激勵(lì)理論與實(shí)務(wù)培訓(xùn)課件主要內(nèi)容一、激勵(lì)的本質(zhì)與目的二、激勵(lì)的種類(lèi)三、激勵(lì)理論四、激勵(lì)實(shí)務(wù)主要內(nèi)容一、激勵(lì)的本質(zhì)與目的凡將舉事，令必行之。日事將為，其賞罰之?dāng)?shù)，必先明之。

——《管子·立政》“水不激不躍，人不激不奮”。

凡將舉事，令必行之。日事將為，引例一第七章激勵(lì)

某賀卡公司的老板經(jīng)營(yíng)有方，雖然只有12位員工，但老板使他的公司生意興隆，人均利潤(rùn)已超過(guò)100萬(wàn)元，老板在事業(yè)發(fā)展的順境中，為了更好地激勵(lì)員工，開(kāi)創(chuàng)美好的未來(lái)，他決定在即將來(lái)臨的6、7、8三個(gè)月的星期五也成為休息日，從而讓員工共享公司的成功，并且使員工感受到公司對(duì)他們的關(guān)懷，使他們有更多的休閑時(shí)間。這樣一周4天工作制，而讓員工所得到的薪水與五天工作制相同水平。在這個(gè)決定實(shí)施一個(gè)月后，一位深受老板信賴(lài)的員工和老板透漏，說(shuō)他寧愿加薪，而不是更多的休息日，而且這位員工認(rèn)為其他員工和他的想法一樣。他的意見(jiàn)使老板十分驚奇，因?yàn)樗墓締T工的薪水已經(jīng)超過(guò)了當(dāng)?shù)氐钠骄降?0%，如果他是普通員工的話，他寧愿選擇4天工作制，而不選擇加薪，所以他以為他的雇員也是這樣想的。公司的老板很開(kāi)明，接下來(lái)他便召開(kāi)了由所有員工參加的大會(huì)，問(wèn)下屬是愿意加薪還是愿意4天工作制？調(diào)查結(jié)果“多少人贊成繼續(xù)實(shí)行四天工作制？”——6只手舉了起來(lái)。

“多少人更愿意得到獎(jiǎng)金？”——另外的6只手舉了起來(lái)。

假如你是其中一位員工，你怎么選擇？假如你是老板你將怎么辦？這個(gè)案例說(shuō)明了什么？引例一第七章激勵(lì)某賀卡公司的老板經(jīng)營(yíng)有方，雖然只4獵狗的故事一只獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒(méi)有捉到。牧羊人看到此種情景，譏笑獵狗說(shuō)：“大的還不如小的?！鲍C狗回答說(shuō)：“你不知道我們兩個(gè)跑的目的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀。這話被獵人聽(tīng)到了，獵人想：獵狗說(shuō)的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。于是，獵人又買(mǎi)來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒(méi)有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃，自己沒(méi)的吃。就這樣過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察，發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)，專(zhuān)門(mén)去捉小兔子。慢慢地，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)。獵人對(duì)獵狗說(shuō)最近你們捉的兔子越來(lái)越小了，為什么？獵狗們說(shuō)反正大小沒(méi)有什么區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢？

獵狗的故事一只獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒(méi)有5獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過(guò)一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量的方法。按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗，決定其在一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開(kāi)心。但是過(guò)了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問(wèn)獵狗。獵狗說(shuō)：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間地推移會(huì)變老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。長(zhǎng)期的骨頭獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而6一段時(shí)間過(guò)后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中有一只獵狗說(shuō)：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開(kāi)了獵人，自己捉兔子去了。獵人意識(shí)到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來(lái)越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問(wèn)他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。野狗說(shuō)：“獵狗吃的是骨頭，吐出來(lái)的是肉啊！”接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒(méi)的舔！不然也不至于被你誘惑?！庇谑谦C人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務(wù)時(shí)間加長(zhǎng)，貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增，并有權(quán)分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊(duì)伍……

一段時(shí)間過(guò)后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中7思考：這個(gè)故事說(shuō)明了什么道理？激勵(lì)的重要性——美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士教授在對(duì)職工的激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％--30%，而如果受到充分的激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮到80%--90%，其中50%--60%的差距系激勵(lì)工作所致。也就是說(shuō)，同樣一個(gè)人在通過(guò)充分激勵(lì)后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵(lì)前的3-4倍。思考：這個(gè)故事說(shuō)明了什么道理？8一、激勵(lì)的概念心理學(xué)：從心理學(xué)角度，激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，是一個(gè)不斷朝著期望的目標(biāo)前進(jìn)的循環(huán)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。簡(jiǎn)言之，就是在工作中調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。管理學(xué)：管理者(激勵(lì)者)通過(guò)某些手段，來(lái)刺激員工(受激勵(lì)者)需求，使員工產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)并進(jìn)而產(chǎn)生行為，而此行為和組織目標(biāo)一致。一、激勵(lì)的概念心理學(xué)：9一、激勵(lì)的本質(zhì)與目的（一）激勵(lì)的含義

激勵(lì)是為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要和動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈膹?fù)雜過(guò)程。1．激勵(lì)的目的性：實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

2．途徑——通過(guò)影響人們的需要與動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響行為。激勵(lì)后產(chǎn)生主動(dòng)、自覺(jué)的行為；3．激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)復(fù)雜的過(guò)程。一、激勵(lì)的本質(zhì)與目的激勵(lì)是為了特定目的而去影響人們的內(nèi)10具有普遍性及共通性覺(jué)得錢(qián)不夠花有意愿且有能力可達(dá)成需求達(dá)到公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（此績(jī)效是你能力范圍可達(dá)成）可加薪5000元（需求）為達(dá)成需求實(shí)際采取的行動(dòng)努力工作以達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)而可以拿到5000元個(gè)人行為背后的驅(qū)動(dòng)力具有特殊性想要增加金錢(qián)的收入達(dá)成需求獲得滿足拿到獎(jiǎng)金5000元滿足了對(duì)金錢(qián)的需求未滿足的需要生理和心理緊張的動(dòng)機(jī)需求消除緊張的行為需要滿足緊張消除誘因具有普遍性及共通性有意愿且有能力可達(dá)成需求為達(dá)成需求實(shí)際采取112022/12/2912有特殊興趣？考好成績(jī)，深造？獲得獎(jiǎng)學(xué)金？博得家長(zhǎng)老師表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)？贏得同伴認(rèn)同贊許？提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力？……？2022/12/2912有特殊興趣？122022/12/29第七章激勵(lì)職能13

動(dòng)機(jī)（motivation）是人們產(chǎn)生行為的直接原因，它引起、維持行為并指引行為去滿足某種需要。始動(dòng)功能——引起某種活動(dòng)導(dǎo)引功能——促使活動(dòng)朝向特定的目標(biāo)進(jìn)行維持和調(diào)節(jié)功能——維持某種活動(dòng)直至達(dá)到目的，并在這一過(guò)程中調(diào)節(jié)有機(jī)體活動(dòng)的強(qiáng)度和具體途徑

動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)如何產(chǎn)生？動(dòng)機(jī)由需要來(lái)支配2022/12/29第七章激勵(lì)職能13動(dòng)機(jī)（mo132022/12/2914需要

需要是客觀的刺激作用于人們大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。

客觀的刺激既包括身體外部的，也包括身體內(nèi)部的。既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。2022/12/2914需要 需要是客觀的刺激作用于人們142022/12/2915你覺(jué)得餓了嗎？2022/12/2915你覺(jué)得餓了嗎？152022/12/2916望梅止渴2022/12/2916望梅止渴162022/12/2917需要結(jié)構(gòu)與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)支配行為的需要需要類(lèi)別需要的強(qiáng)度人有多種需要；有自然特性決定的；有社會(huì)特性決定的。在某一時(shí)刻,是由最大需要決定動(dòng)機(jī)和行為；需要是不斷變化的；需要的變化是有規(guī)律的.。優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)類(lèi)別動(dòng)機(jī)強(qiáng)度主導(dǎo)需要：在特定的時(shí)間和空間內(nèi)，人們同時(shí)存在的多種需要中最強(qiáng)的一種。

優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)：主導(dǎo)需要驅(qū)使下出現(xiàn)的多種動(dòng)機(jī)中最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)。2022/12/2917需要結(jié)構(gòu)與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)支配行為的需要需172022/12/2918影響動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的因素外界條件一定時(shí)，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度與個(gè)體缺乏的程度以及個(gè)人的個(gè)性直接相關(guān)。內(nèi)部條件一定時(shí)，某種動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度隨外部環(huán)境的刺激而變化。某種動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度還取決于這種動(dòng)機(jī)在過(guò)去是否得到強(qiáng)化。動(dòng)機(jī)強(qiáng)度隨著行為進(jìn)行的過(guò)程而有所改變。2022/12/2918影響動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的因素外界條件一定時(shí)，18滿足感結(jié)果結(jié)果不滿足感個(gè)體的基本行為模型需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)心理緊張引發(fā)導(dǎo)致達(dá)到積極反饋消極反饋激勵(lì)可以看成這樣一種過(guò)程：即從滿足人的多層次、多元化“需要”出發(fā)，針對(duì)不同個(gè)體設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，以最大限度地激發(fā)組織成員的工作“動(dòng)機(jī)”和熱情，調(diào)動(dòng)個(gè)人的精神動(dòng)力，使他們按照組織所要求的“行為”方式去積極地、能動(dòng)地和創(chuàng)造性地運(yùn)用其人力資源，從而最大化地實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。其中，需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)導(dǎo)向的行為是激勵(lì)的基本組成因素。滿足感結(jié)果結(jié)果不滿足感個(gè)體的基本行為模型需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)心理19一、激勵(lì)的本質(zhì)與目的（三）激勵(lì)的目的（作用）（1）實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要與組織需要的協(xié)調(diào)統(tǒng)一（2）影響和引導(dǎo)組織成員的動(dòng)機(jī)（3）為組織成員提供行動(dòng)條件激勵(lì)作用強(qiáng)化需要引導(dǎo)動(dòng)機(jī)提供行為條件一、激勵(lì)的本質(zhì)與目的（1）實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要與組織需要的協(xié)調(diào)統(tǒng)一強(qiáng)20二、激勵(lì)的分類(lèi)按產(chǎn)生的原因劃分內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)按性質(zhì)不同劃分物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)管理者掌控（贊許、獎(jiǎng)賞、競(jìng)賽、考試、評(píng)定職稱(chēng))自身產(chǎn)生的、發(fā)自內(nèi)心（認(rèn)同感、義務(wù)感）二、激勵(lì)的分類(lèi)按產(chǎn)生的原因劃分內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)按性質(zhì)不同劃分21三、激勵(lì)理論激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論結(jié)果反饋型激勵(lì)理論需要層次理論奧爾德弗德ERG理論顯示性需要理論成就需要理論激勵(lì)－保健雙因素理論期望理論公平理論綜合激勵(lì)過(guò)程模型強(qiáng)化理論歸因理論挫折理論三、激勵(lì)理論激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論結(jié)果反饋型激22（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討決定激勵(lì)效果的各種基本要素，研究人的需要的復(fù)雜性及其構(gòu)成。（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討決定激勵(lì)效果的各種基本要23明朝一文人作詩(shī)

終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無(wú)田地少根基；買(mǎi)到田園多廣闊，出入無(wú)船少馬騎；

槽頭扣了騾和馬，嘆無(wú)官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；

作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。明朝一文人作詩(shī)終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；242022/12/2925人類(lèi)的一切行為，皆來(lái)自某種特定的欲望。不論是在商場(chǎng)，在家中，學(xué)?；蚴钦?，只要能學(xué)會(huì)如何去激發(fā)對(duì)方的欲望，定能支配整個(gè)世界，獲得廣泛的支持，否則必將孤獨(dú)無(wú)助?！?歐弗斯《影響人類(lèi)行為模式》2022/12/2925人類(lèi)的一切行為，皆來(lái)自某種特定的欲望252022/12/2926美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于滿足人們的需要需要的產(chǎn)生是有規(guī)律的（在什么情境中產(chǎn)生什么樣的需要）2022/12/2926美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)26（1）馬斯洛的需要層次理論

Maslow’shierarchyofneeds

發(fā)展需要(高級(jí)需要)精神需要基本需要(低級(jí)需要)物質(zhì)需要實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要自我（1）馬斯洛的需要層次理論Maslow’shieraMG2-28實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要自我MG2-28實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要自我社員的需要與動(dòng)機(jī)社員的需要與動(dòng)機(jī)（1）馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論基本可以概括為如下幾點(diǎn)：（1）人的需要是分等分層的，呈階梯式逐漸上升；（2）需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)，人的行為是由其當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要決定的；（3）當(dāng)某種需要得到滿足后，這種需求也就失去了對(duì)其行為的激勵(lì)作用。（1）馬斯洛的需要層次理論2022/12/29需要的層次與遞進(jìn)規(guī)律越是低層次的需要，力量越強(qiáng)，越力求優(yōu)先得到滿足。只有較低層次的需要得到一定程度的滿足之后，較高層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。占優(yōu)勢(shì)的需要也是依次出現(xiàn)的。占優(yōu)勢(shì)的需要支配人的行為。越是高級(jí)需要，越能體現(xiàn)人的特征和人的價(jià)值。需要的層次性是以力量的強(qiáng)弱和出現(xiàn)的先后為根據(jù)的。2022/12/29需要的層次與遞進(jìn)規(guī)律越是低層次的需要，2022/12/2932生存人自我實(shí)現(xiàn)人安全人社交人尊重人各人需要結(jié)構(gòu)發(fā)展的狀況不同，五種需要在體內(nèi)形成的優(yōu)勢(shì)位置也就不同

重點(diǎn)性的需要結(jié)構(gòu)：生存人、安全人、社交人、尊重人、自我實(shí)現(xiàn)人。人的需要的個(gè)體差異性2022/12/2932生自安全人社交人尊重人各人需要結(jié)構(gòu)2022/12/29331、我不為自己的情緒特征感到丟臉2、我覺(jué)得我必須做別人期望我做的事情3、我相信人的本質(zhì)是善良的、可信賴(lài)的4、我覺(jué)得可以對(duì)所愛(ài)的人發(fā)脾氣5、別人應(yīng)該贊賞我做的事情6、我不能接受自己的弱點(diǎn)9、我能夠贊許喜歡他人8、我害怕失敗9、我不愿意分析那復(fù)雜問(wèn)題并把它們簡(jiǎn)化10、做一個(gè)你想做的人比作一個(gè)隨大流的人更好11、在生活中，我沒(méi)有明確的并要為之奮斗的目標(biāo)12、我由著性子表達(dá)自己的情緒，不管后果會(huì)怎樣13、我沒(méi)有幫助別人的責(zé)任14、我總是害怕自己不夠完美15、我被別人愛(ài)是因?yàn)槲覍?duì)別人付出了愛(ài)對(duì)左側(cè)的陳述，按以下標(biāo)準(zhǔn)選擇與你最符合的分?jǐn)?shù)：1=不同意2=比較不同意3=比較同意4=同意2022/12/29331、我不為自己的情緒特征感到丟臉對(duì)左2022/12/2934計(jì)分時(shí)，將下列題目反向計(jì)分（1=4，2=3，3=2，4=1）2，5，6，8，11，13，14然后把15題的得分相加可以把你的得分與下列大學(xué)生的常模相比較自我實(shí)現(xiàn)結(jié)果2022/12/2934計(jì)分時(shí)，將下列題目反向計(jì)分自我實(shí)現(xiàn)結(jié)2022/12/29351.充分地、活躍地、忘我地體驗(yàn)生活。2.面臨選擇時(shí)，總是做出朝向成長(zhǎng)的選擇，而不是做出趨向倒退的選擇。3.傾聽(tīng)自己內(nèi)心的呼喚，讓自己的天性自發(fā)地顯現(xiàn)出來(lái)，而不是做權(quán)威或傳統(tǒng)的傳聲筒。4.不隱瞞自己的觀點(diǎn)。誠(chéng)實(shí)地說(shuō)出來(lái)意味著承擔(dān)責(zé)任，每一次承擔(dān)責(zé)任就是一次自我實(shí)現(xiàn)。5.敢于面對(duì)真實(shí)的自己，敢于與眾不同。6.用一流的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，并通過(guò)勤奮的努力去達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)。自我實(shí)現(xiàn)不只是一種結(jié)局狀態(tài)，而且是一個(gè)過(guò)程。9.創(chuàng)造條件去經(jīng)歷高峰體驗(yàn)。8.善于識(shí)別并有勇氣放棄自己的防衛(wèi)心理，揭去壓抑和遮蔽生命的層層屏障，但不是否認(rèn)任何神圣的價(jià)值，而是能從生命本身的存在中發(fā)現(xiàn)神圣、永恒、象征和詩(shī)意。自我實(shí)現(xiàn)的八條途徑2022/12/29351.充分地、活躍地、忘我地體驗(yàn)生活。2022/12/2936馬斯洛的層次需要理論的貢獻(xiàn)為研究人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。馬斯洛將各類(lèi)需要研究得很細(xì)，指出了每一類(lèi)需要的具體內(nèi)容，這對(duì)我們很有用處。馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對(duì)我國(guó)的管理者同樣具有積極的意義。

有成就感的人越多的組織，組織就越興旺。2022/12/2936馬斯洛的層次需要理論的貢獻(xiàn)為研究人的2022/12/2937馬斯洛的層次需要理論的缺陷：對(duì)需要層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械。馬斯洛層次需要論的理論前提——人都是自私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)。把人的基本需要?dú)w結(jié)為5個(gè)層次，也不盡完善。9.2馬斯洛的層次需要論2022/12/2937馬斯洛的層次需要理論的缺陷：對(duì)需要層2022/12/2938加薪？升職？2022/12/2938加薪？升職？2022/12/2939需要層次論對(duì)管理的啟示1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用3) 如果你要激勵(lì)某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足2022/12/2939需要層次論對(duì)管理的啟示1) 一種需要2022/12/2940管理者對(duì)不同層次需要的激勵(lì)措施

第一級(jí)：生理需要，如提高工資、獎(jiǎng)金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查等。第二級(jí)：安全需要，如享有優(yōu)先股權(quán)、保險(xiǎn)、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書(shū)面承諾與晉升等。第三級(jí)：社交需要，如被邀請(qǐng)到特殊場(chǎng)合、有機(jī)會(huì)加入特殊任務(wù)小組、有機(jī)會(huì)成為委員會(huì)委員、成為俱樂(lè)部組織成員、工作輪換等。第四級(jí)：自尊需要，如獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)、授予稱(chēng)號(hào)、公開(kāi)場(chǎng)合露面、為管理委員會(huì)服務(wù)等。第五級(jí)：自我實(shí)現(xiàn)需要，領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目任務(wù)小組、受教育的機(jī)會(huì)、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)等。2022/12/2940管理者對(duì)不同層次需要的激勵(lì)措施

第一2022/12/2941(2)赫茨伯格的激勵(lì)－保健雙因素理論TwoFactorsTheoryorMotivation-HygieneTheory赫茲伯格（FrederickHerberg)1959年在《工作與激勵(lì)》中提出。通過(guò)對(duì)工程師和會(huì)計(jì)師提問(wèn)問(wèn)題，調(diào)查對(duì)工作滿意或者不滿意的因素。認(rèn)為使職工滿意的因素與使職工不滿意的因素是大不相同的。使職工不滿意的因素往往是外界引起的（外生的）；使職工滿意的因素往往是由工作本身產(chǎn)生的（內(nèi)生的）。2022/12/2941(2)赫茨伯格的激勵(lì)－保健雙因素理論(2)赫茨伯格的激勵(lì)－保健雙因素理論TwoFactorsTheoryorMotivation-HygieneTheory

成就承認(rèn)挑戰(zhàn)性責(zé)任發(fā)展成長(zhǎng)監(jiān)督公司政策行政管理與主管的關(guān)系與下屬關(guān)系工作條件同事關(guān)系地位、安全工資保健因素激勵(lì)因素

滿意（被激勵(lì)）中性不滿意(2)赫茨伯格的激勵(lì)－保健雙因素理論成就監(jiān)督保健因素激勵(lì)因素2022/12/2943保健因素（影響不滿意的水平）這些因素具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，但不具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不滿工資工作設(shè)施工作環(huán)境工作的保障（安全）上下級(jí)關(guān)系（人際關(guān)系）2022/12/2943保健因素（影響不滿意的水平）這些因素2022/12/2944激勵(lì)因素（影響滿意的水平）這些因素具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，但不具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生不滿工作有無(wú)意義工作有無(wú)責(zé)任被承認(rèn)有成就提升2022/12/2944激勵(lì)因素（影響滿意的水平）這些因素具傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別沒(méi)有滿意傳統(tǒng)模型滿意不滿意雙因素模型滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒(méi)有不滿意≠滿意≠不滿意傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別沒(méi)有滿意傳統(tǒng)模型滿意不滿意雙因素模2022/12/2946獎(jiǎng)金發(fā)放問(wèn)題一公司老板每年中秋節(jié)時(shí)發(fā)1000元獎(jiǎng)金，幾年下來(lái)，員工象領(lǐng)薪水一樣自然，沒(méi)有什么激勵(lì)效果，決定停發(fā)（而且企業(yè)不太景氣），結(jié)果幾乎每個(gè)人都在抱怨老板的決定。為什么？老板在固定時(shí)間發(fā)獎(jiǎng)金，只是消除了員工在收入上的“不滿意”因素，達(dá)到“沒(méi)有不滿意”，但絕不是說(shuō)員工對(duì)收入已經(jīng)很“滿意”，如果停發(fā)，則走到了對(duì)立面，員工普遍感到“不滿意”就不足為奇了。2022/12/2946獎(jiǎng)金發(fā)放問(wèn)題一公司老板每年中秋節(jié)時(shí)發(fā)2022/12/2947赫茨伯格的雙因素理論評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)：一項(xiàng)激勵(lì)措施的實(shí)施并不一定帶來(lái)滿意、物質(zhì)激勵(lì)的作用是有限的、內(nèi)在因素激勵(lì)作用更持久。不足：對(duì)象缺乏代表性、問(wèn)卷的方法和題目有缺陷、滿意和生產(chǎn)率沒(méi)有必然聯(lián)系、保健因素和激勵(lì)因素截然分開(kāi)不妥。2022/12/2947赫茨伯格的雙因素理論評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)：一項(xiàng)激(2)赫茨伯格的激勵(lì)－保健雙因素理論

赫茨伯格認(rèn)為，激勵(lì)因素是能夠使員工感到滿意的因素，多與工作內(nèi)容聯(lián)系在一起，包括成就感、得到認(rèn)可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展、責(zé)任和晉升；保健因素是會(huì)使員工感到不滿意的因素，多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)。激勵(lì)因素的滿足，才能真正激發(fā)人的積極性；保健因素起不到激勵(lì)作用。(2)赫茨伯格的激勵(lì)－保健雙因素理論赫茨伯格認(rèn)為，激評(píng)價(jià)管理意義：雙因素理論告訴我們，要調(diào)動(dòng)職工的積極性，不僅要有必要的物質(zhì)利益和合適的工作環(huán)境等，更要注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)。不足：調(diào)查有很大的主觀片面性，調(diào)查取樣缺乏代表性

人們往往把不好的結(jié)果歸咎于客觀的條件或他人，而把好的結(jié)果歸功于自己的努力，這是人的一般心理特征。滿意與不滿意都不是絕對(duì)的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)。滿意并不意味著勞動(dòng)積極性的提高或勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，滿意與生產(chǎn)率之間沒(méi)有必然聯(lián)系。評(píng)價(jià)與需要層次理論、雙因素理論相關(guān)的理論:（3）奧爾德弗（C.Alderfer）的ERG理論存在（Existence）關(guān)系（Relatedness）成長(zhǎng)（Growth）（4）麥克利蘭（D.C.McClwlland）的成就需要理論成就需要（needsforachievement）權(quán)力需要（needsforpower）從屬（社交）（needsforaffiliation

）與需要層次理論、雙因素理論相關(guān)的理論:（3）奧爾德弗（C.A“ERG理論”是生存（existence）—----關(guān)系(relatedness)—成長(zhǎng)（growth）需要理論的簡(jiǎn)稱(chēng)。1969年《人類(lèi)需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》主要觀點(diǎn)：需要被滿足的程度越低，個(gè)體對(duì)該需要的追求就越強(qiáng)；人在較低層級(jí)需要獲得適度滿足后，將追求較高層次需要（滿足－前進(jìn)）。高層次需要無(wú)法滿足，將退而求取低層次需要的滿足（受挫－倒退）

任何時(shí)候，人們追求需要的層次順序并不那么嚴(yán)格，優(yōu)勢(shì)需要也不一定那么突出，因而激勵(lì)措施可以多樣化。生存需要關(guān)系需要成長(zhǎng)需要“ERG理論”是生存（existence）—----關(guān)系(（四）麥克利蘭的成就需要理論主要觀點(diǎn)：三種基本需要：權(quán)力需要、歸屬需要、成就需要，以成就需要為主所有人的需要結(jié)構(gòu)由三種需要混合而成（個(gè)人比例不同）三種需要理論無(wú)層次關(guān)系（1）成就的需要：指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過(guò)別人；（2）依附的需要：指渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼；（3）權(quán)力的需要：指渴望影響或控制他人、為他們負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。（四）麥克利蘭的成就需要理論主要觀點(diǎn)：三種需要的區(qū)別三種需要的區(qū)別管理意義：有助于管理者了解激勵(lì)員工的要素，并妥善用人組織應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的成就需要。盡可能為高成就需要的人提供具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，且對(duì)其工作成果及時(shí)反饋。高成就需要的人未必會(huì)成為優(yōu)秀的管理者，最優(yōu)秀的管理者往往是那些權(quán)力需要較高而歸屬需要較低的人。管理意義：案例分析與討論：

明春計(jì)算機(jī)公司的激勵(lì)制度

明春計(jì)算機(jī)公司是一家中外合資公司，地處南方某一個(gè)開(kāi)放城市。該公司成立于1988年。董事長(zhǎng)由中方的方麗小姐擔(dān)任，她曾在原聯(lián)邦德國(guó)學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)多年，并獲得博士學(xué)位。1985年回國(guó)后，曾任光明計(jì)算機(jī)廠總工程師，1988年該廠與外方合作時(shí)調(diào)任明春計(jì)算機(jī)公司董事長(zhǎng)。該公司的總經(jīng)理由大衛(wèi)·陳擔(dān)任，他原是美國(guó)斯坦福大學(xué)的博士生，曾在美國(guó)“硅谷”的坦丁姆計(jì)算機(jī)公司擔(dān)任過(guò)生產(chǎn)部經(jīng)理。明春公司地處開(kāi)放城市，受到各方面有力的競(jìng)爭(zhēng)。由于劇烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也由于方麗和大衛(wèi)·陳這兩位中國(guó)長(zhǎng)大的洋博士的管理天才，他們兩人緊密合作，創(chuàng)造了一套有效而獨(dú)特的管理自己職工的方法。

案例分析與討論：

明春計(jì)算機(jī)公司的激勵(lì)制度明春計(jì)算他們?yōu)槁毠?chuàng)造了良好的工作環(huán)境。在公司專(zhuān)門(mén)設(shè)有健身房、游泳池、還有供職工娛樂(lè)活動(dòng)的圖書(shū)館和文化活動(dòng)房，還專(zhuān)門(mén)辟有供職工休息的小花園和寧?kù)o的散步小道等。他們規(guī)定在工作日免費(fèi)給職工提供午餐，還定期地在每周五晚上舉辦各種酒會(huì)和男女職工舞會(huì)等社會(huì)活動(dòng)。他們也很注意用經(jīng)濟(jì)因素來(lái)激勵(lì)職工，他們每年都根據(jù)職工在本公司的工齡和工作表現(xiàn)情況贈(zèng)送公司的股票作為獎(jiǎng)勵(lì)，每個(gè)職工都持有本公司的股票，這樣就大大激勵(lì)了大家為公司努力工作的熱情。大衛(wèi)·陳要求每個(gè)職工都要制定出具體了解公司，學(xué)會(huì)和能操作公司內(nèi)各種工作技能的五年自我發(fā)展計(jì)劃。這樣，每個(gè)人都可以逐漸了解公司，并能根據(jù)個(gè)人的發(fā)展和公司的需要調(diào)動(dòng)工作。

他們?yōu)槁毠?chuàng)造了良好的工作環(huán)境。在公司專(zhuān)門(mén)方麗和大衛(wèi)·陳都是極隨和的人，他們喜歡以非正式的身份進(jìn)行管理，他們除了每月舉行一次各部門(mén)經(jīng)理的例會(huì)外，經(jīng)常深人各個(gè)部門(mén)共同與各部門(mén)經(jīng)理商討問(wèn)題，但關(guān)于各部門(mén)之事，他們總是讓部門(mén)經(jīng)理自己拿主意，決策。這樣，各部門(mén)乃至各室和班組長(zhǎng)都能積極為本部門(mén)的工作負(fù)責(zé)，都能發(fā)揮自己的積極性。當(dāng)然他們知道，要維持住這樣一批為公司傾心工作的職工確實(shí)不是一件容易的事。人才競(jìng)爭(zhēng)極為劇烈，已有一些公司以更高的薪金試圖挖他們的人才。公司在飛速地發(fā)展。隨著公司的擴(kuò)大，它的生產(chǎn)速度自然會(huì)放慢，也會(huì)出現(xiàn)一個(gè)更為正式而龐大的管理機(jī)構(gòu)。在這種情況下，又應(yīng)如何才能招聘到新的人才，如何才能更有效地激勵(lì)職工呢？問(wèn)題：1、明春計(jì)算機(jī)公司采取了哪些有效的激勵(lì)方法？2、請(qǐng)剖析這公司的報(bào)酬制度，說(shuō)明其為什么能起作用的原因。組織方法：分組討論考核方式：堂上發(fā)言方麗和大衛(wèi)·陳都是極隨和的人，他們喜歡以（5）X、Y理論道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor)，美國(guó)行為科學(xué)家管理方式與人性假設(shè)相關(guān)管理者根據(jù)不同的人性假設(shè)采用不同方式組織、控制、激勵(lì)下屬X-Y理論是兩種相對(duì)立的人性假設(shè)MG2-30（5）X、Y理論道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGr雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責(zé)任沒(méi)有抱負(fù)尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設(shè)：X理論vs.Y理論MG2-31雇員:雇員:人性假設(shè)：X理論vs.Y理論MG2-31（4）X、Y理論

管理方式：X理論管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù)管理者職能是計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督管理者用職權(quán)發(fā)號(hào)施令使下屬服從不考慮感情上和道義上對(duì)人的尊重強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)則、制度用金錢(qián)收買(mǎi)下屬的效力和服從MG2-32（4）X、Y理論管理方式：X理論MG2-32（4）X、Y理論

管理方式：Y理論管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，促使其做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要給與更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策M(jìn)G2-33（4）X、Y理論管理方式：Y理論MG2-33（4）X、Y理論

簡(jiǎn)評(píng)X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢(qián)收買(mǎi)和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻(xiàn)。麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù),Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此,因此，X-Y理論是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的兩個(gè)極端。MG2-34（4）X、Y理論簡(jiǎn)評(píng)MG2-34（二）過(guò)程型激勵(lì)理論側(cè)重從組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的基本過(guò)程和機(jī)制。（二）過(guò)程型激勵(lì)理論側(cè)重從組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的（1）弗羅姆的期望理論該理論認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來(lái)既定的成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到達(dá)個(gè)目標(biāo)。

員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴(lài)于對(duì)三種聯(lián)系的判斷：努力—績(jī)效的聯(lián)系績(jī)效—獎(jiǎng)賞的聯(lián)系獎(jiǎng)賞—個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系M=V*E動(dòng)機(jī)強(qiáng)度=效價(jià)*期望值

（1）弗羅姆的期望理論激勵(lì)強(qiáng)度（M）個(gè)人努力工作績(jī)效組織獎(jiǎng)酬個(gè)人需要第一級(jí)結(jié)果第二級(jí)結(jié)果獎(jiǎng)酬是我想要的嗎？我能完成這一工作嗎？完成了能得到什么？期望值E1期望值E2效價(jià)V弗洛姆的期望理論模型激勵(lì)強(qiáng)度（M）個(gè)人努力工作績(jī)效組織獎(jiǎng)酬個(gè)人需要第一級(jí)結(jié)果第2022/12/2966高期望（員工了解到如果他們努力，他們能完成工作）高手段（員工認(rèn)識(shí)到高績(jī)效能帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)）高目標(biāo)效價(jià)（員工渴望高績(jī)效帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)）高激勵(lì)2022/12/2966高期望高手段高目標(biāo)效價(jià)高激勵(lì)2022/12/2967期望理論的啟示管理者抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施；激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)加大其效價(jià)的綜合值；加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值；適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率；期望心理的疏導(dǎo)。

2022/12/2967期望理論的啟示2022/12/2968孔子曰：“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無(wú)貧，和無(wú)寡，安無(wú)傾?！薄墩撜Z(yǔ)》2022/12/2968孔子曰：“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者，不患寡而（2）亞當(dāng)斯的公平理論

主要研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性影響。該理論認(rèn)為：人是社會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)和勞動(dòng)積極性不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響，更重要的是還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。（2）亞當(dāng)斯的公平理論主要研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性影響（2）亞當(dāng)斯的公平理論

貢獻(xiàn)率公式:不公平感公平感不公平感行為改變不改變行為行為改變（2）亞當(dāng)斯的公平理論貢獻(xiàn)率公式:不公平感公平感不公平感行為1）個(gè)人對(duì)公平評(píng)價(jià)的三種情況1）個(gè)人對(duì)公平評(píng)價(jià)的三種情況2）對(duì)公平理論的分析

第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。第三，它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。第四，它與評(píng)定人有關(guān)。

3）公平理論對(duì)我們的啟示

（1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。（2）激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立。（3）在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意到對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹(shù)立正確的公平觀。

2）對(duì)公平理論的分析第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。3）公平（3）波特－勞勒的綜合激勵(lì)過(guò)程模型

波特－勞勒模型認(rèn)為，工作績(jī)效是一個(gè)多維變量，它除了受個(gè)人努力程度決定外，還受如下4個(gè)因素影響：個(gè)人能力與素質(zhì)；外在的工作條件與環(huán)境；個(gè)人對(duì)組織期望目標(biāo)的感知和理解；對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知。

★努力激勵(lì)指的是個(gè)人所受到的激勵(lì)程度和由此產(chǎn)生的對(duì)工作付出的努力程度★工作績(jī)效指工作表現(xiàn)和取得的實(shí)際成果★獎(jiǎng)酬來(lái)自于工作成果和績(jī)效，它包括內(nèi)在獎(jiǎng)酬和外在獎(jiǎng)酬★滿意感是個(gè)人的一種內(nèi)在的認(rèn)知狀態(tài)，表明個(gè)人在實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的目標(biāo)和報(bào)酬所得的滿意程度（3）波特－勞勒的綜合激勵(lì)過(guò)程模型波特－勞勒模型認(rèn)為內(nèi)在獎(jiǎng)酬努力激勵(lì)工作績(jī)效滿意感外在獎(jiǎng)酬④期望的公平獎(jiǎng)酬（個(gè)人目標(biāo)）（組織目標(biāo)）對(duì)內(nèi)在、外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)①個(gè)人能力與素質(zhì)（行為）②工作條件③角色感知波特-勞勒綜合激勵(lì)過(guò)程模型內(nèi)在獎(jiǎng)酬努力激勵(lì)工作滿意感外在獎(jiǎng)酬④期望的公（個(gè)人目標(biāo)）（組4、個(gè)人所獲獎(jiǎng)勵(lì)滿意程度取決于受激勵(lì)者對(duì)報(bào)酬公平性的感覺(jué)。5、個(gè)人是否滿意會(huì)反饋到其完成下個(gè)任務(wù)的努力中。波特和勞勒激勵(lì)模式的五個(gè)基本點(diǎn)

1、個(gè)人努力及努力程度不僅取決獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，還受個(gè)人察覺(jué)出來(lái)的努力和受獎(jiǎng)勵(lì)概率.影響。2、個(gè)人實(shí)際績(jī)效不僅取決其努力程度，還受個(gè)人能力及對(duì)任務(wù)了解和理解程度影響。3、個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)以實(shí)際工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。波特和勞勒模式的幾個(gè)基本點(diǎn)

波特和勞勒激勵(lì)模式的五個(gè)基本點(diǎn)1、個(gè)人努力2、（三）結(jié)果反饋型激勵(lì)理論主要研究對(duì)一個(gè)人行為評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。著眼于如何引導(dǎo)和改造人的行為，使其朝向組織所希望的方向發(fā)展。（三）結(jié)果反饋型激勵(lì)理論主要研究對(duì)一個(gè)人行為評(píng)價(jià)所產(chǎn)2022/12/2977主要內(nèi)容

無(wú)論人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。強(qiáng)化的類(lèi)型根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分：正強(qiáng)化（獎(jiǎng)勵(lì)）、負(fù)強(qiáng)化（懲罰）；根據(jù)強(qiáng)化的方式分：連續(xù)強(qiáng)化、間隙強(qiáng)化。2022/12/2977主要內(nèi)容2022/12/2978斯金納的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)2022/12/2978斯金納的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)2022/12/2979正強(qiáng)化（positivereinforcement）是在行為發(fā)生之后，呈現(xiàn)或增強(qiáng)某種刺激從而使行為在將來(lái)出現(xiàn)的概率增加。（電視節(jié)目）負(fù)強(qiáng)化（negativereinforcement）是在行為發(fā)生之后，撤銷(xiāo)或減弱某種刺激從而使行為在將來(lái)出現(xiàn)的概率增加。（頭痛吃藥）正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化2022/12/2979正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化2022/12/2980正強(qiáng)化物與負(fù)強(qiáng)化物的運(yùn)用——學(xué)習(xí)9.6斯金納的強(qiáng)化理論行為頻率增加行為頻率增加

方式

行為

強(qiáng)化

行為的改變

當(dāng)學(xué)生認(rèn)真

正強(qiáng)化物的運(yùn)用行為聽(tīng)課時(shí)正強(qiáng)化物

（認(rèn)真聽(tīng)課）

（老師的表?yè)P(yáng)）

出現(xiàn)

（學(xué)生聽(tīng)課更認(rèn)真）

當(dāng)學(xué)生認(rèn)真

行為聽(tīng)課時(shí)負(fù)強(qiáng)化物

（認(rèn)真聽(tīng)課）

（課后的作業(yè)）

消除

（學(xué)生聽(tīng)課更認(rèn)真）

負(fù)強(qiáng)化物的運(yùn)用2022/12/2980正強(qiáng)化物與負(fù)強(qiáng)化物的運(yùn)用——學(xué)習(xí)92022/12/2981斯金納的強(qiáng)化理論正強(qiáng)化物與負(fù)強(qiáng)化物的運(yùn)用——工作例：在辦公室抽煙刺激期望行為呈現(xiàn)有吸引力的結(jié)果重復(fù)期望行為例：增加工資高績(jī)效加工資繼續(xù)高績(jī)效刺激期望行為移去不愉快的結(jié)果重復(fù)期望行為例：因遲到而遭訓(xùn)斥準(zhǔn)時(shí)不再訓(xùn)斥繼續(xù)準(zhǔn)時(shí)刺激不期望行為呈現(xiàn)不愉快的結(jié)果不期望行為的減少在辦公室吸煙罰款在辦公室偶爾吸煙或不吸煙2022/12/2981斯金納的強(qiáng)化理論正強(qiáng)化物與負(fù)強(qiáng)化物的2022/12/2982案例分析：任性行為的形成

一名5歲男孩跟媽媽逛商場(chǎng)和超市，每次看到喜歡的玩具和零食就一定要買(mǎi)。如果媽媽不買(mǎi)，他就會(huì)哭鬧不止，媽媽感覺(jué)孩子在公共場(chǎng)合哭鬧很沒(méi)面子，就依了孩子。后來(lái)，男孩每次只要媽媽不滿足自己的要求，就會(huì)哭鬧，直到媽媽滿足他的要求。在這個(gè)情景中，哪些行為被強(qiáng)化了？2022/12/2982案例分析：任性行為的形成2022/12/2983思考通過(guò)什么方式可以強(qiáng)化下列行為？學(xué)習(xí)做家務(wù)工作約會(huì)上課運(yùn)動(dòng)烹飪2022/12/2983思考通過(guò)什么方式可以強(qiáng)化下列行為？（1）斯金納的強(qiáng)化理論該理論認(rèn)為人的行為是對(duì)其所獲刺激的反應(yīng)，當(dāng)刺激對(duì)他有利的，他的行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)。若刺激對(duì)他不利，他的行為就可能減弱。該理論認(rèn)為，可以通過(guò)不同的強(qiáng)化途徑，對(duì)人們的行為進(jìn)行引導(dǎo)和激勵(lì)：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、不強(qiáng)化、懲罰。負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)化手段正強(qiáng)化自然消退懲罰（1）斯金納的強(qiáng)化理論該理論認(rèn)為人的行為是對(duì)其所獲刺（2）海德的歸因理論

歸因理論認(rèn)為，人們的行為獲得成功或遭到失敗主要?dú)w因于四方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四個(gè)因素可以按內(nèi)外因、穩(wěn)定性、可控性四個(gè)維度來(lái)劃分。其中，努力和能力屬于內(nèi)因，任務(wù)難度和機(jī)遇屬于外因；能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，努力和機(jī)遇屬于不穩(wěn)定因素；努力是可控因素，任務(wù)難度和機(jī)遇則不以人的意志為轉(zhuǎn)移。歸因理論可以幫助管理者在員工工作中遭到失敗時(shí)，引導(dǎo)員工保持信心，以爭(zhēng)取下一次行動(dòng)的成功。（2）海德的歸因理論歸因理論認(rèn)為，人們的行為獲得成功（3）亞當(dāng)斯的挫折理論

挫折從有利的方面講，它引導(dǎo)個(gè)人的認(rèn)知產(chǎn)生創(chuàng)造性的變遷，提高解決問(wèn)題的能力。從不利的方面講，可能使人們心理痛苦，產(chǎn)生行為偏差。為避免挫折可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，在管理工作中一方面應(yīng)盡量消除引起挫折的環(huán)境；另一方面，當(dāng)員工受到挫折時(shí)，應(yīng)盡量減低挫折所引起的不良影響。（3）亞當(dāng)斯的挫折理論挫折從有利的方面講，它引導(dǎo)個(gè)人四、激勵(lì)實(shí)務(wù)—薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)薪酬管理績(jī)效工資分紅總獎(jiǎng)金知識(shí)工資員工持股計(jì)劃(ESOPs)

EmployeeStockOwnershipPlans靈活的工作日程四日工作制靈活的時(shí)間輪流工作目標(biāo)管理

一個(gè)員工所接受的清楚的目標(biāo),可以使員工受到激勵(lì)四、激勵(lì)實(shí)務(wù)—薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)薪酬管理員工持股計(jì)劃(ESOPs1、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素個(gè)體因素薪酬設(shè)計(jì)要使每個(gè)員工都有成就感，追求組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。影響因素外部環(huán)境因素包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、政治法律環(huán)境及科技環(huán)境。組織因素薪酬設(shè)計(jì)配合組織生命周期（創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期）的不同而有所不同。工作因素薪酬設(shè)計(jì)需要結(jié)合考慮不同工作質(zhì)的差異，才能發(fā)揮有效的激勵(lì)效應(yīng)。1、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素個(gè)體因素影響因素外部環(huán)境因素組織因素2、薪酬設(shè)計(jì)的一般原則薪酬設(shè)計(jì)的一般原則內(nèi)部一致性原則外部競(jìng)爭(zhēng)性原則尺度統(tǒng)一原則動(dòng)態(tài)激勵(lì)原則簡(jiǎn)單明了原則2、薪酬設(shè)計(jì)的一般原則薪酬設(shè)計(jì)的一般原則內(nèi)外尺動(dòng)簡(jiǎn)3、薪酬設(shè)計(jì)的不同方式股權(quán)激勵(lì)主要用于對(duì)高層管理者、經(jīng)理人或組織中的關(guān)鍵人才進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。設(shè)計(jì)方式業(yè)績(jī)薪酬制預(yù)先設(shè)定目標(biāo)，利用績(jī)效評(píng)價(jià)手段進(jìn)行測(cè)量，然后根據(jù)評(píng)估結(jié)果分配報(bào)酬。激勵(lì)薪酬制又稱(chēng)可變薪酬，是因組織成員部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。基于能力的薪酬制獎(jiǎng)勵(lì)員工獲得與工作相關(guān)的能力、知識(shí)或技術(shù)，而不是獎(jiǎng)勵(lì)他們成功的工作績(jī)效。3、薪酬設(shè)計(jì)的不同方式股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方式業(yè)績(jī)薪酬制激勵(lì)薪酬制本章主要知識(shí)點(diǎn)回顧1、激勵(lì)的含義。2、了解激勵(lì)的分類(lèi)。3、理解并掌握激勵(lì)理論。本章主要知識(shí)點(diǎn)回顧1、激勵(lì)的含義。小測(cè)試-單選1、需要層次理論是由（）最先系統(tǒng)提出的？A.赫茨伯格B.弗羅姆C.馬斯洛D.李嘉圖2、歸因理論認(rèn)為，人們的行為獲得成功或遭到失敗主要?dú)w因于四個(gè)方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和（）A.意志B.恒心C.機(jī)遇D.智商3、激勵(lì)過(guò)程的出發(fā)點(diǎn)是A.緊張感B.目標(biāo)C.未滿足的需要D.不滿意4、赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為，有一種因素不能直接起到激勵(lì)的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒，這類(lèi)因素是A.保健因素B.激勵(lì)因素C.成就因素D.需要因素5、公平理論的基本內(nèi)容是：人是社會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)和勞動(dòng)積極性不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響，更重要的是還受到（）多少的影響。A.報(bào)酬B.額外報(bào)酬C.絕對(duì)報(bào)酬D.相對(duì)報(bào)酬√√√√√小測(cè)試-單選1、需要層次理論是由（）最先系統(tǒng)提出的？√92小測(cè)試-單選6、下列關(guān)于公平理論的描述，錯(cuò)誤的是A.研究了相對(duì)報(bào)酬對(duì)員工積極性所產(chǎn)生的影響B(tài).公平理論的不足之處在于對(duì)“公平”的判斷帶有強(qiáng)烈的主觀性C.獲得公平感的情況下，員工的行為會(huì)改變D.獲得不公平感的情況下，員工的行為會(huì)改變7、下列不屬于結(jié)果反饋型激勵(lì)理論研究的代表性理論是A.強(qiáng)化理論B.公平理論C.歸因理論D.挫折理論√√小測(cè)試-單選6、下列關(guān)于公平理論的描述，錯(cuò)誤的是√√93激勵(lì)理論與實(shí)務(wù)培訓(xùn)課件94踏實(shí)，奮斗，堅(jiān)持，專(zhuān)業(yè)，努力成就未來(lái)。12月-2212月-22Thursday,December29,2022弄虛作假要不得，踏實(shí)肯干第一名。14:38:1214:38:1214:3812/29/20222:38:12PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2214:38:1214:38Dec-2229-Dec-22重于泰山，輕于鴻毛。14:38:1214:38:1214:38Thursday,December29,2022不可麻痹大意，要防微杜漸。12月-2212月-2214:38:1214:38:12December29,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月29日2:38下午12月-2212月-22追求卓越，讓自己更好，向上而生。29十二月20222:38:12下午14:38:1212月-22嚴(yán)格把控質(zhì)量關(guān)，讓生產(chǎn)更加有保障。十二月222:38下午12月-2214:38December29,2022重規(guī)矩，嚴(yán)要求，少危險(xiǎn)。2022/12/2914:38:1214:38:1229December2022好的事情馬上就會(huì)到來(lái)，一切都是最好的安排。2:38:12下午2:38下午14:38:1212月-22每天都是美好的一天，新的一天開(kāi)啟。12月-2212月-2214:3814:38:1214:38:12Dec-22務(wù)實(shí)，奮斗，成就，成功。2022/12/2914:38:12Thursday,December29,2022抓住每一次機(jī)會(huì)不能輕易流失，這樣我們才能真正強(qiáng)大。12月-222022/12/2914:38:1212月-22謝謝大家！踏實(shí)，奮斗，堅(jiān)持，專(zhuān)業(yè)，努力成就未來(lái)。12月-2212月-295激勵(lì)理論與實(shí)務(wù)培訓(xùn)課件主要內(nèi)容一、激勵(lì)的本質(zhì)與目的二、激勵(lì)的種類(lèi)三、激勵(lì)理論四、激勵(lì)實(shí)務(wù)主要內(nèi)容一、激勵(lì)的本質(zhì)與目的凡將舉事，令必行之。日事將為，其賞罰之?dāng)?shù)，必先明之。

——《管子·立政》“水不激不躍，人不激不奮”。

凡將舉事，令必行之。日事將為，引例一第七章激勵(lì)

某賀卡公司的老板經(jīng)營(yíng)有方，雖然只有12位員工，但老板使他的公司生意興隆，人均利潤(rùn)已超過(guò)100萬(wàn)元，老板在事業(yè)發(fā)展的順境中，為了更好地激勵(lì)員工，開(kāi)創(chuàng)美好的未來(lái)，他決定在即將來(lái)臨的6、7、8三個(gè)月的星期五也成為休息日，從而讓員工共享公司的成功，并且使員工感受到公司對(duì)他們的關(guān)懷，使他們有更多的休閑時(shí)間。這樣一周4天工作制，而讓員工所得到的薪水與五天工作制相同水平。在這個(gè)決定實(shí)施一個(gè)月后，一位深受老板信賴(lài)的員工和老板透漏，說(shuō)他寧愿加薪，而不是更多的休息日，而且這位員工認(rèn)為其他員工和他的想法一樣。他的意見(jiàn)使老板十分驚奇，因?yàn)樗墓締T工的薪水已經(jīng)超過(guò)了當(dāng)?shù)氐钠骄降?0%，如果他是普通員工的話，他寧愿選擇4天工作制，而不選擇加薪，所以他以為他的雇員也是這樣想的。公司的老板很開(kāi)明，接下來(lái)他便召開(kāi)了由所有員工參加的大會(huì)，問(wèn)下屬是愿意加薪還是愿意4天工作制？調(diào)查結(jié)果“多少人贊成繼續(xù)實(shí)行四天工作制？”——6只手舉了起來(lái)。

“多少人更愿意得到獎(jiǎng)金？”——另外的6只手舉了起來(lái)。

假如你是其中一位員工，你怎么選擇？假如你是老板你將怎么辦？這個(gè)案例說(shuō)明了什么？引例一第七章激勵(lì)某賀卡公司的老板經(jīng)營(yíng)有方，雖然只99獵狗的故事一只獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒(méi)有捉到。牧羊人看到此種情景，譏笑獵狗說(shuō)：“大的還不如小的?！鲍C狗回答說(shuō)：“你不知道我們兩個(gè)跑的目的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀。這話被獵人聽(tīng)到了，獵人想：獵狗說(shuō)的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。于是，獵人又買(mǎi)來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒(méi)有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃，自己沒(méi)的吃。就這樣過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察，發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)，專(zhuān)門(mén)去捉小兔子。慢慢地，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)。獵人對(duì)獵狗說(shuō)最近你們捉的兔子越來(lái)越小了，為什么？獵狗們說(shuō)反正大小沒(méi)有什么區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢？

獵狗的故事一只獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒(méi)有100獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過(guò)一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量的方法。按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗，決定其在一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開(kāi)心。但是過(guò)了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問(wèn)獵狗。獵狗說(shuō)：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間地推移會(huì)變老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。長(zhǎng)期的骨頭獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而101一段時(shí)間過(guò)后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中有一只獵狗說(shuō)：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開(kāi)了獵人，自己捉兔子去了。獵人意識(shí)到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來(lái)越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問(wèn)他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。野狗說(shuō)：“獵狗吃的是骨頭，吐出來(lái)的是肉?。　苯又值溃骸耙膊皇撬械囊肮范碱D頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒(méi)的舔！不然也不至于被你誘惑?！庇谑谦C人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務(wù)時(shí)間加長(zhǎng)，貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增，并有權(quán)分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊(duì)伍……

一段時(shí)間過(guò)后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中102思考：這個(gè)故事說(shuō)明了什么道理？激勵(lì)的重要性——美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士教授在對(duì)職工的激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％--30%，而如果受到充分的激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮到80%--90%，其中50%--60%的差距系激勵(lì)工作所致。也就是說(shuō)，同樣一個(gè)人在通過(guò)充分激勵(lì)后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵(lì)前的3-4倍。思考：這個(gè)故事說(shuō)明了什么道理？103一、激勵(lì)的概念心理學(xué)：從心理學(xué)角度，激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，是一個(gè)不斷朝著期望的目標(biāo)前進(jìn)的循環(huán)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。簡(jiǎn)言之，就是在工作中調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。管理學(xué)：管理者(激勵(lì)者)通過(guò)某些手段，來(lái)刺激員工(受激勵(lì)者)需求，使員工產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)并進(jìn)而產(chǎn)生行為，而此行為和組織目標(biāo)一致。一、激勵(lì)的概念心理學(xué)：104一、激勵(lì)的本質(zhì)與目的（一）激勵(lì)的含義

激勵(lì)是為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要和動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈膹?fù)雜過(guò)程。1．激勵(lì)的目的性：實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

2．途徑——通過(guò)影響人們的需要與動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響行為。激勵(lì)后產(chǎn)生主動(dòng)、自覺(jué)的行為；3．激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)復(fù)雜的過(guò)程。一、激勵(lì)的本質(zhì)與目的激勵(lì)是為了特定目的而去影響人們的內(nèi)105具有普遍性及共通性覺(jué)得錢(qián)不夠花有意愿且有能力可達(dá)成需求達(dá)到公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（此績(jī)效是你能力范圍可達(dá)成）可加薪5000元（需求）為達(dá)成需求實(shí)際采取的行動(dòng)努力工作以達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)而可以拿到5000元個(gè)人行為背后的驅(qū)動(dòng)力具有特殊性想要增加金錢(qián)的收入達(dá)成需求獲得滿足拿到獎(jiǎng)金5000元滿足了對(duì)金錢(qián)的需求未滿足的需要生理和心理緊張的動(dòng)機(jī)需求消除緊張的行為需要滿足緊張消除誘因具有普遍性及共通性有意愿且有能力可達(dá)成需求為達(dá)成需求實(shí)際采取1062022/12/29107有特殊興趣？考好成績(jī)，深造？獲得獎(jiǎng)學(xué)金？博得家長(zhǎng)老師表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)？贏得同伴認(rèn)同贊許？提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力？……？2022/12/2912有特殊興趣？1072022/12/29第七章激勵(lì)職能108

動(dòng)機(jī)（motivation）是人們產(chǎn)生行為的直接原因，它引起、維持行為并指引行為去滿足某種需要。始動(dòng)功能——引起某種活動(dòng)導(dǎo)引功能——促使活動(dòng)朝向特定的目標(biāo)進(jìn)行維持和調(diào)節(jié)功能——維持某種活動(dòng)直至達(dá)到目的，并在這一過(guò)程中調(diào)節(jié)有機(jī)體活動(dòng)的強(qiáng)度和具體途徑

動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)如何產(chǎn)生？動(dòng)機(jī)由需要來(lái)支配2022/12/29第七章激勵(lì)職能13動(dòng)機(jī)（mo1082022/12/29109需要

需要是客觀的刺激作用于人們大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。

客觀的刺激既包括身體外部的，也包括身體內(nèi)部的。既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。2022/12/2914需要 需要是客觀的刺激作用于人們1092022/12/29110你覺(jué)得餓了嗎？2022/12/2915你覺(jué)得餓了嗎？1102022/12/29111望梅止渴2022/12/2916望梅止渴1112022/12/29112需要結(jié)構(gòu)與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)支配行為的需要需要類(lèi)別需要的強(qiáng)度人有多種需要；有自然特性決定的；有社會(huì)特性決定的。在某一時(shí)刻,是由最大需要決定動(dòng)機(jī)和行為；需要是不斷變化的；需要的變化是有規(guī)律的.。優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)類(lèi)別動(dòng)機(jī)強(qiáng)度主導(dǎo)需要：在特定的時(shí)間和空間內(nèi)，人們同時(shí)存在的多種需要中最強(qiáng)的一種。

優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)：主導(dǎo)需要驅(qū)使下出現(xiàn)的多種動(dòng)機(jī)中最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)。2022/12/2917需要結(jié)構(gòu)與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)支配行為的需要需1122022/12/29113影響動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的因素外界條件一定時(shí)，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度與個(gè)體缺乏的程度以及個(gè)人的個(gè)性直接相關(guān)。內(nèi)部條件一定時(shí)，某種動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度隨外部環(huán)境的刺激而變化。某種動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度還取決于這種動(dòng)機(jī)在過(guò)去是否得到強(qiáng)化。動(dòng)機(jī)強(qiáng)度隨著行為進(jìn)行的過(guò)程而有所改變。2022/12/2918影響動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的因素外界條件一定時(shí)，113滿足感結(jié)果結(jié)果不滿足感個(gè)體的基本行為模型需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)心理緊張引發(fā)導(dǎo)致達(dá)到積極反饋消極反饋激勵(lì)可以看成這樣一種過(guò)程：即從滿足人的多層次、多元化“需要”出發(fā)，針對(duì)不同個(gè)體設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，以最大限度地激發(fā)組織成員的工作“動(dòng)機(jī)”和熱情，調(diào)動(dòng)個(gè)人的精神動(dòng)力，使他們按照組織所要求的“行為”方式去積極地、能動(dòng)地和創(chuàng)造性地運(yùn)用其人力資源，從而最大化地實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。其中，需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)導(dǎo)向的行為是激勵(lì)的基本組成因素。滿足感結(jié)果結(jié)果不滿足感個(gè)體的基本行為模型需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)心理114一、激勵(lì)的本質(zhì)與目的（三）激勵(lì)的目的（作用）（1）實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要與組織需要的協(xié)調(diào)統(tǒng)一（2）影響和引導(dǎo)組織成員的動(dòng)機(jī)（3）為組織成員提供行動(dòng)條件激勵(lì)作用強(qiáng)化需要引導(dǎo)動(dòng)機(jī)提供行為條件一、激勵(lì)的本質(zhì)與目的（1）實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要與組織需要的協(xié)調(diào)統(tǒng)一強(qiáng)115二、激勵(lì)的分類(lèi)按產(chǎn)生的原因劃分內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)按性質(zhì)不同劃分物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)管理者掌控（贊許、獎(jiǎng)賞、競(jìng)賽、考試、評(píng)定職稱(chēng))自身產(chǎn)生的、發(fā)自內(nèi)心（認(rèn)同感、義務(wù)感）二、激勵(lì)的分類(lèi)按產(chǎn)生的原因劃分內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)按性質(zhì)不同劃分116三、激勵(lì)理論激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論結(jié)果反饋型激勵(lì)理論需要層次理論奧爾德弗德ERG理論顯示性需要理論成就需要理論激勵(lì)－保健雙因素理論期望理論公平理論綜合激勵(lì)過(guò)程模型強(qiáng)化理論歸因理論挫折理論三、激勵(lì)理論激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論結(jié)果反饋型激117（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討決定激勵(lì)效果的各種基本要素，研究人的需要的復(fù)雜性及其構(gòu)成。（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討決定激勵(lì)效果的各種基本要118明朝一文人作詩(shī)

終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無(wú)田地少根基；買(mǎi)到田園多廣闊，出入無(wú)船少馬騎；

槽頭扣了騾和馬，嘆無(wú)官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；

作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。明朝一文人作詩(shī)終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；1192022/12/29120人類(lèi)的一切行為，皆來(lái)自某種特定的欲望。不論是在商場(chǎng)，在家中，學(xué)?；蚴钦希灰軐W(xué)會(huì)如何去激發(fā)對(duì)方的欲望，定能支配整個(gè)世界，獲得廣泛的支持，否則必將孤獨(dú)無(wú)助。——哈瑞.歐弗斯《影響人類(lèi)行為模式》2022/12/2925人類(lèi)的一切行為，皆來(lái)自某種特定的欲望1202022/12/29121美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于滿足人們的需要需要的產(chǎn)生是有規(guī)律的（在什么情境中產(chǎn)生什么樣的需要）2022/12/2926美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)121（1）馬斯洛的需要層次理論

Maslow’shierarchyofneeds

發(fā)展需要(高級(jí)需要)精神需要基本需要(低級(jí)需要)物質(zhì)需要實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要自我（1）馬斯洛的需要層次理論Maslow’shieraMG2-28實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要自我MG2-28實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要自我社員的需要與動(dòng)機(jī)社員的需要與動(dòng)機(jī)（1）馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論基本可以概括為如下幾點(diǎn)：（1）人的需要是分等分層的，呈階梯式逐漸上升；（2）需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)，人的行為是由其當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要決定的；（3）當(dāng)某種需要得到滿足后，這種需求也就失去了對(duì)其行為的激勵(lì)作用。（1）馬斯洛的需要層次理論2022/12/29需要的層次與遞進(jìn)規(guī)律越是低層次的需要，力量越強(qiáng)，越力求優(yōu)先得到滿足。只有較低層次的需要得到一定程度的滿足之后，較高層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。占優(yōu)勢(shì)的需要也是依次出現(xiàn)的。占優(yōu)勢(shì)的需要支配人的行為。越是高級(jí)需要，越能體現(xiàn)人的特征和人的價(jià)值。需要的層次性是以力量的強(qiáng)弱和出現(xiàn)的先后為根據(jù)的。2022/12/29需要的層次與遞進(jìn)規(guī)律越是低層次的需要，2022/12/29127生存人自我實(shí)現(xiàn)人安全人社交人尊重人各人需要結(jié)構(gòu)發(fā)展的狀況不同，五種需要在體內(nèi)形成的優(yōu)勢(shì)位置也就不同

重點(diǎn)性的需要結(jié)構(gòu)：生存人、安全人、社交人、尊重人、自我實(shí)現(xiàn)人。人的需要的個(gè)體差異性2022/12/2932生自安全人社交人尊重人各人需要結(jié)構(gòu)2022/12/291281、我不為自己的情緒特征感到丟臉2、我覺(jué)得我必須做別人期望我做的事情3、我相信人的本質(zhì)是善良的、可信賴(lài)的4、我覺(jué)得可以對(duì)所愛(ài)的人發(fā)脾氣5、別人應(yīng)該贊賞我做的事情6、我不能接受自己的弱點(diǎn)9、我能夠贊許喜歡他人8、我害怕失敗9、我不愿意分析那復(fù)雜問(wèn)題并把它們簡(jiǎn)化10、做一個(gè)你想做的人比作一個(gè)隨大流的人更好11、在生活中，我沒(méi)有明確的并要為之奮斗的目標(biāo)12、我由著性子表達(dá)自己的情緒，不管后果會(huì)怎樣13、我沒(méi)有幫助別人的責(zé)任14、我總是害怕自己不夠完美15、我被別人愛(ài)是因?yàn)槲覍?duì)別人付出了愛(ài)對(duì)左側(cè)的陳述，按以下標(biāo)準(zhǔn)選擇與你最符合的分?jǐn)?shù)：1=不同意2=比較不同意3=比較同意4=同意2022/12/29331、我不為自己的情緒特征感到丟臉對(duì)左2022/12/29129計(jì)分時(shí)，將下列題目反向計(jì)分（1=4，2=3，3=2，4=1）2，5，6，8，11，13，14然后把15題的得分相加可以把你的得分與下列大學(xué)生的常模相比較自我實(shí)現(xiàn)結(jié)果2022/12/2934計(jì)分時(shí)，將下列題目反向計(jì)分自我實(shí)現(xiàn)結(jié)2022/12/291301.充分地、活躍地、忘我地體驗(yàn)生活。2.面臨選擇時(shí)，總是做出朝向成長(zhǎng)的選擇，而不是做出趨向倒退的選擇。3.傾聽(tīng)自己內(nèi)心的呼喚，讓自己的天性自發(fā)地顯現(xiàn)出來(lái)，而不是做權(quán)威或傳統(tǒng)的傳聲筒。4.不隱瞞自己的觀點(diǎn)。誠(chéng)實(shí)地說(shuō)出來(lái)意味著承擔(dān)責(zé)任，每一次承擔(dān)責(zé)任就是一次自我實(shí)現(xiàn)。5.敢于面對(duì)真實(shí)的自己，敢于與眾不同。6.用一流的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，并通過(guò)勤奮的努力去達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)。自我實(shí)現(xiàn)不只是一種結(jié)局狀態(tài)，而且是一個(gè)過(guò)程。9.創(chuàng)造條件去經(jīng)歷高峰體驗(yàn)。8.善于識(shí)別并有勇氣放棄自己的防衛(wèi)心理，揭去壓抑和遮蔽生命的層層屏障，但不是否認(rèn)任何神圣的價(jià)值，而是能從生命本身的存在中發(fā)現(xiàn)神圣、永恒、象征和詩(shī)意。自我實(shí)現(xiàn)的八條途徑2022/12/29351.充分地、活躍地、忘我地體驗(yàn)生活。2022/12/29131馬斯洛的層次需要理論的貢獻(xiàn)為研究人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。馬斯洛將各類(lèi)需要研究得很細(xì)，指出了每一類(lèi)需要的具體內(nèi)容，這對(duì)我們很有用處。馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對(duì)我國(guó)的管理者同樣具有積極的意義。

有成就感的人越多的組織，組織就越興旺。2022/12/2936馬斯洛的層次需要理論的貢獻(xiàn)為研究人的2022/12/29132馬斯洛的層次需要理論的缺陷：對(duì)需要層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械。馬斯洛層次需要論的理論前提——人都是自私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)。把人的基本需要?dú)w結(jié)為5個(gè)層次，也不盡完善。9.2馬斯洛的層次需要論2022/12/2937馬斯洛的層次需要理論的缺陷：對(duì)需要層2022/12/29133加薪？升職？2022/12/2938加薪？升職？2022/12/29134需要層次論對(duì)管理的啟示1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用3) 如果你要激勵(lì)某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足2022/12/2939需要層次論對(duì)管理的啟示1) 一種需要2022/12/29135管理者對(duì)不同層次需要的激勵(lì)措施

第一級(jí)：生理需要，如提高工資、獎(jiǎng)金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查等。第二級(jí)：安全需要，如享有優(yōu)先股權(quán)、保險(xiǎn)、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書(shū)面承諾與晉升等。第三級(jí)：社交需要，如被邀請(qǐng)到特殊場(chǎng)合、有機(jī)會(huì)加入特殊任務(wù)小組、有機(jī)會(huì)成為委員會(huì)委員、成為俱樂(lè)部組織成員、工作輪換等。第四級(jí)：自尊需要，如獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)、授予稱(chēng)號(hào)、公開(kāi)場(chǎng)合露面、為管理委員會(huì)服務(wù)等。第五級(jí)：自我實(shí)現(xiàn)需要，領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目任務(wù)小組、受教育的機(jī)會(huì)、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)等。2022/12/2940管理者對(duì)不同層次需要的激勵(lì)措施

第一2022/12/29136(2)赫茨伯格的激勵(lì)－保健雙因素理論TwoFactorsTheoryorMotivation-HygieneTheory赫茲伯格（FrederickHerberg)1959年在《工作與激勵(lì)》中提出。通過(guò)對(duì)工程師和會(huì)計(jì)師提問(wèn)問(wèn)題，調(diào)查對(duì)工作滿意或者不滿意的因素。認(rèn)為使職工滿意的因素與使職工不滿意的因素是大不相同的。使職工不滿意的因素往往是外界引起的（外生的）；使職工滿意的因素往往是由工作本身產(chǎn)生的（內(nèi)生的）。2022/12/2941(2)赫茨伯格的激勵(lì)－保健雙因素理論(2)赫茨伯格的激勵(lì)－保健雙因素理論TwoFactorsTheoryorMotivation-HygieneTheory

成就承認(rèn)挑戰(zhàn)性責(zé)任發(fā)展成長(zhǎng)監(jiān)督公司政策行政管理與主管的關(guān)系與下屬關(guān)系工作條件同事關(guān)系地位、安全工資保健因素激勵(lì)因素

滿意（被激勵(lì)）中性不滿意(2)赫茨伯格的激勵(lì)－保健雙因素理論成就監(jiān)督保健因素激勵(lì)因素2022/12/29138保健因素（影響不滿意的水平）這些因素具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，但不具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不滿工資工作設(shè)施工作環(huán)境工作的保障（安全）上下級(jí)關(guān)系（人際關(guān)系）2022/12/2943保健因素（影響不滿意的水平）這些因素2022/12/29139激勵(lì)因素（影響滿意的水平）這些因素具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，但不具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生不滿工作有無(wú)意義工作有無(wú)責(zé)任被承認(rèn)有成就提升2022/12/2944激勵(lì)因素（影響滿意的水平）這些因素具傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別沒(méi)有滿意傳統(tǒng)模型滿意不滿意雙因素模型滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒(méi)有不滿意≠滿意≠不滿意傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別沒(méi)有滿意傳統(tǒng)模型滿意不滿意雙因素模2022/12/29141獎(jiǎng)金發(fā)放問(wèn)題一公司老板每年中秋節(jié)時(shí)發(fā)1000元獎(jiǎng)金，幾年下來(lái)，員工象領(lǐng)薪水一樣自然，沒(méi)有什么激勵(lì)效果，決定停發(fā)（而且企業(yè)不太景氣），結(jié)果幾乎每個(gè)人都在抱怨老板的決定。為什么？老板在固定時(shí)間發(fā)獎(jiǎng)金，只是消除了員工在收入上的“不滿意”因素，達(dá)到“沒(méi)有不滿意”，但絕不是說(shuō)員工對(duì)收入已經(jīng)很“滿意”，如果停發(fā)，則走到了對(duì)立面，員工普遍感到“不滿意”就不足為奇了。2022/12/2946獎(jiǎng)金發(fā)放問(wèn)題一公司老板每年中秋節(jié)時(shí)發(fā)2022/12/29142赫茨伯格的雙因素理論評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)：一項(xiàng)激勵(lì)措施的實(shí)施并不一定帶來(lái)滿意、物質(zhì)激勵(lì)的作用是有限的、內(nèi)在因素激勵(lì)作用更持久。不足：對(duì)象缺乏代表性、問(wèn)卷的方法和題目有缺陷、滿意和生產(chǎn)率沒(méi)有必然聯(lián)系、保健因素和激勵(lì)因素截然分開(kāi)不妥。2022/12/2947赫茨伯格的雙因素理論評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)：一項(xiàng)激(2)赫茨伯格的激勵(lì)－保健雙因素理論

赫茨伯格認(rèn)為，激勵(lì)因素是能夠使員工感到滿意的因素，多與工作內(nèi)容聯(lián)