管理者的讀“心”術(shù)之——如何“選.育.用.留”管理者的讀“心”術(shù)之第一篇

“貓

捉

老

鼠”

——人力資源管理者招聘工作中的心理游戲第一篇中國人不擅長說真話！中國人也不擅長說假話！中國人擅長說：對方喜歡聽的話！中國人的語言藝術(shù)極具魅力：中國人不擅長說真話！中國人的語言藝術(shù)極具魅力：招聘面試于是演變成：“一場心理博弈”：著名的“寶潔八問”第一：請你舉1個具體的例子,說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達到它.第二：請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性,并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用,最終獲得你所希望的結(jié)果.第三：請你描述1種情形,在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息,發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果.第四：請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的.第五：請你舉1個例子,說明在完成1項重要任務(wù)時,你是怎樣和他人進行有效合作的.第六：請你舉1個例子,說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用.第七：請你舉1個具體的例子,說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估,并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果.第八：請你舉1個具體的例子,說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中.著名的“寶潔八問”參考答案參考答案：31、高難目標(biāo)：設(shè)計一場音樂或者戲劇演出來慶祝普林斯頓大學(xué)百年慶典。

完成這一個目標(biāo)的人：普林斯頓大學(xué)學(xué)會主席。我從中觀察了解到：一位真實的領(lǐng)袖不是必需成為某一領(lǐng)域的專家，但是他一定擁有非凡魅力的和能力使不同興趣、不同意見的甚至競爭的人共同來完成某一目標(biāo)。32、我發(fā)起的活動:組織一個團體在平安夜唱一首圣歌，代表我們的英文協(xié)會拜訪大學(xué)的所有宿舍并且送圣誕禮物。

我們的目標(biāo)：拓寬學(xué)生對西方文化的了解。我所扮演的領(lǐng)導(dǎo)角色：結(jié)合代表們的提議和我的主意并且決定：*唱什么歌?

*那些人參加唱詩班?*我們在那個地點進行我們的表演？

結(jié)果：許多學(xué)生說我們送給他們的禮物帶給了他們溫暖并且希望我們在下個平安夜會舉行類似的活動。33、背景：我組織了管理學(xué)校英文協(xié)會建立后的第一個活動。

待完成的目標(biāo)：幫一年級新學(xué)生和二年級學(xué)生提高他們的英語水平并且宣傳我們的團體。

關(guān)鍵事項：

*學(xué)生英語哪方面的英語能力需要精煉?有關(guān)的數(shù)據(jù)：

*什么類型的娛樂在學(xué)生之中很流行并且提供了機會讓他們最有效地學(xué)習(xí)英語?

*哪種類型的外國老師最適合這個位置?

*我們的成員何時有空閑時間？

*什么地方隊大多數(shù)成員是方便的？

*其他的相關(guān)因素，例如可用的地點以及設(shè)備。34、背景：我提出一項計劃，和附近的兄弟大學(xué)的協(xié)會合作來舉行英語角活動。

不利因素：

*我們學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)可能持有異議。*費用昂貴，而且我們沒有足夠的人來實施這一個計劃。

*有太多的英語角，可能沒有必要。我利用一下有利因素：

*我們的院長核準(zhǔn)了這一份提議。

*我們的合伙伙伴能提供資金上的援助，而且我們的成員志愿實施計劃并且努力完善細節(jié)之處。

*民意調(diào)查現(xiàn)在的英語角不符合學(xué)生的需求而且缺乏獨特性。

結(jié)果:其他人被我們說服，而且我們成功地建立起這個英語角。35、背景：在軍事訓(xùn)練中，我們舉行軍歌比賽。

設(shè)計：我和我的同學(xué)設(shè)計整個比賽的節(jié)奏、安排、伴奏、高潮。

排練：我連同那些掌管照明、聲音和現(xiàn)場的人一起工作來產(chǎn)生最完美的藝術(shù)效果。

在舞臺上：我擔(dān)任指揮，并且用手勢和眼神表達提醒同學(xué)們，我們配合默契。

結(jié)果：我們的連隊嬴得這一比賽的第二名。36、活動：舉行企業(yè)家遠見競賽。

我的創(chuàng)新注意：召開公司的一個董事會會議，我們的候選人辯論了有關(guān)依照他們收集的市場數(shù)據(jù)銷售現(xiàn)代健身儀器的可行性。

結(jié)果：競賽是依據(jù)我的提議而進行的。37、背景：在我們的晉級月最初開始的時的一個早晨，我發(fā)現(xiàn)在一些百貨公司中的存貨儲備不夠充足。

我隊情形的估定：那四家商店彼此不是很遠，而且他們的營業(yè)時間不相同，從一家店調(diào)運貨

物到另一家店具有可行性。

優(yōu)先順序：使擁有最大量客戶的商店滿足庫存需要。38、背景：在客戶對啤酒口味的意見調(diào)查表中，我發(fā)現(xiàn)表格有些過時，限制了客戶的懸著。

技術(shù)上能力：科學(xué)安排了調(diào)查表的形式。

結(jié)果：藉由轉(zhuǎn)換調(diào)查表的形式，我們的公司獲得了更多數(shù)量的更有效的數(shù)據(jù)。PK招聘面試于是演變成：“一場心理博弈”：著名的“寶潔八問”著名面試的人“有備而來”，面試官“怪招百出”！卡扎菲金正日薩達姆都是69歲死的。中國房產(chǎn)使用權(quán)是70年。你對此有什么看法？”三國名人的諸葛亮、神話故事的牛魔王、網(wǎng)絡(luò)紅人的芙蓉姐姐和你一起競聘這個崗位，你認為你們幾個人誰更適合？為什么？假如你到一家在第４８樓辦公的公司應(yīng)聘,該公司面試主管說：假如你能從這４８樓跳下去，還摔不死，我就給你工作，你怎么回答？對男性求職者要求：“聲音洪亮、雙眼有神、握手有力”；“追過女孩、打過群架背、過黑鍋”；“不闖紅燈、不亂借錢”。女性應(yīng)聘者須滿足“3年內(nèi)不跳槽、不改嫁、不當(dāng)媽”，“每月一次存款盤點，多進少出”“天天打扮一新，花枝招展”。雷人試題集：雷人招聘要求集：面試的人“有備而來”，面試官“怪招百出”！卡扎菲金正日薩達姆我該問什么？他會怎么答？這是真的嗎？接著問什么？他會怎么答？這是一場艱苦卓絕的心理對抗，也是很多面試官和應(yīng)試者的心路歷程.他會問什么？他想聽什么？他會相信嗎？接著會問啥？他還想聽什么？面試官應(yīng)聘者“面試官”和“應(yīng)試者”的心理對話：我該問什么？他會怎么答？這是真的嗎？接著問什么？他會怎“如何贏得這場戰(zhàn)爭？”

——人力資源管理者招聘工作中的心理技術(shù)應(yīng)用“如何贏得這場戰(zhàn)爭？”克服我們自己的心理問題：克服我們自己的心理問題：面試中常見問題：面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)“用人”壓力面試中常見問題：面試官常見的“心理陷阱”“偏見”影響面試：1.首因效應(yīng)(第一印象決定)2.近因效應(yīng)（“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng)）3.暈輪效應(yīng)（某一優(yōu)點擴大化）4.錄用壓力（時間、候選人員）5.脫線風(fēng)箏（偏離主題）6.只聽不看或只記不看7.心血來潮8.對比效應(yīng)（不自主和前一位做對比）9.以貌取人10.“親”、“喜”、“像”、“賢”面試官常見的“心理陷阱”面試官常見的“心理陷阱”的心理對策1、“延遲”判斷思維習(xí)慣；2、分段記憶（或記錄）；3、《我喜歡什么》清單？4、適度“寂靜”；5、觀察；6、推測但不猜測；7、“整體回憶”；8、《面試清單》面試官常見的“心理陷阱”的心理對策1、“延遲”判斷思維習(xí)慣；一個成功的面試官在面試結(jié)束后應(yīng)該總結(jié)你能夠防止干擾嗎？你能控制氣氛嗎？你得到你想得到的信息嗎？你擊中了問題的核心嗎？你專心在聽嗎？你對整個過程控制得當(dāng)嗎？你的結(jié)束方式表現(xiàn)恰當(dāng)嗎？你記了筆記嗎，你記筆記時忘記觀察了嗎？你對職位的解說客觀嗎？你認為應(yīng)聘者對你的看法怎樣？……一個成功的面試官在面試結(jié)束后應(yīng)該總結(jié)你能夠防止干擾嗎？寧缺毋濫！因陋就簡！提給那些“錄用壓力”的面試官們的問題:如果備選人員捉襟見肘，我們奉行：PK寧缺毋濫！因陋就簡！提給那些“錄用壓力”的面試官們的問題:P寧可錯殺一千，不可誤用一人！寧可誤用一千，不可錯放一人！提給那些“黃金企業(yè)”的面試官們的問題:如果備選人員足夠，我們奉行：PK矮人多作怪，丑人多變態(tài)；河南人不用，湖北人精怪；本地人勿取，湖南人拉幫結(jié)派！寧可錯殺一千，不可誤用一人！寧可誤用一千，不可錯放一人！提給發(fā)現(xiàn)“應(yīng)試者”的心理表現(xiàn)：發(fā)現(xiàn)“應(yīng)試者”的心理表現(xiàn)：面試中我們很糾結(jié)的幾個問題：該給應(yīng)試者壓力嗎？誰是“寂靜”的打破者？如果不能絕對客觀，我們應(yīng)該“左傾”還是“右傾”（美化還是丑化）？我到底該說多少話？——“重點介紹，簡單回答”還是“簡單介紹，重點回答”？細節(jié)是魔鬼還是天使？——“關(guān)注細節(jié)？”還是“用人當(dāng)取其大著？”面試中我們很糾結(jié)的幾個問題：特別說明：“面試是兩個人的對話，不是一場審訊”！特別說明：“面試是兩個人的對話，不是一場審訊”！面試中“糾結(jié)問題”的心理學(xué)答案：輕松面試，壓力提問?。☉?yīng)聘者“假缺點”，文過飾非）“寂靜”可以用來考驗應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，但不能超過兩次，否則會招來輕視。如果你不能絕對客觀，建議你善意的“提醒”面試者可能面臨的困境？如果時間有限，選擇“簡單介紹，重點回答”。細節(jié)是魔鬼和天使的兒子！——“取其大著，觀其細節(jié)”。面試中“糾結(jié)問題”的心理學(xué)答案：“取其大著，觀其細節(jié)”案例例如：企業(yè)需要招聘一個“業(yè)務(wù)代表”，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍。首先，我們要了解在什么樣的背景(SITU-ATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。其次，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。第三，了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RE-SULT)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么?！叭∑浯笾^其細節(jié)”案例例如：企業(yè)需要招聘一個“業(yè)務(wù)代表”面試過程的四個階段中，面試官的“心理”建設(shè)：

一“聊”，二“講”，三“問”，四“答”。面試過程的四個階段中，面試官的“心理”建設(shè)：〖一聊：誰聊？聊什么？聊多久？〗

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊1-3分鐘。作為面試官時，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么前景等等；總之，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者；“聊”，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感?！家涣模赫l聊？聊什么？聊多久？〗

答案：面試官聊〖二講：誰講？講什么？講多久？〗

答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。為什么應(yīng)聘者是“講”，而不是“聊”或者其它表述方式呢？由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。而面試官此時應(yīng)保持“少語、少問、少動、少表情”。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。〖二講：誰講？講什么？講多久？〗

答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講〖三問：誰問？問什么？怎么問？〗

答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀貑枴＞烤乖搯柺裁?？主要問以下?nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。如何發(fā)問呢？不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題?！既龁枺赫l問？問什么？怎么問？〗

答案：面試官發(fā)問，問〖四答：誰答？答什么？怎么答？〗如果你能擊中要害，回答才是關(guān)鍵，只有高水平的問，才可能有高水平的答。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問；如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個輕松的話題給應(yīng)聘者一個臺階下。記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面實事求是地回答，但記住善意提醒其可能面臨的困境?！妓拇穑赫l答？答什么？怎么答？〗應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和面試中的謊言識別技巧面試中的謊言識別技巧面試官：“您在以前工作的公司是做ERP銷售的，您那時的月收入一般為多少呢？”

面試者：“一般為8000元左右，這是真的，因為在上海的消費水平比較高，同時我自己的銷售業(yè)績也做得很好，公司的整體行業(yè)前景都很不錯?！泵嬖嚬伲骸澳谝郧肮ぷ鞯墓臼亲鯡RP銷售的，您那時的月（一）表達信息過量

面試者所說的是謊言嗎？很可能。

面試官可以從“這是真的”，以及后面的解釋原因中可以推測出來，因為面試者給出了面試官不需要的一些信息，去強調(diào)8000元月收入的真實性，結(jié)果反而透露了其語言的不可信成分。（一）表達信息過量

面試者所說的是謊言嗎？很

面試官：“您能談一下您上次工作過的公司中，您和您的上級之間的關(guān)系處理得怎么樣呢？”

面試者：“我們關(guān)系處理得挺好的，他是個非常不錯的人，對我?guī)椭艽?，工作也很有?jīng)驗?！?/p>

面試官：“您能談一下您上次工作過的公司中，您和您的上級之間

（二）表達內(nèi)容避免細節(jié)

面試者所說的是謊言嗎？有可能。

面試者在編故事時通常會避免說一些細節(jié)，由于緊張或內(nèi)心矛盾等原因，而一時無法把證明謊言具有“真實性”的某些詳細內(nèi)容說出，故而造成該謊言比通常交際信息量更加簡略的現(xiàn)實。

（二）表達內(nèi)容避免細節(jié)

面試官：“從您的簡歷中可以知道，您在大三下學(xué)期曾經(jīng)在千禧公司兼職實習(xí)過三個月，您是如何獲得這次機會的呢？”面試者：“其實主要就是在那時候就是覺得應(yīng)該了解一下實際的工作是什么樣的，于是從網(wǎng)上獲得這樣一個信息，然后就給千禧公司人事部門發(fā)了一封電子郵件，經(jīng)過面試就很幸運地被錄取了。”面試官：“從您的簡歷中可以知道，您在大三下學(xué)期曾經(jīng)在千禧公司（三）刻意避免使用第一人稱代詞“我”

面試者所說的是謊言嗎？極有可能。

為了竭力使自己同謊言保持一定的距離，面試者在敘述他們的故事時都會下意識地避免使用第一人稱“我”這個代詞。（三）刻意避免使用第一人稱代詞“我”

二、體態(tài)語言二、體態(tài)語言（一）表情

(1)微笑

(2)眼睛

(3)鼻子

(4)嘴、舌、唇（二）手勢與姿勢（三）觸摸（四）象征性動作（一）表情

(1)微笑

(2)眼睛

(3)鼻子

(4)嘴、第二篇

人力資源管理中最重要的心理學(xué)技能——激勵技巧第二篇揭開激勵的心理秘密——我們?nèi)肆Y源管理者的“操縱”情節(jié)“激勵”“操縱”PK揭開激勵的心理秘密——我們?nèi)肆Y源管理者的“操縱”情節(jié)“激勵人類行為的基本規(guī)律——動機驅(qū)動行為第二步第三步第一步需求動機行為人類行為的基本規(guī)律——動機驅(qū)動行為第二步第三步第一步需求動機CompanyLogo37本質(zhì)區(qū)別我們刺激什么，從心理學(xué)上決定了你是希望激勵部下還是希望操縱部下CompanyLogo37本質(zhì)區(qū)別我們刺激什么，從心理學(xué)上我們以最常見的也是最棘手的兩個激勵問題為例：1、如何激勵大家在工作中“愛崗敬業(yè)”2、如何激勵大家在工作中“耐得住寂寞，放眼未來，厚積薄發(fā)”我們以最常見的也是最棘手的兩個激勵問題為例：1、如何激勵大家1、愛崗敬業(yè)是美德。2、愛崗敬業(yè)是高尚。3、愛崗敬業(yè)是雙贏。4、愛崗敬業(yè)是必須。5、如果你愛崗敬業(yè)，那么業(yè)績好，業(yè)績好收入高……..“操縱派”我們先分析一下“操縱派”的方案：1、厚積薄發(fā)是美德。2、厚積薄發(fā)是高尚。3、厚積薄發(fā)是雙贏。4、厚積薄發(fā)是必須。5、如果你厚積薄發(fā)，那么……..1、愛崗敬業(yè)是美德。“操縱派”我們先分析一下“操縱派”的方案1、“愛崗敬業(yè)”的行為需要促發(fā)其動機。2、這種希望要愛崗敬業(yè)的動機應(yīng)該由某種“需求”引發(fā)。3、“追求幸福’是大部分人得需求。“激勵派”我們在看看“激勵派”的方案：1、厚積薄發(fā)是的行為需要某種動機支撐。2、這種動機來源于某種需求。3、追求“高薪”是一種需求。1、“愛崗敬業(yè)”的行為需要促發(fā)其動機。“激勵派”我們在看看“2022/12/2741心理學(xué)中“幸福”需求與工作中的“愛崗敬業(yè)”2022/12/2141心理學(xué)中“幸?！毙枨笈c工作中的人生職場三個圈圈的故事

人生的職場上,每一個人的內(nèi)在往往存在著三個圓,就讓我慢慢道來這三個圓的故事…...人生職場三個圈圈的故事人生的職場上,每一個人的內(nèi)在要作的事A第一個圓

A它叫作“要作的事”要作的事第一個圓A它叫作“要作的事”想作的事B第二個圓

B它叫作“想作的事”這個瘦小的圓代表一個人對某種事的興趣及愿意的程度想作的事第二個圓B它叫作“想作的事”這個瘦小的圓代表一能作的事C第三個圓

C它叫作“能作的事”它代表著你作某事的能力,這個圓用俊瘦的形狀表示能作的事第三個圓C它叫作“能作的事”它代表著你作某事的這三個圓相互間交錯著什么樣的多變的故事呢?………當(dāng)三個圓相互交互時..能作的事C想作的事B要作的事A就產(chǎn)生了甜蜜區(qū)

T這三個圓相互間交錯著什么樣的多變的故事呢?………當(dāng)三個圓相什么是甜蜜區(qū)

T呢??簡單的說,當(dāng)你領(lǐng)導(dǎo)交辦的事,是你所想也是所感興趣的事,同時也是你能力所能及的事時,你所“爽”的程度。什么是甜蜜區(qū)T呢??簡單的說,當(dāng)你領(lǐng)導(dǎo)交辦的事,是你那如果這三個園都沒有交集呢!能作的事C想作的事B要作的事A喔!那這個人就叫作“倒霉蛋”而他的領(lǐng)導(dǎo)就叫作“非伯樂”,不然怎么會用到這樣的人呢!那如果這三個園都沒有交集呢!能作的事想作的事要作的事喔!那如果這三個圓的交集幾乎相互重疊呢!CBA喔!那這個人就叫作“完人”而他的老板就叫作“偉人”…但老實說世上沒有幾個就是了!那如果這三個圓的交集幾乎CA喔!那這個人就叫作“完人”那這三個圓的故事能給我們什么領(lǐng)悟呢?能作的事C想作的事B要作的事A想作的事B能作的事C那這三個圓的故事能給想作的事要作的事想作的事心理學(xué)中“高薪”需求與工作中的“厚積薄發(fā)、不斷成長”心理學(xué)中“高薪”需求與工作中的時間軸數(shù)量軸能力線理想收入線收入線時間軸數(shù)量軸能力線理想收入線收入線第三篇

70、80后干部和泛90后員工常見的心理現(xiàn)象系統(tǒng)分析及對策第三篇

他們的可塑性非常強，而且強調(diào)以自我為中心：在家里是父母的“掌上明珠”，從小缺乏嚴厲管教和兄姐的看護，于是變得自大和放肆；他們崇尚自由、容易被激發(fā)，甚至“是非觀念”不明確，他們不理解自己的父母，認為今天的清苦生活是父母沒有本事造成的；他們不會為賺錢的渠道而在意；他們創(chuàng)造力強，喜歡突出自己、表現(xiàn)自己，新新人類一般外語水平都較以往年代生人要高，與此同時，他們又敢于跨專業(yè)跨行業(yè)嘗試，因為他們有復(fù)合的知識結(jié)構(gòu)。比如光電學(xué)的學(xué)生，畢業(yè)后從事管理類工作，而管理學(xué)的學(xué)生，畢業(yè)后又從事“IT業(yè)”。堅信定律：——信心爆炸是“新生代”的一個重要特點，長期的一帆風(fēng)順的生活背景使得沒有經(jīng)歷過挫折的“新生代”一代對自己非常有信心?！跋氲酵饷嫱嫱妗彼麄兊目伤苄苑浅?，而且強調(diào)以自我為中心：在家堅信定律——對策。內(nèi)部：創(chuàng)造合理的“競爭環(huán)境”；管理者可以有意識的組織一些“競賽”和“對抗”活動。將一些創(chuàng)意、合理性建議、組織策劃等高難度活動“強制”授權(quán)給新生代員工，擇優(yōu)進行一些表揚和突出！對于一些能夠?qū)ぷ髦鲃犹岢鼋ㄔO(shè)性意見的員工，應(yīng)盡最大限度的保護他們的熱情——一定要給予及時的回饋，將公司的任何一個正式和非正式的反饋告之這位員工。必要時建立一個可查詢的“公共平臺”。也可以將其制度化。外部1、進行“成功”教育2、本企業(yè)的“財富故事”和“成長故事”是對抗這一思想的有力武器！3、對于社會上出現(xiàn)的一些“勵志故事”和“成功典范”，可以組織專門的學(xué)習(xí)和分析。4、對于社會上可以借鑒的“教訓(xùn)”，管理者應(yīng)該敏銳的看到并進行引用和負面刺激。堅信定律——對策。內(nèi)部：期望定律：你能提供給他的總是遠遠不能滿足他們的期望。

“新生代”員工的主要壓力——首先是經(jīng)濟壓力，大多數(shù)“新生代”的消費欲望要超過消費實力：一、沒有形成理性消費的觀念；二、薪酬增長落后于生活資料價格的增長。調(diào)查表明，“新生代”員工比其他年代的員工對于企業(yè)“薪資福利”的牢騷更多；三、是長期的生活方式使得他們并不善于理財；四、金錢觀念非常的淡漠：認為提前消費或者超前消費，是理所當(dāng)然，他們可以用全部積蓄付諸夢想，或者臉不紅心不跳地借錢“創(chuàng)業(yè)”再成就夢想，跌倒就爬起來，再借；期望定律：你能提供給他的總是遠遠不能滿足他們的期望?！捌谕伞獙Σ摺＝逃侄危赫_認識“工資”；正確認識成長和收入的曲線圖。人心不足蛇吞象！“幸?！苯逃?，引導(dǎo)新生代員工看到生活中的其他美好：健康、家人、友誼和愛情等等——在紀(jì)念日、節(jié)日舉辦一些專題的研討會議和座談會。管理手段：1、正確的分析新生代的需求——100元現(xiàn)金/100元

的生日蛋糕/100的哈根達斯的冰激凌票哪一個更有吸引力？2、應(yīng)該在本企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一些“財富神話”！3、理財知識的普及。4、消費理念的輔導(dǎo)。期望定律——對策。教育手段：情緒定律：

——一切以自己“快樂”為永恒的追求是這個時代賦予的心理特點?！靶律眴T工在工作過于“強調(diào)自我”。由于生活條件較為優(yōu)越，“新生代”往往們從小到大都是家庭生活的“中心”，這導(dǎo)致他們很難適應(yīng)企業(yè)里的規(guī)章制度，一旦違反了企業(yè)里的管理條例，總覺得自己很委屈，一大堆的辯解和借口，對問題的后果不管不顧。60年代的人幾乎不向家庭“訴苦”；70年代的人“訴苦”得到的答案是：“這是一種磨練!”，從80年代開始，這種“訴苦”得到的答案是：“不行，你就回家，咱們不伺候了！”“快樂”甚至是“散漫”成為工作和生活的共同目標(biāo)。每一個企業(yè)都有自己多年形成的企業(yè)文化，“新生代”員工適應(yīng)這種“企業(yè)氛圍”需要很長的一個過程。他們又容易波動，情緒變化大。一份有關(guān)心理健康問題的測試顯示：1/4的“新生代”上班一族存在一定的心理健康問題；情緒定律：“新生代”員工在工作過于“強調(diào)自我”。由于生活條件情緒定律——對策?！肮芾碚摺钡囊螅赫{(diào)整管理的手段，學(xué)會新生代的表達方式；尋找正確的教育時機。運用正確的教育手段，并掌握年輕人的思維方式和觀點！關(guān)注員工的情緒，掌握心理援助中的解壓手段！學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的心理援助技巧，并運用于工作中！“被管理者”的引導(dǎo)策略：1、引導(dǎo)新生代接受：“性格決定命運”？2、引導(dǎo)新生代員工：“放任自己的情緒是危險的”！3、樹立“能夠控制情緒”為榮的理念。4、引導(dǎo)新生代員工學(xué)習(xí)：“開放的接受他人的觀點和幫助”。情緒定律——對策?！肮芾碚摺钡囊螅浩降茸杂啥桑?/p>

——平等和自由是必須保有的，是人生的最低限度。要求平等，崇尚自由。隨著科技的發(fā)展，現(xiàn)在往往會出現(xiàn)后一代人教育前一代人的現(xiàn)象。像兒女教父母用電腦，父母要請教兒女怎樣上網(wǎng)。這些現(xiàn)象表明了現(xiàn)在是兩代人平等溝通的時代，不認為老板總是比員工懂得多，就要教育員工，有時候，老板也要向員工學(xué)習(xí)。藐視權(quán)威但自我保護能力卻非常弱，因為這種蔑視，是一種與生俱來的、純粹的蔑視，而非來自自己的判斷。懷疑不輕信平等自由定律：要求平等，崇尚自由。隨著科技的發(fā)展，現(xiàn)在往往會平等、自由定律——對策?！肮芾碚摺钡囊螅翰灰吒咴谏?；杜絕盛氣凌人。尊重每一個“建議”。杜絕“冷暴力”，歡迎“參與”，一定要“積極回饋”！及時的發(fā)布信息，不要藏著掖著！解釋“為什么？”進行“合理化說明”！“被管理者”的引導(dǎo)策略：1、平等不是別人給的，而是自己爭取的？2、自由是相對的——以不影響他人的自由為前提！3、“平等共處，自由對話”而非“平等獨處，自由散漫”。4、越優(yōu)秀才會越平等，越卓越才會越自由。平等、自由定律——對策?！肮芾碚摺钡囊螅簳r尚生活定律：

——無論如何，當(dāng)下的生活素質(zhì)應(yīng)該是最好的或者超前的。我們發(fā)現(xiàn)很多80年代的員工傾其所有，購買一雙鞋子或者一頂帽子，然后再去借本月的生活費?！霸鹿庾濉?。“啃老族”?！皶r尚一派”“卡族”……。時尚生活定律：我們發(fā)現(xiàn)很多80年代的員工傾其所有，購買一雙鞋生活時尚定律——對策?！肮芾碚摺钡囊螅憾脮r尚；尊重時尚。必要時，參與時尚！引導(dǎo)時尚——除了消費時尚，還有工作時尚，管理時尚，學(xué)習(xí)時尚和科學(xué)時尚！最重要的，不要因此反感和反對生活時尚?！氨还芾碚摺钡囊龑?dǎo)策略：1、引導(dǎo)新生代員工“學(xué)會感恩”！2、引導(dǎo)新生代員工“多元的知識結(jié)構(gòu)”！3、引導(dǎo)新生代員工“學(xué)會理財”。生活時尚定律——對策?！肮芾碚摺钡囊螅旱谌髽I(yè)人力資源管理者日常應(yīng)知的心理學(xué)知識第三篇65基本心理學(xué)技巧：“共情”

共情是指管理者能夠進入來員工精神世界的能力，以便更好地理解新生代員工的內(nèi)心世界。共情是輔導(dǎo)的基本要求，但不易。管理干部的共情反應(yīng)時新生代員工覺得被理解、被關(guān)心。2.1.1.共情的水平初級共情：進入對方的內(nèi)心世界高級的準(zhǔn)確的共情：進入對方的內(nèi)心世界，并設(shè)身處地地表明自身的態(tài)度2.1.2.共情反應(yīng)的步驟管理干部從新生代員工內(nèi)心的參照系出發(fā)，設(shè)身處地地體驗新生代員工的內(nèi)心世界；以言語準(zhǔn)確地表達對新生代員工內(nèi)心體驗的理解；引導(dǎo)新生代員工對其感受作進一步的思考。2.1.3.共情對管理干部的要求達到較高水平的共情，技巧并不是最重要的，而是需要輔導(dǎo)員用心去聽、體驗、想象，只有真心實意幫助新生代員工時，共情才可能發(fā)生。65基本心理學(xué)技巧：“共情”共情是指管理者能夠進入來員66案例演示“共情”和“設(shè)置界限反應(yīng)”設(shè)置界限反應(yīng)：一般情況下，存在心理需求的員工都希望得到“呵護”；需求得到滿足；被人重視甚至被稱贊“出色”，確信你們會保護她（他）；共情需要反應(yīng)出這些需求，但是不能完全滿足這些需求，這稱之為“設(shè)置界限”。例1：員工：我什么事情都做不好！沒有一個人人能“肯定”我的工作，我每天聽到的都是批評、建議、意見、幫助…….干部回答1：不，我認為你許多事情都做得非常好！干部回答2：我明白這種情況對你而言有多糟糕——希望得到大家的肯定，然而，您很努力，卻……第一種回答雖然直接滿足了員工的需求，但是問題是：你阻滯了員工進一步表達的途徑。所以我們應(yīng)該注意共情中“設(shè)置界限問題”。66案例演示“共情”和“設(shè)置界限反應(yīng)”設(shè)置界限反應(yīng)：例1：67案例分析（人物均為虛構(gòu)）那一種選擇更符合“共情”原則小張這樣向我們表達：“我已經(jīng)嘗試著和我的上司和諧相處。但是我覺得沒有用。我覺得他們太苛刻了”。小張：某公司職員、25歲、工作時間3年。人際關(guān)系障礙：我們有兩種表述方法：1、看的出來,你很努力的想與你的上司和諧相處，但是又非常不成功，你感到非常的郁悶。2、“精誠所至金石為開”。有時候我們離成功往往只有一步之遙。你應(yīng)該可以更努力一點！67案例分析（人物均為虛構(gòu)）那一種選擇更符合“共情”原則小張68另一個重要技巧：積極關(guān)注

管理者以積極的態(tài)度看待員工，注意他們的長處，并有選擇地突出員工言語與行為中的積極方面，利用其自身的積極因素。1.積極關(guān)注的出發(fā)點新生代員工是可以改變的新生代員工本身已經(jīng)具備一些積極因素2.有效的積極關(guān)注

從消極面中發(fā)現(xiàn)積極面，而不是一般講：“有長處、沒問題…”。不是認為問題沒有解決的辦法，強化新生代員工的消極觀念。積極關(guān)注不是撒謊，是講實話，發(fā)現(xiàn)確實的長處。68另一個重要技巧：積極關(guān)注管理者以積極的態(tài)度看待員工69案例分析（人物均為虛構(gòu)）那一種選擇更符合“積極關(guān)注”原則問題求助者：“我感覺到很難啟齒，我愛我的妻子，但是我欺騙了她，因為我發(fā)現(xiàn)我和其他的女人在一起的時候，也同樣的感到快樂”?；卮?

這真是太糟糕了，這意味著你背著妻子在玩弄其他的女人?；卮?

在對妻子的感情和對其他女人的需要之間，你感到左右為難對嗎？員工：“我知道，他們不喜歡我，因為我老是出錯，拖累整個組的成績。其實我也想把事情做得更好，可總是做不好，越做越慌張?！?9案例分析（人物均為虛構(gòu)）那一種選擇更符合“積極關(guān)注”原則謝謝大家！謝謝大家！管理者的讀“心”術(shù)之——如何“選.育.用.留”管理者的讀“心”術(shù)之第一篇

“貓

捉

老

鼠”

——人力資源管理者招聘工作中的心理游戲第一篇中國人不擅長說真話！中國人也不擅長說假話！中國人擅長說：對方喜歡聽的話！中國人的語言藝術(shù)極具魅力：中國人不擅長說真話！中國人的語言藝術(shù)極具魅力：招聘面試于是演變成：“一場心理博弈”：著名的“寶潔八問”第一：請你舉1個具體的例子,說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達到它.第二：請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性,并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用,最終獲得你所希望的結(jié)果.第三：請你描述1種情形,在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息,發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果.第四：請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的.第五：請你舉1個例子,說明在完成1項重要任務(wù)時,你是怎樣和他人進行有效合作的.第六：請你舉1個例子,說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用.第七：請你舉1個具體的例子,說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估,并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果.第八：請你舉1個具體的例子,說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中.著名的“寶潔八問”參考答案參考答案：31、高難目標(biāo)：設(shè)計一場音樂或者戲劇演出來慶祝普林斯頓大學(xué)百年慶典。

完成這一個目標(biāo)的人：普林斯頓大學(xué)學(xué)會主席。我從中觀察了解到：一位真實的領(lǐng)袖不是必需成為某一領(lǐng)域的專家，但是他一定擁有非凡魅力的和能力使不同興趣、不同意見的甚至競爭的人共同來完成某一目標(biāo)。32、我發(fā)起的活動:組織一個團體在平安夜唱一首圣歌，代表我們的英文協(xié)會拜訪大學(xué)的所有宿舍并且送圣誕禮物。

我們的目標(biāo)：拓寬學(xué)生對西方文化的了解。我所扮演的領(lǐng)導(dǎo)角色：結(jié)合代表們的提議和我的主意并且決定：*唱什么歌?

*那些人參加唱詩班?*我們在那個地點進行我們的表演？

結(jié)果：許多學(xué)生說我們送給他們的禮物帶給了他們溫暖并且希望我們在下個平安夜會舉行類似的活動。33、背景：我組織了管理學(xué)校英文協(xié)會建立后的第一個活動。

待完成的目標(biāo)：幫一年級新學(xué)生和二年級學(xué)生提高他們的英語水平并且宣傳我們的團體。

關(guān)鍵事項：

*學(xué)生英語哪方面的英語能力需要精煉?有關(guān)的數(shù)據(jù)：

*什么類型的娛樂在學(xué)生之中很流行并且提供了機會讓他們最有效地學(xué)習(xí)英語?

*哪種類型的外國老師最適合這個位置?

*我們的成員何時有空閑時間？

*什么地方隊大多數(shù)成員是方便的？

*其他的相關(guān)因素，例如可用的地點以及設(shè)備。34、背景：我提出一項計劃，和附近的兄弟大學(xué)的協(xié)會合作來舉行英語角活動。

不利因素：

*我們學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)可能持有異議。*費用昂貴，而且我們沒有足夠的人來實施這一個計劃。

*有太多的英語角，可能沒有必要。我利用一下有利因素：

*我們的院長核準(zhǔn)了這一份提議。

*我們的合伙伙伴能提供資金上的援助，而且我們的成員志愿實施計劃并且努力完善細節(jié)之處。

*民意調(diào)查現(xiàn)在的英語角不符合學(xué)生的需求而且缺乏獨特性。

結(jié)果:其他人被我們說服，而且我們成功地建立起這個英語角。35、背景：在軍事訓(xùn)練中，我們舉行軍歌比賽。

設(shè)計：我和我的同學(xué)設(shè)計整個比賽的節(jié)奏、安排、伴奏、高潮。

排練：我連同那些掌管照明、聲音和現(xiàn)場的人一起工作來產(chǎn)生最完美的藝術(shù)效果。

在舞臺上：我擔(dān)任指揮，并且用手勢和眼神表達提醒同學(xué)們，我們配合默契。

結(jié)果：我們的連隊嬴得這一比賽的第二名。36、活動：舉行企業(yè)家遠見競賽。

我的創(chuàng)新注意：召開公司的一個董事會會議，我們的候選人辯論了有關(guān)依照他們收集的市場數(shù)據(jù)銷售現(xiàn)代健身儀器的可行性。

結(jié)果：競賽是依據(jù)我的提議而進行的。37、背景：在我們的晉級月最初開始的時的一個早晨，我發(fā)現(xiàn)在一些百貨公司中的存貨儲備不夠充足。

我隊情形的估定：那四家商店彼此不是很遠，而且他們的營業(yè)時間不相同，從一家店調(diào)運貨

物到另一家店具有可行性。

優(yōu)先順序：使擁有最大量客戶的商店滿足庫存需要。38、背景：在客戶對啤酒口味的意見調(diào)查表中，我發(fā)現(xiàn)表格有些過時，限制了客戶的懸著。

技術(shù)上能力：科學(xué)安排了調(diào)查表的形式。

結(jié)果：藉由轉(zhuǎn)換調(diào)查表的形式，我們的公司獲得了更多數(shù)量的更有效的數(shù)據(jù)。PK招聘面試于是演變成：“一場心理博弈”：著名的“寶潔八問”著名面試的人“有備而來”，面試官“怪招百出”！卡扎菲金正日薩達姆都是69歲死的。中國房產(chǎn)使用權(quán)是70年。你對此有什么看法？”三國名人的諸葛亮、神話故事的牛魔王、網(wǎng)絡(luò)紅人的芙蓉姐姐和你一起競聘這個崗位，你認為你們幾個人誰更適合？為什么？假如你到一家在第４８樓辦公的公司應(yīng)聘,該公司面試主管說：假如你能從這４８樓跳下去，還摔不死，我就給你工作，你怎么回答？對男性求職者要求：“聲音洪亮、雙眼有神、握手有力”；“追過女孩、打過群架背、過黑鍋”；“不闖紅燈、不亂借錢”。女性應(yīng)聘者須滿足“3年內(nèi)不跳槽、不改嫁、不當(dāng)媽”，“每月一次存款盤點，多進少出”“天天打扮一新，花枝招展”。雷人試題集：雷人招聘要求集：面試的人“有備而來”，面試官“怪招百出”！卡扎菲金正日薩達姆我該問什么？他會怎么答？這是真的嗎？接著問什么？他會怎么答？這是一場艱苦卓絕的心理對抗，也是很多面試官和應(yīng)試者的心路歷程.他會問什么？他想聽什么？他會相信嗎？接著會問啥？他還想聽什么？面試官應(yīng)聘者“面試官”和“應(yīng)試者”的心理對話：我該問什么？他會怎么答？這是真的嗎？接著問什么？他會怎“如何贏得這場戰(zhàn)爭？”

——人力資源管理者招聘工作中的心理技術(shù)應(yīng)用“如何贏得這場戰(zhàn)爭？”克服我們自己的心理問題：克服我們自己的心理問題：面試中常見問題：面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)“用人”壓力面試中常見問題：面試官常見的“心理陷阱”“偏見”影響面試：1.首因效應(yīng)(第一印象決定)2.近因效應(yīng)（“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng)）3.暈輪效應(yīng)（某一優(yōu)點擴大化）4.錄用壓力（時間、候選人員）5.脫線風(fēng)箏（偏離主題）6.只聽不看或只記不看7.心血來潮8.對比效應(yīng)（不自主和前一位做對比）9.以貌取人10.“親”、“喜”、“像”、“賢”面試官常見的“心理陷阱”面試官常見的“心理陷阱”的心理對策1、“延遲”判斷思維習(xí)慣；2、分段記憶（或記錄）；3、《我喜歡什么》清單？4、適度“寂靜”；5、觀察；6、推測但不猜測；7、“整體回憶”；8、《面試清單》面試官常見的“心理陷阱”的心理對策1、“延遲”判斷思維習(xí)慣；一個成功的面試官在面試結(jié)束后應(yīng)該總結(jié)你能夠防止干擾嗎？你能控制氣氛嗎？你得到你想得到的信息嗎？你擊中了問題的核心嗎？你專心在聽嗎？你對整個過程控制得當(dāng)嗎？你的結(jié)束方式表現(xiàn)恰當(dāng)嗎？你記了筆記嗎，你記筆記時忘記觀察了嗎？你對職位的解說客觀嗎？你認為應(yīng)聘者對你的看法怎樣？……一個成功的面試官在面試結(jié)束后應(yīng)該總結(jié)你能夠防止干擾嗎？寧缺毋濫！因陋就簡！提給那些“錄用壓力”的面試官們的問題:如果備選人員捉襟見肘，我們奉行：PK寧缺毋濫！因陋就簡！提給那些“錄用壓力”的面試官們的問題:P寧可錯殺一千，不可誤用一人！寧可誤用一千，不可錯放一人！提給那些“黃金企業(yè)”的面試官們的問題:如果備選人員足夠，我們奉行：PK矮人多作怪，丑人多變態(tài)；河南人不用，湖北人精怪；本地人勿取，湖南人拉幫結(jié)派！寧可錯殺一千，不可誤用一人！寧可誤用一千，不可錯放一人！提給發(fā)現(xiàn)“應(yīng)試者”的心理表現(xiàn)：發(fā)現(xiàn)“應(yīng)試者”的心理表現(xiàn)：面試中我們很糾結(jié)的幾個問題：該給應(yīng)試者壓力嗎？誰是“寂靜”的打破者？如果不能絕對客觀，我們應(yīng)該“左傾”還是“右傾”（美化還是丑化）？我到底該說多少話？——“重點介紹，簡單回答”還是“簡單介紹，重點回答”？細節(jié)是魔鬼還是天使？——“關(guān)注細節(jié)？”還是“用人當(dāng)取其大著？”面試中我們很糾結(jié)的幾個問題：特別說明：“面試是兩個人的對話，不是一場審訊”！特別說明：“面試是兩個人的對話，不是一場審訊”！面試中“糾結(jié)問題”的心理學(xué)答案：輕松面試，壓力提問?。☉?yīng)聘者“假缺點”，文過飾非）“寂靜”可以用來考驗應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，但不能超過兩次，否則會招來輕視。如果你不能絕對客觀，建議你善意的“提醒”面試者可能面臨的困境？如果時間有限，選擇“簡單介紹，重點回答”。細節(jié)是魔鬼和天使的兒子！——“取其大著，觀其細節(jié)”。面試中“糾結(jié)問題”的心理學(xué)答案：“取其大著，觀其細節(jié)”案例例如：企業(yè)需要招聘一個“業(yè)務(wù)代表”，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍。首先，我們要了解在什么樣的背景(SITU-ATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。其次，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。第三，了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RE-SULT)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。“取其大著，觀其細節(jié)”案例例如：企業(yè)需要招聘一個“業(yè)務(wù)代表”面試過程的四個階段中，面試官的“心理”建設(shè)：

一“聊”，二“講”，三“問”，四“答”。面試過程的四個階段中，面試官的“心理”建設(shè)：〖一聊：誰聊？聊什么？聊多久？〗

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊1-3分鐘。作為面試官時，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么前景等等；總之，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者；“聊”，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感?！家涣模赫l聊？聊什么？聊多久？〗

答案：面試官聊〖二講：誰講？講什么？講多久？〗

答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。為什么應(yīng)聘者是“講”，而不是“聊”或者其它表述方式呢？由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。而面試官此時應(yīng)保持“少語、少問、少動、少表情”。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷?！级v：誰講？講什么？講多久？〗

答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講〖三問：誰問？問什么？怎么問？〗

答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀貑?。究竟該問什么？主要問以下?nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。如何發(fā)問呢？不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題?！既龁枺赫l問？問什么？怎么問？〗

答案：面試官發(fā)問，問〖四答：誰答？答什么？怎么答？〗如果你能擊中要害，回答才是關(guān)鍵，只有高水平的問，才可能有高水平的答。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問；如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個輕松的話題給應(yīng)聘者一個臺階下。記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面實事求是地回答，但記住善意提醒其可能面臨的困境?！妓拇穑赫l答？答什么？怎么答？〗應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和面試中的謊言識別技巧面試中的謊言識別技巧面試官：“您在以前工作的公司是做ERP銷售的，您那時的月收入一般為多少呢？”

面試者：“一般為8000元左右，這是真的，因為在上海的消費水平比較高，同時我自己的銷售業(yè)績也做得很好，公司的整體行業(yè)前景都很不錯?！泵嬖嚬伲骸澳谝郧肮ぷ鞯墓臼亲鯡RP銷售的，您那時的月（一）表達信息過量

面試者所說的是謊言嗎？很可能。

面試官可以從“這是真的”，以及后面的解釋原因中可以推測出來，因為面試者給出了面試官不需要的一些信息，去強調(diào)8000元月收入的真實性，結(jié)果反而透露了其語言的不可信成分。（一）表達信息過量

面試者所說的是謊言嗎？很

面試官：“您能談一下您上次工作過的公司中，您和您的上級之間的關(guān)系處理得怎么樣呢？”

面試者：“我們關(guān)系處理得挺好的，他是個非常不錯的人，對我?guī)椭艽螅ぷ饕埠苡薪?jīng)驗?！?/p>

面試官：“您能談一下您上次工作過的公司中，您和您的上級之間

（二）表達內(nèi)容避免細節(jié)

面試者所說的是謊言嗎？有可能。

面試者在編故事時通常會避免說一些細節(jié)，由于緊張或內(nèi)心矛盾等原因，而一時無法把證明謊言具有“真實性”的某些詳細內(nèi)容說出，故而造成該謊言比通常交際信息量更加簡略的現(xiàn)實。

（二）表達內(nèi)容避免細節(jié)

面試官：“從您的簡歷中可以知道，您在大三下學(xué)期曾經(jīng)在千禧公司兼職實習(xí)過三個月，您是如何獲得這次機會的呢？”面試者：“其實主要就是在那時候就是覺得應(yīng)該了解一下實際的工作是什么樣的，于是從網(wǎng)上獲得這樣一個信息，然后就給千禧公司人事部門發(fā)了一封電子郵件，經(jīng)過面試就很幸運地被錄取了?！泵嬖嚬伲骸皬哪暮啔v中可以知道，您在大三下學(xué)期曾經(jīng)在千禧公司（三）刻意避免使用第一人稱代詞“我”

面試者所說的是謊言嗎？極有可能。

為了竭力使自己同謊言保持一定的距離，面試者在敘述他們的故事時都會下意識地避免使用第一人稱“我”這個代詞。（三）刻意避免使用第一人稱代詞“我”

二、體態(tài)語言二、體態(tài)語言（一）表情

(1)微笑

(2)眼睛

(3)鼻子

(4)嘴、舌、唇（二）手勢與姿勢（三）觸摸（四）象征性動作（一）表情

(1)微笑

(2)眼睛

(3)鼻子

(4)嘴、第二篇

人力資源管理中最重要的心理學(xué)技能——激勵技巧第二篇揭開激勵的心理秘密——我們?nèi)肆Y源管理者的“操縱”情節(jié)“激勵”“操縱”PK揭開激勵的心理秘密——我們?nèi)肆Y源管理者的“操縱”情節(jié)“激勵人類行為的基本規(guī)律——動機驅(qū)動行為第二步第三步第一步需求動機行為人類行為的基本規(guī)律——動機驅(qū)動行為第二步第三步第一步需求動機CompanyLogo107本質(zhì)區(qū)別我們刺激什么，從心理學(xué)上決定了你是希望激勵部下還是希望操縱部下CompanyLogo37本質(zhì)區(qū)別我們刺激什么，從心理學(xué)上我們以最常見的也是最棘手的兩個激勵問題為例：1、如何激勵大家在工作中“愛崗敬業(yè)”2、如何激勵大家在工作中“耐得住寂寞，放眼未來，厚積薄發(fā)”我們以最常見的也是最棘手的兩個激勵問題為例：1、如何激勵大家1、愛崗敬業(yè)是美德。2、愛崗敬業(yè)是高尚。3、愛崗敬業(yè)是雙贏。4、愛崗敬業(yè)是必須。5、如果你愛崗敬業(yè)，那么業(yè)績好，業(yè)績好收入高……..“操縱派”我們先分析一下“操縱派”的方案：1、厚積薄發(fā)是美德。2、厚積薄發(fā)是高尚。3、厚積薄發(fā)是雙贏。4、厚積薄發(fā)是必須。5、如果你厚積薄發(fā)，那么……..1、愛崗敬業(yè)是美德?！安倏v派”我們先分析一下“操縱派”的方案1、“愛崗敬業(yè)”的行為需要促發(fā)其動機。2、這種希望要愛崗敬業(yè)的動機應(yīng)該由某種“需求”引發(fā)。3、“追求幸?！谴蟛糠秩说眯枨蟆！凹钆伞蔽覀冊诳纯础凹钆伞钡姆桨福?、厚積薄發(fā)是的行為需要某種動機支撐。2、這種動機來源于某種需求。3、追求“高薪”是一種需求。1、“愛崗敬業(yè)”的行為需要促發(fā)其動機?！凹钆伞蔽覀冊诳纯础?022/12/27111心理學(xué)中“幸福”需求與工作中的“愛崗敬業(yè)”2022/12/2141心理學(xué)中“幸?！毙枨笈c工作中的人生職場三個圈圈的故事

人生的職場上,每一個人的內(nèi)在往往存在著三個圓,就讓我慢慢道來這三個圓的故事…...人生職場三個圈圈的故事人生的職場上,每一個人的內(nèi)在要作的事A第一個圓

A它叫作“要作的事”要作的事第一個圓A它叫作“要作的事”想作的事B第二個圓

B它叫作“想作的事”這個瘦小的圓代表一個人對某種事的興趣及愿意的程度想作的事第二個圓B它叫作“想作的事”這個瘦小的圓代表一能作的事C第三個圓

C它叫作“能作的事”它代表著你作某事的能力,這個圓用俊瘦的形狀表示能作的事第三個圓C它叫作“能作的事”它代表著你作某事的這三個圓相互間交錯著什么樣的多變的故事呢?………當(dāng)三個圓相互交互時..能作的事C想作的事B要作的事A就產(chǎn)生了甜蜜區(qū)

T這三個圓相互間交錯著什么樣的多變的故事呢?………當(dāng)三個圓相什么是甜蜜區(qū)

T呢??簡單的說,當(dāng)你領(lǐng)導(dǎo)交辦的事,是你所想也是所感興趣的事,同時也是你能力所能及的事時,你所“爽”的程度。什么是甜蜜區(qū)T呢??簡單的說,當(dāng)你領(lǐng)導(dǎo)交辦的事,是你那如果這三個園都沒有交集呢!能作的事C想作的事B要作的事A喔!那這個人就叫作“倒霉蛋”而他的領(lǐng)導(dǎo)就叫作“非伯樂”,不然怎么會用到這樣的人呢!那如果這三個園都沒有交集呢!能作的事想作的事要作的事喔!那如果這三個圓的交集幾乎相互重疊呢!CBA喔!那這個人就叫作“完人”而他的老板就叫作“偉人”…但老實說世上沒有幾個就是了!那如果這三個圓的交集幾乎CA喔!那這個人就叫作“完人”那這三個圓的故事能給我們什么領(lǐng)悟呢?能作的事C想作的事B要作的事A想作的事B能作的事C那這三個圓的故事能給想作的事要作的事想作的事心理學(xué)中“高薪”需求與工作中的“厚積薄發(fā)、不斷成長”心理學(xué)中“高薪”需求與工作中的時間軸數(shù)量軸能力線理想收入線收入線時間軸數(shù)量軸能力線理想收入線收入線第三篇

70、80后干部和泛90后員工常見的心理現(xiàn)象系統(tǒng)分析及對策第三篇

他們的可塑性非常強，而且強調(diào)以自我為中心：在家里是父母的“掌上明珠”，從小缺乏嚴厲管教和兄姐的看護，于是變得自大和放肆；他們崇尚自由、容易被激發(fā)，甚至“是非觀念”不明確，他們不理解自己的父母，認為今天的清苦生活是父母沒有本事造成的；他們不會為賺錢的渠道而在意；他們創(chuàng)造力強，喜歡突出自己、表現(xiàn)自己，新新人類一般外語水平都較以往年代生人要高，與此同時，他們又敢于跨專業(yè)跨行業(yè)嘗試，因為他們有復(fù)合的知識結(jié)構(gòu)。比如光電學(xué)的學(xué)生，畢業(yè)后從事管理類工作，而管理學(xué)的學(xué)生，畢業(yè)后又從事“IT業(yè)”。堅信定律：——信心爆炸是“新生代”的一個重要特點，長期的一帆風(fēng)順的生活背景使得沒有經(jīng)歷過挫折的“新生代”一代對自己非常有信心?！跋氲酵饷嫱嫱妗彼麄兊目伤苄苑浅?，而且強調(diào)以自我為中心：在家堅信定律——對策。內(nèi)部：創(chuàng)造合理的“競爭環(huán)境”；管理者可以有意識的組織一些“競賽”和“對抗”活動。將一些創(chuàng)意、合理性建議、組織策劃等高難度活動“強制”授權(quán)給新生代員工，擇優(yōu)進行一些表揚和突出！對于一些能夠?qū)ぷ髦鲃犹岢鼋ㄔO(shè)性意見的員工，應(yīng)盡最大限度的保護他們的熱情——一定要給予及時的回饋，將公司的任何一個正式和非正式的反饋告之這位員工。必要時建立一個可查詢的“公共平臺”。也可以將其制度化。外部1、進行“成功”教育2、本企業(yè)的“財富故事”和“成長故事”是對抗這一思想的有力武器！3、對于社會上出現(xiàn)的一些“勵志故事”和“成功典范”，可以組織專門的學(xué)習(xí)和分析。4、對于社會上可以借鑒的“教訓(xùn)”，管理者應(yīng)該敏銳的看到并進行引用和負面刺激。堅信定律——對策。內(nèi)部：期望定律：你能提供給他的總是遠遠不能滿足他們的期望。

“新生代”員工的主要壓力——首先是經(jīng)濟壓力，大多數(shù)“新生代”的消費欲望要超過消費實力：一、沒有形成理性消費的觀念；二、薪酬增長落后于生活資料價格的增長。調(diào)查表明，“新生代”員工比其他年代的員工對于企業(yè)“薪資福利”的牢騷更多；三、是長期的生活方式使得他們并不善于理財；四、金錢觀念非常的淡漠：認為提前消費或者超前消費，是理所當(dāng)然，他們可以用全部積蓄付諸夢想，或者臉不紅心不跳地借錢“創(chuàng)業(yè)”再成就夢想，跌倒就爬起來，再借；期望定律：你能提供給他的總是遠遠不能滿足他們的期望?！捌谕伞獙Σ?。教育手段：正確認識“工資”；正確認識成長和收入的曲線圖。人心不足蛇吞象！“幸?！苯逃?，引導(dǎo)新生代員工看到生活中的其他美好：健康、家人、友誼和愛情等等——在紀(jì)念日、節(jié)日舉辦一些專題的研討會議和座談會。管理手段：1、正確的分析新生代的需求——100元現(xiàn)金/100元

的生日蛋糕/100的哈根達斯的冰激凌票哪一個更有吸引力？2、應(yīng)該在本企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一些“財富神話”！3、理財知識的普及。4、消費理念的輔導(dǎo)。期望定律——對策。教育手段：情緒定律：

——一切以自己“快樂”為永恒的追求是這個時代賦予的心理特點?！靶律眴T工在工作過于“強調(diào)自我”。由于生活條件較為優(yōu)越，“新生代”往往們從小到大都是家庭生活的“中心”，這導(dǎo)致他們很難適應(yīng)企業(yè)里的規(guī)章制度，一旦違反了企業(yè)里的管理條例，總覺得自己很委屈，一大堆的辯解和借口，對問題的后果不管不顧。60年代的人幾乎不向家庭“訴苦”；70年代的人“訴苦”得到的答案是：“這是一種磨練!”，從80年代開始，這種“訴苦”得到的答案是：“不行，你就回家，咱們不伺候了！”“快樂”甚至是“散漫”成為工作和生活的共同目標(biāo)。每一個企業(yè)都有自己多年形成的企業(yè)文化，“新生代”員工適應(yīng)這種“企業(yè)氛圍”需要很長的一個過程。他們又容易波動，情緒變化大。一份有關(guān)心理健康問題的測試顯示：1/4的“新生代”上班一族存在一定的心理健康問題；情緒定律：“新生