績效考評表考評對象：系統(tǒng)/中心考評時段：年第季度項目性質(zhì)考評項目/指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重/分自評得分組織考評備注考評部門/人考評得分業(yè)務(wù)結(jié)果指標(biāo)（）分1.n.財務(wù)指標(biāo)（）分1.n.管理指標(biāo)（）分1.n.績效改進（）分1.n.100分合計100考評內(nèi)容—審核：批準(zhǔn)：年月日考評結(jié)果—審核：批準(zhǔn)：年月日廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（系統(tǒng)/中心）績效考評表考評對象：廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（部門）績效考評表考評對象/部門：考評時段：年月項目性質(zhì)考評項目/指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重/分自評得分組織考評備注考評部門/人考評得分業(yè)務(wù)結(jié)果指標(biāo)（）分1.n.過程指標(biāo)（）分1.n.財務(wù)指標(biāo)（）分1.n.管理指標(biāo)（）分1.n.績效改進（）分1.n.100分合計100考評內(nèi)容—審核：批準(zhǔn)：年月日考評結(jié)果—審核：批準(zhǔn)：年月日說明：考評權(quán)重可根據(jù)不同部門的情況而定。原則上業(yè)務(wù)結(jié)果性指標(biāo)占30-50分、過程性指標(biāo)占10-20分、財務(wù)指標(biāo)占5-10分、管理指標(biāo)占15-20分、績效改進占15-20分。廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（部門）績效考評表項目性質(zhì)考評項廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（員工）績效考評表部門職位被考評人考評人考評時段年月項目性質(zhì)考評項目/指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重/分自評得分考評得分備注工作成果（）分1.n.工作態(tài)度/行為（）分1.n.學(xué)習(xí)創(chuàng)新/改進（）分1.n.100分合計100績效改進雙方對考評結(jié)果的溝通：□完全達成一致

□基本達成一致

□存在部分分歧

□嚴(yán)重分歧分歧原因：被考評人需要改進工作：考考評人對工作改進的意見：（改（績效改進計劃要列入下月考評的內(nèi)容）結(jié)果—被考核人簽名：年月日結(jié)果—考核人簽名：年月日結(jié)果—審批：廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（員工）績效考評表部門職位被考評考評對象擬定審核批準(zhǔn)時間公司績效辦管理副總總經(jīng)理當(dāng)年1月25日前擬定，當(dāng)年1月28前審核批準(zhǔn)。當(dāng)年7月25日前擬定，當(dāng)年7月28日前審核批準(zhǔn)。系統(tǒng)/中心系統(tǒng)/中心績效考評小組

主管副總績效辦當(dāng)季第一個月25日前擬定。當(dāng)季第一月28日前審核批準(zhǔn)。部門經(jīng)理主管副總績效辦當(dāng)月8日前擬定。當(dāng)月8日前批準(zhǔn)。經(jīng)理經(jīng)理系統(tǒng)/中心績效考評小組主管副總當(dāng)月8日前擬定。當(dāng)月8日前批準(zhǔn)。其它員工員工直接上級部門經(jīng)理當(dāng)月8日前擬定。當(dāng)月8日前批準(zhǔn)?？冃Э荚u量表內(nèi)容的確定考評對象擬定審核批準(zhǔn)時間公部門、員工的4-12月份的考評項目和標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)當(dāng)年的《目標(biāo)體系及分解表》和部門各月度的《工作目標(biāo)計劃和實施措施表》等制訂；1-3月份原則上采用上年度規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)，以保證考評的連續(xù)性。各類考評表中的項目和標(biāo)準(zhǔn)可酌情調(diào)整；其中，部門考核表內(nèi)容如果特殊情況下需要調(diào)整的，經(jīng)系統(tǒng)/中心審核，績效辦批準(zhǔn)，及時修改考核內(nèi)容，未經(jīng)批準(zhǔn)或未及時調(diào)整的，按原考核標(biāo)準(zhǔn)考核。部門員工考核表內(nèi)容未能按期完成的，經(jīng)上級和相關(guān)人員允許，所屬系統(tǒng)考評小組批準(zhǔn)，可以及時修改考核內(nèi)容，未經(jīng)批準(zhǔn)或未及時調(diào)整的，按原考核標(biāo)準(zhǔn)考核。

考評量表內(nèi)容確定注意事項部門、員工的4-12月份的考評項目和標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)當(dāng)年的《目標(biāo)體系績效考評程序考評層次考評頻率審核批準(zhǔn)時間公司一次/半年績效辦總經(jīng)理當(dāng)年7月22日前完成上半年考評,28日前公布。次年1月22日前完成下年度的考評，春節(jié)放假前公布。系統(tǒng)/中心一次/季主管副總績效辦次季度第一個月21日前完成自評，22日前完成考評，28日前公布。部門一次/月主管副總績效辦次月6日前完成自評，8日前完成考評，10前公布。員工一次/月直接上級間接上級次月4日前完成自評，8日前完成考評。備注1、員工考評堅持“逐級考評，隔級審核”的原則。2、以上時間如遇節(jié)假日即順延。3、員工的績效考評完畢后，各部門在2個工作日內(nèi)把《員工績效考評統(tǒng)計表》交本系統(tǒng)/中心績效考評小組，并在3個工作日內(nèi)報績效辦。

績效考評程序考評層次考評頻率審核批準(zhǔn)時績效溝通與改進廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（）月/季組織績效溝通與改進表對象公司/系統(tǒng)/中心/部門主持人時間地點參加人員溝通目的溝通項目溝通情況改進計劃（改進計劃要列入下月/季考評的內(nèi)容）改進結(jié)果（在下次考評時評估）溝通內(nèi)容—審核：批準(zhǔn)：年月日溝通結(jié)果—審核：批準(zhǔn)：年月日備注：《組織績效溝通與改進表》一式三份。公司的分別送總經(jīng)理、績效辦和檔案室；系統(tǒng)/中心的分別送主管副總、績效辦和系統(tǒng)/中心考評小組；部門的分別送績效辦、系統(tǒng)/中心考評小組和自存。

績效溝通與改進廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（）月/季組織績效績效溝通方式與流程類別主持部門/人時間參加人員方式內(nèi)容員工績效溝通直接上級在實施考評時進行和平時進行上下級雙向或小組會議明確當(dāng)月的工作計劃、工作要求及當(dāng)前存在的問題和工作改進要求等。組織績效溝通公司總經(jīng)理上期考評結(jié)束后下期量表確定前經(jīng)理及其以上人員會議總結(jié)與改進工作，促進公司績效的提高。系統(tǒng)/中心績效辦同上公司領(lǐng)導(dǎo)、績效辦、系統(tǒng)/中心考評小組和相關(guān)系統(tǒng)的有關(guān)人員參加會議公布上季考評結(jié)果、肯定成績、了解當(dāng)季工作計劃和工作改進的進度、商討存在的問題和解決的辦法及時間要求。

部門本系統(tǒng)/中心考評小組長同上績效辦、系統(tǒng)/中心考評小組和相關(guān)部門的有關(guān)人員參加會議確定上月的績效考評結(jié)果、肯定成績、確認(rèn)和分析存在的問題以及商討解決的辦法和時間等。同時要求明確當(dāng)月的考評項目和標(biāo)準(zhǔn)。備注1、員工的溝通情況與工作改進計劃在《員工績效考評表》中體現(xiàn)。2、在溝通結(jié)束后，應(yīng)該在2個工作日內(nèi)填寫好《溝通與改進表》，并按規(guī)定上報。其中，公司的由績效辦填寫，總經(jīng)理審定；系統(tǒng)/中心的由其考評小組填定，績效辦審定；部門的由部門經(jīng)理填寫，系統(tǒng)/中心考評小組審核，績效辦審定?？冃贤ǚ绞脚c流程類別主持部門/人時間參加人員方考評對象量表確定實施考評績效溝通公司當(dāng)年1月28日前和7月28日前當(dāng)年7月22日前/半年次年1月22日前/年度上期考評結(jié)束后下期量表確定前系統(tǒng)/中心當(dāng)季第一個月的28日前次季度第一個月22日前上期考評結(jié)束后下期量表確定前部門當(dāng)月8日前次月8日前上期考評結(jié)束后下期量表確定前員工當(dāng)月8日前次月8日前在實施考評時進行和平時進行量表確定/實施考評/績效溝通完成時間對比考評對象量表確定實施考評績效溝通公司當(dāng)年1月28日前考評結(jié)果及其應(yīng)用考評結(jié)果分?jǐn)?shù)的等級分配a)系統(tǒng)/中心、部門的績效考評不做等級比例要求，但各等級的分?jǐn)?shù)規(guī)定如下：95分≤S級≤100分90分≤A級<95分80分≤B級<90分C級<80b)員工的績效考評除S級外，其他等級不作分?jǐn)?shù)要求，但各等級要按一定比例進行分配，具體如下：S級≤15%（≥

95分）A級≥60%B級≤15%C級≥10%

在符合相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，如按等級比例計算不夠一人的，按1人計算。c)部門經(jīng)理的績效考評得分由所在部門的績效考評分（由績效辦考評）和經(jīng)理個人績效考評分（由直接上級考評）構(gòu)成，所占比例分別為40%和60%?？冃мk對所有經(jīng)理按分?jǐn)?shù)高低排序，并根據(jù)各經(jīng)理的評分和等級比例要求，對各經(jīng)理進行等級調(diào)整。d)在符合相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，如按等級比例計算不夠一人的，按1人計算?？荚u結(jié)果及其應(yīng)用考評結(jié)果分?jǐn)?shù)的等級分配考評結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)用于績效工資和獎金的分配。公司、系統(tǒng)/中心、部門的考評結(jié)果與獎金分配直接掛鉤，員工的考評結(jié)果與員工的績效工資、獎金實行直接掛鉤。獎金、績效工資系數(shù)的等級與S、A、B、C四級相對應(yīng)：S—1.2A—1.0B—0.9C—0.8其中，實際績效工資=績效工資×等級系數(shù)。獎金分配與等級系數(shù)的掛鉤方法另行制訂。（詳見《激勵辦法<試行>》）。應(yīng)用于工作改進上。無論是組織還是員工個人的績效考評結(jié)果應(yīng)用都重在績效改進。未達標(biāo)者應(yīng)逐項分析，逐項判定，必要時采取預(yù)防/糾正措施，涉及其他部門/人員的，要交談溝通/書面知會，在《溝通與改進表》中體現(xiàn)。

考評結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)用于績效工資和獎金的分配。公司、系統(tǒng)/中心、員工職務(wù)晉升應(yīng)達到一定的考評等級?？荚u結(jié)果占員工競崗錄用總分?jǐn)?shù)的一定比例。員工連續(xù)3次或一年內(nèi)有4次考評結(jié)果為C級的，當(dāng)年度不予升工資和職務(wù)晉升；一年內(nèi)考評結(jié)果5次為C級的降工資1-2級。員工連續(xù)5次或一年內(nèi)有6次考評結(jié)果為C級的，予以直接淘汰。連續(xù)2次或一年內(nèi)考評結(jié)果有3次為C級的部門，部門經(jīng)理當(dāng)年度不予升工資和職務(wù)晉升；連續(xù)3次或一年內(nèi)有4次考評結(jié)果為C級的，部門經(jīng)理予以直接淘汰。員工評選優(yōu)秀員工時，每月考評結(jié)果等級須達到B級及其以上，否則無資格評選。凡屬情況的員工，公司將當(dāng)在年度或次年度對其進行培訓(xùn)（內(nèi)部或外部），不論職務(wù)高低、培訓(xùn)費用多少，一律自理50%，退款方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。應(yīng)用于其它方面員工職務(wù)晉升應(yīng)達到一定的考評等級。應(yīng)用于其它方面推介完畢，謝謝大家！推介完畢，謝謝大家！奧迪公司績效管理推介HRM&D市場經(jīng)濟的競爭是技術(shù)的競爭、人才的競爭，更是人力資源管理的競爭?！狧RM觀念A(yù)ULDEY尋找一把尺子，正確使用尺子，恰當(dāng)應(yīng)用結(jié)果。——績效考評奧迪公司績效管理推介HRM&D市場經(jīng)濟的競爭是技術(shù)的競爭、人背景人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視（領(lǐng)導(dǎo)支持、制訂制度和方案等）?？冃С蔀槠髽I(yè)、部門和個人成績體現(xiàn)的主要素。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。觀念轉(zhuǎn)變：每一個部門主管都是一個合格的人力資源經(jīng)理。先進的管理技術(shù)（如：考核技術(shù)、人才測評技術(shù)、培訓(xùn)技術(shù)、工資評價技術(shù)等）在公司人力資源管理過程中開始廣泛應(yīng)用。部門主管（直接上級）參與人力資源政策實施的程度快速提高。背景人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。考核時代悄然到來考核既是人力資源管理的重點又是人力資源管理的難點。管理上的負(fù)責(zé)制使管理者越來越注重考核技術(shù)的提升?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性等對員工具有直接而重要的影響?？己藘?nèi)涵的變化：

傳統(tǒng)考核：一種控制手段，充滿權(quán)威的色彩。

當(dāng)今考核：一種溝通手段，主要是激勵和促進員工的提升?？己瞬辉偈遣块T主管的工作負(fù)擔(dān)，而是加強員工管理力度，提升部門和企業(yè)競爭力的一門技術(shù)和藝術(shù)。考核時代已悄然到來，她將密切地融入到管理的各項活動中?？己藭r代悄然到來考核既是人力資源管理的重點又是人力資源管理的能力高

低低高工作熱情（工作態(tài)度）

Ⅰ、企業(yè)的精英、委以重任。Ⅱ、強化培養(yǎng)、培訓(xùn)，提升能力。Ⅲ、培養(yǎng)良好的工作態(tài)度。Ⅳ、予以淘汰。HRM波士頓方陣取向能力高HRM波士頓方陣取向績效計劃績效診斷與輔導(dǎo)績效評價績效溝通績效管理績效計劃績效診斷績效評價績效溝通績效管理準(zhǔn)備階段結(jié)果運用階段實施階段反饋階段績效考評流程圖有效的業(yè)績考核的實質(zhì)就是：尋找一把尺子正確使用這把尺子將測量的結(jié)果正確應(yīng)用的過程。業(yè)績考核不是“一次性”的，它是動態(tài)的；既定的考核結(jié)果既是本次考核的終點，更是下一次考核的起點；我們所使用的尺子不是一成不變的，相反我們的尺子是要依據(jù)企業(yè)實際的變化而變化，并確保這把尺子“永不落伍”。準(zhǔn)備階段結(jié)果運實施階段反饋階段績效考評流程圖有效的業(yè)績考核的奧迪績效之“法”《廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司績效管理辦法》《廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司績效管理實施細(xì)則》以績效為導(dǎo)向，把組織績效和員工個人績效緊密結(jié)合起來，組成公司整體績效。與目標(biāo)管理結(jié)合起來，把考評項目/內(nèi)容分解到系統(tǒng)/中心、部門和個人。特點奧迪績效之“法”《廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司績效管理辦法》以績目的為確保公司中期發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃的實現(xiàn)。全面提升員工的整體素質(zhì)和績效。促進公司和員工共同成長。

適用于對公司、系統(tǒng)/中心、部門的組織績效考評和對公司本部的員工（即各級管理人員和技術(shù)人員，下同）的個人績效考評。公司本部普工的績效考評和營銷分支機構(gòu)、合資公司的組織績效考評及其員工的個人績效考評可參照執(zhí)行。

適用范圍目的為確保公司中期發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃的實現(xiàn)。適用于機構(gòu)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組公司績效管理辦公室系統(tǒng)/中心考評小組機構(gòu)與職能成員由公司領(lǐng)導(dǎo)、績效辦正副主任組成，并由總經(jīng)理任組長，管理副總經(jīng)理任副組長。

成員由人事行政經(jīng)理、企劃企管正/副經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、管理者正/副代表組成，并由管理者代表任主任，企劃企管經(jīng)理任副主任。成員由系統(tǒng)/中心的經(jīng)理為主組成，但原則上應(yīng)由1—2名主管級人員參與，小組成員為3—7人，成員總數(shù)必須為奇數(shù)，主管副總?cè)谓M長。機構(gòu)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組公司績效管理辦公室系統(tǒng)/中心考評小職能公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組公司績效管理辦公室系統(tǒng)/中心考評小組是公司績效考評工作的最高權(quán)力機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績效考評工作發(fā)展規(guī)劃、考評政策和公司考評結(jié)果的審定。

它是績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的日常工作機構(gòu)，設(shè)在管理中心主要負(fù)責(zé)績效管理的總體策劃、政策制訂、指導(dǎo)監(jiān)督，對系統(tǒng)/中心、部門的績效進行考評、審定和對公司績效的考評。

它是在績效辦的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)組織對所屬經(jīng)理及其以下人員的考評策劃、指導(dǎo)實施、監(jiān)督審核等等。

職能公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組公司績效管理辦公室系統(tǒng)/中心考評權(quán)力公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組公司績效管理辦公室對公司績效考評政策、公司考評方案和公司考評結(jié)果的決定權(quán)；對考評投訴和申訴的最終裁決權(quán)；對經(jīng)理及其以上人員違規(guī)行為處罰的決定權(quán)，對各類考評結(jié)果的質(zhì)疑權(quán)和稽核權(quán)。具有對系統(tǒng)/中心、部門的直接考評權(quán)和決定權(quán)，對員工考評結(jié)果的稽核權(quán)，有權(quán)組織有關(guān)部門/人員對系統(tǒng)/中心、部門實施考評，以及要求有關(guān)部門/人員提供相關(guān)數(shù)據(jù)資料的權(quán)力；對經(jīng)理績效分?jǐn)?shù)與等級的管理和分配權(quán)；對經(jīng)理級違規(guī)行為處罰的建議權(quán)，對經(jīng)理級以下人員違規(guī)行為處罰的決定權(quán)。權(quán)力公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組公司績效管理辦公室對公司績效考評政部門經(jīng)理在符合公司考評政策的前提下，具有對本系統(tǒng)/中心所屬員工考評方案的制定和決定權(quán)；對所屬部門經(jīng)理的直接考評權(quán)；對所屬員工考評結(jié)果的稽核權(quán)和等級調(diào)整分布決定權(quán)；要求有關(guān)部門/人員提供相關(guān)數(shù)據(jù)資料的權(quán)力；對所屬員工績效工資分配的稽核權(quán)；對所屬部門經(jīng)理級違規(guī)行為處罰的建議權(quán)，對所屬主管級及以下人員違規(guī)行為處罰的決定權(quán)。權(quán)力系統(tǒng)/中心考評小組對本部門考評方案的制定和決定權(quán)，對直接下屬的直接考評權(quán)，對所屬主管級以下人員考評的稽核權(quán)；對所屬員工考評結(jié)果的調(diào)整權(quán)；要求有關(guān)部門/人員提供相關(guān)數(shù)據(jù)資料的權(quán)力；對所屬員工績效工資的分配權(quán)；對所屬主管級違軌行為處罰的建議權(quán)和對主管級以下人員違規(guī)行為處罰的決定權(quán)。部門經(jīng)理在符合公司考評政策的前提下，具有對本系統(tǒng)/中心所屬員考評原則

公開、公平、公信原則。簡明、清晰、可操作原則。以單向垂直評估為主，與交叉評估相結(jié)合的原則。統(tǒng)一性與互補性相結(jié)合原則。差別化和半公開化原則。

考評原則公開、公平、公信原則?？荚u層次和頻率公司/總經(jīng)理系統(tǒng)/中心/副總經(jīng)理部門（經(jīng)理）員工項目考評層次半年/次季度/次月/次月/次另定頻率考評層次和頻率公司/總經(jīng)理系統(tǒng)/中心/副總經(jīng)理部門（經(jīng)理）員考評內(nèi)容年度經(jīng)營計劃“三條主鏈”指標(biāo)邏輯關(guān)系圖目標(biāo)體系及分解表一/二/三級指標(biāo)體系考評內(nèi)容注：“三條主鏈”是指-研發(fā)鏈、銷供產(chǎn)鏈、質(zhì)量鏈。結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)管理指標(biāo)學(xué)習(xí)/創(chuàng)新指標(biāo)考評內(nèi)容年度經(jīng)營計劃“三條主鏈”指標(biāo)邏輯關(guān)系圖目標(biāo)體系及分解考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)考評對象分制考評內(nèi)容依據(jù)考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)公司100公司半年經(jīng)營計劃一級目標(biāo)體系營銷占30分、研發(fā)占20分、成本/費用占20分、質(zhì)量占10分、創(chuàng)新發(fā)展（含新增產(chǎn)品線）和管理目標(biāo)占20分。系統(tǒng)/中心100一、二級目標(biāo)體系《工作目標(biāo)與實施策略表》

業(yè)務(wù)結(jié)果性指標(biāo)占60-65分、財務(wù)指標(biāo)占15-20分、管理指標(biāo)占15-25分、績效改進占5-10分。部門100二、三級目標(biāo)體系《工作目標(biāo)與對應(yīng)措施表》業(yè)務(wù)結(jié)果性指標(biāo)占30-60分、過程性指標(biāo)占10-20分、財務(wù)指標(biāo)占5-10分、管理指標(biāo)占15-20分、改進占15-20分。員工100部門月度工作目標(biāo)計劃員工的崗位職責(zé)

工作成果占60-65分、工作態(tài)度與行為占20-25分、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（含績效改進）占15-20分。按照動態(tài)績效評估模式設(shè)計、確定考評內(nèi)容?？荚u內(nèi)容要明確具體、相關(guān)性、可衡量（數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本）、時間性、可行性?？荚u內(nèi)容結(jié)構(gòu)考評對象分制考評內(nèi)容依據(jù)考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)公績效考評循環(huán)圖考評溝通確定考評內(nèi)容實施考評考評跟蹤擬定審核批準(zhǔn)考評量表自評考評審核批準(zhǔn)考評結(jié)果績效考評循環(huán)圖考評溝通確定考評內(nèi)容實施考評考評跟蹤擬定自評績效考評量表《公司績效考評表》《系統(tǒng)/中心績效考評表》《部門績效考評表》《員工績效考評表》績效考評量表《公司績效考評表》廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司績效考評表考評對象：公司考評時段：□上半年□下半年項目性質(zhì)考評項目/指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重/分組織考評備注考評部門/人考評得分市場（30）分1.n.研發(fā)（20）分1.n.成本（20）分1.n.質(zhì)量（10）分1.n.創(chuàng)新管理目標(biāo)（20）分1.n.100分合計100考評內(nèi)容—審核：

批準(zhǔn)：

年

月

日

考評結(jié)果—審核：

批準(zhǔn)：

年

月

日廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司績效考評表考評項目/指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（系統(tǒng)/中心）績效考評表考評對象：系統(tǒng)/中心考評時段：年第季度項目性質(zhì)考評項目/指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重/分自評得分組織考評備注考評部門/人考評得分業(yè)務(wù)結(jié)果指標(biāo)（）分1.n.財務(wù)指標(biāo)（）分1.n.管理指標(biāo)（）分1.n.績效改進（）分1.n.100分合計100考評內(nèi)容—審核：批準(zhǔn)：年月日考評結(jié)果—審核：批準(zhǔn)：年月日廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（系統(tǒng)/中心）績效考評表考評對象：廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（部門）績效考評表考評對象/部門：考評時段：年月項目性質(zhì)考評項目/指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重/分自評得分組織考評備注考評部門/人考評得分業(yè)務(wù)結(jié)果指標(biāo)（）分1.n.過程指標(biāo)（）分1.n.財務(wù)指標(biāo)（）分1.n.管理指標(biāo)（）分1.n.績效改進（）分1.n.100分合計100考評內(nèi)容—審核：批準(zhǔn)：年月日考評結(jié)果—審核：批準(zhǔn)：年月日說明：考評權(quán)重可根據(jù)不同部門的情況而定。原則上業(yè)務(wù)結(jié)果性指標(biāo)占30-50分、過程性指標(biāo)占10-20分、財務(wù)指標(biāo)占5-10分、管理指標(biāo)占15-20分、績效改進占15-20分。廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（部門）績效考評表項目性質(zhì)考評項廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（員工）績效考評表部門職位被考評人考評人考評時段年月項目性質(zhì)考評項目/指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重/分自評得分考評得分備注工作成果（）分1.n.工作態(tài)度/行為（）分1.n.學(xué)習(xí)創(chuàng)新/改進（）分1.n.100分合計100績效改進雙方對考評結(jié)果的溝通：□完全達成一致

□基本達成一致

□存在部分分歧

□嚴(yán)重分歧分歧原因：被考評人需要改進工作：考考評人對工作改進的意見：（改（績效改進計劃要列入下月考評的內(nèi)容）結(jié)果—被考核人簽名：年月日結(jié)果—考核人簽名：年月日結(jié)果—審批：廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（員工）績效考評表部門職位被考評考評對象擬定審核批準(zhǔn)時間公司績效辦管理副總總經(jīng)理當(dāng)年1月25日前擬定，當(dāng)年1月28前審核批準(zhǔn)。當(dāng)年7月25日前擬定，當(dāng)年7月28日前審核批準(zhǔn)。系統(tǒng)/中心系統(tǒng)/中心績效考評小組

主管副總績效辦當(dāng)季第一個月25日前擬定。當(dāng)季第一月28日前審核批準(zhǔn)。部門經(jīng)理主管副總績效辦當(dāng)月8日前擬定。當(dāng)月8日前批準(zhǔn)。經(jīng)理經(jīng)理系統(tǒng)/中心績效考評小組主管副總當(dāng)月8日前擬定。當(dāng)月8日前批準(zhǔn)。其它員工員工直接上級部門經(jīng)理當(dāng)月8日前擬定。當(dāng)月8日前批準(zhǔn)?？冃Э荚u量表內(nèi)容的確定考評對象擬定審核批準(zhǔn)時間公部門、員工的4-12月份的考評項目和標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)當(dāng)年的《目標(biāo)體系及分解表》和部門各月度的《工作目標(biāo)計劃和實施措施表》等制訂；1-3月份原則上采用上年度規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)，以保證考評的連續(xù)性。各類考評表中的項目和標(biāo)準(zhǔn)可酌情調(diào)整；其中，部門考核表內(nèi)容如果特殊情況下需要調(diào)整的，經(jīng)系統(tǒng)/中心審核，績效辦批準(zhǔn)，及時修改考核內(nèi)容，未經(jīng)批準(zhǔn)或未及時調(diào)整的，按原考核標(biāo)準(zhǔn)考核。部門員工考核表內(nèi)容未能按期完成的，經(jīng)上級和相關(guān)人員允許，所屬系統(tǒng)考評小組批準(zhǔn)，可以及時修改考核內(nèi)容，未經(jīng)批準(zhǔn)或未及時調(diào)整的，按原考核標(biāo)準(zhǔn)考核。

考評量表內(nèi)容確定注意事項部門、員工的4-12月份的考評項目和標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)當(dāng)年的《目標(biāo)體系績效考評程序考評層次考評頻率審核批準(zhǔn)時間公司一次/半年績效辦總經(jīng)理當(dāng)年7月22日前完成上半年考評,28日前公布。次年1月22日前完成下年度的考評，春節(jié)放假前公布。系統(tǒng)/中心一次/季主管副總績效辦次季度第一個月21日前完成自評，22日前完成考評，28日前公布。部門一次/月主管副總績效辦次月6日前完成自評，8日前完成考評，10前公布。員工一次/月直接上級間接上級次月4日前完成自評，8日前完成考評。備注1、員工考評堅持“逐級考評，隔級審核”的原則。2、以上時間如遇節(jié)假日即順延。3、員工的績效考評完畢后，各部門在2個工作日內(nèi)把《員工績效考評統(tǒng)計表》交本系統(tǒng)/中心績效考評小組，并在3個工作日內(nèi)報績效辦。

績效考評程序考評層次考評頻率審核批準(zhǔn)時績效溝通與改進廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（）月/季組織績效溝通與改進表對象公司/系統(tǒng)/中心/部門主持人時間地點參加人員溝通目的溝通項目溝通情況改進計劃（改進計劃要列入下月/季考評的內(nèi)容）改進結(jié)果（在下次考評時評估）溝通內(nèi)容—審核：批準(zhǔn)：年月日溝通結(jié)果—審核：批準(zhǔn)：年月日備注：《組織績效溝通與改進表》一式三份。公司的分別送總經(jīng)理、績效辦和檔案室；系統(tǒng)/中心的分別送主管副總、績效辦和系統(tǒng)/中心考評小組；部門的分別送績效辦、系統(tǒng)/中心考評小組和自存。

績效溝通與改進廣東奧迪玩具實業(yè)有限公司（）月/季組織績效績效溝通方式與流程類別主持部門/人時間參加人員方式內(nèi)容員工績效溝通直接上級在實施考評時進行和平時進行上下級雙向或小組會議明確當(dāng)月的工作計劃、工作要求及當(dāng)前存在的問題和工作改進要求等。組織績效溝通公司總經(jīng)理上期考評結(jié)束后下期量表確定前經(jīng)理及其以上人員會議總結(jié)與改進工作，促進公司績效的提