經(jīng)典激勵(lì)理論知識(shí)1第4章激勵(lì)理論激勵(lì)概念及人性假設(shè)激勵(lì)理論的演進(jìn)史如何在組織中運(yùn)用激勵(lì)理論第4章激勵(lì)理論激勵(lì)概念及人性假設(shè)激勵(lì)理論的演進(jìn)史如何在組2第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)激勵(lì)的概念激勵(lì)：激發(fā)或培養(yǎng)人的工作動(dòng)機(jī)，促使人為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，增強(qiáng)行為努力的過程。未滿足的需要內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)滿足緊張消除行為的基本心理過程第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)激勵(lì)的概念未滿足內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為3人性假設(shè)“人性假設(shè)”：即管理中的人性觀，是指管理者對(duì)于被管理者人性的基本判定，主要涉及到被管理者的需要和動(dòng)機(jī)等內(nèi)容，給管理者提供了一個(gè)較好的坐標(biāo)。人性假設(shè)“人性假設(shè)”：即管理中的人性觀，是指管理者對(duì)于被管理4第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)對(duì)人性的假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”（rationaleconomicman）“社會(huì)人”（socialman）“自我實(shí)現(xiàn)人”（self-actualizingman）“復(fù)雜人”（complexman）的假設(shè)第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)對(duì)人性的假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”（rati5經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人的概念來自亞當(dāng)·斯密《國富論》中的一段話：每天所需要的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒家和面包師的恩惠，而是出于他們自利的打算。不說喚起他們利他心的話，而說喚起他們利己心的話，不說自己需要，而說對(duì)他們有好處。1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西蒙修正了這一假設(shè)，提出了“有限理性”概念，認(rèn)為人是介于完全理性與非理性之間的“有限理性”狀態(tài)。經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人的概念來自亞當(dāng)·斯密《國富論》中的一段話：每天所6社會(huì)人與“自然人”相對(duì)。在社會(huì)學(xué)中指具有自然和社會(huì)雙重屬性的完整意義上的人。通過社會(huì)化，使自然人在適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、參與社會(huì)生活、學(xué)習(xí)社會(huì)規(guī)范、履行社會(huì)角色的過程中，逐漸認(rèn)識(shí)自我，并獲得社會(huì)的認(rèn)可，取得社會(huì)成員的資格。“社會(huì)人假設(shè)”是梅奧等人依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果提出來的。這一假設(shè)認(rèn)為，人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質(zhì)利益是相對(duì)次要的因素。梅奧說過：“人是獨(dú)特的社會(huì)動(dòng)物，只有把自己完全投入到集體之中才能實(shí)現(xiàn)徹底的‘自由’?！鄙鐣?huì)人與“自然人”相對(duì)。在社會(huì)學(xué)中指具有自然和社會(huì)雙重屬性的7社會(huì)人社會(huì)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)有：（1）交往是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)；（2）非正式組織通過人際關(guān)系的影響比正式組織的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)具有更大的影響；（3）組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)滿足職工基本生活保障、交往和友誼的需要，工作效率會(huì)隨著職工社會(huì)需要的滿足程度而提高。社會(huì)人社會(huì)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)有：8“社會(huì)人假設(shè)”比“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”更具有科學(xué)性。1）它認(rèn)識(shí)到人不是獨(dú)立的個(gè)體，而是生活在復(fù)雜的社會(huì)中生活，因此人在社會(huì)上生存是少不了與人交往的?！敖煌侨藗冃袨榈闹饕?jiǎng)訖C(jī)”。2）通過霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧等人認(rèn)識(shí)到在一個(gè)正式組織中往往會(huì)存在一個(gè)非正式的組織，甚至?xí)蟹钦降念I(lǐng)導(dǎo)人。由于這些非正式的組織是人們通過人際關(guān)系和感情的溝通無意識(shí)地形成的，因此這些組織能更自然地協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的關(guān)系或矛盾。證明了人是有感情的動(dòng)物，而不是會(huì)說話的機(jī)器。3）人與人之間并不是冷冰冰的關(guān)系，即使是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬，也不能只是用工作上的關(guān)系進(jìn)行交往。這樣會(huì)使員工產(chǎn)生距離感和不安，一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，必定會(huì)有很大的魅力，讓員工對(duì)他（她）產(chǎn)生欽佩之情。員工工作獲取報(bào)酬僅僅是獲得生理和安全的需要，在這些低層次的需要滿足后，他們往往會(huì)產(chǎn)生交往需要、受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。“社會(huì)人假設(shè)”比“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”更具有科學(xué)性。1）它認(rèn)識(shí)到人不9“社會(huì)人”的假定是通過人性特征來進(jìn)行的，反映了人在感情方面的特點(diǎn)和需求。因而作為管理者，不僅僅要用規(guī)章制度來管理，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，還要使管理人性化，使得組織更加具有活力。社會(huì)人與人性化管理“社會(huì)人”的假定是通過人性特征來進(jìn)行的，反映了人在感情方面的10“自我實(shí)現(xiàn)人”（Self-ActualizingMan）是美國管理學(xué)家、心理家馬斯洛（AbrahamMaslow）提出的。所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是，人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿足。人們除了上述的社會(huì)求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。自我實(shí)現(xiàn)人“自我實(shí)現(xiàn)人”（Self-ActualizingMan）是美11X理論和Y理論A、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作。B、由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。C、員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。D、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。(1)一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然。(2)控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。(3)在適當(dāng)條件下，一般人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)。(4)大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。(5)有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需求的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬。(6)在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。X理論和Y理論A、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避12“復(fù)雜人”假設(shè)"復(fù)雜人"的含義有以下兩個(gè)方面：其一，就個(gè)體人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是"經(jīng)濟(jì)人"、"社會(huì)人"，還是"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。根據(jù)這一假設(shè)，提出了一種新的管理理論——超Y理論。超Y理論具有權(quán)變理論的性質(zhì)，認(rèn)為X理論并非一無用處，Y理論也不是普遍適用，應(yīng)該針對(duì)不同的情況，選擇或交替使用X、Y理論，這就是超Y理論?！皬?fù)雜人”假設(shè)"復(fù)雜人"的含義有以下兩個(gè)方面：13超Y理論基本觀點(diǎn)：1、人懷著各種不同的需要和動(dòng)機(jī)加入工作組織，但最主要的需要乃是實(shí)現(xiàn)其勝任感。2、勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足。3、當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時(shí)，勝任感是能被滿足（工作、組織和人員間最好配合能引發(fā)個(gè)人強(qiáng)烈的勝任動(dòng)機(jī)）。4、當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到時(shí)，勝任感可以繼續(xù)被激勵(lì)起來，目標(biāo)已達(dá)到，新的更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生。超Y理論基本觀點(diǎn)：14超Y理論分析個(gè)體需要1、人的需要是多種多樣的，隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。2、人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。3、人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。4、一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。5、由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此，沒有普遍行之有效的管理方法。超Y理論分析個(gè)體需要1、人的需要是多種多樣的，隨著人的發(fā)展和15由于具體社會(huì)現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜情況，針對(duì)“復(fù)雜人”展開復(fù)雜多變的管理并非容易實(shí)現(xiàn)，所以有人提出管理者實(shí)際在實(shí)施一種以不變應(yīng)萬變的管理策略，即“權(quán)變?nèi)恕奔僭O(shè)和“環(huán)境制造理論”。由于具體社會(huì)現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜情況，針對(duì)“復(fù)雜人”展開復(fù)雜多變的管理16第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)人為什么能夠被激勵(lì)（人的行為）

需求緊張實(shí)現(xiàn)目的有目的的行為挫折建設(shè)性行為防御性行為圖4-2人的行為模式P80第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)人為什么能夠被激勵(lì)（人的行為）17第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)［案例］頑皮的孩子

一位老人在一個(gè)小鄉(xiāng)村里休養(yǎng)，但附近卻住著一些十分頑皮的孩子，他們天天互相追逐打鬧，喧嘩的吵鬧聲使老人無法好好休息，在屢禁不止的情況下，老人想出了一個(gè)辦法。他把孩子們都叫到一起，告訴他們誰叫的聲音越大，誰得到的報(bào)酬就越多，他每次都根據(jù)孩子們吵鬧的情況給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。到孩子們已經(jīng)習(xí)慣于獲取獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，老人開始逐漸減少所給的獎(jiǎng)勵(lì)，最后無論孩子們?cè)趺闯常先艘环皱X也不給。結(jié)果，孩子們認(rèn)為受到的待遇越來越不公正，認(rèn)為“不給錢了誰還給你叫”，再也不到老人所住的房子附近大聲吵鬧。第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)［案例］頑皮的孩子18［案例分析］

行為如果只用外在理由來解釋，那么，一旦外在理由不再存在，這種行為也將趨于終止，因此，如果我們希望某種行為得以保持，就不要給它足夠的外部理由。［案例分析］

行為如果只用外在理由來解釋，那么，一旦外在理由19第二節(jié)激勵(lì)理論的演進(jìn)史內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。第二節(jié)激勵(lì)理論的演進(jìn)史內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的20第二節(jié)激勵(lì)理論的演進(jìn)史一、內(nèi)容型激勵(lì)理論

（一）需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要?dú)w屬需要安全需要生理需要圖4-3馬斯洛的需要層次理論第二節(jié)激勵(lì)理論的演進(jìn)史一、內(nèi)容型激勵(lì)理論自我實(shí)現(xiàn)需要21馬斯洛需要層次理論的3個(gè)基本假設(shè)（1）人要生存，他的需要能夠影響他的行為，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具；（2）人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從較低層次到較高層次；（3）當(dāng)人的某一層次的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一層次的需要，如此逐級(jí)上升。馬斯洛需要層次理論的3個(gè)基本假設(shè)（1）人要生存，他的需要能夠22需要層次理論

馬斯洛認(rèn)為，五個(gè)層次的需要是由低向高排列的。馬斯洛將五種需要?jiǎng)澐譃楦?、低兩?jí)。生理需要和安全需要屬于低級(jí)需要，歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要。馬斯洛認(rèn)為，在較低層次需要得到滿足以前，較高層次的需要，如自尊或自我實(shí)現(xiàn)需要不會(huì)成為主導(dǎo)需要（即便沒有得到滿足）。需要層次理論

馬斯洛認(rèn)為，五個(gè)層次的需要是由低向高排列的。23（二）雙因素理論（激勵(lì)因素-保健因素理論）激勵(lì)因素保健因素成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬關(guān)系（二）雙因素理論激勵(lì)因素保健因素成就公司政策24赫茨伯格指出，滿意的對(duì)立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意也并不一定能使工作令人滿意。所以，他認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意保健因素激勵(lì)因素保健因素與激勵(lì)因素的對(duì)立面赫茨伯格指出，滿意的對(duì)立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意25雙因素理論雙因素理論(TwoFactorsTheory)又稱激勵(lì)保健理論(Motivator-HygieneTheory)，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。雙因素理論雙因素理論(TwoFactorsTheory26（三）ERG理論美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為ERG理論。（三）ERG理論27第二節(jié)激勵(lì)理論的演進(jìn)史ERG理論

ERG理論則認(rèn)為，除了人們滿足每一組較低層次的需求，從而沿著需求層次往上進(jìn)步的過程外，其作用的還有受挫-退步過程，即：某人如果在滿足發(fā)展需求的努力中連續(xù)受挫，相互關(guān)系需求就可能作為具有重要意義的刺激里出現(xiàn)。他會(huì)折回去設(shè)法滿足較低層次的需求，而不再試圖滿足發(fā)展需求，遭受挫折會(huì)導(dǎo)致倒退。生存需求相互關(guān)系需求發(fā)展需求第二節(jié)激勵(lì)理論的演進(jìn)史ERG理論生存需求相互關(guān)系需求28“ERG”理論與馬斯洛的需要層次的比較馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)，即認(rèn)為較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性。而相反的是，“ERG”理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)，比如說，即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長(zhǎng)發(fā)展的需要工作，而且這3種需要可以同時(shí)起作用?！癊RG”理論還提出了一種叫做“受挫——回歸”的思想。馬斯洛認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人的某一層次需要尚未得到滿足時(shí)，他可能會(huì)停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。相反地，“ERG”理論則認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加?！癊RG”理論與馬斯洛的需要層次的比較馬斯洛的需要層次是一種29（四）麥克萊蘭的激勵(lì)需要理論大衛(wèi)?麥克萊蘭（DavidMcleland）提出，他認(rèn)為個(gè)體在工作環(huán)境中，主動(dòng)表現(xiàn)為三種需要：權(quán)利需要、歸屬需要和成就需要。X理論與Y理論

X理論：人性惡理論

Y理論：人性善理論（四）麥克萊蘭的激勵(lì)需要理論30二、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。過程型激勵(lì)理論主要有：期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論等。二、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采31（一）期望理論弗魯姆在分析了期望理論的簡(jiǎn)化模式后，進(jìn)一步建立了激勵(lì)模型。在模型中引入了3個(gè)參數(shù)：激勵(lì)力、效價(jià)和期望率。弗魯姆對(duì)3個(gè)參數(shù)的解釋是：激勵(lì)力是指一個(gè)人受到激勵(lì)的強(qiáng)度；效價(jià)是指這個(gè)人對(duì)某種成果的偏好程度；期望率則是個(gè)人通過特定的努力達(dá)到預(yù)期成果的可能性或概率。因此，弗魯姆建立的期望理論模型為：激勵(lì)力=效價(jià)×期望率個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)ABCA：努力-績(jī)效的聯(lián)系B：績(jī)效-獎(jiǎng)賞的聯(lián)系C：吸引力簡(jiǎn)化的期望理論模式（一）期望理論弗魯姆在分析了期望理論的簡(jiǎn)化模式后，進(jìn)一步建立32［案例］大學(xué)畢業(yè)生的激勵(lì)

一個(gè)剛大學(xué)畢業(yè)分配到公司的員工，很希望將來會(huì)升職，升職被他視為個(gè)人目標(biāo)，具有較高的效價(jià)。他想通過努力工作去實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，當(dāng)然，他認(rèn)為公司的大學(xué)生很少，所以他認(rèn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性也比較大，因而他具有較大的激勵(lì)力，努力去工作。經(jīng)過一段時(shí)期的努力工作，如果他的工作成績(jī)很突出，經(jīng)常得到上司的夸獎(jiǎng)、深受賞識(shí)，這時(shí)他會(huì)覺得希望大增，他會(huì)更加努力，決心干出點(diǎn)漂亮的給大家瞧瞧。如果他的工作并未干出成績(jī)，也得不到上司的賞識(shí)，他會(huì)感到希望渺茫，因而失去激勵(lì)力，工作得過且過，不求有功，但求無過。而對(duì)于一個(gè)不看重視晉升的人，即使有望得到晉升，他也不會(huì)去努力。［案例分析］

要讓員工保持較高的激勵(lì)水平，必須使得其努力能夠獲得績(jī)效，績(jī)效能夠得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，而這種獎(jiǎng)勵(lì)又是員工所期望的，三個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可。［案例］大學(xué)畢業(yè)生的激勵(lì)33公平理論橫向比較縱向比較管理啟示強(qiáng)化理論積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化忽略懲罰公平理論34

（二）公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。

（二）公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家35基本要點(diǎn)：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程?；疽c(diǎn)：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬36橫向比較

公平理論可以用公平關(guān)系式來表示。設(shè)當(dāng)事人a和被比較對(duì)象b，則當(dāng)a感覺到公平時(shí)有下式成立：

0p／ip＝oc／ic

其中：op——自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺oc——自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺ip——自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺ic——自己對(duì)他人所作投入的感覺橫向比較37縱向比較

0p／ip=0h／ih

其中：0p——自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺oh——自己對(duì)過去所獲報(bào)酬的感覺ip——自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺ih——自己對(duì)個(gè)人過去投入的感覺縱向比較38公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們會(huì)采取以下六種選擇中的一種：1.改變自己的投入；2.改變自己的產(chǎn)出；3.歪曲對(duì)自我的認(rèn)知；4.歪曲對(duì)他人的認(rèn)知；5.選擇其他參照對(duì)象；6.離開該領(lǐng)域。公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們會(huì)采取以下六種選擇中的39感到不公平后可能出現(xiàn)的具體行為千方百計(jì)進(jìn)行自我安慰，如通過自我解釋，主觀上造成一種公平的假象，以減少心理失衡或選擇另一種比較基準(zhǔn)進(jìn)行比較，以便獲得主觀上的公平感；還可能采取行動(dòng)，改變對(duì)方或自己的收支比率，如要求把別人的報(bào)酬降下來、增加別人的勞動(dòng)投入或要求給自己增加報(bào)酬、減少勞動(dòng)投入等；還可能采取發(fā)牢騷，講怪話，消極怠工，制造矛盾或棄職他就等行為。感到不公平后可能出現(xiàn)的具體行為千方百計(jì)進(jìn)行自我安慰，如通過自40公平與個(gè)人的主觀判斷、所持的公平標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效的評(píng)定、評(píng)定人有關(guān)；人的天性就是互相攀比。公平理論的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。公平與個(gè)人的主觀判斷、所持的公平標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效的評(píng)定、評(píng)定人有關(guān)41強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（BurrhusFredericSkinner）等人提出的一種理論，也叫操作條件反射理論、行為修正理論。（二）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（BurrhusF42斯金納（BurrhusFredericSkinner）生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎(jiǎng)?wù)拢堑诙€(gè)獲得這種獎(jiǎng)?wù)碌男睦韺W(xué)家。斯金納認(rèn)為人是沒有尊嚴(yán)和自由的，人們作出某種行為，或不做出某種行為，只取決于一個(gè)影響因素，那就是行為的后果。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。斯金納（BurrhusFredericSkinner）生43強(qiáng)化理論之心理學(xué)背景：最早提出強(qiáng)化概念的是俄國著名的生理學(xué)家巴甫洛夫，在巴甫洛夫經(jīng)典條件反射中，強(qiáng)化指伴隨于條件刺激物之后的無條件刺激的呈現(xiàn)，是一個(gè)行為前的、自然的、被動(dòng)的、特定的過程。而在斯金納的操作條件反射中，強(qiáng)化是一種人為操縱，是指伴隨于行為之后以有助于該行為重復(fù)出現(xiàn)而進(jìn)行的獎(jiǎng)罰過程。巴甫洛夫等的實(shí)驗(yàn)對(duì)象的行為是刺激引起的反應(yīng),稱為“應(yīng)答性反應(yīng)(respondents)”;而斯金納的實(shí)驗(yàn)對(duì)象的行為是有機(jī)體自主發(fā)出(emitted)的,稱為“操作性反應(yīng)(operant)”。強(qiáng)化理論之心理學(xué)背景：44強(qiáng)化的形式：1、積極強(qiáng)化2、消極強(qiáng)化3、忽略4、懲罰強(qiáng)化的形式：45第三節(jié)如何在組織中運(yùn)用激勵(lì)理論一、激勵(lì)的一般原則學(xué)習(xí)激勵(lì)理論的意義，在于運(yùn)用到組織實(shí)踐中去。需要掌握的原則：（一）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合（二）內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)相結(jié)合（三）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合（四）按需激勵(lì)原則（五）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合（六）制度管理與思想管理相結(jié)合（七）重點(diǎn)激勵(lì)與一般激勵(lì)相結(jié)合第三節(jié)如何在組織中運(yùn)用激勵(lì)理論一、激勵(lì)的一般原則46二、有效的激勵(lì)方案——平衡團(tuán)隊(duì)的士氣和業(yè)績(jī)，意味著需要同時(shí)提高員工的滿意度和生產(chǎn)率1、建立達(dá)成共識(shí)的目標(biāo)2、幫助清除工作上的障礙3、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰4、持續(xù)改進(jìn)5、公平的獎(jiǎng)勵(lì)6、及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)及準(zhǔn)確的反饋二、有效的激勵(lì)方案47三、激勵(lì)理論在實(shí)踐上的運(yùn)用（一）目標(biāo)管理（ManagementbyObjective）

目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。三、激勵(lì)理論在實(shí)踐上的運(yùn)用48目標(biāo)管理和自我控制美國管理大師彼得·德魯克（PeterDrucker）于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。目標(biāo)管理和自我控制美國管理大師彼得·德魯克（PeterDr491、目標(biāo)管理--理論基礎(chǔ)目標(biāo)設(shè)置理論：困難的目標(biāo)比容易的目標(biāo)能夠帶來更高的個(gè)體績(jī)效；具體的目標(biāo)能夠帶來更高的績(jī)效；對(duì)績(jī)效給予反饋會(huì)帶來更高的績(jī)效。目標(biāo)必須被人們認(rèn)可。1、目標(biāo)管理--理論基礎(chǔ)目標(biāo)設(shè)置理論：50目標(biāo)管理的過程下屬參與實(shí)施績(jī)效評(píng)估與反饋制定目標(biāo)目標(biāo)管理的過程下屬參與績(jī)效評(píng)估與反饋制定目標(biāo)51目標(biāo)管理之優(yōu)點(diǎn)①目標(biāo)管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)能夠帶來良好的績(jī)效。而對(duì)于不可分的團(tuán)隊(duì)工作則難以實(shí)施目標(biāo)管理。②目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。在明白管理過程中，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足或職責(zé)不清等缺陷。③目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。④目標(biāo)管理促進(jìn)了意見交流和相互了解，改善了人際關(guān)系。目標(biāo)管理之優(yōu)點(diǎn)①目標(biāo)管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)能夠帶來52目標(biāo)管理之缺點(diǎn)①目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化；許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可分解；使得組織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。②目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。Y理論對(duì)于人類的動(dòng)機(jī)作了過分樂觀的假設(shè)，實(shí)際中的人是有“機(jī)會(huì)主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。③目標(biāo)商定可能增加管理成本。個(gè)人關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。④有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效果。目標(biāo)管理之缺點(diǎn)①目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具53（二）員工參與方案

讓員工參與影響到他們自己的決策，增加他們對(duì)工作的自主權(quán)和控制力，使員工積極性更高，生存率更高，忠誠度更高，工作滿意度更高。理論基礎(chǔ)：Y理論雙因素理論ERG理論參與管理代表參與質(zhì)量圈員工持股計(jì)劃員工參與方案的類型（二）員工參與方案參與管理員工參與方案的類型54員工參與方案的類型1、參與管理：共享決策權(quán)?；緱l件：?jiǎn)T工必須具備相應(yīng)的知識(shí)和能力；參與的各方必須相互信任。2、代表參與：職工監(jiān)事委員會(huì)、董事會(huì)代表3、質(zhì)量圈：工作小組承擔(dān)工作責(zé)任，管理層保留最終決定權(quán)。缺乏計(jì)劃性和高層管理者的配合。4、員工持股計(jì)劃：股權(quán)激勵(lì)。是指通過讓員工持有本公司股票和期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。在實(shí)踐中，員工持股計(jì)劃往往是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅。員工參與方案的類型1、參與管理：共享決策權(quán)?；緱l件：?jiǎn)T工必55員工參與方案的一些案例在俄亥俄州通用電氣照明設(shè)備工廠，工作團(tuán)隊(duì)從事許多工作，承擔(dān)大量原本由他們的監(jiān)管者所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。實(shí)際上，當(dāng)工廠最近面臨著市場(chǎng)對(duì)其生產(chǎn)的燈泡的需求量下降時(shí)，工人們決定首先降低產(chǎn)量，最后辭職。在一家大型保險(xiǎn)公司USAA，銷售人員每周用1小時(shí)在會(huì)議室聚會(huì)，討論提高其工作質(zhì)量和生產(chǎn)力的方法。管理層已采納了他們的許多建議。查爾萊斯·別克(Childross·Buick)是菲尼克斯市(Phoenix)的一家汽車銷售商，允許銷售人員不經(jīng)管理層同意可自行與顧客談判并最終成交。員工參與方案的一些案例在俄亥俄州通用電氣照明設(shè)備工廠，工作團(tuán)56（三）靈活的激勵(lì)制度

從員工個(gè)體的特殊性出發(fā)，滿足個(gè)體需求，激發(fā)合乎組織需要的行為。理論基礎(chǔ)ERG理論成就動(dòng)機(jī)理論期望理論靈活激勵(lì)制度方案利益分享計(jì)劃靈活的福利計(jì)劃聚攢休息時(shí)間按技付酬（三）靈活的激勵(lì)制度從員工個(gè)體的特殊性出發(fā)，滿57靈活激勵(lì)制度方案1、利益分享計(jì)劃：給完成任務(wù)多、降低成本、提高質(zhì)量的員工提供獎(jiǎng)金。2、靈活的福利計(jì)劃：允許員工選擇自己想要的福利。3、攢聚休息時(shí)間：只要績(jī)效高，就可以攢聚休息時(shí)間。4、按技付酬：按勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值付酬，取決于員工所掌握的與工作相關(guān)的技能的數(shù)量和水平。靈活激勵(lì)制度方案1、利益分享計(jì)劃：給完成任務(wù)多、降低成本、提58演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！59經(jīng)典激勵(lì)理論知識(shí)60第4章激勵(lì)理論激勵(lì)概念及人性假設(shè)激勵(lì)理論的演進(jìn)史如何在組織中運(yùn)用激勵(lì)理論第4章激勵(lì)理論激勵(lì)概念及人性假設(shè)激勵(lì)理論的演進(jìn)史如何在組61第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)激勵(lì)的概念激勵(lì)：激發(fā)或培養(yǎng)人的工作動(dòng)機(jī)，促使人為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，增強(qiáng)行為努力的過程。未滿足的需要內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)滿足緊張消除行為的基本心理過程第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)激勵(lì)的概念未滿足內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為62人性假設(shè)“人性假設(shè)”：即管理中的人性觀，是指管理者對(duì)于被管理者人性的基本判定，主要涉及到被管理者的需要和動(dòng)機(jī)等內(nèi)容，給管理者提供了一個(gè)較好的坐標(biāo)。人性假設(shè)“人性假設(shè)”：即管理中的人性觀，是指管理者對(duì)于被管理63第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)對(duì)人性的假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”（rationaleconomicman）“社會(huì)人”（socialman）“自我實(shí)現(xiàn)人”（self-actualizingman）“復(fù)雜人”（complexman）的假設(shè)第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)對(duì)人性的假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”（rati64經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人的概念來自亞當(dāng)·斯密《國富論》中的一段話：每天所需要的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒家和面包師的恩惠，而是出于他們自利的打算。不說喚起他們利他心的話，而說喚起他們利己心的話，不說自己需要，而說對(duì)他們有好處。1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西蒙修正了這一假設(shè)，提出了“有限理性”概念，認(rèn)為人是介于完全理性與非理性之間的“有限理性”狀態(tài)。經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人的概念來自亞當(dāng)·斯密《國富論》中的一段話：每天所65社會(huì)人與“自然人”相對(duì)。在社會(huì)學(xué)中指具有自然和社會(huì)雙重屬性的完整意義上的人。通過社會(huì)化，使自然人在適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、參與社會(huì)生活、學(xué)習(xí)社會(huì)規(guī)范、履行社會(huì)角色的過程中，逐漸認(rèn)識(shí)自我，并獲得社會(huì)的認(rèn)可，取得社會(huì)成員的資格?！吧鐣?huì)人假設(shè)”是梅奧等人依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果提出來的。這一假設(shè)認(rèn)為，人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質(zhì)利益是相對(duì)次要的因素。梅奧說過：“人是獨(dú)特的社會(huì)動(dòng)物，只有把自己完全投入到集體之中才能實(shí)現(xiàn)徹底的‘自由’?！鄙鐣?huì)人與“自然人”相對(duì)。在社會(huì)學(xué)中指具有自然和社會(huì)雙重屬性的66社會(huì)人社會(huì)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)有：（1）交往是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)；（2）非正式組織通過人際關(guān)系的影響比正式組織的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)具有更大的影響；（3）組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)滿足職工基本生活保障、交往和友誼的需要，工作效率會(huì)隨著職工社會(huì)需要的滿足程度而提高。社會(huì)人社會(huì)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)有：67“社會(huì)人假設(shè)”比“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”更具有科學(xué)性。1）它認(rèn)識(shí)到人不是獨(dú)立的個(gè)體，而是生活在復(fù)雜的社會(huì)中生活，因此人在社會(huì)上生存是少不了與人交往的。“交往是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)”。2）通過霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧等人認(rèn)識(shí)到在一個(gè)正式組織中往往會(huì)存在一個(gè)非正式的組織，甚至?xí)蟹钦降念I(lǐng)導(dǎo)人。由于這些非正式的組織是人們通過人際關(guān)系和感情的溝通無意識(shí)地形成的，因此這些組織能更自然地協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的關(guān)系或矛盾。證明了人是有感情的動(dòng)物，而不是會(huì)說話的機(jī)器。3）人與人之間并不是冷冰冰的關(guān)系，即使是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬，也不能只是用工作上的關(guān)系進(jìn)行交往。這樣會(huì)使員工產(chǎn)生距離感和不安，一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，必定會(huì)有很大的魅力，讓員工對(duì)他（她）產(chǎn)生欽佩之情。員工工作獲取報(bào)酬僅僅是獲得生理和安全的需要，在這些低層次的需要滿足后，他們往往會(huì)產(chǎn)生交往需要、受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要?！吧鐣?huì)人假設(shè)”比“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”更具有科學(xué)性。1）它認(rèn)識(shí)到人不68“社會(huì)人”的假定是通過人性特征來進(jìn)行的，反映了人在感情方面的特點(diǎn)和需求。因而作為管理者，不僅僅要用規(guī)章制度來管理，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，還要使管理人性化，使得組織更加具有活力。社會(huì)人與人性化管理“社會(huì)人”的假定是通過人性特征來進(jìn)行的，反映了人在感情方面的69“自我實(shí)現(xiàn)人”（Self-ActualizingMan）是美國管理學(xué)家、心理家馬斯洛（AbrahamMaslow）提出的。所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是，人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿足。人們除了上述的社會(huì)求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。自我實(shí)現(xiàn)人“自我實(shí)現(xiàn)人”（Self-ActualizingMan）是美70X理論和Y理論A、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作。B、由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。C、員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。D、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。(1)一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然。(2)控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。(3)在適當(dāng)條件下，一般人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)。(4)大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。(5)有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需求的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬。(6)在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。X理論和Y理論A、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避71“復(fù)雜人”假設(shè)"復(fù)雜人"的含義有以下兩個(gè)方面：其一，就個(gè)體人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是"經(jīng)濟(jì)人"、"社會(huì)人"，還是"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。根據(jù)這一假設(shè)，提出了一種新的管理理論——超Y理論。超Y理論具有權(quán)變理論的性質(zhì)，認(rèn)為X理論并非一無用處，Y理論也不是普遍適用，應(yīng)該針對(duì)不同的情況，選擇或交替使用X、Y理論，這就是超Y理論。“復(fù)雜人”假設(shè)"復(fù)雜人"的含義有以下兩個(gè)方面：72超Y理論基本觀點(diǎn)：1、人懷著各種不同的需要和動(dòng)機(jī)加入工作組織，但最主要的需要乃是實(shí)現(xiàn)其勝任感。2、勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足。3、當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時(shí)，勝任感是能被滿足（工作、組織和人員間最好配合能引發(fā)個(gè)人強(qiáng)烈的勝任動(dòng)機(jī)）。4、當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到時(shí)，勝任感可以繼續(xù)被激勵(lì)起來，目標(biāo)已達(dá)到，新的更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生。超Y理論基本觀點(diǎn)：73超Y理論分析個(gè)體需要1、人的需要是多種多樣的，隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。2、人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。3、人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。4、一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。5、由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此，沒有普遍行之有效的管理方法。超Y理論分析個(gè)體需要1、人的需要是多種多樣的，隨著人的發(fā)展和74由于具體社會(huì)現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜情況，針對(duì)“復(fù)雜人”展開復(fù)雜多變的管理并非容易實(shí)現(xiàn)，所以有人提出管理者實(shí)際在實(shí)施一種以不變應(yīng)萬變的管理策略，即“權(quán)變?nèi)恕奔僭O(shè)和“環(huán)境制造理論”。由于具體社會(huì)現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜情況，針對(duì)“復(fù)雜人”展開復(fù)雜多變的管理75第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)人為什么能夠被激勵(lì)（人的行為）

需求緊張實(shí)現(xiàn)目的有目的的行為挫折建設(shè)性行為防御性行為圖4-2人的行為模式P80第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)人為什么能夠被激勵(lì)（人的行為）76第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)［案例］頑皮的孩子

一位老人在一個(gè)小鄉(xiāng)村里休養(yǎng)，但附近卻住著一些十分頑皮的孩子，他們天天互相追逐打鬧，喧嘩的吵鬧聲使老人無法好好休息，在屢禁不止的情況下，老人想出了一個(gè)辦法。他把孩子們都叫到一起，告訴他們誰叫的聲音越大，誰得到的報(bào)酬就越多，他每次都根據(jù)孩子們吵鬧的情況給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。到孩子們已經(jīng)習(xí)慣于獲取獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，老人開始逐漸減少所給的獎(jiǎng)勵(lì)，最后無論孩子們?cè)趺闯常先艘环皱X也不給。結(jié)果，孩子們認(rèn)為受到的待遇越來越不公正，認(rèn)為“不給錢了誰還給你叫”，再也不到老人所住的房子附近大聲吵鬧。第一節(jié)激勵(lì)概念及人性假設(shè)［案例］頑皮的孩子77［案例分析］

行為如果只用外在理由來解釋，那么，一旦外在理由不再存在，這種行為也將趨于終止，因此，如果我們希望某種行為得以保持，就不要給它足夠的外部理由。［案例分析］

行為如果只用外在理由來解釋，那么，一旦外在理由78第二節(jié)激勵(lì)理論的演進(jìn)史內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。第二節(jié)激勵(lì)理論的演進(jìn)史內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的79第二節(jié)激勵(lì)理論的演進(jìn)史一、內(nèi)容型激勵(lì)理論

（一）需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要?dú)w屬需要安全需要生理需要圖4-3馬斯洛的需要層次理論第二節(jié)激勵(lì)理論的演進(jìn)史一、內(nèi)容型激勵(lì)理論自我實(shí)現(xiàn)需要80馬斯洛需要層次理論的3個(gè)基本假設(shè)（1）人要生存，他的需要能夠影響他的行為，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具；（2）人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從較低層次到較高層次；（3）當(dāng)人的某一層次的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一層次的需要，如此逐級(jí)上升。馬斯洛需要層次理論的3個(gè)基本假設(shè)（1）人要生存，他的需要能夠81需要層次理論

馬斯洛認(rèn)為，五個(gè)層次的需要是由低向高排列的。馬斯洛將五種需要?jiǎng)澐譃楦?、低兩?jí)。生理需要和安全需要屬于低級(jí)需要，歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要。馬斯洛認(rèn)為，在較低層次需要得到滿足以前，較高層次的需要，如自尊或自我實(shí)現(xiàn)需要不會(huì)成為主導(dǎo)需要（即便沒有得到滿足）。需要層次理論

馬斯洛認(rèn)為，五個(gè)層次的需要是由低向高排列的。82（二）雙因素理論（激勵(lì)因素-保健因素理論）激勵(lì)因素保健因素成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬關(guān)系（二）雙因素理論激勵(lì)因素保健因素成就公司政策83赫茨伯格指出，滿意的對(duì)立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意也并不一定能使工作令人滿意。所以，他認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意保健因素激勵(lì)因素保健因素與激勵(lì)因素的對(duì)立面赫茨伯格指出，滿意的對(duì)立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意84雙因素理論雙因素理論(TwoFactorsTheory)又稱激勵(lì)保健理論(Motivator-HygieneTheory)，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。雙因素理論雙因素理論(TwoFactorsTheory85（三）ERG理論美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為ERG理論。（三）ERG理論86第二節(jié)激勵(lì)理論的演進(jìn)史ERG理論

ERG理論則認(rèn)為，除了人們滿足每一組較低層次的需求，從而沿著需求層次往上進(jìn)步的過程外，其作用的還有受挫-退步過程，即：某人如果在滿足發(fā)展需求的努力中連續(xù)受挫，相互關(guān)系需求就可能作為具有重要意義的刺激里出現(xiàn)。他會(huì)折回去設(shè)法滿足較低層次的需求，而不再試圖滿足發(fā)展需求，遭受挫折會(huì)導(dǎo)致倒退。生存需求相互關(guān)系需求發(fā)展需求第二節(jié)激勵(lì)理論的演進(jìn)史ERG理論生存需求相互關(guān)系需求87“ERG”理論與馬斯洛的需要層次的比較馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)，即認(rèn)為較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性。而相反的是，“ERG”理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)，比如說，即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長(zhǎng)發(fā)展的需要工作，而且這3種需要可以同時(shí)起作用?！癊RG”理論還提出了一種叫做“受挫——回歸”的思想。馬斯洛認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人的某一層次需要尚未得到滿足時(shí)，他可能會(huì)停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。相反地，“ERG”理論則認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加?！癊RG”理論與馬斯洛的需要層次的比較馬斯洛的需要層次是一種88（四）麥克萊蘭的激勵(lì)需要理論大衛(wèi)?麥克萊蘭（DavidMcleland）提出，他認(rèn)為個(gè)體在工作環(huán)境中，主動(dòng)表現(xiàn)為三種需要：權(quán)利需要、歸屬需要和成就需要。X理論與Y理論

X理論：人性惡理論

Y理論：人性善理論（四）麥克萊蘭的激勵(lì)需要理論89二、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。過程型激勵(lì)理論主要有：期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論等。二、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采90（一）期望理論弗魯姆在分析了期望理論的簡(jiǎn)化模式后，進(jìn)一步建立了激勵(lì)模型。在模型中引入了3個(gè)參數(shù)：激勵(lì)力、效價(jià)和期望率。弗魯姆對(duì)3個(gè)參數(shù)的解釋是：激勵(lì)力是指一個(gè)人受到激勵(lì)的強(qiáng)度；效價(jià)是指這個(gè)人對(duì)某種成果的偏好程度；期望率則是個(gè)人通過特定的努力達(dá)到預(yù)期成果的可能性或概率。因此，弗魯姆建立的期望理論模型為：激勵(lì)力=效價(jià)×期望率個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)ABCA：努力-績(jī)效的聯(lián)系B：績(jī)效-獎(jiǎng)賞的聯(lián)系C：吸引力簡(jiǎn)化的期望理論模式（一）期望理論弗魯姆在分析了期望理論的簡(jiǎn)化模式后，進(jìn)一步建立91［案例］大學(xué)畢業(yè)生的激勵(lì)

一個(gè)剛大學(xué)畢業(yè)分配到公司的員工，很希望將來會(huì)升職，升職被他視為個(gè)人目標(biāo)，具有較高的效價(jià)。他想通過努力工作去實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，當(dāng)然，他認(rèn)為公司的大學(xué)生很少，所以他認(rèn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性也比較大，因而他具有較大的激勵(lì)力，努力去工作。經(jīng)過一段時(shí)期的努力工作，如果他的工作成績(jī)很突出，經(jīng)常得到上司的夸獎(jiǎng)、深受賞識(shí)，這時(shí)他會(huì)覺得希望大增，他會(huì)更加努力，決心干出點(diǎn)漂亮的給大家瞧瞧。如果他的工作并未干出成績(jī)，也得不到上司的賞識(shí)，他會(huì)感到希望渺茫，因而失去激勵(lì)力，工作得過且過，不求有功，但求無過。而對(duì)于一個(gè)不看重視晉升的人，即使有望得到晉升，他也不會(huì)去努力。［案例分析］

要讓員工保持較高的激勵(lì)水平，必須使得其努力能夠獲得績(jī)效，績(jī)效能夠得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，而這種獎(jiǎng)勵(lì)又是員工所期望的，三個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可。［案例］大學(xué)畢業(yè)生的激勵(lì)92公平理論橫向比較縱向比較管理啟示強(qiáng)化理論積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化忽略懲罰公平理論93

（二）公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。

（二）公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家94基本要點(diǎn)：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程?；疽c(diǎn)：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬95橫向比較

公平理論可以用公平關(guān)系式來表示。設(shè)當(dāng)事人a和被比較對(duì)象b，則當(dāng)a感覺到公平時(shí)有下式成立：

0p／ip＝oc／ic

其中：op——自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺oc——自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺ip——自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺ic——自己對(duì)他人所作投入的感覺橫向比較96縱向比較

0p／ip=0h／ih

其中：0p——自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺oh——自己對(duì)過去所獲報(bào)酬的感覺ip——自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺ih——自己對(duì)個(gè)人過去投入的感覺縱向比較97公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們會(huì)采取以下六種選擇中的一種：1.改變自己的投入；2.改變自己的產(chǎn)出；3.歪曲對(duì)自我的認(rèn)知；4.歪曲對(duì)他人的認(rèn)知；5.選擇其他參照對(duì)象；6.離開該領(lǐng)域。公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們會(huì)采取以下六種選擇中的98感到不公平后可能出現(xiàn)的具體行為千方百計(jì)進(jìn)行自我安慰，如通過自我解釋，主觀上造成一種公平的假象，以減少心理失衡或選擇另一種比較基準(zhǔn)進(jìn)行比較，以便獲得主觀上的公平感；還可能采取行動(dòng)，改變對(duì)方或自己的收支比率，如要求把別人的報(bào)酬降下來、增加別人的勞動(dòng)投入或要求給自己增加報(bào)酬、減少勞動(dòng)投入等；還可能采取發(fā)牢騷，講怪話，消極怠工，制造矛盾或棄職他就等行為。感到不公平后可能出現(xiàn)的具體行為千方百計(jì)進(jìn)行自我安慰，如通過自99公平與個(gè)人的主觀判斷、所持的公平標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效的評(píng)定、評(píng)定人有關(guān)；人的天性就是互相攀比。公平理論的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。公平與個(gè)人的主觀判斷、所持的公平標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效的評(píng)定、評(píng)定人有關(guān)100強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（BurrhusFredericSkinner）等人提出的一種理論，也叫操作條件反射理論、行為修正理論。（二）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（BurrhusF101斯金納（BurrhusFredericSkinner）生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎(jiǎng)?wù)?，是第二個(gè)獲得這種獎(jiǎng)?wù)碌男睦韺W(xué)家。斯金納認(rèn)為人是沒有尊嚴(yán)和自由的，人們作出某種行為，或不做出某種行為，只取決于一個(gè)影響因素，那就是行為的后果。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。斯金納（BurrhusFredericSkinner）生102強(qiáng)化理論之心理學(xué)背景：最早提出強(qiáng)化概念的是俄國著名的生理學(xué)家巴甫洛夫，在巴甫洛夫經(jīng)典條件反射中，強(qiáng)化指伴隨于條件刺激物之后的無條件刺激的呈現(xiàn)，是一個(gè)行為前的、自然的、被動(dòng)的、特定的過程。而在斯金納的操作條件反射中，強(qiáng)化是一種人為操縱，是指伴隨于行為之后以有助于該行為重復(fù)出現(xiàn)而進(jìn)行的獎(jiǎng)罰過程。巴甫洛夫等的實(shí)驗(yàn)對(duì)象的行為是刺激引起的反應(yīng),稱為“應(yīng)答性反應(yīng)(respondents)”;而斯金納的實(shí)驗(yàn)對(duì)象的行為是有機(jī)體自主發(fā)出(emitted)的,稱為“操作性反應(yīng)(operant)”。強(qiáng)化理論之心理學(xué)背景：103強(qiáng)化的形式：1、積極強(qiáng)化2、消極強(qiáng)化3、忽略4、懲罰強(qiáng)化的形式：104第三節(jié)如何在組織中運(yùn)用激勵(lì)理論一、激勵(lì)的一般原則學(xué)習(xí)激勵(lì)理論的意義，在于運(yùn)用到組織實(shí)踐中去。需要掌握的原則：（一）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合（二）內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)相結(jié)合（三）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合（四）按需激勵(lì)原則（五）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合（六）制度管理與思想管理相結(jié)合（七）重點(diǎn)激勵(lì)與一般激勵(lì)相結(jié)合第三節(jié)如何在組織中運(yùn)用激勵(lì)理論一、激勵(lì)的一般原則105二、有效的激勵(lì)方案——平衡團(tuán)隊(duì)的士氣和業(yè)績(jī)，意味著需要