2022/12/271人力資源管理師〔二級(jí)〕人力資源規(guī)劃學(xué)以致用

工商管理碩士，副教授，高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師；企業(yè)人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、客戶效勞師、員工關(guān)系管理職業(yè)資格鑒定高級(jí)考評(píng)員；多年從事全省全國(guó)人力資源管理師等職業(yè)資格鑒定科目統(tǒng)考的監(jiān)考、改卷、論文評(píng)審與辯論工作。2022/12/271人力資源管理師〔二級(jí)〕學(xué)以12022/12/272人力資源管理師工作要求〔六個(gè)模塊〕企業(yè)人力資源規(guī)劃

招聘與配置培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬福利管理勞動(dòng)關(guān)系管理2022/12/272人力資源管理師工作要求〔六個(gè)模塊〕企業(yè)22022/12/273二級(jí)考試各模塊的比重模塊理論知識(shí)操作技能基礎(chǔ)知識(shí)（10%）100人力資源規(guī)劃（35%）1520招聘與配置（30%）1515培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（30%）1515績(jī)效管理（30%）1515薪酬管理（35%）1520勞動(dòng)關(guān)系管理（30%）15152022/12/273二級(jí)考試各模塊的比重模塊理論知識(shí)操作技32022/12/274

企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成局部，在人力資源管理活動(dòng)中占有重要地位，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織，要實(shí)現(xiàn)自己的開(kāi)展戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須保證組織機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而組織機(jī)構(gòu)制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，那么是實(shí)現(xiàn)開(kāi)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作。2022/12/274企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性42022/12/275思考：每一個(gè)企業(yè)都會(huì)面對(duì)三類主體：股東、員工和顧客，對(duì)于企業(yè)而言，他們哪一個(gè)是最重要的？美國(guó)西南航空公司的答復(fù)：“員工第一，顧客第二，股東第三〞。2022/12/275思考：每一個(gè)企業(yè)都會(huì)面對(duì)三類主體：股東52022/12/276第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革2022/12/276第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革62022/12/277第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2022/12/277第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)72022/12/278一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本理論組織構(gòu)造是組織內(nèi)局部工協(xié)作的根本形式或框架。事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織構(gòu)造設(shè)計(jì)是以企業(yè)組織構(gòu)造為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì)，是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成局部，是企業(yè)管理的根本前提，是在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)展的。知識(shí)要求P12022/12/278一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本理論組織構(gòu)造是組82022/12/279一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本理論㈠組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一局部.組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、構(gòu)造、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義的組織理論或小組織理論，主要研究企業(yè)組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問(wèn)題作為組織構(gòu)造設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究。組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論知識(shí)要求P12022/12/279一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本理論㈠組織設(shè)計(jì)理92022/12/2710一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本理論㈠組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵組織理論的開(kāi)展經(jīng)理了三個(gè)階段：古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性構(gòu)造。近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為角度研究組織構(gòu)造。現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中別離出來(lái)，以權(quán)變理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)按企業(yè)內(nèi)外部條件靈活地進(jìn)展組織設(shè)計(jì)。知識(shí)要求P1~22022/12/2710一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本理論㈠組織設(shè)計(jì)102022/12/2711㈠組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵組織設(shè)計(jì)理論分為：靜態(tài)的：主要研究組織的體制〔權(quán)責(zé)構(gòu)造〕、機(jī)構(gòu)〔部門(mén)劃分的形式和構(gòu)造〕和規(guī)章〔管理行為標(biāo)準(zhǔn)〕動(dòng)態(tài)的：在靜態(tài)設(shè)計(jì)的根底上加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織構(gòu)造設(shè)計(jì)，以及組織運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、鼓勵(lì)制度、人員配備與培訓(xùn)等兩者是相互依存的包容關(guān)系。知識(shí)要求P2一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本理論2022/12/2711㈠組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵知識(shí)要求P2一、112022/12/2712一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本理論㈡組織設(shè)計(jì)的根本原那么任務(wù)與目標(biāo)原那么專業(yè)分工和協(xié)作的原那么有效管理幅度原那么集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的原那么穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原那么知識(shí)要求P2~42022/12/2712一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本理論㈡組織設(shè)計(jì)122022/12/2713常見(jiàn)的【傳統(tǒng)的】幾種組織構(gòu)造模式四級(jí)教材內(nèi)容：〔一〕直線制〔二〕職能制〔三〕直線職能制〔四〕事業(yè)部制〔五〕矩陣制知識(shí)鏈接2022/12/2713常見(jiàn)的【傳統(tǒng)的】幾種組織構(gòu)造模式四級(jí)132022/12/2714知識(shí)鏈接2022/12/2714知識(shí)鏈接142022/12/2715知識(shí)要求2022/12/2715知識(shí)要求152022/12/2716直線型組織構(gòu)造圖總經(jīng)理板金車(chē)間注塑車(chē)間包裝車(chē)間備料組操作組整修組管理幅度管理層次影響因素2022/12/2716直線型組織構(gòu)造圖總經(jīng)理板金車(chē)間注塑車(chē)162022/12/2717企劃總經(jīng)理財(cái)務(wù)人事制作銷售質(zhì)檢車(chē)間業(yè)務(wù)組班組業(yè)務(wù)員研發(fā)市場(chǎng)車(chē)間直線職能制2022/12/2717企劃總經(jīng)理財(cái)務(wù)人事制作銷售質(zhì)檢車(chē)間業(yè)172022/12/2718總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室企業(yè)發(fā)展部企業(yè)管理部財(cái)務(wù)部人力資源部市場(chǎng)部銷售部醫(yī)學(xué)部質(zhì)檢部質(zhì)保部銷售辦事處開(kāi)發(fā)部生產(chǎn)部物料采購(gòu)部設(shè)備部工程部扁平型組織構(gòu)造〔高科技、生物醫(yī)藥〕2022/12/2718總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室企業(yè)發(fā)展部企業(yè)管理182022/12/2719道尼爾家族董事會(huì)飛機(jī)銷售道爾尼公司組織構(gòu)造圖道尼爾家族董事會(huì)研發(fā)部經(jīng)銷部人事福利部生產(chǎn)部法律事務(wù)部計(jì)算機(jī)中心供銷處產(chǎn)品服務(wù)財(cái)務(wù)處組織管理處材料供應(yīng)處福利處安全保衛(wèi)保健站計(jì)劃調(diào)度生產(chǎn)準(zhǔn)備加工全面質(zhì)量文件與外場(chǎng)道尼爾家族董事會(huì)2022/12/2719道尼爾家族董事會(huì)飛機(jī)銷售道爾尼公司組192022/12/2720董事長(zhǎng)副董事長(zhǎng)副董事長(zhǎng)財(cái)務(wù)方案研制通用電氣公司超事業(yè)部構(gòu)造圖律師秘書(shū)監(jiān)察人事公共關(guān)系技術(shù)消費(fèi)類產(chǎn)品服務(wù)部門(mén)工業(yè)類產(chǎn)品元件部門(mén)電力設(shè)備部門(mén)國(guó)際部門(mén)技術(shù)設(shè)備材料部門(mén)烏塔國(guó)際公司7個(gè)戰(zhàn)略事業(yè)單位2個(gè)總部10個(gè)事業(yè)部3個(gè)子公司11個(gè)戰(zhàn)略事業(yè)單位6個(gè)事業(yè)部11個(gè)子公司董事長(zhǎng)副董事長(zhǎng)副董事長(zhǎng)財(cái)務(wù)計(jì)劃研制2022/12/2720董事長(zhǎng)副董事長(zhǎng)副董事長(zhǎng)財(cái)務(wù)方案通用電202022/12/2721松下電器公司的事業(yè)部機(jī)構(gòu)服務(wù)部產(chǎn)業(yè)審查部出口部海外部營(yíng)業(yè)部商務(wù)部總務(wù)部人事部經(jīng)理部計(jì)劃推進(jìn)部第一工廠第二工廠第三工廠商品技術(shù)部采購(gòu)部事業(yè)部長(zhǎng)2022/12/2721松下電器公司的事業(yè)部機(jī)構(gòu)服務(wù)部產(chǎn)業(yè)審212022/12/2722結(jié)構(gòu)模式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍直線制

結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率高

缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營(yíng)事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，尤其是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理就會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理中重大問(wèn)題規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)直線職能制集權(quán)制和分權(quán)制結(jié)合在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法規(guī)模太大時(shí)，職能部門(mén)增多，部門(mén)間橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難；廠長(zhǎng)（經(jīng)理）往往無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題規(guī)模不太大，產(chǎn)品品種不太多，工藝較穩(wěn)定，市場(chǎng)信息易掌握的企業(yè)事業(yè)部制

權(quán)力下放；有助于事業(yè)部主管自主處理日常工作，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者適應(yīng)能力；有利于高度專業(yè)化；責(zé)權(quán)利明確結(jié)構(gòu)重迭，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，容易忽視整體利益經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大，要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性（柔性）的企業(yè)矩陣制具雙道命令系統(tǒng)，縱橫結(jié)合較好，有利于部門(mén)間協(xié)作和配合。組建方便；既保持組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，又適應(yīng)管理任務(wù)的多變要求；將綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合起來(lái)組織關(guān)系比較復(fù)雜適用于創(chuàng)新任務(wù)較多，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)復(fù)雜多變以科研開(kāi)發(fā)為主的企業(yè)

常見(jiàn)的幾種組織構(gòu)造模式的比較知識(shí)鏈接2022/12/2722結(jié)構(gòu)模式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指222022/12/2723總經(jīng)理技術(shù)部合同管理部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)管理部A工程經(jīng)理B工程經(jīng)理工程技術(shù)人員合同管理人員財(cái)務(wù)人員生產(chǎn)人員工程管理矩陣式構(gòu)造2022/12/2723總經(jīng)理技術(shù)部合同財(cái)務(wù)部生產(chǎn)A工程經(jīng)理232022/12/2724二、新型組織構(gòu)造模式㈠多維立體組織構(gòu)造P4㈡模擬分權(quán)組織構(gòu)造P5㈢分公司與總公司P5㈣子公司與母公司P5㈤企業(yè)集團(tuán)P6—7知識(shí)要求P4~72022/12/2724二、新型組織構(gòu)造模式㈠多維立體組織構(gòu)242022/12/2725二、新型組織構(gòu)造模式㈠多維立體是矩陣組織的開(kāi)展，把矩陣制和事業(yè)部制組織構(gòu)造形式有機(jī)結(jié)合而形成，主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和跨地區(qū)公司。知識(shí)要求P42022/12/2725二、新型組織構(gòu)造模式㈠多維立體知識(shí)要252022/12/2726二、新型組織構(gòu)造模式㈠多維立體組織構(gòu)造包括三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)：按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部——產(chǎn)品利潤(rùn)中心按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)——專業(yè)本錢(qián)中心按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)——地區(qū)利潤(rùn)中心這種組織構(gòu)造模式把三方很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來(lái)，由三方共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)，對(duì)各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進(jìn)展領(lǐng)導(dǎo)。因此，多維立體組織構(gòu)造包括三個(gè)維度：產(chǎn)品、地區(qū)與職能知識(shí)要求P42022/12/2726二、新型組織構(gòu)造模式㈠多維立體組織構(gòu)262022/12/2727二、新型組織構(gòu)造模式㈡模擬分權(quán)組織構(gòu)造所謂模擬，就是要模擬事業(yè)部制的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，單獨(dú)核算，而不是真正的事業(yè)部，實(shí)際上是人為地把企業(yè)分成許多“組織單位〞，看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，享有盡可能大的自主權(quán)，擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)有“模擬性〞的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬〞的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，改善企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。知識(shí)要求P52022/12/2727二、新型組織構(gòu)造模式㈡模擬分權(quán)組織構(gòu)272022/12/2728二、新型組織構(gòu)造模式㈡模擬分權(quán)組織構(gòu)造知識(shí)要求P5優(yōu)點(diǎn)是：除了調(diào)動(dòng)各生產(chǎn)單位的積極性外，就是解決企業(yè)規(guī)模過(guò)大不易管理的問(wèn)題。高層管理人員將局部權(quán)力分給生產(chǎn)單位，減少了自己的行政事務(wù)，從而把精力集中到戰(zhàn)略問(wèn)題上來(lái)。缺點(diǎn)是：不易為模擬的生產(chǎn)單位明確任務(wù)，造成考核上的困難；各生產(chǎn)單位領(lǐng)導(dǎo)人不易了解企業(yè)的全貌，在信息溝通和決策權(quán)力方面也存在著明顯的缺陷。2022/12/2728二、新型組織構(gòu)造模式㈡模擬分權(quán)組織構(gòu)282022/12/2729㈢分公司與總公司多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，各分公司保持較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。特點(diǎn)：分公司沒(méi)有自己的獨(dú)立名稱；沒(méi)有獨(dú)立的章程和董事會(huì)；其全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一局部，資不抵債時(shí)，總公司必須負(fù)責(zé)。知識(shí)要求P5二、新型組織構(gòu)造模式2022/12/2729㈢分公司與總公司知識(shí)要求P5二、新型292022/12/2730㈣子公司與母公司子公司是受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。特點(diǎn)：子公司不是母公司本身的組成局部或分支機(jī)構(gòu)；子公司有自己的公司名稱和董事會(huì)；子公司有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，以此承擔(dān)有限責(zé)任；子公司可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。注意：子公司有法人資格；分公司沒(méi)有法人資格知識(shí)要求P5~6二、新型組織構(gòu)造模式2022/12/2730㈣子公司與母公司知識(shí)要求P5~6二、302022/12/2731思考：子公司和分公司的區(qū)別

子公司分公司集團(tuán)或母公司控股有自己的公司名稱和董事會(huì)有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)有限責(zé)任可以從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)沒(méi)有獨(dú)立的公司名稱和董事會(huì)在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，全部財(cái)產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分知識(shí)要求P12022/12/2731思考：子公司和分公司的區(qū)別子公司分312022/12/2732㈤企業(yè)集團(tuán)是一種以母公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。1、企業(yè)集團(tuán)的構(gòu)造圖〔P6圖1-3〕核心層(控股公司)緊密層被控股(子公司)半緊密層(被參股的關(guān)聯(lián)公司)松散層(契約關(guān)系的關(guān)聯(lián)公司)企業(yè)集團(tuán)中企業(yè)之間關(guān)系示意圖知識(shí)要求P6二、新型組織構(gòu)造模式2022/12/2732㈤企業(yè)集團(tuán)核心層(控股公司)緊密層被322022/12/2733㈤企業(yè)集團(tuán)2、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖〔1〕依托型組織職能機(jī)構(gòu)〔2〕獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)〔3〕智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心〔4〕非常設(shè)機(jī)構(gòu)知識(shí)要求P6~7二、新型組織構(gòu)造模式2022/12/2733㈤企業(yè)集團(tuán)知識(shí)要求P6~7二、新型組332022/12/2734一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序1、分析組織構(gòu)造的影響因素，選擇最正確的組織構(gòu)造模式組織構(gòu)造的影響因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通2、根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)3、為各個(gè)部門(mén)選擇適宜的部門(mén)構(gòu)造，進(jìn)展組織機(jī)構(gòu)設(shè)置4、將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織構(gòu)造5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織構(gòu)造技能要求P82022/12/2734一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序1、分析組織342022/12/2735模式使用情況缺點(diǎn)以工作和任務(wù)為中心（考核的是過(guò)程直線制直線職能制矩陣制明確性和高度穩(wěn)定性。適用范圍較中，僅適用于成員素質(zhì)低、環(huán)境穩(wěn)定和小企業(yè)難以了解整體任務(wù)。只適用于企業(yè)規(guī)模小、環(huán)境變化小情況以成果為中心（考核的是結(jié)果）事業(yè)部制模擬分權(quán)制事業(yè)部制—企業(yè)規(guī)模大、產(chǎn)品多分布廣時(shí)。模擬分權(quán)—生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)營(yíng)聯(lián)系緊，成員素質(zhì)高環(huán)境復(fù)雜時(shí)機(jī)構(gòu)多、費(fèi)用多，不能完全擁有自主權(quán)以關(guān)系為中心將其他組織形式綜合運(yùn)用出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)和項(xiàng)目中，如跨國(guó)公司。缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性差。技能要求P8~9二、部門(mén)構(gòu)造不同模式的選擇2022/12/2735模式使用情況缺點(diǎn)以工作和任352022/12/2736某房地產(chǎn)公司近年來(lái)業(yè)務(wù)蓬勃開(kāi)展，同時(shí)開(kāi)工的商品房工程就有3處，如果你是該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為該公司應(yīng)采取哪一種組織構(gòu)造較適合企業(yè)的實(shí)際情況和開(kāi)展呢？請(qǐng)繪制組織構(gòu)造圖，并指出該組織構(gòu)造的優(yōu)缺點(diǎn)。案例練習(xí)2022/12/2736某房地產(chǎn)公司近年來(lái)業(yè)務(wù)蓬勃開(kāi)展，同時(shí)362022/12/2737總經(jīng)理職能部門(mén)1職能部門(mén)2職能部門(mén)3A項(xiàng)目小組B項(xiàng)目小組C項(xiàng)目小組答案要點(diǎn)該公司宜采用矩陣式的組織構(gòu)造2022/12/2737總經(jīng)理職能部門(mén)1職能部門(mén)2職能部門(mén)3372022/12/2738第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革2022/12/2738第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革382022/12/2739企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系1.組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。錢(qián)德勒的結(jié)論：組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略需要。2.企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品、市場(chǎng)發(fā)生變化，開(kāi)展戰(zhàn)略也隨之變化，組織構(gòu)造也應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：(1)增大數(shù)量戰(zhàn)略：組織開(kāi)展階段，用簡(jiǎn)單的直線制構(gòu)造(2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略：地區(qū)開(kāi)拓階段，用職能部門(mén)構(gòu)造(3)縱向整合戰(zhàn)略：縱向開(kāi)展階段〔行業(yè)增長(zhǎng)階段后期〕，用事業(yè)部制構(gòu)造(4)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：產(chǎn)品多樣化階段〔成熟期〕，用矩陣或多種經(jīng)營(yíng)單位構(gòu)造知識(shí)要求P9~102022/12/2739企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系1.組織構(gòu)造392022/12/2740一、企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序

診斷→實(shí)施→評(píng)價(jià)步驟一：組織構(gòu)造診斷1、組織構(gòu)造調(diào)查對(duì)組織構(gòu)造存在的問(wèn)題進(jìn)展充分調(diào)查，掌握資料和情況。主要資料有：工作崗位說(shuō)明書(shū)組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖，包括：業(yè)務(wù)程序業(yè)務(wù)崗位信息傳遞崗位責(zé)任制能力要求P12022/12/2740一、企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序

402022/12/2741⑴內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：需要增加哪些新職能？哪些原職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？⑵哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織構(gòu)造的中心地位。⑶分析各種職能的性質(zhì)及類別：即產(chǎn)生成果的職能、支援性職能、附屬性業(yè)務(wù)和高層領(lǐng)導(dǎo)工作。成果性職能的位置，應(yīng)配置在非成果性職能之上。2、組織構(gòu)造分析。主要分析三個(gè)方面：能力要求P11~12一、企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序

診斷→實(shí)施→評(píng)價(jià)步驟一：組織構(gòu)造診斷2022/12/2741⑴內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)412022/12/27423、組織決策分析即為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？是何種類別的決策？這些決策各由哪個(gè)管理層次來(lái)做？決策制定涉及哪些有關(guān)部門(mén)？誰(shuí)是決策的負(fù)責(zé)人及參與者？決策做出后應(yīng)通知哪些部門(mén)？在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門(mén)時(shí)，要考慮的因素有：決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所需具備的能力、決策的性質(zhì)。能力要求P12一、企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序

診斷→實(shí)施→評(píng)價(jià)步驟一：組織構(gòu)造診斷2022/12/27423、組織決策分析即為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組422022/12/27434、組織關(guān)系分析分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和效勞？它又應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和效勞？能力要求P12一、企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序

診斷→實(shí)施→評(píng)價(jià)步驟一：組織構(gòu)造診斷2022/12/27434、組織關(guān)系分析分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些432022/12/27441、企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆⑴企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、本錢(qián)增加、顧客意見(jiàn)增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。⑵組織構(gòu)造本身病癥的顯露，如決策緩慢、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫管理跨度過(guò)大，“扯皮〞增多，人事糾紛增加等⑶員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高。能力要求P12一、企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序

診斷→實(shí)施→評(píng)價(jià)步驟二：實(shí)施構(gòu)造變革2022/12/27441、企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆⑴企業(yè)經(jīng)營(yíng)442022/12/27452、企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式⑴改進(jìn)式變革：小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。如局部改變某科室的職能，新設(shè)一職位等。優(yōu)點(diǎn)是符合企業(yè)實(shí)際需要，阻力較小。⑵爆破式變革：短期內(nèi)完成組織構(gòu)造的重大的及根本性變革。如企業(yè)合并、職能制構(gòu)造改事業(yè)部制構(gòu)造等。缺點(diǎn)是會(huì)造成員工喪失平安感，阻力增大。⑶方案式變革：經(jīng)系統(tǒng)研究，制訂全面規(guī)劃，有方案分階段實(shí)施。如企業(yè)組織構(gòu)造的整合。此方式比較理想，現(xiàn)代組織理論主張盡量采用。能力要求P12~13步驟二：實(shí)施構(gòu)造變革一、企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序

診斷→實(shí)施→評(píng)價(jià)2022/12/27452、企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式⑴改進(jìn)式變452022/12/27463、排除組織構(gòu)造變革的阻力⑴讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和方案，充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。⑵大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)方案，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的崗位。⑶大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。能力要求P13步驟二：實(shí)施構(gòu)造變革一、企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序

診斷→實(shí)施→評(píng)價(jià)2022/12/27463、排除組織構(gòu)造變革的阻力⑴讓員工參462022/12/2747分析變革后的組織構(gòu)造，考察變革的效果和存在問(wèn)題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。能力要求P13步驟三：企業(yè)組織構(gòu)造評(píng)價(jià)一、企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序

診斷→實(shí)施→評(píng)價(jià)2022/12/2747分析變革后的組織構(gòu)造，考察變革的效果472022/12/2748㈠企業(yè)構(gòu)造整合的依據(jù)構(gòu)造整合是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作，主要在于解決構(gòu)造分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求㈡新建企業(yè)的構(gòu)造整合在企業(yè)新建時(shí)，構(gòu)造整合主要按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)分解后的各部門(mén)、各層次、各崗位和各職位之間的關(guān)系進(jìn)展修正和確認(rèn)，排除相互重復(fù)和沖突的職責(zé)、任務(wù)，糾正不符合組織總目標(biāo)的局部要求。主要通過(guò)構(gòu)造分析圖表進(jìn)展。能力要求P13~14二、企業(yè)組織構(gòu)造的整合

〔方案式變革〕2022/12/2748㈠企業(yè)構(gòu)造整合的依據(jù)能力要求P13~482022/12/2749㈢現(xiàn)有企業(yè)的構(gòu)造整合企業(yè)組織構(gòu)造內(nèi)部不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)：1、各部門(mén)間經(jīng)常出現(xiàn)沖突2、存在過(guò)多的委員會(huì)3、高層管理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者4、組織構(gòu)造本身失去了相互協(xié)調(diào)的可能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)能力要求P14二、企業(yè)組織構(gòu)造的整合

〔方案式變革〕假設(shè)以上情況不明顯不嚴(yán)重，整合可在原構(gòu)造分解根底上作局部調(diào)整，重點(diǎn)改進(jìn)協(xié)調(diào)措施；假設(shè)嚴(yán)重，那么應(yīng)按構(gòu)造分解原那么和要求重新進(jìn)展構(gòu)造分解后再作整合。2022/12/2749㈢現(xiàn)有企業(yè)的構(gòu)造整合企業(yè)組織構(gòu)造內(nèi)部492022/12/2750㈣企業(yè)構(gòu)造整合的過(guò)程1、擬定目標(biāo)階段：是整分合中“整〞的階段。2、規(guī)劃階段3、互動(dòng)階段：是執(zhí)行規(guī)劃的階段。4、控制階段能力要求P14~20二、企業(yè)組織構(gòu)造的整合

〔方案式變革〕三、企業(yè)組織構(gòu)造變革應(yīng)用實(shí)例

2022/12/2750㈣企業(yè)構(gòu)造整合的過(guò)程1、擬定目標(biāo)階段502022/12/2751變革組織構(gòu)造的本卷須知1.任何方案都不是十全十美的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)展必要的跟蹤調(diào)查。2.采取有效措施進(jìn)展調(diào)整，需要有過(guò)渡期，進(jìn)展磨合、微調(diào)、適應(yīng)等幾個(gè)回合。3.方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀，防止出現(xiàn)心血來(lái)潮，朝令夕改。4.先進(jìn)展試點(diǎn)再逐步推廣，防止“限期完成〞。5.事前做好各種準(zhǔn)備，初步完成整合后，建立健全各種制度及配套工作。P19~212022/12/2751變革組織構(gòu)造的本卷須知1.任何方案都512022/12/2752第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序2022/12/2752第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序522022/12/2753人力資源規(guī)劃又稱人力資源方案，是指為實(shí)施企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)展預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置并有效鼓勵(lì)員工的過(guò)程。有廣義和狹義之分：廣義泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看：有長(zhǎng)期規(guī)劃〔5年以上〕、短期規(guī)劃〔1年及以內(nèi)〕和中期規(guī)劃〔兩者之間〕。知識(shí)要求P21一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容2022/12/2753人力資源規(guī)劃又稱人力資源方案，是指為532022/12/2754㈡廣義的人力資源規(guī)劃人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案員工薪酬鼓勵(lì)方案員工職業(yè)生涯規(guī)劃其他方案㈠狹義的人力資源規(guī)劃人員配備方案人員補(bǔ)充方案人員晉升方案知識(shí)要求P22~23一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容2022/12/2754㈡廣義的人力資源規(guī)劃㈠狹義的人力資源542022/12/2755二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開(kāi)展的要求促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)方案提高企業(yè)人力資源的利用效率使組織和個(gè)人開(kāi)展目標(biāo)相一致知識(shí)要求P23~242022/12/2755二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總552022/12/2756三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)畫(huà)對(duì)HR的影響企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督控制分析問(wèn)題企業(yè)需求（對(duì)HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系知識(shí)鏈接2022/12/2756三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)畫(huà)對(duì)HR的影響企業(yè)計(jì)562022/12/2757三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境知識(shí)要求P24~25環(huán)境分析機(jī)遇企業(yè)文化威脅優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境企業(yè)的行業(yè)特征人力資源管理系統(tǒng)外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境文化法律等社會(huì)因素人口環(huán)境科技環(huán)境企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略2022/12/2757三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境知識(shí)要求P572022/12/2758四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的根本原那么確保人力資源需求的原那么與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原那么與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原那么保持適度流動(dòng)性的原那么知識(shí)要求P25~262022/12/2758四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的根本原那么確保582022/12/2759一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序1、調(diào)查、收集和整理涉及及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備準(zhǔn)確而詳實(shí)的資料。3、采用定性定量相結(jié)合，定量為主的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)展預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總體方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，提出不同情況下采取的不同措施。5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。能力要求P26~272022/12/2759一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序1592022/12/2760二、企業(yè)各類人員方案的編制㈠人員配置方案㈡人員需求方案㈢人員供給方案㈣人員培訓(xùn)方案㈤人力資源費(fèi)用方案㈥人力資源政策調(diào)整方案㈦對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)展評(píng)估并提出對(duì)策能力要求P28~292022/12/2760二、企業(yè)各類人員方案的編制㈠人員配置602022/12/2761企業(yè)各類人員方案的相互關(guān)系工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計(jì)劃人員需求預(yù)測(cè)人員培訓(xùn)計(jì)劃人員供給計(jì)劃人員費(fèi)用預(yù)算人員政策調(diào)整作出風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估能力要求P292022/12/2761企業(yè)各類人員方案的相互關(guān)系工作崗位分612022/12/2762第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)2022/12/2762第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)622022/12/2763第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序2022/12/2763第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序632022/12/2764一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵㈠預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)是方案的根底，是對(duì)未來(lái)狀況做出估計(jì)的專門(mén)技術(shù)，其根本原理是在于通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)展分析，發(fā)現(xiàn)事物開(kāi)展過(guò)程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。人員預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡知識(shí)要求P292022/12/2764一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵㈠預(yù)測(cè)知識(shí)要求642022/12/2765㈡人力資源需求預(yù)測(cè)估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測(cè)的根本原理是根據(jù)過(guò)去(經(jīng)歷或經(jīng)歷模型)推測(cè)未來(lái)，技術(shù)是借鑒社會(huì)行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)歷研究方法。需求和凈需求的區(qū)別一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵知識(shí)要求P29~30㈢人力資源供給預(yù)測(cè)對(duì)內(nèi)外部未來(lái)的HR補(bǔ)充來(lái)源情況預(yù)測(cè)。2022/12/2765㈡人力資源需求預(yù)測(cè)一、人力資源預(yù)測(cè)的652022/12/2766㈣人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系人員規(guī)劃的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員需求量和擁有量在企業(yè)未來(lái)開(kāi)展中的相互匹配，包括三方面的含義：1、從組織目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求HR質(zhì)量數(shù)量和構(gòu)造符合企業(yè)的特定要求；2、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人利益；3、保證HR與組織未來(lái)開(kāi)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵知識(shí)要求P302022/12/2766㈣人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系一、人662022/12/2767二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容㈠企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)㈡企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)㈢企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè)㈣企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)知識(shí)要求P30~312022/12/2767二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容㈠企業(yè)人力672022/12/2768四、人力資源預(yù)測(cè)的作用㈠對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)1、滿足組織在生存開(kāi)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求2、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力3、是人力資源部門(mén)與其他直線部門(mén)溝通的根底。㈡對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)1、是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)2、有助于調(diào)發(fā)開(kāi)工的積極性知識(shí)要求P312022/12/2768四、人力資源預(yù)測(cè)的作用㈠對(duì)組織方面的682022/12/2769四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性㈠環(huán)境的不確定性㈡企業(yè)內(nèi)部的抵抗㈢預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂㈣知識(shí)水平的限制知識(shí)要求P322022/12/2769四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性㈠環(huán)境的不確692022/12/2770五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素1、顧客需求的變化〔市場(chǎng)需求〕2、生產(chǎn)需求〔或者企業(yè)總產(chǎn)值〕3、勞動(dòng)力本錢(qián)趨勢(shì)〔工資狀況〕4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7、曠工趨向〔或出勤率〕8、政府的方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社會(huì)平安福利保障知識(shí)要求P32~332022/12/2770五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素1702022/12/2771人力資源需求預(yù)測(cè)的具體程序一、準(zhǔn)備階段㈠構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)㈡預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析㈢崗位分類㈣資料采集與初步處理能力要求P33~362022/12/2771人力資源需求預(yù)測(cè)的具體程序一、準(zhǔn)備階712022/12/2772人力資源預(yù)測(cè)的具體程序——準(zhǔn)備階段㈠構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測(cè)企業(yè)文化：使命經(jīng)營(yíng)信念和價(jià)值觀1、預(yù)測(cè)期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范2、預(yù)測(cè)期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)3、對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)并不斷修正HR預(yù)測(cè)模型HR預(yù)測(cè)模型能力要求P342022/12/2772人力資源預(yù)測(cè)的具體程序——準(zhǔn)備階段㈠722022/12/2773㈡預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析1、SWOT分析法：自身優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，外部的時(shí)機(jī)威脅2、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：能力要求P33~34人力資源預(yù)測(cè)的具體程序——準(zhǔn)備階段2022/12/2773㈡預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析1、SWOT732022/12/2774㈢崗位分類為便于進(jìn)展人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測(cè)，應(yīng)先進(jìn)展崗位分類。可將崗位分類為：專門(mén)技能人員：根本生產(chǎn)工；裝配試驗(yàn)工；維修操作工；檢驗(yàn)工；輔助工專業(yè)技術(shù)人員：機(jī)動(dòng)平臺(tái)技術(shù)人員；機(jī)械制造加工工藝人員；工程設(shè)計(jì)人員；檢測(cè)計(jì)量與檢驗(yàn)人員；效勞性技術(shù)人員經(jīng)營(yíng)管理人員：戰(zhàn)略管理類；運(yùn)營(yíng)管理類；市場(chǎng)運(yùn)作類；保障管理類；社會(huì)化效勞管理類能力要求P34~35人力資源預(yù)測(cè)的具體程序——準(zhǔn)備階段2022/12/2774㈢崗位分類為便于進(jìn)展人員資料的搜集和742022/12/2775㈣資料采集與初步處理1、數(shù)據(jù)的采集兩種方法：查閱資料、實(shí)地調(diào)研2、數(shù)據(jù)的初步處理〔例子見(jiàn)教材P37〕加總被并購(gòu)部門(mén)人員，減去被剝離部門(mén)人員。能力要求P35~37人力資源預(yù)測(cè)的具體程序——準(zhǔn)備階段2022/12/2775㈣資料采集與初步處理1、數(shù)據(jù)的采集能752022/12/2776人力資源預(yù)測(cè)具體程序的第二步

——預(yù)測(cè)階段1、根據(jù)工作崗位分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2、進(jìn)展人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求3、與部門(mén)管理者討論，修正并統(tǒng)計(jì)出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量4、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職人員進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)出未來(lái)的人員流失狀況5、根據(jù)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃，及工作量增長(zhǎng)情況，統(tǒng)計(jì)出未來(lái)人力資源需求量6、將上述情況匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)能力要求P36~372022/12/2776人力資源預(yù)測(cè)具體程序的第二步

762022/12/2777計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)＝－＋能力要求P37人力資源預(yù)測(cè)具體程序的第三步

——編制人員需求方案方案需求量含實(shí)際開(kāi)展需要增加的和自然減員兩局部。生產(chǎn)性部門(mén)按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率，勞動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)確定人員需要量。管理性職能部門(mén)按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)制定。2022/12/2777計(jì)劃期內(nèi)員工計(jì)劃期內(nèi)員工報(bào)告期期末計(jì)772022/12/2778第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法2022/12/2778第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和782022/12/2779人力資源需求預(yù)測(cè)的原理1、慣性原理：A的歷史數(shù)據(jù)，由A－預(yù)測(cè)A＋。2、相關(guān)性原理：假設(shè)A、B、C顯著相關(guān)，掌握A－、B－、C－，B＋、C＋，由A＝f〔B，C〕，預(yù)測(cè)A＋。3、相似性原理：假設(shè)A與B相似，可以根據(jù)B的規(guī)律預(yù)測(cè)A，A＝α.Bt。知識(shí)要求P382022/12/2779人力資源需求預(yù)測(cè)的原理1、慣性原理：792022/12/2780一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線能力要求P39技術(shù)準(zhǔn)備人力資源預(yù)測(cè)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)影響變量分析與篩選（自變量）對(duì)象指標(biāo)依據(jù)指標(biāo)系統(tǒng)分析系統(tǒng)分析系統(tǒng)分析系統(tǒng)分析影響因子聚類分析影響因子篩選分析預(yù)測(cè)方法的選擇定性預(yù)測(cè)法定量預(yù)測(cè)法德?tīng)柗品ń?jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法轉(zhuǎn)換比率法描述法人員比率法趨勢(shì)外推法回歸分析法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法灰色預(yù)測(cè)模型法生產(chǎn)模型分析法馬爾可夫分析法定額定員法2022/12/2780一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線能力要802022/12/2781㈠對(duì)象指標(biāo)：指人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象，分為總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)、構(gòu)造需求預(yù)測(cè)指標(biāo)等。㈡依據(jù)指標(biāo)：指影響需求預(yù)測(cè)的變量因素〔是對(duì)預(yù)測(cè)定量分析的關(guān)鍵因素〕。如生產(chǎn)技術(shù)水平、新工程投資、科研工作量化、管理水平、組織機(jī)構(gòu)、所從事工作的種類及復(fù)雜程度、勞動(dòng)者素質(zhì)等。二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)能力要求P38~402022/12/2781㈠對(duì)象指標(biāo)：二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)能812022/12/2782三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法㈠經(jīng)歷預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有的情報(bào)資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)歷，結(jié)合公司特點(diǎn)，對(duì)人員需求加以預(yù)測(cè)。㈡描述法：通過(guò)對(duì)本企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)展描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。㈢德?tīng)柗品ǎ汗ぷ鞑襟E分四輪進(jìn)展：第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)；第二輪：簡(jiǎn)明扼要的列出預(yù)測(cè)問(wèn)題，交付專家組討論評(píng)價(jià)后，由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理；第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見(jiàn)；第四輪：進(jìn)展最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的根底上，請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。能力要求P40~412022/12/2782三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法㈠經(jīng)歷822022/12/2783四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法1、轉(zhuǎn)換比率法2、人員比率法3、趨勢(shì)外推法4、回歸分析法5、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法6、灰色預(yù)測(cè)模型法7、生產(chǎn)模型法8、馬爾可夫分析法9、定員定額分析法10、計(jì)算機(jī)模擬法能力要求P41~462022/12/2783四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法1、轉(zhuǎn)832022/12/2784四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法能力要求P41~42㈠轉(zhuǎn)換比率法〔掌握例題和計(jì)算公式〕轉(zhuǎn)換比率法是首先根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)或業(yè)務(wù)量估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員或業(yè)務(wù)員的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求，它適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。如考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可使用員工總量需求預(yù)測(cè)方法：

2022/12/2784四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法能力要842022/12/2785㈡人員比率法〔掌握例題和計(jì)算公式〕假設(shè)各關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例不變，那么可根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。如航空公司的人機(jī)比。能力要求P42~43四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法2022/12/2785㈡人員比率法〔掌握例題和計(jì)算公式〕假852022/12/2786㈢趨勢(shì)外推法步驟：運(yùn)用定性分析法確定是否適合運(yùn)用趨勢(shì)外推法；運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)y的歷史數(shù)據(jù)和t進(jìn)展回歸分析，求出a、b的值，得到趨勢(shì)外推模型；運(yùn)用趨勢(shì)外推模型預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)期的y值；對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)展信度和效度檢驗(yàn)。能力要求P43四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法2022/12/2786㈢趨勢(shì)外推法能力要求P43四、人力資862022/12/2787㈣回歸分析法回歸分析法就是依據(jù)事物開(kāi)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的開(kāi)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法，應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)、科技和企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)。其通用回歸模型為：當(dāng)ni＝1時(shí)為線性回歸，ni>1時(shí)為非線性回歸操作步驟〔見(jiàn)教材〕能力要求P43~44四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法2022/12/2787㈣回歸分析法回歸分析法就是依據(jù)事物開(kāi)872022/12/2788㈤經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，根據(jù)此模型及主要變量，預(yù)測(cè)公司的員工需求。其通用回歸模型為：y=f(x1,x2,…，xi…xn)與趨勢(shì)外推法和回歸分析法相比，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法綜合考慮多種因素及各因素之間的相互作用，因此更復(fù)雜，只在管理根底比較好的大公司采用。能力要求P44四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法2022/12/2788㈤經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是將公882022/12/2789㈥灰色預(yù)測(cè)模型法灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)展預(yù)測(cè)?；疑A(yù)測(cè)模型法是對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過(guò)程進(jìn)展預(yù)測(cè)的模型?；疑^(guò)程中數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無(wú)章，但有序有界，數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。能力要求P44~45四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法2022/12/2789㈥灰色預(yù)測(cè)模型法灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)892022/12/2790㈦生產(chǎn)模型法生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)展預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：Y〔總產(chǎn)出〕=勞動(dòng)投入量〔彈性系數(shù)調(diào)節(jié)〕×資本投入量〔彈性系數(shù)調(diào)節(jié)〕×總生產(chǎn)率系數(shù)〔一般為常數(shù)〕×正態(tài)分布誤差如果企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額，就可以知道企業(yè)的人力資源需求量能力要求P45四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法2022/12/2790㈦生產(chǎn)模型法生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)902022/12/2791㈧馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化。能力要求P45四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法2022/12/2791㈧馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法的主要912022/12/2792㈨定員定額分析法【5種】1、工作定額分析法：通過(guò)對(duì)作業(yè)方法和過(guò)程進(jìn)展觀察和詳細(xì)分析，計(jì)算某項(xiàng)工作的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，再利用可預(yù)測(cè)變動(dòng)因素的修正，確定公司的員工需求。其公式為：式中N——人力資源需求量；W——企業(yè)方案期任務(wù)總量；q——企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；R——方案期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R1＋R2－R3，其中R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示經(jīng)歷積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。能力要求P45四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法2022/12/2792㈨定員定額分析法【5種】1、工作定額922022/12/27932、崗位定員法：根據(jù)生產(chǎn)工作崗位的多少與崗位工作負(fù)荷量的大小，計(jì)算和確定定員人數(shù)的方法。其定員計(jì)算公式為：崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和定員人數(shù)＝崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)能力要求P45~46四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法㈨定員定額分析法【5種】2022/12/27932、崗位定員法：根據(jù)生產(chǎn)工作崗位的多932022/12/27943、設(shè)備看管定額定員法：根據(jù)需要開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)、班次和工人看管定額來(lái)計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法，其定員計(jì)算公式為：看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間設(shè)備看管定額＝崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃需要同時(shí)開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)定員人數(shù)＝設(shè)備看管定額能力要求P46四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法㈨定員定額分析法【5種】此方法是按勞動(dòng)效率定員方法的特殊形式，在設(shè)備定員法中勞動(dòng)效率表現(xiàn)為設(shè)備看管定額。2022/12/27943、設(shè)備看管定額定員法：根據(jù)需要開(kāi)動(dòng)942022/12/27954、勞動(dòng)效率定員法：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動(dòng)效率計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法，其定員計(jì)算公式為：班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和勞動(dòng)定額＝測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量×崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量定員人數(shù)＝勞動(dòng)定額能力要求P46四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法㈨定員定額分析法【5種】2022/12/27954、勞動(dòng)效率定員法：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和952022/12/27965、比例定員法：以某一同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物為對(duì)象，用該代表性物質(zhì)的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關(guān)系來(lái)表達(dá)定員標(biāo)準(zhǔn)的一種技術(shù)方法，其定員計(jì)算公式為：標(biāo)志物數(shù)量×崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)定員比例＝班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和能力要求P46四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法㈨定員定額分析法【5種】2022/12/27965、比例定員法：以某一同崗位工作任務(wù)962022/12/2797㈩計(jì)算機(jī)模擬法計(jì)算機(jī)模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜同時(shí)也是最準(zhǔn)確的一種方法，它能綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)人員需求的影響。目前還沒(méi)有通用的群眾化軟件系統(tǒng)被廣泛用于人力資源需求預(yù)測(cè)。知識(shí)要求P46四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法2022/12/2797㈩計(jì)算機(jī)模擬法計(jì)算機(jī)模擬法是企業(yè)人力972022/12/2798人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的本卷須知1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法均以現(xiàn)存的或過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系為根底，均適合預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)變量，就采用多元回歸分析方法。2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)展修正。P472022/12/2798人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的本卷須知P982022/12/2799第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)2022/12/2799第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)992022/12/27100影響人力資源需求預(yù)測(cè)的參數(shù)1、影響企業(yè)專門(mén)技能人員需求的參數(shù)：14個(gè)2、影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)：16個(gè)3、影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)：15個(gè)知識(shí)要求P47~482022/12/27100影響人力資源需求預(yù)測(cè)的參數(shù)1、影響1002022/12/27101企業(yè)人力資源總量需求預(yù)測(cè)方法應(yīng)用舉例學(xué)習(xí)目標(biāo)：【了解】一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)P48二、企業(yè)專門(mén)技能人員總量預(yù)測(cè)P52三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)P56四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)P57能力要求P48~582022/12/27101企業(yè)人力資源總量需求預(yù)測(cè)方法應(yīng)用舉1012022/12/27102第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)2022/12/27102第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)1022022/12/27103企業(yè)人力資源的構(gòu)造預(yù)測(cè)方法應(yīng)用舉例學(xué)習(xí)目標(biāo)：【了解】一、企業(yè)專門(mén)技能人員構(gòu)造預(yù)測(cè)P58二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員構(gòu)造預(yù)測(cè)P60能力要求P58~622022/12/27103企業(yè)人力資源的構(gòu)造預(yù)測(cè)方法應(yīng)用舉例1032022/12/27104第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡2022/12/27104第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平1042022/12/27105第一單元企業(yè)人力資源供給分析2022/12/27105第一單元企業(yè)人力資源供給分析1052022/12/27106企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，因此，企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩種。知識(shí)要求P62企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的類型2022/12/27106企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給1062022/12/27107知識(shí)要求P63一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員供給量應(yīng)考慮的因素自然流失內(nèi)部流動(dòng)跳槽傷殘退休死亡晉升降職平調(diào)辭職解聘內(nèi)部供給是企業(yè)人員供給的主要局部。企業(yè)人員需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部供給。2022/12/27107知識(shí)要求P63一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)企業(yè)1072022/12/27108二、外部供給預(yù)測(cè)知識(shí)要求P63~64影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素人口政策及人口現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好地域性因素嚴(yán)格的戶籍制度外部供給的主要渠道大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人失業(yè)人員流動(dòng)人員其他組織在職人員2022/12/27108二、外部供給預(yù)測(cè)知識(shí)要求P63~61082022/12/27109一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟1、盤(pán)點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源，了解隊(duì)伍現(xiàn)狀2、分析歷史調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出調(diào)整的比例3、向部門(mén)各主管了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況4、匯總以上數(shù)據(jù)，得出內(nèi)部人員供給量預(yù)測(cè)5、分析影響外部人力資源供給的因素，得出企業(yè)外部人員供給預(yù)測(cè)6、匯總企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)情況，最后得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)能力要求P642022/12/27109一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟1、盤(pán)點(diǎn)1092022/12/27110二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法能力要求P64~65㈠人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的記錄每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)，從中可獲取員工晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，具有容量大，調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)，能確切反映員工流動(dòng)信息等優(yōu)點(diǎn)。分為以下兩類：1、技能清單----一般員工收集員工崗位適合度、技術(shù)等級(jí)、潛力等信息，包括：⑴員工崗位、經(jīng)歷、年齡；⑵員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷；⑶員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等評(píng)價(jià)；⑷員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。2、管理才能清單----管理者反映管理者的才能及業(yè)績(jī)，為其流動(dòng)決策提供信息，包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬職責(zé)、管理對(duì)象類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。2022/12/27110二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法能力要求P61102022/12/27111㈡管理人員接替模型90366027369123232+3能力要求P65~66二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法232+3掌握教材中的具體應(yīng)用分析案例崗位層級(jí)AB外部招聘將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職提升受阻A—現(xiàn)有人員B—可提升的人員90603612232+345最高最低312022/12/27111㈡管理人員接替模型903660271112022/12/27112㈢馬爾可夫模型【了解】職位名稱2003年1月——2006年1月區(qū)域經(jīng)理分公司經(jīng)理經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離開(kāi)公司區(qū)域經(jīng)理0.750.025分公司經(jīng)理0.050.750.050.15經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理0.0420.90.058業(yè)務(wù)主管0.0270.730.243業(yè)務(wù)員0.0280.810.162能力要求P66~68二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是分析組織人員流動(dòng)的矩陣模型。通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。將方案初期每一種工作的人數(shù)與人員變動(dòng)的概率相乘，再縱向相加，得到組織未來(lái)人員的凈供給量。馬爾可夫矩陣A2022/12/27112㈢馬爾可夫模型【了解】職位201122022/12/27113馬爾可夫矩陣〔B〕

職位名稱2006年期初人數(shù)

2007年1月（人）區(qū)域經(jīng)理分公司經(jīng)理經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離開(kāi)公司區(qū)域經(jīng)理43－－－－1分公司經(jīng)理201151－－3經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理96－486－－6業(yè)務(wù)主管264－－7193－64業(yè)務(wù)員1258－－－351019204預(yù)計(jì)人員內(nèi)部供給419942281019－外部供給61236239－能力要求P682022/12/27113馬爾可夫矩陣〔B〕職位20061132022/12/27114第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡2022/12/27114第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡1142022/12/27115人力資源供求關(guān)系三種情況1、人力資源供求平衡2、人力資源供大于求3、人力資源供小于求能力要求P69~70企業(yè)人力資源供求到達(dá)平衡〔包括數(shù)量和質(zhì)量〕，是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見(jiàn)，甚至于不可能，即使是供求總量上到達(dá)平衡，也會(huì)在層次，構(gòu)造上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需由低職務(wù)者培訓(xùn)晉升，對(duì)新上崗人員需進(jìn)展崗前培訓(xùn)等。2022/12/27115人力1、人力資源供求平衡2、人力資1152022/12/27116能力要求P70人力資源供求關(guān)系三種情況1、人力資源供求平衡2、人力資源供大于求3、人力資源供小于求要根據(jù)具體情況選擇不同方案，解決短缺現(xiàn)象。1、符合條件的相對(duì)充裕人員----內(nèi)部招聘，調(diào)往空缺崗位2、高技術(shù)人員短缺，擬定培訓(xùn)和晉升方案或外部招聘方案3、短缺不嚴(yán)重，在符合?勞動(dòng)法?的前提下，制訂加班提薪方案4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，機(jī)器替代人力5、制訂聘用非全日制臨時(shí)工方案〔返聘退休者、小時(shí)工〕6、制訂聘用全日制臨時(shí)工方案〔勞務(wù)合同工〕但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能、改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，調(diào)發(fā)開(kāi)工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。2022/12/27116能力要求P70人力1、人力資源供求1162022/12/27117能力要求P70人力資源供求關(guān)系三種情況1、人力資源供求平衡2、人力資源供大于求3、人力資源供小于求①辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。④提高員工整體素質(zhì)，制定全員輪訓(xùn)方案，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們競(jìng)爭(zhēng)力?；蚬膭?lì)自謀職業(yè)，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少工作時(shí)間，降低工資水平。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)，按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資。2022/12/27117能力要求P70人力1、人力資源供求1172022/12/27118一起來(lái)練一練【題型練習(xí)】一、單項(xiàng)選擇題：1.()以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)入的因素，從組織行為學(xué)的角度來(lái)研究組織構(gòu)造。(A)古典組織理論(B)近代組織理論(C)現(xiàn)代組織理論(D)當(dāng)代組織理論B2022/12/27118一起來(lái)練一練【題型練習(xí)】一、單項(xiàng)選1182022/12/271192.()說(shuō)明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的，(A)任務(wù)與目標(biāo)原那么(B)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原那么(C)有效管理幅度原那么(D)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原那么C2022/12/271192.()說(shuō)明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者1192022/12/271203.以()為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)構(gòu)造包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。(A)成果(B)工作(c)關(guān)系(D)人員A2022/12/271203.以()為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)1202022/12/271214.企業(yè)組織構(gòu)造變革的前兆是()(A)新任領(lǐng)導(dǎo)上任(B)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降(C)員工士氣低落(D)組織構(gòu)造本身弊病顯露A2022/12/271214.企業(yè)組織構(gòu)造變革的前兆是(1212022/12/271225.從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升方案、人員補(bǔ)充方案和()。(A)職業(yè)生涯規(guī)劃(B)人員培訓(xùn)方案(C)薪酬福利方案(D)人員配備方案D2022/12/271225.從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主1222022/12/271236.()是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。(A)人力資源供求協(xié)調(diào)平衡(B)人力資源的需求預(yù)測(cè)問(wèn)題(C)人力資源的供給預(yù)測(cè)問(wèn)題(D)人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問(wèn)題A2022/12/271236.()是人員規(guī)劃活動(dòng)的1232022/12/271247.以下人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是()。

(A)德?tīng)柗品?B)趨勢(shì)外推法

(C)馬爾可夫分析法(D)人員比率法A2022/12/271247.以下人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于1242022/12/271258.()具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。

(A)人力資源供求平衡(B)人力資源供大于求

(C)人力資源供不應(yīng)求(D)人力資源供求失衡B2022/12/271258.()具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃1252022/12/27126二、多項(xiàng)選擇題1.關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，說(shuō)法正確的選項(xiàng)是((A)組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論(B)組織理論被稱為廣義組織理論(C)組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論(D)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同(E)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延一樣ABD2022/12/27126二、多項(xiàng)選擇題1.關(guān)于組織理論與組1262022/12/271272.部門(mén)構(gòu)造不同模式的組合原那么包括〔〕(A)以產(chǎn)權(quán)為中心(B)以關(guān)系為中心(C)以成果為中心(D)以崗位為中心(E)以工作和任務(wù)為中心BCE2022/12/271272.部門(mén)構(gòu)造不同模式的組合原那么包1272022/12/271283.企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式包括〔〕(A)改進(jìn)式變革(B)爆破式變革(C)方案式變革(D)組織構(gòu)造整合(E)反響式變革ABC2022/12/271283.企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式包括〔1282022/12/271294.()屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。(A)企業(yè)的行業(yè)特征(B)企業(yè)構(gòu)造(C)企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略(D)企業(yè)文化(E)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)ACDE2022/12/271294.()屬于人力資源規(guī)劃1292022/12/271305.人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括〔〕(A)預(yù)測(cè)方法不精細(xì)(B)企業(yè)內(nèi)部的抵抗(C)預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂(D)知識(shí)水平的局限(E)環(huán)境的不確定性BCDE2022/12/271305.人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括〔1302022/12/271316.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括〔〕(A)轉(zhuǎn)換比率法(B)馬爾可夫分析法(C)回歸分析法(D)灰色預(yù)測(cè)模型法(E)趨勢(shì)外推法ABCDE2022/12/271316.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括1312022/12/27132三、簡(jiǎn)答題：人力資源預(yù)測(cè)的作用人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保存和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)：〔1〕滿足組織在生存和開(kāi)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求?！?〕提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力?！?〕人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)展良好溝通的根底。對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)。〔1〕人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。〔2〕有助于調(diào)發(fā)開(kāi)工的積極性。2022/12/27132三、簡(jiǎn)答題：人力資源預(yù)測(cè)的作用人力1322022/12/27133四、練一練：組織構(gòu)造綜合分析題【一】某公司的組織構(gòu)造如圖l所示?？偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部和辦公室的工作，并直接收理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門(mén)的生產(chǎn)工作。下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部的工作。隨著企業(yè)的開(kāi)展壯大，高層管理者感到現(xiàn)行的組織構(gòu)造嚴(yán)重制約企業(yè)的開(kāi)展，許多新的問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)顯露。如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無(wú)法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售量明顯下滑；管理人員人浮于事、工作效率低下；各部門(mén)之間，尤其生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)之間的矛盾與沖突時(shí)有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定采取事業(yè)部制，對(duì)組織構(gòu)造進(jìn)展必要調(diào)整和變革，以提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2022/12/27133四、練一練：組織構(gòu)造綜合分析題【一1332022/12/271342022/12/271341342022/12/27135請(qǐng)根據(jù)案例答復(fù)以下問(wèn)題：

1、該公司現(xiàn)有組織構(gòu)造存在哪些問(wèn)題？〔6分〕2、該公司的組織構(gòu)造應(yīng)如何進(jìn)展調(diào)整，并設(shè)計(jì)出新的組織構(gòu)造圖?！?分〕3、為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取哪些具體措施？〔6分〕2022/12/27135請(qǐng)根據(jù)案例答復(fù)以下問(wèn)題：

1、該公1352022/12/27136參考答案〔1〕原有組織構(gòu)造存在的問(wèn)題：①三個(gè)高層管理者分權(quán)不當(dāng)，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)產(chǎn)品部，總經(jīng)理不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問(wèn)題。同時(shí)，總經(jīng)理所管轄的這些部門(mén)較難與其他兩位副總經(jīng)理所主管的部門(mén)進(jìn)展協(xié)調(diào)；而副總經(jīng)理主管的部門(mén)之間也很難相互協(xié)調(diào)，難以適應(yīng)市場(chǎng)的變化。〔2分〕②權(quán)力過(guò)于集中于上層領(lǐng)導(dǎo)，各生產(chǎn)部門(mén)缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)?！?分〕③產(chǎn)品設(shè)計(jì)、銷售與生產(chǎn)由職能部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)分別承擔(dān)，職能與業(yè)務(wù)部門(mén)缺乏合理分工，使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的連貫性不夠，很難根據(jù)客戶需求研發(fā)產(chǎn)品，并有效地進(jìn)展生產(chǎn)、銷售?！?分〕2022/12/27136參考答案〔1〕原有組織構(gòu)造存在的問(wèn)1362022/12/27137〔2〕綱織構(gòu)造應(yīng)進(jìn)展如下調(diào)整：

①權(quán)力下放。在原有的三個(gè)產(chǎn)品部的根底上，按產(chǎn)品組建三個(gè)相對(duì)獨(dú)立的事業(yè)部，并根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，使各個(gè)事業(yè)部擁有經(jīng)營(yíng)管理的自主權(quán)?？偣靖邔庸芾碚咧饕?fù)責(zé)重大問(wèn)題的決策，并通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)各事業(yè)部進(jìn)展控制?！?分〕②精簡(jiǎn)總部機(jī)構(gòu)。將某些職能及相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各個(gè)事業(yè)部中，各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市場(chǎng)特點(diǎn)，設(shè)置產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售部門(mén)?！?分〕2022/12/27137〔2〕綱織構(gòu)造應(yīng)進(jìn)展如下調(diào)整：

①1372022/12/27138③明確規(guī)定各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)的職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工和權(quán)限，保證各事業(yè)部實(shí)行高度專業(yè)化經(jīng)營(yíng)。該公司調(diào)整后的組織構(gòu)造如以下圖：2022/12/27138③明確規(guī)定各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)的職責(zé)1382022/12/271392022/12/271391392022/12/27140

〔3〕順利推進(jìn)組織變革的主要措施：

〔每項(xiàng)2分，最高6分〕①讓員工參加組織變革的方案、調(diào)查和診斷等項(xiàng)活動(dòng)，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性，增強(qiáng)參與變革的責(zé)任感?！?分〕②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)方案，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)技能，適應(yīng)組織變革之后部門(mén)及其崗位的新