黃石市商業(yè)銀行

人力資源診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二零零三年十一月重要說(shuō)明本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論12/29/20222Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析初步建議“拔苗助長(zhǎng)”“用心良苦”“恨鐵不成鋼”“10個(gè)鍋，5個(gè)蓋”12/29/20223Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會(huì),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)工業(yè)社會(huì)信息、知識(shí)和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會(huì)人是掌握并開(kāi)發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素國(guó)際知名公司明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)12/29/20224Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting黃石商行的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒(méi)成功的基石技術(shù)先進(jìn)黃石商行的成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來(lái)較高績(jī)效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作12/29/20225Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting數(shù)據(jù)表明黃石商行目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理12/29/20226Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也均不合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員15%技術(shù)人員25%市場(chǎng)人員15%臨柜人員占45%不符合公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)有差異人員老化現(xiàn)象嚴(yán)重，不符合現(xiàn)代金融服務(wù)企業(yè)特點(diǎn)，不適合未來(lái)運(yùn)作方式12/29/20227Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting但人力資源管理沒(méi)有得到充分重視，一些問(wèn)題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來(lái)預(yù)期收益不明確,激勵(lì)不夠40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂(lè)觀態(tài)度12/29/20228Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting首先，高素質(zhì)一線服務(wù)人才的匱乏使得公司不能有效地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求12/29/20229Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來(lái)的發(fā)展所需人才緊缺，市場(chǎng)供給較少競(jìng)爭(zhēng)壓力：激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)人才過(guò)度使用，缺乏知識(shí)更新及技能提高招商銀行重視人才，提出人才增長(zhǎng)率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來(lái)高級(jí)人才增長(zhǎng)率達(dá)100%/年,四大國(guó)有銀行采取人才壟斷策略，大量吸納人才金融服務(wù)企業(yè)應(yīng)更加注重人才開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來(lái)的短期行為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪12/29/202210Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting再次，中層層干部隊(duì)伍伍的穩(wěn)定性性，影響到到了工作的的正常開(kāi)展展和員工的的士氣財(cái)務(wù)員工12/22/202211Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting調(diào)查表明，，目前員工工對(duì)公司管管理層信心心不足，長(zhǎng)長(zhǎng)期意識(shí)淡淡薄，對(duì)未未來(lái)前景感感到迷茫42.57%的員工工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不和和是公司面面臨的一大大風(fēng)險(xiǎn)49.16%的員工工認(rèn)為自己己的建議遞遞交給最高高管理層不不太有意義義，或沒(méi)有有意義26.91%的人對(duì)對(duì)公司管理理層的信任任正在逐步步下降有29%的的人對(duì)公司司未來(lái)前景景“說(shuō)不清清楚”和““不好”，，僅有46%的人認(rèn)認(rèn)為公司前前景不錯(cuò)“不太愿意意”和“肯肯定不會(huì)長(zhǎng)長(zhǎng)期在商行行工作”的的人超過(guò)四四分之一12/22/202212Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting從人力資源管管理角度上分分析，產(chǎn)生以上問(wèn)題題的主要原因因在于公司快快速發(fā)展和人人力資源管理理功能缺失間間的矛盾商行發(fā)展迅速速發(fā)展速度快，，主要精力放放在市場(chǎng)和技技術(shù)，忽視管管理，同時(shí)人人員增多，價(jià)價(jià)值觀與思想想、文化的更更新需要一個(gè)個(gè)過(guò)程人力資源管理理功能缺失人力資源管理理基礎(chǔ)薄弱，，各項(xiàng)制度不不健全，人力力資源規(guī)劃、、招聘、培訓(xùn)訓(xùn)、考核激勵(lì)勵(lì)等職能不能能良好發(fā)揮表現(xiàn)商行從1993年發(fā)展到到現(xiàn)在，尤其其在2002年改革以后后，業(yè)績(jī)呈現(xiàn)現(xiàn)出超常規(guī)增增長(zhǎng)公司沒(méi)有專門(mén)門(mén)的人力資源源部，由黨群群人事部負(fù)責(zé)責(zé)人事勞動(dòng)工工作，規(guī)章制制度不健全，，各項(xiàng)工作無(wú)無(wú)法有效開(kāi)展展結(jié)果12/22/202213Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting人力資源各項(xiàng)項(xiàng)管理職能的的缺失又形成成著一個(gè)互為為因果的不良良循環(huán)，無(wú)法法為公司發(fā)展展提供有力的的支持不能做到：吸引優(yōu)秀人才才保留優(yōu)秀人才才發(fā)展優(yōu)秀人才才招聘不能吸引引到合適人才才，人力資源源部門(mén)和用人人部門(mén)溝通不不足人員配置不合合理，各類人人才職業(yè)發(fā)展展通道缺乏業(yè)務(wù)發(fā)展迅速速，人才短缺缺，培訓(xùn)少且且沒(méi)有針對(duì)性性考核制度不完完善，報(bào)酬與與績(jī)效脫鉤，，不能有效激激勵(lì)員工，員員工積極性不不高組織及崗位設(shè)設(shè)計(jì)不明晰，，人員職責(zé)不不清，人才需需求不明確招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置12/22/202214Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析初步建議12/22/202215Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting黃石商業(yè)銀行行戰(zhàn)略和組織織目標(biāo)的不明明確造成人人力資源無(wú)法法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃過(guò)程程人力資源計(jì)劃劃過(guò)程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需需的資源組織策略略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督督與控制制定行動(dòng)方案案崗位分析和配配置招聘提升與調(diào)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系目前商行戰(zhàn)略略不清，缺乏乏長(zhǎng)期規(guī)劃，，直接影響商商行人力資源源規(guī)劃的制定定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問(wèn)題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)設(shè)計(jì)可供的和所需需的資源凈需求量12/22/202216Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting導(dǎo)致現(xiàn)有的人人力資源規(guī)劃劃缺乏全面考考慮沒(méi)有考慮：企業(yè)的發(fā)展目目標(biāo)企業(yè)的策策略方向人力資源的代代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變變化是否合理利用用了現(xiàn)有的員員工？是否有足夠的的員工？我們?cè)谌肆Y資源方面的需需求如何？我們的人力資資源現(xiàn)狀如何何？是否需要開(kāi)發(fā)發(fā)現(xiàn)有的員工工技能？由此應(yīng)該回答答的問(wèn)題12/22/202217Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting同時(shí)公司人力力資源的現(xiàn)狀狀及需求不能能被真實(shí)地揭揭示人力資源現(xiàn)狀狀和需求沒(méi)有外部人才才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源源狀況不清沒(méi)有充分考慮慮員工晉升及及個(gè)人職業(yè)發(fā)發(fā)展計(jì)劃沒(méi)有考慮組織織結(jié)構(gòu)變更的要求沒(méi)有側(cè)重于內(nèi)內(nèi)部現(xiàn)有員工工素質(zhì)與潛能能的提高外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手及人才市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了了解不足內(nèi)部需求預(yù)測(cè)測(cè)簡(jiǎn)單商行缺乏多條條發(fā)展通道培訓(xùn)工作針對(duì)對(duì)性不強(qiáng)對(duì)重組與合并并對(duì)人員的影影響沒(méi)有預(yù)先先考慮12/22/202218Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，，人手不足成為為各部門(mén)普遍遍反映的現(xiàn)象象市場(chǎng)部門(mén)財(cái)務(wù)部門(mén)科技發(fā)展部門(mén)門(mén)研發(fā)項(xiàng)目人手手不足人均工工作負(fù)荷大技術(shù)人員缺乏乏事后監(jiān)督人員員不足市場(chǎng)營(yíng)銷人員員缺乏營(yíng)銷人員少，，經(jīng)驗(yàn)不足，，需要售前管管理與支持業(yè)務(wù)監(jiān)督需要要大量財(cái)會(huì)人人員公司人才才缺乏解決方法法外部招聘聘內(nèi)部挖潛潛12/22/202219Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting以黃石商商行人力力資源職職能的實(shí)實(shí)際運(yùn)作作來(lái)看，，對(duì)外招招聘是目目前解決決人手不不足的一一個(gè)主要要途徑對(duì)外招聘聘行長(zhǎng)批準(zhǔn)準(zhǔn)部門(mén)估算算人才需需求招聘帶來(lái)來(lái)的好處處降低人員員培養(yǎng)與與開(kāi)發(fā)成成本獲得新鮮鮮的知識(shí)識(shí)與技術(shù)術(shù)，充實(shí)實(shí)力量改進(jìn)管理理招聘活動(dòng)動(dòng)公司招聘聘流程今年制定定了大量量招聘人人才的計(jì)計(jì)劃，總總數(shù)為24人；；以解決決人員缺缺乏的問(wèn)問(wèn)題其中，市市場(chǎng)人員員15名名，技術(shù)術(shù)人員9名交由分管管領(lǐng)導(dǎo)審審核人力資源源部匯總總12/22/202220Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting但招聘過(guò)過(guò)程中存存在的問(wèn)問(wèn)題造成成招聘并并不能及及時(shí)解決決公司面面臨的人人才短缺缺人力資源源管理基基礎(chǔ)薄弱弱招聘不能能滿足企企業(yè)用人人需求無(wú)基礎(chǔ)崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)導(dǎo)致招招聘人才才的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)缺乏依依據(jù)招聘人才才隨意性性大人力資源源規(guī)劃不不完善招聘人才才數(shù)量并并不切合合實(shí)際招聘人才才渠道單單一人才市場(chǎng)場(chǎng)上吸引引力低招聘無(wú)策策略招聘人才才類型不不是企業(yè)業(yè)緊缺人人才人力資源源管理部部門(mén)職能能未充分分發(fā)揮各部門(mén)職職責(zé)不清清12/22/202221Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting招聘工作起起到了一定定的作用，，但招聘人人員在實(shí)際際工作中的的表現(xiàn)表明明數(shù)量與質(zhì)質(zhì)量有待進(jìn)進(jìn)一步提高高招聘質(zhì)量及及數(shù)量有待待進(jìn)一步提提高人才數(shù)量本身需求量量較大需求人才屬屬于熱門(mén)人人才薪酬及激勵(lì)勵(lì)不具很大大的吸引力力人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)降低，，把關(guān)不嚴(yán)嚴(yán)招聘面過(guò)窄窄缺乏人才第第一理念，，吸引不到到一流人才才人員來(lái)源單單一，人員員素質(zhì)下降降，突出人人才少，敬敬業(yè)精神減減弱同時(shí)新進(jìn)員員工的培養(yǎng)養(yǎng)需要一個(gè)個(gè)過(guò)程，導(dǎo)導(dǎo)致人才短短缺問(wèn)題不不可能短時(shí)時(shí)間通過(guò)招招聘解決12/22/202222Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting深層次分析析發(fā)現(xiàn)人手手不足只是是表面現(xiàn)象象，人力資資源未得到到合理使用用和充分發(fā)發(fā)揮是主要要問(wèn)題的所所在激勵(lì)是一個(gè)個(gè)深層次的的問(wèn)題人員缺乏只只是一個(gè)表表面現(xiàn)象人力資源的的合理使用用及充分發(fā)發(fā)揮才是最最重要的激勵(lì)的目的的在于使人人盡其才人才結(jié)構(gòu)沒(méi)沒(méi)有達(dá)到優(yōu)優(yōu)化配置人才浪費(fèi)入門(mén)看學(xué)歷歷，盲目設(shè)設(shè)置高門(mén)檻檻人不能盡其其才，能力力不能充分分發(fā)揮人不能專其其事，調(diào)動(dòng)動(dòng)過(guò)于頻繁繁成本浪費(fèi)物不能盡其其用，投入入少，低效效率成本配置不不合理，沒(méi)沒(méi)有高薪吸吸引頂尖人人才12/22/202223Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析初步建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪薪酬激勵(lì)——職職業(yè)發(fā)展12/22/202224Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting公司員工培培訓(xùn)沒(méi)有系系統(tǒng)化，缺缺乏層次和和針對(duì)性員工入職培培訓(xùn)企業(yè)文化培培訓(xùn)專業(yè)知識(shí),技能培訓(xùn)訓(xùn)配合個(gè)人發(fā)發(fā)展的短期期培訓(xùn)配合員工和和企業(yè)發(fā)展展的長(zhǎng)期培培訓(xùn)在職培訓(xùn)和和自學(xué)只具備為完完成工作的的基本培訓(xùn)訓(xùn)欠缺發(fā)掘潛潛力、培養(yǎng)養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)訓(xùn)階段缺乏對(duì)公司司文化、經(jīng)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等等的基本培培訓(xùn)和引導(dǎo)導(dǎo)在職培訓(xùn)無(wú)無(wú)規(guī)劃、無(wú)無(wú)引導(dǎo)專業(yè)知識(shí)和和技能不滿滿足人員的的需要差距表示沒(méi)有12/22/202225Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting員工目前實(shí)實(shí)際接受的的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足足需求臨柜人員迫迫切需要的的培訓(xùn)是操操作技能培培訓(xùn)、服務(wù)務(wù)技巧培訓(xùn)訓(xùn)、客戶需需求培訓(xùn)和和其他技能能培訓(xùn),但但除了操作作技能培訓(xùn)訓(xùn)，員工中中實(shí)際接受受過(guò)這些培培訓(xùn)的人數(shù)數(shù)比例均在在30%以以下，遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足足需求市場(chǎng)部員工工最迫切需需要的培訓(xùn)訓(xùn)如營(yíng)銷基基本技能培培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品品/技術(shù)知知識(shí)培訓(xùn)，，行業(yè)應(yīng)用用需求培訓(xùn)訓(xùn),銷售技技能培訓(xùn)等等，但員工工中實(shí)際接接受過(guò)這些些培訓(xùn)的人人數(shù)比例均均在30%以下12/22/202226Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting培訓(xùn)的不足足使得商行行不能整體體提升員工工知識(shí)與技技能，無(wú)法法起到增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力及凝聚聚力的作用用營(yíng)銷技能培培訓(xùn)潛能開(kāi)開(kāi)發(fā)培培訓(xùn)技術(shù)知知識(shí)培培訓(xùn)管理知知識(shí)培培訓(xùn)新員工工培訓(xùn)訓(xùn)溝通技技能培訓(xùn)企業(yè)文文化培培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人人員年年輕化化，經(jīng)經(jīng)驗(yàn)較較少，，技術(shù)術(shù)優(yōu)勢(shì)勢(shì)不明明顯市場(chǎng)人人員不不能充充分了了解產(chǎn)產(chǎn)品情情況，，服務(wù)務(wù)能力力不足足，市市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力力差開(kāi)發(fā)個(gè)個(gè)人潛潛能少少，難難于滿滿足個(gè)個(gè)人發(fā)發(fā)展需需要新進(jìn)人人員不不能迅迅速認(rèn)認(rèn)可企企業(yè)文文化企企業(yè)凝凝聚力力弱化化管理人員難以以有效行使管管理職能人際關(guān)系不夠夠融洽新員工熟悉企企業(yè)環(huán)境慢，，不利于迅速速適應(yīng)基本未開(kāi)展已初步開(kāi)展12/22/202227Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析初步建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪酬酬激勵(lì)——職業(yè)業(yè)發(fā)展12/22/202228Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting缺乏完善的考考核制度，不不能使員工的的努力與企業(yè)業(yè)目標(biāo)有效地地結(jié)合員工努力程度度應(yīng)該與企業(yè)業(yè)目標(biāo)保持一一定的一致性性企業(yè)的興衰關(guān)關(guān)鍵在于員工工的努力程度度考核目的在于于激發(fā)員工工工作努力企業(yè)的發(fā)展需需要員工考核核，以保證員員工工作努力力方向與企業(yè)業(yè)發(fā)展目標(biāo)相相一致努力方向與企企業(yè)目標(biāo)的一一致性企業(yè)績(jī)效大幅幅度提高企業(yè)績(jī)效無(wú)明明顯變化企業(yè)績(jī)效有所所提高企業(yè)績(jī)效降低低高低員工工作努力力程度低高企業(yè)成功12/22/202229Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting目前所處的發(fā)發(fā)展階段要求求企業(yè)必須具具備規(guī)范的考考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段段，人員少，，管理者能經(jīng)經(jīng)常與員工接接觸，經(jīng)常直直接考核企業(yè)發(fā)展壯大大，管理層次次增多，管理理者與員工接接觸減少，直直接考核每個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)不現(xiàn)現(xiàn)實(shí)初創(chuàng)階段成長(zhǎng)階段管理進(jìn)入規(guī)范范化管理階段段管理模式大多多是經(jīng)驗(yàn)管理理企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況況的要求管理發(fā)展的要要求黃石商行目前考核方式式不科學(xué)，不不適應(yīng)公司發(fā)發(fā)展階段的需需要完善的考核體體系幫助管理理者了解員工工績(jī)效的好壞壞員工需要了解解自已工作的的被認(rèn)可度考核有助于整整體績(jī)效提高高企業(yè)發(fā)展階段段曲線12/22/202230Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting現(xiàn)有考核方式式不科學(xué)，考考核期限不確確定，考核指指標(biāo)變動(dòng)頻繁繁考核方式考核過(guò)程不科科學(xué)，過(guò)于簡(jiǎn)單，打打分流于形式式。考核結(jié)果不不予反饋考核期限考核期限不是是確定的，導(dǎo)導(dǎo)致員工工作作導(dǎo)向的盲目目性考核制度是人人員使用管理理控制的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)每年考核時(shí)間間不確定，讓讓員工的努力力失去方向考核指標(biāo)簡(jiǎn)單單，無(wú)法分解解市行的總體體目標(biāo)考核指標(biāo)考核指標(biāo)過(guò)于于簡(jiǎn)單，沒(méi)有有合理分解市市的總體目標(biāo)標(biāo)12/22/202231Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting考核要要素制制定不不科學(xué)學(xué)12/22/202232Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting考核的參加加者單一，，不利于員員工績(jī)效的的公正體現(xiàn)現(xiàn)對(duì)于機(jī)關(guān)管管理人員的的打分，主主要是一個(gè)個(gè)人打分，，而且標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不透明，，難以起到到正向激勵(lì)勵(lì)的作用12/22/202233Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting考核結(jié)果不不能起到提提高員工績(jī)績(jī)效的作用用考核指標(biāo)體體系的設(shè)計(jì)計(jì)中存在漏漏洞12/22/202234Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting考核是薪酬酬的基礎(chǔ)，，沒(méi)有科學(xué)學(xué)的考核體體系，導(dǎo)致致薪酬激勵(lì)勵(lì)的效果不不理想，相相當(dāng)部分員員工對(duì)自己己的薪酬不不滿意機(jī)關(guān)變變動(dòng)與固定定部分的比比例設(shè)定支行不不均基層員工分分配黃金金客戶標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不一12/22/202235Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析初步建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪薪酬激勵(lì)——職職業(yè)發(fā)展12/22/202236Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting公司缺乏基基礎(chǔ)崗位分分析與評(píng)價(jià)價(jià)，薪酬體體系較為混混亂發(fā)放工資沒(méi)沒(méi)有工資單單，員工不不明白工資資構(gòu)成包括括哪幾部分分，增減變變化有什么么依據(jù)效益工資發(fā)發(fā)放無(wú)固定定明確標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)無(wú)崗位工資資缺乏基礎(chǔ)崗崗位分析與與評(píng)價(jià)級(jí)別工資的的構(gòu)成不合合理技術(shù)職系管理職系營(yíng)銷職系領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋袋決定同時(shí)存在級(jí)級(jí)別工資三種不同的的職系混在在一起12/22/202237Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting同時(shí)激勵(lì)手手段單一，，不能起到到提高員工工績(jī)效的作作用能力主要工作職職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓鼓勵(lì)和表表?yè)P(yáng)給員工以以更高的的成就感感和責(zé)任任感，滿滿足自我我發(fā)展的的需要肯定工作作業(yè)績(jī)的的直接表表現(xiàn)肯定工作作業(yè)績(jī)和和能力的的直接和和長(zhǎng)期表表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)導(dǎo)員工某某些優(yōu)秀秀能力和和潛質(zhì)發(fā)發(fā)揮令員工隨隨時(shí)感到到受關(guān)注注和尊重重的簡(jiǎn)單單方法目前本行行的主要要的方法法晉升路徑徑單一薪級(jí)層次次少，加加薪空間間小獎(jiǎng)金分配配是否起起到了激激勵(lì)效果果？目前只有有先進(jìn)個(gè)個(gè)人獎(jiǎng)及及先進(jìn)集集體獎(jiǎng)，，獎(jiǎng)勵(lì)少少，精神神激勵(lì)手手段少現(xiàn)狀12/22/202238Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting而且薪酬酬策略沒(méi)沒(méi)有考慮慮到與本本行發(fā)展展階段特特點(diǎn)相匹匹配薪酬策略略應(yīng)當(dāng)具具有較強(qiáng)強(qiáng)的激勵(lì)勵(lì)性，以以和發(fā)展展的要求求相適應(yīng)應(yīng)高額報(bào)酬酬與中高高等程度度的激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合合成長(zhǎng)階段段成熟階段段衰退階段段較低的基基本薪資資，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的福利利水平，，與成本本控制相相結(jié)合的的獎(jiǎng)金基本薪資資處于平平均水平平，獎(jiǎng)金金所占比比例較高高，福利利水平中中等黃石商行行目前處處在成長(zhǎng)長(zhǎng)階段，，市場(chǎng)與與業(yè)務(wù)快快速增長(zhǎng)長(zhǎng)保護(hù)市場(chǎng)場(chǎng)，保持持利潤(rùn)，，鼓勵(lì)增增加存款款與市場(chǎng)場(chǎng)開(kāi)拓控制成本本，爭(zhēng)取取利潤(rùn)12/22/202239Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting本行的薪薪酬水平平雖在地地域內(nèi)有有一定的的競(jìng)爭(zhēng)力力，但對(duì)對(duì)關(guān)鍵技技術(shù)人員員激勵(lì)不不夠，不不利于長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展展公司人員報(bào)報(bào)酬水平在在黃石當(dāng)?shù)氐貙佥^高水水平正式員工人人均年收入入2.45萬(wàn)元，平平均值較高高，但對(duì)關(guān)關(guān)鍵技術(shù)人人員沒(méi)有具具有吸引力力的政策，，缺乏有效效激勵(lì)人工費(fèi)率低低，2002年薪酬酬總額占總總收入額的的15%，，人工費(fèi)用用占總成本本的比例為為26%，，說(shuō)明薪酬酬控制較好好，整體水水平還有提提高的空間間有關(guān)黃石商商行薪酬資資料表明，，技術(shù)人員員年收入總總額可達(dá)4-6萬(wàn)元元，技術(shù)骨骨干可達(dá)8萬(wàn)元，并并提供住房房，關(guān)鍵技技術(shù)人員與與一般員工工收入差距距較大12/22/202240Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting公司還存在在著員工待待遇不平等等現(xiàn)象，影影響著員工工的積極性性公司員工感感受不到平平等領(lǐng)導(dǎo)觀念中中存在人員員差別人分不同類類別等級(jí)同崗不同酬酬不同人員分分配標(biāo)準(zhǔn)不不同問(wèn)卷中有40.16%的員工工認(rèn)為分配配不公高低老員工和新新員工之分分正式工與非非正式工之之分員工積極性性下降12/22/202241Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting問(wèn)卷調(diào)查表表明，薪酬酬內(nèi)部不公公平，造成成員工不滿滿意傾向增增加，關(guān)鍵鍵人才流失失與公司其它它人相比，，你對(duì)目前前的收入滿滿意嗎？與公司其他他人員相比比，一半多多的員工對(duì)對(duì)目前收入入水平不滿滿意12/22/202242Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting薪酬外外部不不公，，難以以引進(jìn)進(jìn)外部部人才才與外單單位的的同學(xué)學(xué)朋友友相比比，你你對(duì)自自己的的收入入滿意意嗎？？與在外外單位位的同同學(xué)、、朋友友相比比，過(guò)過(guò)半的的員工工對(duì)目目前的的收入入水平平不滿滿意12/22/202243Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting薪酬自自我不不公，，導(dǎo)致致員工工敬業(yè)業(yè)精神神弱化化，工工作積積極性性不高高與你的的工作作付出出相比比，你你對(duì)自自己的的收入入滿意意嗎？？與工作作付出出相比比，60%的員員工認(rèn)認(rèn)為目目前的的收入入不令令人滿滿意12/22/202244Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析初步建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——薪薪酬激勵(lì)——職職業(yè)發(fā)展12/22/202245Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting除了物質(zhì)激激勵(lì)員工還還需要在黃黃石商行成成長(zhǎng)的同時(shí)時(shí)，看到個(gè)個(gè)人職業(yè)發(fā)發(fā)展的希望望公司員工普普遍較年輕輕，學(xué)歷及及素質(zhì)較高高，生理需需要及自我我實(shí)現(xiàn)的需需要是兩種種主導(dǎo)需要要，既需要要一定的物物質(zhì)激勵(lì)來(lái)來(lái)滿足實(shí)際際需求，也也希望得到到自我才能能發(fā)揮、自自我實(shí)現(xiàn)和和發(fā)展的機(jī)機(jī)會(huì)3/4的員員工認(rèn)為個(gè)個(gè)人前途和和公司前途途相關(guān)，個(gè)個(gè)人目標(biāo)和和公司目標(biāo)標(biāo)有一致性性，說(shuō)明較較多員工希希望與企業(yè)業(yè)共同發(fā)展展如果重新選選擇工作,最重要要的五個(gè)因因素依次是是收入水平平、充分發(fā)發(fā)揮自己的的才能、公公司發(fā)展前前途、民主主氣氛和工工作挑戰(zhàn)性性你認(rèn)為為自己己的前前途與與公司司前途途相關(guān)關(guān)嗎？？12/22/202246Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting目前沒(méi)沒(méi)有對(duì)對(duì)員工工進(jìn)行行職業(yè)業(yè)生涯涯指導(dǎo)導(dǎo)，員員工個(gè)個(gè)人發(fā)發(fā)展方方向不不明公司員員工感感受不不到對(duì)對(duì)個(gè)人人發(fā)展展的關(guān)關(guān)心和和指引引錄用時(shí)時(shí)無(wú)明明確的的在積積成內(nèi)內(nèi)發(fā)展展方向向的指指導(dǎo)人員憑憑感覺(jué)覺(jué)摸索索提高高自己己,公公司的的培訓(xùn)訓(xùn)不滿滿足需需要上級(jí)與與人員員的溝溝通不不足，，缺乏乏對(duì)員員工發(fā)發(fā)展的的支持持和引引導(dǎo)未幫助助員工工很好好的分分析自自身，，考核核績(jī)效效未成成為引引導(dǎo)發(fā)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并反反饋簡(jiǎn)單的的激勵(lì)勵(lì)不足足以鼓鼓勵(lì)員員工積積極進(jìn)進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)內(nèi)在驅(qū)驅(qū)動(dòng)(個(gè)人人發(fā)展展+責(zé)責(zé)任心心)組織對(duì)對(duì)員工工的外外在驅(qū)驅(qū)動(dòng)高低低高目前狀狀況理想狀狀態(tài)失落靠個(gè)人人發(fā)展展和責(zé)責(zé)任心心的工工作動(dòng)動(dòng)力能能維持持多久久?引導(dǎo)方向可能的的退變變12/22/202247Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting單軌發(fā)發(fā)展通通道造造成員員工晉晉升路路徑單單一，，上升升空間間小管理通通道管理人人員技術(shù)人人員營(yíng)銷人員缺乏晉升通通道技術(shù)人員到到一定的級(jí)級(jí)別，薪酬酬及待遇再再無(wú)提升余余地向上無(wú)發(fā)展展空間只有到了管管理崗位才才能有所改改變，職位位晉升是唯唯一途徑影響管理人人員專注于于業(yè)務(wù)，加加強(qiáng)管理，，增強(qiáng)本行行的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)實(shí)力員工感到公公司目前對(duì)對(duì)管理人員員不夠重視視，原來(lái)有有的一些福福利制度也也被取消待遇發(fā)展管理職位畢畢竟有限，，滿足不了了發(fā)展需求求12/22/202248Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting大多數(shù)員工工認(rèn)為在公公司個(gè)人職職業(yè)發(fā)展希希望較小89%的員員工認(rèn)為晉晉升可能性性不大或很很小，對(duì)個(gè)個(gè)人在本行行職業(yè)發(fā)展展持不樂(lè)觀觀態(tài)度約有3/4的員工認(rèn)認(rèn)為自己的的前途與公公司的前途途“非常有有關(guān)”和““比較有關(guān)關(guān)”看似矛盾的的兩個(gè)調(diào)查查結(jié)論說(shuō)明了一個(gè)個(gè)問(wèn)題，即即本行沒(méi)有有給員工足足夠的發(fā)展展空間，員工有高的的素質(zhì)和好好的心愿，，但是沒(méi)有有得到充分分的激勵(lì)與與發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)影響員工的積積極性及長(zhǎng)期期發(fā)展的穩(wěn)定定性員工對(duì)晉升問(wèn)問(wèn)題的回答12/22/202249Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting公司存存在人人員流流失隱隱患，，特別別是技技術(shù)人人員流流失的的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)較大大從總體體來(lái)看看，有有26%的的員工工有流流動(dòng)傾傾向超過(guò)35%的科科技發(fā)發(fā)展部部員工工和超超過(guò)30%的營(yíng)營(yíng)銷員員工不不愿意意在黃黃石商商行長(zhǎng)長(zhǎng)期工工作12/22/202250Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析初步建議12/22/202251Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting人力力資資源源管管理理問(wèn)問(wèn)題題已已經(jīng)經(jīng)成成為為本本行行發(fā)發(fā)展展的的瓶瓶頸頸，，現(xiàn)現(xiàn)在在要要考考慮慮的的關(guān)關(guān)鍵鍵是是下下一一步步該該怎怎么么走走？？12/22/202252Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting改進(jìn)進(jìn)的的初初步步建建議議：：加加強(qiáng)強(qiáng)人人力力資資源源各各項(xiàng)項(xiàng)基基礎(chǔ)礎(chǔ)工工作作建建設(shè)設(shè)，，逐逐步步強(qiáng)強(qiáng)化化科科學(xué)學(xué)化化、、規(guī)規(guī)范范化化管管理理制定定人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，審審視視內(nèi)內(nèi)外外部部情情況況，，以以備備本本行行未未來(lái)來(lái)對(duì)對(duì)人人才才的的需需求求進(jìn)行行人人員員培培訓(xùn)訓(xùn)，，提提高高管管理理人人員員素素質(zhì)質(zhì)及及對(duì)對(duì)人人力力資資源源管管理理重重要要性性的的認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)進(jìn)行行崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)與與工工作作分分析析制定定一一套套符符合合企企業(yè)業(yè)實(shí)實(shí)際際的的績(jī)績(jī)效效考考核核與與薪薪酬酬管管理理制制度度完善善企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理基基本本制制度度科學(xué)學(xué)的的規(guī)規(guī)劃劃是是正正確確開(kāi)開(kāi)展展人人力力資資源源工工作作的的基基石石提升升人人力力資資源源價(jià)價(jià)值值，，提提供供員員工工發(fā)發(fā)展展機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)，，樹(shù)樹(shù)立立人人本本理理念念開(kāi)展展招招聘聘、、培培訓(xùn)訓(xùn)、、考考核核及及薪薪酬酬工工作作有有據(jù)據(jù)可可依依吸引引人人才才、、激激勵(lì)勵(lì)人人才才、、留留住住人人才才發(fā)展展需需要要正正規(guī)規(guī)化化、、制制度度化化的的人人力力資資源源管管理理建議議原因因12/22/202253Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting結(jié)合合內(nèi)內(nèi)外外部部情情況況，，制制定定人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃并并進(jìn)行行崗崗位位分分析析的的工工作作人力資源源規(guī)劃是是一項(xiàng)戰(zhàn)戰(zhàn)略性工工作，對(duì)對(duì)企業(yè)中中長(zhǎng)期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略及短期期經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃都起起著人員員支持與與保證作作用工作分析析是企業(yè)業(yè)的一項(xiàng)項(xiàng)基礎(chǔ)工工作，支支持以下下工作的的開(kāi)展：：招聘工作配置置薪資與福福利培訓(xùn)考核員工工作作規(guī)范個(gè)人職業(yè)業(yè)發(fā)展12/22/202254Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting完善善招招聘聘、、培培訓(xùn)訓(xùn)制制度度，，制制定定符符合合現(xiàn)現(xiàn)代代股股份份制制商商業(yè)業(yè)銀銀行行特特點(diǎn)點(diǎn)的的績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)制制度度招聘制制度目的在在于健健全本本行招招聘流流程，，并使使招聘聘工作作有成成效，，績(jī)效效得以以有效效評(píng)估估及考考核培訓(xùn)制制度針對(duì)本本行及及員工工特點(diǎn)點(diǎn)，結(jié)結(jié)合需需求，，制定定培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃劃績(jī)效考考核制制度針對(duì)本本行不不同人人員制制定績(jī)績(jī)效考考評(píng)制制度，，如營(yíng)營(yíng)銷人人員考考核貸貸款、、柜面面人員員考核核服務(wù)務(wù)，目目的在在于考考核辦辦法科科學(xué)，，結(jié)果果公正正，能能有效效評(píng)價(jià)價(jià)員工工績(jī)效效，并并利于于進(jìn)行行激勵(lì)勵(lì)12/22/202255Copyright??2003ByALLPKUManagementConsulting依據(jù)員員工主主導(dǎo)需需求，，制定定有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力力的薪薪酬管管理制制度有近80%的員員工認(rèn)認(rèn)為收收入提提高是是會(huì)更更好地地激發(fā)發(fā)工作作積極極性，，培訓(xùn)機(jī)機(jī)會(huì)和和挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的的工作作對(duì)一一半多多的員員工也也有很很強(qiáng)的的激勵(lì)勵(lì)作用用將近一一半的的員工工并不不認(rèn)為為物質(zhì)質(zhì)能起起到充充分的的激勵(lì)勵(lì)作用用，可可以考考慮非非物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)勵(lì)形式式遵循按需激激勵(lì)原則：：合理調(diào)整整薪酬水平平和結(jié)構(gòu)以以充分發(fā)揮揮物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)作用，并并針對(duì)員工工的需求采采取多樣化化的非物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)方式式遵守有效激激勵(lì)原則：：物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)必須與績(jī)績(jī)效考核緊緊密結(jié)合，，才能達(dá)到到激勵(lì)效果果12/22/202256Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting同時(shí)在制度度化管理的的基礎(chǔ)上，，重視文化化形成階段段的引導(dǎo)及及提倡，建建設(shè)優(yōu)良的的企業(yè)文化化幾乎絕大部部分員工都都認(rèn)為企業(yè)業(yè)文化對(duì)本本行發(fā)展有有用有接近一半半的人認(rèn)為為企業(yè)文化化還處于形形成階段黃石商行目目前處在加加強(qiáng)科學(xué)管管理階段，，但同時(shí)應(yīng)應(yīng)該充分重重視文化的的作用，以以此來(lái)強(qiáng)化化制度化管管理的效果果，逐步形形成符合現(xiàn)現(xiàn)代股份制制商業(yè)銀行行及高素質(zhì)質(zhì)員工特點(diǎn)點(diǎn)的企業(yè)文文化；在企業(yè)文化化初建與形形成階段，，結(jié)合原來(lái)來(lái)企業(yè)風(fēng)氣氣特點(diǎn)，有有意識(shí)地進(jìn)進(jìn)行企業(yè)文文化建設(shè)，，從而真正正形成一種種重視知識(shí)識(shí)、人才，，不斷創(chuàng)新新的優(yōu)良企企業(yè)文化，，提升企業(yè)業(yè)凝聚力；；12/22/202257Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting12/22/202258Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting謝謝大大家!12/22/202259Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting9、靜夜四無(wú)鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Thursday,December22,202210、雨中中黃葉葉樹(shù)，，燈下下白頭頭人。。。08:31:3008:31:3008:3112/22/20228:31:30AM11、以我我獨(dú)沈沈久，，愧君君相見(jiàn)見(jiàn)頻。。。12月月-2208:31:3008:31Dec-2222-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。08:31:3008:31:3008:31Thursday,December22,202213、乍見(jiàn)翻疑疑夢(mèng)，相悲悲各問(wèn)年。。。12月-2212月-2208:31:3008:31:30December22,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國(guó)國(guó)見(jiàn)青山。。。22十二二月20228:31:30上上午08:31:3012月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。十二月月228:31上上午午12月月-2208:31December22,20