基于戰(zhàn)略的薪酬管理實操與演練主講：潘軍副教授

摘要薪酬及相關(guān)名詞的定義薪酬設(shè)計的原則薪酬管理的主要趨勢目前主要的幾種工資制度

目錄一、薪酬管理的基本知識二、薪酬體系的整體構(gòu)思三、薪酬管理實操方案（一）薪酬的定義和本質(zhì)薪酬定義：員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。具體地說，薪酬是指員工“作為雇傭關(guān)系的一部分所獲得的一切形式的財務(wù)回報以及有形服務(wù)和福利待遇”。薪酬的實質(zhì)：是一種公平的交易或交換關(guān)系,是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。廣義薪酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼……間接的公共福利保險培訓(xùn)住房餐飲……其他有薪假期休息日病、事假……工作興趣性挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感……企業(yè)企業(yè)社會地位;個人成長的機(jī)會;個人價值的實現(xiàn);……直接的友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件……（二）薪酬的構(gòu)成（三）有關(guān)概念——福利的定義福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設(shè)計的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤?。分?qiáng)制性福利和非強(qiáng)制性福利。強(qiáng)制性福利是指由于國家頒布了相關(guān)強(qiáng)制性的法律法規(guī)而引致企業(yè)必須執(zhí)行的那些項目，例如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險。非強(qiáng)制性福利是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常見的如人身以外保險、旅游、有薪假期、住房、工作餐。（三）有關(guān)概念——工資與福利的區(qū)別工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別；福利根據(jù)工作和員工的需要支付，員工之間的福利差別不大。工資作為人工成本隨工作時間的變化而變化；福利作為人工成本隨人數(shù)的變化而變化。工資具有個別性和穩(wěn)定性；福利具有集體性和隨機(jī)性。（三）有關(guān)概念——津貼津貼作為員工基本工資補(bǔ)充的一系列費用或?qū)嵨锏目偤?。津貼的作用在于激勵員工。常見的津貼包括一次性補(bǔ)貼、特殊津貼（特殊崗位、特殊人才）、電話補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、節(jié)日費等。（四）薪酬管理的原則公平原則：內(nèi)在公平、外在公平。競爭原則：吸引保留優(yōu)秀人才。經(jīng)濟(jì)原則：人力成本的投入產(chǎn)出比。激勵原則：讓貢獻(xiàn)大者獲得較高薪酬，調(diào)動積極性。合法原則：遵守國家法律和政策。戰(zhàn)略原則：反映企業(yè)戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么、鼓勵什么、支持什么、肯定什么；同時把員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵。（五）薪酬體系的三個層面愿景與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值觀人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制薪酬理念與政策社會與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬制度薪酬管理實戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力促進(jìn)組織成長工作分析、崗位價值評估、薪酬調(diào)查、薪酬等級、薪酬水平、薪酬序列……內(nèi)部公平性外部公平性員工貢獻(xiàn)技術(shù)層面制度層面戰(zhàn)略層面更加注重外部的競爭；更寬的薪資范圍(寬帶結(jié)構(gòu))，以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)；注重以基薪、獎勵與激勵和福利的總體收入做為吸引保留員工的策略；注重對業(yè)績和能力的獎勵，而非只針對崗位；將固定的薪資成本轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績獎勵；將部分收入變?yōu)椤帮L(fēng)險”薪資從而鼓勵員工與公司共同發(fā)展（六）薪酬管理的趨勢（七）目前主主要的幾種工工資制度崗位工資制根據(jù)崗位所需需的知識技能能、解決問題題的難度和崗崗位對組織的的影響來確定定崗位的價值值，從而確定定崗位工資。。它是圍繞崗位位價值和崗位位價值評價運運轉(zhuǎn)的。實質(zhì)上它是把把價值創(chuàng)造因因素具體化為為崗位的價值值。崗位工資制的的特點：崗位工資制的的優(yōu)缺點：優(yōu)點：以崗位對公司司的相對價值值來確定崗位位工資比較科科學(xué)合理；操作性強(qiáng)；能解決人事糾糾紛。缺點：不能動態(tài)地體體現(xiàn)人的工作作業(yè)績；沒有將人能力力因素考慮進(jìn)進(jìn)去；存在“人事不不相宜”的弊弊端。崗位工資制是是“以崗定薪薪”的理論依依據(jù)。通過采采用科學(xué)的方方法對崗位進(jìn)進(jìn)行測評，真真實地反映各各崗位的實際際價值；通過過建立起績效效管理體系衡衡量員工崗位位職責(zé)的履行行情況，動態(tài)態(tài)地反映員工工的工作績效效。年功工資制（（年功序列工工資制）根據(jù)員工的實實際年齡和在在公司的連續(xù)續(xù)工齡確定工工資。實質(zhì)是將價值值創(chuàng)造因素具具體化為工作作時間，并認(rèn)認(rèn)為個人的能能力、工作熟熟練程度與個個人的連續(xù)工工作時間和年年齡相對應(yīng)。。年功工資制是是日本企業(yè)采采用的一種主主要工資制度度。年功工資制的的特點：優(yōu)點：能提高員工對對企業(yè)的忠誠誠度；對員工過去對對企業(yè)貢獻(xiàn)的的一種肯定。。缺點：造成資格晉升升過度，弄虛虛作假，把資資格當(dāng)人情；；資格作為一種種才能的認(rèn)定定，能上不能能下，論資排排輩；以往的貢獻(xiàn)并并不能確?，F(xiàn)現(xiàn)實與未來也也會作貢獻(xiàn)。。年功工資制的的優(yōu)缺點：技能工資制根據(jù)員工的工工作技能、知知識確定其工工資。實質(zhì)是將價值值創(chuàng)造因素具具體化為個人人擁有的知識識技能，認(rèn)為為員工擁有知知識技能的高高低決定了員員工價值創(chuàng)造造的多少。技能工資制的的特點：易造成員工競競相考資格認(rèn)認(rèn)證，提升自自身能力，而而不把做好本本職工作作為為首要目標(biāo)。。知識技能能不一定定能轉(zhuǎn)化化成現(xiàn)實實的生產(chǎn)產(chǎn)力對員工知知識技能能的評價價較為困困難技能工資資制的缺缺點：注：技能能工資制制比較適適合知識識密集型型企業(yè)（（比如高高校、科科研機(jī)構(gòu)構(gòu)等）。。在工資資方案中中，可適適當(dāng)考慮慮員工的的知識技技能情況況，對專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員給給予一定定的技術(shù)術(shù)職稱補(bǔ)補(bǔ)貼，倡倡導(dǎo)積極極學(xué)習(xí)氛氛圍。（八）寬寬帶薪酬酬等級檔位一等二等ABC三等ABCDEF四等ABCD五等ABCD六等ABC七等ABC八等案例：H公司工資資結(jié)構(gòu)配配置表值得肯定定之處：：1、應(yīng)用了了寬帶薪薪酬理論論，比較較科學(xué)；；2、福利制制度比較較健全。。不足之處處：1、激勵不不夠；2、與績效效結(jié)合不不夠。摘要工作分析析崗位價值值評價薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計薪酬實施施與調(diào)整整目錄一、薪酬管理理的基本本知識二、薪酬體系系的整體體構(gòu)思三、薪酬酬實操方案案薪酬體系系設(shè)計的的基本流流程工作分析崗位評估薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬體系實施工作分析崗位評估薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬體系實施崗位評估估是系統(tǒng)客客觀地決決定工作作的相關(guān)關(guān)等級的的過程。。是用來來衡量崗崗位之間間相對價價值（而而不是絕絕對價值值），而而不是工工作者。。對崗不不對人原原則。工作分析崗位評估薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬體系實施工作分析崗位評估薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬體系實施工作分析崗位評估薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬體系實施（一）具具體薪酬酬組合（（以H公司為案案例）1、利潤分分享基金金利潤分享享基金體體現(xiàn)勝佳佳“共同同發(fā)展，，共享成成果”的的價值觀觀，面向向公公司司中中高高層層，，在在年年底底分分配配，，勝勝佳佳薪薪酬酬管管理理委委員員會會核核準(zhǔn)準(zhǔn)公公司利利潤潤的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，結(jié)結(jié)合合崗崗位位價價值值和和年年度度績績效效考考核核進(jìn)進(jìn)行行。。公司司的的利利潤潤分分享享基基金金=公司司純純利利潤潤×10%(此比比例例待待討討論論)個人人所所得得利利潤潤分分享享基基金金=公司司分分享享基基金金×崗位位價價值值系系數(shù)數(shù)×年度度績績效效考考核核系系數(shù)數(shù)崗位崗位價值崗位價值系數(shù)總經(jīng)理298316.48%營運部總監(jiān)17489.66%采購部總監(jiān)16499.11%財務(wù)部總監(jiān)15398.50%拓展部總監(jiān)14257.87%HR總監(jiān)13547.48%營運經(jīng)理8634.77%區(qū)域經(jīng)理8584.74%人事經(jīng)理7814.32%公關(guān)經(jīng)理7794.31%招商經(jīng)理7714.26%采購經(jīng)理7514.15%工程經(jīng)理7073.91%出納經(jīng)理6713.71%配送經(jīng)理6373.52%分店經(jīng)理5813.21%總計18098100.00%崗位位價價值值系系數(shù)數(shù)=該崗崗位位的的崗崗位位價價值值/崗位位價價值值總總和和。。在這這里里崗崗位位價價值值總總和和因因崗崗位位人人數(shù)數(shù)不不同同而而不不同同。。利潤潤貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎獎體體現(xiàn)現(xiàn)勝勝佳佳““共共同同發(fā)發(fā)展展共共享享成成果果””的的價價值值觀觀。。利利潤潤貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎獎來來自自于同同季季度度利利潤潤增增長長，，例例如如2007年的的第第一一季季度度相相對對于于2006年的的第第一一季季度度利利潤增增長長5萬。。利利潤潤貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎獎面面向向營營運運團(tuán)團(tuán)隊隊，，在在每每季季度度末末分分配配。。利潤貢獻(xiàn)獎獎=同季度利潤潤增長部分分×20%(此比例待討討論)具體分配如如下表：崗位團(tuán)隊獎分配比例用途店經(jīng)理35%（個人）個人支配主管賣場（7%）倉庫（7%）收銀（7%）制單（4%）

個人支配分店40%（團(tuán)隊）用于分店全體員工的加餐、娛樂等活動。2、利潤貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎（二）績效效考核如何何與薪酬的的浮動部分分掛鉤（見見績效管理理）（三）勝佳佳薪酬曲線線1、標(biāo)桿崗位位價值測評評分?jǐn)?shù)（三）H公司薪酬曲曲線2、根據(jù)崗位位價值測評評的分?jǐn)?shù)得得出薪酬曲曲線檔十級三級二級一級重疊模式54321級（四）崗位位等級工資資分級崗位等級根根據(jù)崗位價價值評價確確定。1員工的能力力、績效表表現(xiàn)、經(jīng)驗驗等確定檔檔位。23總體思路：：根據(jù)崗崗位價價值測評，，將所所有崗位分分級，，再在每個個級中中分5個檔位位，激激勵員工升升級和和在同同一級中中升檔檔。根據(jù)薪薪酬曲曲線將將勝佳佳的崗崗位分分為10個級別別，為加大大激勵勵，每每個級級中再再分5個檔位位。特別說說明：：崗位級級別和和檔次次的關(guān)關(guān)系級別：：因崗崗位變變化而而變化化；檔次：在在同一級級別中變變動，影影響因素素有：學(xué)學(xué)歷、工工齡以及及績效考考核成績。在級中設(shè)設(shè)檔有利利于調(diào)動動員工的的積極性性，給員員工留出出發(fā)展的的空間，，新進(jìn)員工一般都都在該級的一一檔，只要員員工努力工作作就有升檔的的機(jī)會。因此員工縱向向和橫向都有有激勵的空間間。原計劃設(shè)八級級，通過勝佳佳的討論，咨咨詢組再次分分析建議增加加到十級。因為有的的級中兩個崗崗位的價值明明顯有較大差差距。H公司崗位工資資(固定+浮動)級別和檔位表表（五）H公司崗位等級級及涵蓋崗位位級/檔1檔2檔3檔4檔5檔1級1048011320122301321014260

總經(jīng)理

2級65507080764082508910拓展總監(jiān)HR總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)營運總監(jiān)、采購總監(jiān)

3級45204880527056906150

營運經(jīng)理、配送經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理、人事經(jīng)理

4級33503610390042204550店經(jīng)理

工程經(jīng)理、行政經(jīng)理采購經(jīng)理、招商經(jīng)理5級25702780300032403500

6級19802140231024902690

7級15201650178019202070

8級12201320142015401660

9級9801050114012301330

10級7808409109801060

見EXCELL表店經(jīng)理級別相相同，但根據(jù)據(jù)店規(guī)模不同同，薪酬適當(dāng)當(dāng)區(qū)分：店經(jīng)理實際崗崗位工資=表上崗位工資資+店經(jīng)營規(guī)模補(bǔ)補(bǔ)助店經(jīng)營規(guī)模補(bǔ)補(bǔ)助如下：月均100-110萬元的店,經(jīng)理：100元月均110—120萬元的店,經(jīng)理：200元月均120—130萬元的店,經(jīng)理：300元月均130-140萬元的店,經(jīng)理：400元月均140萬元以上的店店,經(jīng)理：500元店經(jīng)理崗位工工資說明建議統(tǒng)一店經(jīng)經(jīng)理這個崗位位級別的崗位位工資，對于于所有店經(jīng)理理應(yīng)該是平等等的。至于大店的經(jīng)經(jīng)營規(guī)模大、、任務(wù)重，待待遇的不同可可以體現(xiàn)在規(guī)規(guī)模補(bǔ)助上。。工作分析崗位評估薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬體系實施摘要崗位工資初次次套檔崗位工資調(diào)檔檔崗位工資調(diào)級級崗位工資計算算崗位工資調(diào)級級和調(diào)檔時間間薪酬管理組織織及職能目錄一、薪酬管理的基基本知識二、薪酬體系的整整體構(gòu)思三、薪酬實操方案（一）崗位工工資初次定級級和套檔（以以H公司為案例））崗位工資的最最初定級主要要根據(jù)崗位的的性質(zhì)找到相相應(yīng)的級，具具體在這這一級的哪個個檔位則需要要根據(jù)在勝佳佳的崗位工齡齡和學(xué)歷來定定。季度考核核和月度考核核對象的套檔檔方案有所不不同：崗位工齡0－6個月（含6個月）6個月－2年（含2年）2－5年（含5年）5－8年（含8年）8年以上套檔1檔2檔3檔4檔5檔1、職能部門門中高層和店店經(jīng)理套檔方方案注：按崗位位工齡初次套套檔后，具有有碩士學(xué)位的的員工在此基基礎(chǔ)上升1檔檔，具有博士士學(xué)位的員工工在此基礎(chǔ)上上升2檔。2、一般員工工套檔方案崗位工齡0－3個月（含3個月）3個月－1年（含1年）1－2年（含2年）2年－3年（含3年）3年以上套檔1檔2檔3檔4檔5檔注：按崗位位工齡初次套套檔后，具有有本科學(xué)歷的的員工在此基基礎(chǔ)上升1檔檔，具有研究究生學(xué)歷的員員工在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上升2檔。。3、對對于老老員工工在本本次薪薪酬改改革中中的初初次套套檔方方案（1））來勝勝佳公公司不不足6個月月的員員工，，一律律從第第1檔檔開始始。（2））超過過6個個月的的老員員工在在原崗崗位工工作的的，按按與原原崗位位工資資相近近（大大于或或等于于）的的原則則套檔檔，例例如：：張三三原崗崗位工工資為為1500元，，調(diào)整整后張張三的的現(xiàn)崗崗位在在第7級，，第7級與與張三三原工工資最最相近近的檔檔為第第3檔檔，則則張三三現(xiàn)崗崗位就就從第第7級級第3檔的的位置置開始始。舉例：：現(xiàn)招聘聘了一一個總總經(jīng)辦辦行政政經(jīng)理理張三三，請請確定定該行行政經(jīng)經(jīng)理入入職時時的工工資級級別和和檔位位，以以及崗崗位沒沒有變變化的的情況況下入入職6個月后后的工工資級級別和和檔位位。等級/檔位1檔2檔3檔4檔5檔4級職位總辦行政經(jīng)理姓名張三任職者條件入職6個月后后的工工資級級別和和檔位位。李四在在我公公司工工作了了1年年多，，現(xiàn)竟竟聘到到分店店賣場場主管管崗位位，如如何定定級定定檔？？第一步步：根根據(jù)李李四現(xiàn)現(xiàn)在的的崗位位，確確定李李四的的崗位位在第第8級；第二步步：根根據(jù)李李四來來勝佳佳公司司的時時間，，屬于于超過過6個個月的的老員員工，，確確定在在第1檔。。因因此此，李李四的的崗位位工資資為第第8級第1檔。。職位分店賣場主管姓名李四任職者條件舉例等級/檔位1檔2檔3檔4檔5檔8級（1））工資資升檔檔條件件：員員工連連續(xù)兩兩個季季度考考核為為優(yōu)秀秀者，，工資資升1檔；；年度度考核核的結(jié)結(jié)果為為優(yōu)秀秀者，，工資資升1檔；；對公公司做做出重重大貢貢獻(xiàn)者者（如如能帶帶來經(jīng)經(jīng)濟(jì)效效益的的創(chuàng)意意），，由公公司辦辦公會會討論論決定定后工工資升升1檔檔。（2））工工資資降降檔檔條條件件：：員員工工連連續(xù)續(xù)兩兩個個季季度度考考核核結(jié)結(jié)果果均均為為需需改改進(jìn)進(jìn)（（E級））者者，，工工資資降降1檔檔；；年年度度考考核核的的結(jié)結(jié)果果為為不不合合格格者者，，工工資資降降1檔檔；；工工作作出出現(xiàn)現(xiàn)重重大大事事故故或或失失誤誤，，由由公公司司辦辦公公會會討討論論決決定定后后主主要要責(zé)責(zé)任任人人工工資資降降1檔檔。。1、季度度考核對對象的員員工調(diào)檔檔方案（二）崗崗位工資資的調(diào)檔檔（1）工工資升檔檔條件：：員工連連續(xù)4個月的月月度考核核為優(yōu)秀秀者，工工資升1檔；年年度考核核的結(jié)果果均為優(yōu)優(yōu)秀者，，工資升升1檔；；員工對對公司做做出重大大貢獻(xiàn)者者（如能能帶來經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益的創(chuàng)意意），由由公司辦辦公會討討論決定定后工資資升1檔檔。（2）工工資降檔檔條件：：員工連連續(xù)3個個月月度度考核結(jié)結(jié)果為需需改進(jìn)（（E級）者，，工資降降1檔；；年度考考核不合合格者，，工資降降1檔；；工作出出現(xiàn)重大大事故或或失誤，，由公司司辦公會會討論決決定后主主要責(zé)任任人工資資降1檔檔。2、月度度考核對對象的員員工調(diào)檔檔方案（三）崗崗位工資資調(diào)級1、工資資升級的的說明當(dāng)崗位變變動時，，工資級級別相應(yīng)應(yīng)變動，，如果由由工資由由下一等等級升到到上一等等級，上上一等級級工資檔檔位的確確定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為：最最接近并并大于（（或等于于）下一一級檔位位的工資資為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。例如：如如果處于于10級3檔（崗位位工資為為910元）的營業(yè)員員張三升為8級的制單員，，第8級最接近并大大于910元的檔位是第第1檔1220元，那么張三三升為第8級后所處的檔檔位就是第1檔，張三在這這個崗位上的的檔位增加就就從第1檔開始。12345檔10級1234檔58級升級2、工資降級的說說明如果由工資由由上一等級降降到下一等級級，下一等級級工資檔位的的確定標(biāo)準(zhǔn)為為：最接近并并小于上一級級檔位的工資資為標(biāo)準(zhǔn)。例如：如果處處于8級1檔（崗位工資資為12200元）的制單員員王五降為10級的營業(yè)員，，第10級最接近并小小于1220元的檔位是第第5檔1060元，那么王五五降為第10級后所處的檔檔位就是第5檔。123檔458級1234檔510級降級（四）崗位工工資計算第一步：先看看員工的崗位位處于哪一個個級別和哪一一個檔位，以以及該崗位的的固定工資與與績效工資的的比例；第二步：根據(jù)月度或季季度考核結(jié)果果，以及崗位位固定部分與與績效部分的的比例，計算算績效考核部部分的工資，，最后，將崗崗位固定工資資加上經(jīng)過績績效考核后的的工資，就是是該員工的最最終工資。舉例：處于營業(yè)員崗崗位第5檔的張三(1060元)，8：2=固定工資：績績效工資=848：212，即浮動部分分（需要考核核的）為212元，若張三月月度考核為優(yōu)優(yōu)秀，則浮動動部分（績效效工資部分））為212×1.2=254元，，那么張三的的工資總額為為848+254=1102元。若若張三月度考考核為E，則工資總額額為848+214××0.4=933元。（五）調(diào)檔和和調(diào)級的時間間每個季度末由由人力資源部部統(tǒng)一進(jìn)行一一次調(diào)檔和調(diào)調(diào)級，并調(diào)整對應(yīng)的的工資，在本本季度內(nèi)的崗崗位變動，級級別工資變動動日期以崗位變變動日期為準(zhǔn)準(zhǔn)，在下一季季度補(bǔ)發(fā)相應(yīng)應(yīng)的工資。舉例勝佳人力資源源部在第一季季度末（3月月30日）進(jìn)進(jìn)行調(diào)檔和調(diào)調(diào)級，張三2月月5日調(diào)換崗崗位，竟聘到到服務(wù)部主管管位置，則張三的主管工工資級別和檔檔位從2月5日算起。1、管理組織織：薪酬管理委員員會（與績效效考核委員會會可相同）由公司高層管管理人員、人人力資源部經(jīng)經(jīng)理和相關(guān)主主要部門經(jīng)理理組成。（六）薪酬管管理組織及職職能2、管理職能能：薪酬戰(zhàn)略制定定：負(fù)責(zé)制定定公司的薪酬酬政策與戰(zhàn)略略。新酬總額控制制：負(fù)責(zé)公司司薪酬總額的的確定。調(diào)薪：確定公公司的調(diào)整策策略與思路，，并負(fù)責(zé)對調(diào)調(diào)薪方案的最最終審核。修改：負(fù)責(zé)公公司薪酬制度度的改革與實實施。3、人力資源源部的職責(zé)組織：薪酬福福利改革的組組織者。實施：負(fù)責(zé)薪薪酬方案的具具體實施。監(jiān)督：監(jiān)督各各部門績效工工資分配方案案。培訓(xùn)：宣導(dǎo)薪薪酬福利理念念及對全公司司進(jìn)行薪酬福福利知識的培培訓(xùn)。解釋：負(fù)責(zé)向向全公司解釋釋公司薪酬福福利制度的設(shè)設(shè)計原則。調(diào)查：負(fù)責(zé)薪薪酬外部調(diào)查查和內(nèi)部滿意意度及激勵性性調(diào)查。調(diào)薪：負(fù)責(zé)起起草調(diào)薪方案案。投訴處理：負(fù)負(fù)責(zé)薪酬實施施過程中投訴訴的處理。通過預(yù)算控制制薪酬總額：：同時，公司調(diào)調(diào)薪比率的確確定還應(yīng)考慮慮公司的承受受能力。一般而言，公公司的總?cè)斯すこ杀緫?yīng)該與與公司業(yè)績和和股東回報掛掛鉤，此處采采取[總?cè)斯すこ杀?主營營業(yè)務(wù)收入]指標(biāo)為控制制總?cè)斯こ杀颈镜年P(guān)鍵參數(shù)數(shù)總?cè)斯こ杀景ㄐ匠瓿杀颈荆ㄈ绻べY、、獎金、福利利等）、人力力資源開發(fā)成成本（如培訓(xùn)訓(xùn)、招聘等））預(yù)算的總?cè)斯すこ杀?主主營業(yè)務(wù)收收入預(yù)算數(shù)=C%執(zhí)行薪酬預(yù)算算方案下達(dá)年度崗位位薪酬定額各部門人頭預(yù)預(yù)算限額確定工資漲幅幅比率確定市場薪酬酬定位是否調(diào)低C%的比例，重新新進(jìn)行人員規(guī)規(guī)劃和調(diào)整總總?cè)斯こ杀靖鶕?jù)人員規(guī)劃劃和各職級薪薪酬基準(zhǔn)預(yù)算算當(dāng)年總?cè)斯すこ杀酒髽I(yè)是否能承承擔(dān)主營業(yè)務(wù)務(wù)收入的C%作為總?cè)斯こ沙杀?？祝事業(yè)更加輝輝煌！9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Friday,December23,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。05:34:2205:34:2205:3412/23/20225:34:22AM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2205:34:2205:34Dec-2223-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。05:34:2205:34:2205:34Friday,December23,202213、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。12月月-2212月月-2205:34:2205:34:22December23,202214、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。23十十二二月20225:34:22上上午05:34:2212月月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月225:34上上午12月-2205:34December23,202216、行動出成成果，工作作出財富。。。2022/12/235:34:2205:34:2223December202217、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點的射線線向前。。5:34:22上午5:34上上午05:34:2212月-229、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。12月-2212月-22Friday,December23,202210、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。05:34:2205:34:2205:3412/23/20225:34:22AM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點點點小小努力力的積累。。。12月-2205:34:2205:34Dec-2223-Dec-2212、世間成事事，不求其其絕對圓滿滿，留一份份不足，可可得無限完完美。。05:34:2205:34:2205:34Friday,December23,202213、不知香香積寺，，數(shù)里入入云