國家文化差異與管理一、文化的概念在企業(yè)和管理中，有意義的互動、溝通之絕對條件，就是雙方對互動的共同期待。EX:McDonald’s

產品與經營的文化意義。一般而言，「文化是一群人的生活方式，它們完全是為生活而設計的。」並且「文化以思想、感覺及反應等方式存在，主要經由象徵或符號來沿續(xù)與學得，是人類群體的成就結晶，並包括其他有形的具體表現。其基本核心是一些由歷史經驗衍生及經過選擇的傳統(tǒng)觀念，尤其是附加於其上的價值觀念?！苟⑽幕膶哟萎斎藗兛吹较筢鐣r就會引發(fā)特定的期待。期待會在不同的層級上發(fā)生，從具體、外顯的層次，到內隱、潛意識的層級。Sathe（1985）的文化層次文化的架構Kluchhohn-Strodtbeck1、與環(huán)境的關係2、時間取向3、對人性的看法4、活動取向5、責任的焦點6、對空間的概念Kluckhohn-Strodtbeck價值構面的差異

資料來源：Robbins(1993)。文化的架構-

Hofstede1、個人主義2、權利距離3、迴避不確定的因素4、男性主義個人主義指標在社會規(guī)範上的意義

低個人主義指標高個人主義指標1.「群體」?jié)撘庾R心理1.「個人」?jié)撘庾R心理2.集體取向2.自我取向3.以社會基礎為本質3.以個人基礎為本質4.個人的依賴性源自組織及機構本身4.個人的獨立性源自組織及機構本身5.強調隸屬於組織，以組織為榮5.強調個人的進取心及成就感，以個人的領導才能為榮6.個人的私生活可被所屬的組織及團體干預，而個人意見的表達是預先做好安排的6.認為每人都有私人生活及表達個人意見的權力7.由組織、團體提供專業(yè)知識、指示、責任劃分及安全保障7.自我追求自主性、變化性、愉悅生活及個人的經濟安全8.親友關係是由社會關係所界定8.需要尋求特定的親友關係9.相信團體所決定的一切9.相信個人所決定的一切10.在不同的團體中有各不相同的價值標準，其有特殊性10.其價值標準可適用於一切情況是宇宙性的權力差距指標在社會規(guī)範上的意義

低權力差距指標高權力差距指標1.降低不公平1.劃分高低階級

2.全體彼此依賴2.依賴領導者

3.全體權利平等3.管理者有特權

4.強調酬賞性、法定性及專家性權力4.強調強制性及參照性權力

5.上階層與下階層最後是和諧的5.上階層與下階層最後是衝突的

6.管理者與被管理者認為彼此是同等的6.管理者與被管理者認為彼此是不同的

規(guī)避不明指標對組織行為的意義低規(guī)避不明指標高規(guī)避不明指標社會規(guī)範上1.能接受不明確。1.能理解不明確是一種必須抗拒的連續(xù)威脅。2.較閒散，壓力低。2.存在有高焦慮級壓力。3.藐視攻擊行為。3.能接受攻擊行為。4.能接受不一致。4.強烈渴望一致。5.較不傾向保守主義。5.傾向保守主義，尊重法律及秩序。6.富冒險性。6.著重安全性。7.在認知中求發(fā)展。7.在穩(wěn)定中求發(fā)展。8.強調相對主義及實證主義。8.尋求最基本及絕對的真理與價值。9.社會組織結構鬆散。9.社會組織結構嚴謹。文化化的的架架構構_Hampden-Turner&Trompenaars1、普普遍遍主主義義←←→→特特殊殊主主義義2、分分析析←←→→整整合合3、個個人人主主義義←←→→集集體體主主義義4、內內部部導導向向←←→→外外部部導導向向5、依序處理←←→同時處理理6、贏得的地位位←→賦予的的地位7、平等←→階階層三、Hampden-Turner&Tropenaars(1995)的文化構面普遍主義(universalism)或特殊主義(particularism)在沒有任何法法令或規(guī)則,可以適用某一一特殊情境時時,人們應該運用用現有最相關關的法規(guī)來規(guī)規(guī)範它?還是應該認可可它的特殊性性,視為例外來處處理呢?分析或整合有效的管理者者是一個擅於於分析事實、、論點、數字字,精於拆解工作作、細節(jié)、現現象的人?還是擅長辨識識類型、整合合局部關係、、綜觀大局的的人?三、Hampden-Turner&Tropenaars(1995)的文化構面?zhèn)€人人主主義義或或集集體體主主義義確保保組組織織成成員員的的個個人人權權力力、、能能力力,與尊重個人人需求、偏偏好較為重重要?還是增進個個人所屬整整體組織利利益較為重重要?內部導向或或外部導向向行動時,應該多傾聽聽內部導向向的判斷、、決策或聲聲音?還是應該多多探視外部部環(huán)境所傳傳送的訊號號、需求或或趨勢?三、Hampden-Turner&Tropenaars(1995)的文化構面面依序處理或或同時處理理依序而順序序的處理事事情比較好好?還是大夥兒兒協(xié)調而同同步的處理理事情比較較好?贏得的地位位或賦予的的地位組織成員的的地位,應決定於其其表現與績績效,或其他對企企業(yè)有重要要意義的特特徵,譬如年齡、、年資、性性別、學位位、潛力或或特殊的角角色?平等或階層層平等對待員員工,以便贏得他他們全力貢貢獻重要?還是強調管管理階層與與職權重要要?文化的學習習─社會化化歷程1、社會化是是透過意義義與價值觀觀念的溝通來達成它的的效果2、認同是最重要的的學習方式式3、社會化學學習的場合合-家庭、學校、工作組織、社區(qū)(Hofstede,1993)社會化的層層次資料來源：Hofstede,1993四、文化差差異西方追求真真理、重邏邏輯思考、、富探索精精神,認為人定勝勝天,應主動管理理時間、變變革與不確確定性。東方重視德德行、保留留面子,人須順從並並與大自然然和諧,時間、變動動與不確定定性是既有有的,真理是由哲哲理和靈命命所定。西方(現代化)東方(傳統(tǒng)化)價值組型比較

重成果(表現)

重品質

普遍化(平等化)

特殊化(階級化)

求客觀(中性)

重情感

講明確

較模糊

自我取向

社會取向東西文化與企業(yè)文化的差異西方東方行為傾向個人取向社會取向主張平等權威性格內控型外控型他變式調適自變式調適積極主動傳統(tǒng)保守獨立自我壓抑喜歡變化依賴接納他人喜歡一致信任他人排斥他人猜疑他人東西文化與企業(yè)文化的差異(續(xù))西方東方組織文化(管理法則)強調個體平等強調相互平等尊重個體獨立尊重人本觀念重視能力重視團體和諧追求自我成長追求團體發(fā)展歐洲人與美美國人的文文化行為比比較世界國家中中文化差異異的例子主要價值觀代表國家組織特徵報酬策略招募與績效評估高度權力距離◎由上而下的溝通方式◎馬來西亞◎集權與高組織層級◎層級報酬系統(tǒng)◎招募採關係導向◎視層級的劃分為自然◎菲律賓◎傳統(tǒng)的命令鏈◎明顯的報酬◎非正式化的選擇◎權威主義◎墨西哥◎主管具有選擇的權力◎高度依賴主管◎阿拉伯◎強調員工忠誠度◎權力象徵◎西班牙◎社會階級與家庭會影響個人的決策◎白領階級價值勝於藍領階級◎缺乏正式績效評估主要價值觀代表國家組織特徵報酬策略招募與績效評估高度個人主義◎個人成就◎美國◎組織不注意員工的福利◎以績效為主◎注意證書與明顯的績效歸於本身◎自私◎英國◎組織員工只注意自己的利益◎注意外部的平等◎組織的承諾變動性高◎獨立◎加拿大◎以制度來防弊◎注意外部的報酬與成功◎注重績效勝於規(guī)範◎相信個人控制與責任◎紐西蘭◎注意短期的目標◎相信命運可創(chuàng)造◎僱傭關係主要價值觀代表國家組織特徵報酬策略招募與績效評估高度不確定性趨避◎害怕不確定性◎希臘◎機械結構◎官僚的報酬政策◎官僚式的僱用◎對穩(wěn)定有高的評價◎葡萄牙◎規(guī)則與政策主導公司◎固定報酬重於變動報酬◎注重年資◎對模糊有低的容忍度◎義大利◎避免做有風險的決策◎主管對於分配報酬無法自由裁決◎有限制的外部僱用◎低風險傾向◎有限度的外部績效評估主要價值觀代表國家組織特徵報酬策略招募與績效評估高度雄性作風◎注重物質◎澳洲◎職業(yè)被標上男性或女性的標記◎不平等的差別待遇◎職業(yè)隔離◎男人比女人更有權力與地位◎墨西哥◎少數的女性有高職位◎女性擁有父系利益◎女性的玻璃天花板◎強烈的刻板印象◎德國◎少數的女性主管◎報酬的不公平◎美國◎績效評估上男性有較高的評價主要價值觀代表國家組織特徵報酬策略招募與績效評估長期導向◎未來導向◎日本◎穩(wěn)定的組織◎長期報酬◎升遷慢◎延遲的報酬◎香港◎低員工變動◎管理者的多重成就報酬◎內部升遷◎長期的目標◎中國強公司文化◎分配報酬以品質的信賴為主◎高安定性少回饋員工訓練及發(fā)展高度重視與投資英國人與義義大利人的的工作態(tài)度度差異英國人與義義大利人的的工作態(tài)度度差異價值衝突的的循環(huán)性資料來源：：Kluckhohn&Trornpenaars（1993）徐聯恩譯譯資料來源：：Tung,1993文化調適的的過程1、文化聚合合說(Sassen,1991)主張國際化化對城市經經濟與文化化的影響，，將使得文化化漸趨聚合合。因國際際化帶動都都市工作型態(tài)的的轉變，使使得許多的的都市成為為國際經濟的權權力與控制制中心。例如：歐盟盟、NAFTA(AFTA)文化的聚合合與分歧文化的聚合合與分歧2、文化分歧歧說(Guillen,1994)由於文化本身身的差異因素素，將影響組組織的管理風格格，除非國際際化能產生一一致性的宗教和價值值體系，否則則各國管理的的哲學與實務將繼續(xù)續(xù)存在差異。。例：澳洲的種種族衝突問題題文化的未來趨趨勢全球國際化的的交流將使得得文化聚合情況更為明明顯，但各民民族間的特有有文化化將將會會持持續(xù)續(xù)的的被被保保留留，，其其主主要要動動力力則來來自自對對於於維維持持當當地地社社區(qū)區(qū)意意識識的的渴渴望望，此此二二種種力力量量在在全全球球化化趨趨勢勢之之間間產產生生平衡衡。。文化化綜綜效效(CulturalSynergy)管理理者者以以組組織織成成員員與與當當事事人人的的文文化化組型型為為基基礎礎，，擴擴充充建建立立組組織織策策略略、、政政策策、、架架構構與與實實務務之之基基礎礎的的過過程程，，此此種種管管理理組組織織中中文文化化差差異異所所帶帶來來衝衝擊擊的的方方法法稱稱之之為為文化化綜綜效效。創(chuàng)造造文文化化綜綜效效文化化差差異異的的管管理理文化化差差異異對對組組織織影影響響的的認認知知(Adler,1995)1、無無差差異異影影響響2、漠漠視視差差異異3、差差異異造造成成難難題題4、差差異異產產生生優(yōu)優(yōu)勢勢接受受及及管管理理文文化化多多樣樣性性對對組組織織的的影影響響公司司跨跨文文化化演演進進五、、國國際際人人力力資資源源的的跨跨文文化化管管理理在認認知知上上母公公司司應應瞭瞭解解其其人人力力資資源源管管理理方方式式是是根根據據其其母母公公司司文文化化前前題題所所訂訂的的。。(2)此種種特特有有的的管管理理方方式式並並非非放放諸諸四四海海皆皆準準的的。。(3)母公司應應認知：：子公司司也許有有更適合合管理子子公司人人力資源源之方法法。五、國際際人力資資源的跨跨文化管管理(4)母公司要要有意願願主動解解決文化化差異所所帶來之之問題。(5)建立一種種真誠的的信仰，，認為管管理是一一種跨文文化的學習。(6)雖然各國國不同之之文化造造成很多多管理上上之難題題，但面對文化化差異，，最重要要之心態(tài)態(tài)為融入入而非壓壓抑。相信以此此種態(tài)度度來溝通通，文化化差異必必能造成成人力資源管理理上之互互補作用用，而非非互斥。。五、國際際人力資資源的跨跨文化管管理2.在實行上上(1)建立共同同遠景（（Vision）：確定定全球各各地的管管理者都能了了解公司司的目的的和價值值，認同同更廣的的目標，並且且對整體體的企業(yè)業(yè)議題付付出承諾諾。(2)袪除地方方心態(tài)、、培養(yǎng)國國際觀：：人力資資源部門門的目標乃在拓拓展管理理者的視視野、製製造國際際經驗、、發(fā)展全球性接接觸關係係，最後後使管理理階層產產生彈性性，並在各國子子公司之之間發(fā)展展親密的聯結。。五、國際際人力資資源的跨跨文化管管理1.自世界各各地蒐尋尋人才2.更有效地地甄選國國際人才才a.以國際經經驗為晉晉升的必必要條件件b.評估員工的的跨國工作作能力3.界定成功國國際人才的的新標準──松下的SMILEa.專長─技能能與知識b.管理能力──激勵員工工能力c.國際性─學學習與調適適能力d.語言能力e.堅忍不拔的的活力(Endeavor)4.訓練與發(fā)展展a.反覆灌輸共共同的遠景景與價值觀觀b.開拓管理者者的視野與與能力c.發(fā)展管理者者的接觸與與關係5.前程發(fā)展管管理a.跨國輪調制制度b.總公司的跨跨文化融合合c.不同階層的國國際人才調動動計劃d.管理者的跨國國參與五、國際人力力資源的跨文文化管理六、全球化上上的EEO（平等就業(yè)機機會）美國禁止以種種族、性別、、年齡來決定定是否僱用美國法律保障障外的員工住在美國的非非美國公民七、國際化經經營的重要注注意事項各國的文化容容易被遺忘總公司不細心心的研究各國國文化的因素素而一味的責責備駐外人員員HRM的策略須調和和本地的文化化不同的文化對對事件的對與與錯常有不同同的見解八、最佳國際際人力資源管管理實務(一)任用1.歐美：重視面面談(但過去績效較較有預測力)2.日本：輪調3.亞洲國家：校校友、親戚、、同鄉(xiāng)關係4.瑞典：傾向私私人關係(二)甄選1.亞洲、南美：：測驗2.美國：人格測測驗(不再重視)3.歐洲：人格測測驗4.法國：筆跡跡(三)挖角1.美國和工業(yè)業(yè)化國家：盛行2.日、韓、臺臺：開始始盛盛行行3.技術術職職位位較較成成功功(四)報償償制制度度1.歐美美：重視視薪薪資資(與效效能能關2.日本：最不滿意薪資和工作環(huán)境

3.新加坡和澳洲：較滿意

4.美國：最滿意福利、最重視薪資八、、最最佳佳國國際際人人力力資資源源管5.歐美美澳澳巨巨額額獎獎金金最最具具激激勵勵作作用用6.美國國按按功功計計酬酬團團體體目目標標計計薪薪7.德國國基基本本薪薪根根據據全全國國等等級級標標準準漸漸重重視視紅紅利利獎獎金金和功功績績8.美國國升升遷遷最最有有價價值值不不喜喜歡歡輪輪調調9.日本喜歡歡輪調跨跨國輪調調績效高高10.工業(yè)國家家亦重視視非財務務報酬(工作挑戰(zhàn)戰(zhàn)性責任任感)八、最佳佳國際人人力資源源管理實實務(五)績效評估估1.美國：書書面評估估表(與組織效效能無關關)2.瑞典：評評估表與與組織效效能有關關，但不增加加員工滿滿足3.大多數人人(75%-80%)認為自己己績效高高於水準準，與評估結結果不一一致4.墨西哥：：重個人人特質選選才5.美國：重重視行為為評估八、最佳佳國際人人力資源源管理實實務(六)訓練與發(fā)發(fā)展1.美國：重重視訓練練經理人人(2/3費用)2.德國：重重視員工工技術訓訓練3.美國：由由領班(未受訓練練)作前程面面談八、最佳佳國際人人力資源源管理實實務九、如何何以HRM的政策和和實行來來增增強外外派者任任務的有有效性透過選擇擇：1.強調文化化敏感性性為一關關鍵評估估指標評估派遣遣海外者者的候選選員工的的背景可可透過深深度訪談談於候選選員工、、同儕和和部屬。。2.建立遴選選委員會會透過有海海外工作作4~5年經驗的的經理人人所組成成。3.遴選有先先前國際際經驗者者4.雇用海外外出生的的本國裔裔者視為為海外派派遣人員員透過這些些新成員員在地主主國的經經驗反應應在這些些新進員員工的空空白記錄錄上，以以累積對對當地5.審查候選員工的家庭狀況。其目的在能適的情境於訓練方式上。如圖：18-3有三種跨文化的訓練方式一、印象方法（ImpressionApproach）－停留三年者，訓練時間最少1-2個月評估中心，field經驗，模擬，敏感度訓練，進階的語言訓練。二、情緒方法（AffectiveApproach）－停留時間2-12個月，訓練時間1-4個星期。語言訓練，角色扮演，個案研討，減低壓力訓練，適當的語言訓練。三、資訊給予方法（Information-GivingApproach）－停留時間至多1個月，訓練時間少於一週。地區(qū)簡報，檔案，書籍。Mendenhall,Dunbar,&Oddou的跨文化訓練練模式訓練時間長度度1-2個月1-4個星期少於一個星星期訓練的嚴格格性高中低跨文化訓練練方法影響性訓練練評估中心實際經驗模模擬敏感性訓練練擴張性的語語言訓練情感性投入入訓練文化同化訓訓練語言訓練角色扮演個案研究壓力降低訓訓練中等語言訓訓練資訊給予訓訓練地理歷史資資料社會文化資資料政府出版品品生存的語言言訓練留駐少於2-121-3期間一個個月月個個月月年年與駐駐在在國國低中中高高互動動程程度度Black&Mendenhall選擇擇性性跨跨文文化化訓訓練練方方法法的的模模式式經驗驗模擬擬實實況況實地地旅旅遊遊角色色扮扮演演互動動式式語語言言訓訓練練分析析敏感感性性訓訓練練文化化同同化化個案案研研究究教室室內內語語言言訓訓練練影片片欣欣賞賞事實實閱讀讀書書籍籍演講講簡報報模仿仿歷歷程程符號號式式模模式式參與與式式模模仿仿語言言的的觀觀察察的的語語言言的的行行為為的的美、、日日企企業(yè)業(yè)高高階階主主管管薪薪資資比比較較9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Thursday,December22,202210、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。21:09:3221:09:3221:0912/22/20229:09:32PM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。12月-2221:09:3221:09Dec-2222-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。21:09:3221:09:3221:09Thursday,December22,202213、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2221:09:3221:09:32December22,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。22十二二月20229:09:32下下午21:09:3212月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月229:09下下午12月-2221:09December22,202216、行動出出成果，，工作出出財富。。。2022/12/2221:09:3221:09:3222December202217、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。9:09:32下午午9:09下午午21:09:3212月-229、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。12月-2212月-22Thursday,December22,202210、很多多事情情努力力了未未必有有結果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。21:09:3221:09:3221:0912/22/20229:09:32PM11、成功就是日日復一日那一一點點小小努努力的積累。。。12月-2221:09:3221:09Dec-2222-Dec-2212、世間成事事，不求其其絕對圓滿滿，留一份份不足，可可得無限完完美。。21:09:3321:09:3321:09Thursday,December22,202213、不知香積積寺，數里里入云峰。。。12月-2212月-2221:09:3321:09:33December22,202214、意意志志堅堅強強的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥塊塊一一樣樣任任意意揉揉