績效管理

培訓(xùn)師朱金樹手機Q：1050292559

績效管理

培訓(xùn)師朱金樹課程大綱第一部分：8590后員工管理難題第二部分：績效、績效考核、績效管理第三部分：為什么要做績效管理？第四部分：如何做績效管理？第五部分：如何快速、精確提練績效指標(biāo)第六部分：如何應(yīng)用績效考核結(jié)果？課程大綱第一部分：8590后員工管理難題課程收益一、讓企業(yè)所有不懂績效的人都懂績效，學(xué)會做績效；二、激勵90%以上的員工，特別是8590后員工積極上進；三、實現(xiàn)企業(yè)能者上、平者讓、平庸者下的用人機制課程收益一、讓企業(yè)所有不懂績效的人都懂績效，學(xué)會做績效；第一部分

8590后員工管理難題第一部分包包阿紫：賤女孩VS趙傳宇舍己救人不留名包包阿紫：賤女孩VS趙傳宇舍己救人不留名8590后員工管理一家公司規(guī)定上班不許遲到，遲到一次扣50塊。結(jié)果有一次扣到一個20出頭的女孩，她當(dāng)時就給公司領(lǐng)導(dǎo)一百，說不用找了。那個老大氣的，問怎么回事兒，扣50你給100?她說我覺得這周還會遲到的，所以不用找了。

天津一家公司的總經(jīng)理秘書，上班四個月的時候，在老板的報告中的關(guān)鍵部分寫了幾個錯別字。老板是50多歲男的，就訓(xùn)她干什么吃的，這女孩就覺得不爽了，然后寫了辭職信扔老板臉上。

8590后員工管理一家公司規(guī)定上班不許遲到，遲到一次8590后員工管理“85，90后”特點：個性張揚、敢于表達；充滿朝氣、理解能力極強漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我、不知感恩……8590后員工管理“85，90后”特點：8590后員工管理85、90后員工正在成為企業(yè)的主要部分和生力軍。企業(yè)必須面對這樣的事實，探尋8590后員工管理良方。在談到8590后員工管理時，管理界比較一到處的看法是：實行柔性管理、情感管理為主，以情動人、以心交心，成為朋友、伙伴，多指導(dǎo)，少批評，多引導(dǎo)，少訓(xùn)斥，多關(guān)心，少挖苦等。但同時，也要給予目標(biāo)，以目標(biāo)來激勵他們上進。也就是說，情感+目標(biāo)雙管齊下。這個目標(biāo)，就是我們今天要探討的績效管理。8590后員工管理85、90后員工正在成為企業(yè)的主要部分和生第二部分績效績效考核績效管理第二部分定義一：績效是員工所做的工作中對企業(yè)的目標(biāo)達到具有效益、具有貢獻的部份。以性質(zhì)來分：量化和不可量化以效益來分：即期和遠期以形態(tài)來分：有行和無形一、什么是績效？定義一：績效是員工所做的工作中對企業(yè)的目標(biāo)達到具有效益、具有定義三：一套與組織或個體所工作的組織單位之目標(biāo)相關(guān)的行為定義二：績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄定義四：績效是員工在實現(xiàn)組織或部門目標(biāo)的過程中，對于組織和部門的貢獻度，以及過程中表現(xiàn)出來的行為定義三：一套與組織或個體所工作的組織單位之目標(biāo)相關(guān)的行為定義概括來說，企業(yè)對績效有如下幾種理解：績效＝完成工作任務(wù)績效＝“結(jié)果”或“產(chǎn)出”績效＝結(jié)果＋過程（行為）＝做了什么＋如何做的績效＝結(jié)果＋素質(zhì)或能力＝做了什么（實際收益）＋能做什么（預(yù)期收益）一、什么是績效？概括來說，企業(yè)對績效有如下幾種理解：一、什么是績效？

二、什么是績效考核？績效考核（performanceappraisal），也稱績效評估、績效評價、人事考評、員工考核等，是考評主體對照績效標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，采取科學(xué)的考評方法，對其組成單位和員工某一時期的工作產(chǎn)出及工作表現(xiàn)所作的系統(tǒng)評價。績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)。二、什么是績效考核？績效考核（performa績效考核的目的：

1、為了改善和提高績效，支持和保障各級目標(biāo)的達成。

2、為了激勵盡可能多地員工自我管理、自發(fā)工作。

3、作為人事決策重要依據(jù)。

薪酬增減、獎懲、晉升、崗位調(diào)整等人事決策，都建立在一定的基礎(chǔ)和依據(jù)之上，績效考核的結(jié)果就可以作為重要的客觀依據(jù)。二、什么是績效考核？績效考核的目的：二、什么是績效考核？

績效考核不是：

1、不是為了考核而考核；

2、不是為了發(fā)獎金而考核；

3、不是為了評價員工而考核；

4、更不是為了秋后算賬。什么是績效考核？績效考核不是：什1、概念：

績效管理是為有效評價和管理企業(yè)各部門和員工業(yè)績，從而提升企業(yè)業(yè)績水平，并提升企業(yè)管理水平和運作效率，而依據(jù)一定的程序和方法設(shè)計的，對各部門和員工的業(yè)績與貢獻，進行的制度性的系統(tǒng)管理機制。

三、什么是績效管理？1、概念：三、什么是績效管理？

績效管理包括以下環(huán)節(jié)：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、考核結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。結(jié)果應(yīng)用績效考核績效輔導(dǎo)績效計劃循環(huán)績效管理包括以下環(huán)節(jié)：績效計劃、績效輔導(dǎo)三、什么是績效管理？2、績效管理過程績效計劃確立績效指標(biāo)績效輔導(dǎo)績效評估結(jié)果運用績效計劃實施績效考核及反饋薪酬福利核算、調(diào)整，培訓(xùn)，績效改進等三、什么是績效管理？2、績效管理過程績確立績效指標(biāo)績績結(jié)績效有的要加上數(shù)據(jù)提供、考核主體等。1、績效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)名稱目標(biāo)值指標(biāo)定義

評價/計分方式有的要加上數(shù)據(jù)提供、考核主體等。1、績效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)名稱目標(biāo)指標(biāo)名稱定義目標(biāo)值評價/計分方式權(quán)重招聘及時率=考核期內(nèi)按時完成的招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%85%90%及以上，得分系數(shù)1.285(不含)-90%,得分系數(shù)1.180(不含)-85%,得分系數(shù)1.075(不含)-80%,得分系數(shù)0.865(不含)-75%,得分系數(shù)0.665%及以下,得分系數(shù)025%績效指標(biāo)例表指標(biāo)名稱定義目標(biāo)評價/計分方式權(quán)重招聘及時=考核期內(nèi)按85%2、績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)目的：加強過程管理；提供必要的支持；協(xié)調(diào)所需資源。是支持，而不是懲戒，是解決問題而不是挑毛病！輔導(dǎo)方法：日常工作溝通；定期書面總結(jié)：月度工作報告、季度工作報告、項目報告、各專項報告（銷售周報、回款月報等、客戶拜訪報告等）會議：工作例會、專項會議

2、績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)目的：輔導(dǎo)方法：績效輔導(dǎo)要制度化和體系化：要有良好的溝通氛圍、規(guī)范的報告制度、各業(yè)務(wù)單位要開發(fā)業(yè)務(wù)管理的工具（表格、模版）

績效輔導(dǎo)要制度化和體系化：要有良好的溝通氛圍、規(guī)范的報告制度重要性：績效反饋是績效管理中真正可以實現(xiàn)“增值”的環(huán)節(jié)；是實現(xiàn)績效管理根本目的的必要保證?？冃Х答?、績效考核績效反饋3、績效考核原則：①建立并維護彼此的信賴；②鼓勵下屬講話③注意全身心的傾聽④集中在工作和績效上，不要涉及不相關(guān)的事項（包括人格等）⑤聚焦在未來，而非過去⑥強調(diào)以事實為依據(jù)，不要采用道聽途說的信息，不主觀推斷⑦避免沖突與對抗⑧找出雙方待改進的地方，制定具體的改進措施。⑨是幫助提高，不是批評。技巧：時間、地點、時機、方式等原則：技巧：時間、地點、時機、方式等1、工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確2、光環(huán)化傾向（暈輪效應(yīng)）3、寬容化傾向4、完美傾向5、中間化傾向6、好惡傾向7、邏輯推斷傾向9、輪流坐樁傾向10、人際關(guān)系化傾向11、近因效應(yīng)12、感情效應(yīng)績效考核中的誤區(qū)3、績效考核1、工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確6、好惡傾向績效考核中的誤區(qū)3、4、結(jié)果運用薪資福利管理培訓(xùn)開發(fā)管理績效改進，等4、結(jié)果運用薪資福利管理第三部分

為什么要做績效管理？第三部分開展績效管理有以下四個方面作用：1、對企業(yè)，能促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，提高企

業(yè)競爭能力2、對管理者，能提升管理效率和管理平“管理

者不做績效管理，還能做什么？！”。3、對員工，可以增強工作目標(biāo)性，實現(xiàn)自我管理4、為企業(yè)的價值評價和價值分配提供重要的依據(jù)，實現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者讓的管理機制總之，績效管理不僅能幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，同時，還能有效激勵員工。開展績效管理有以下四個方面作用：1、對企業(yè)，能促進企業(yè)戰(zhàn)略目

基于價值鏈的人力資源管理

人才招聘

培訓(xùn)開發(fā)

績效管理

組織發(fā)展

職位評估勞動態(tài)度評定績效改進考核任職資格考評

價值創(chuàng)造價值分配價值評價機會、職權(quán)工資、獎金養(yǎng)老、醫(yī)療等保險股票權(quán)期、榮譽4、為企業(yè)的價值評價和價值分配提供重要的依據(jù)基于人力資源管理四大功能人力資源管理四大功能第四部分

如何做績效管理？第四部分

如何做績效管理？

一、建立科學(xué)的績效管理體系如何做績效管理？總的原則是，建立科學(xué)的績效管理體系，并持續(xù)不斷改進，才可能取得成功。一、建立科學(xué)的績效管理體系如何做績效管理公司戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)與KPIs部門業(yè)務(wù)重點和

KPIs落實到各崗位建立起了基于公司戰(zhàn)略的組織目標(biāo)責(zé)任體系。（一）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃е笜?biāo)體系（二）推進有效的績效管理過程（三）設(shè)計科學(xué)的績效管理制度（四）有效的績效責(zé)任體系體系建設(shè)的四個環(huán)節(jié)公司戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)重點和落實到各崗位建立起了基于體系建（一）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃е笜?biāo)體系（二）推進有效的績效管理過程（三）設(shè)計科學(xué)的績效管理制度（四）有效的績效責(zé)任體系

績效管理過程又叫績效管理程序、績效管理循環(huán)，它包括四個環(huán)節(jié)。績效計劃績效輔導(dǎo)評價反饋結(jié)果運用績效管理過程又叫績效管理程序、績效管（一）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃е笜?biāo)體系（二）推進有效的績效管理過程（三）設(shè)計科學(xué)的績效管理制度（四）有效的績效責(zé)任體系

通過績效管理制度，牽引和約束管理者和員工的行為，使對員工的評價更具公正性和合理性，確保部門和公司目標(biāo)的達成?？冃Ч芾韺崙?zhàn)培訓(xùn)課件

沒有一個強有力的組織保障體系，績效管理只能浮在上面，難以有效落實。也就是說，各相關(guān)部門、管理人員都要參與，承擔(dān)起相應(yīng)的考核職責(zé)。（一）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃е笜?biāo)體系（二）推進有效的績效管理過程（三）設(shè)計科學(xué)的績效管理制度（四）有效的績效責(zé)任體系績效管理實戰(zhàn)培訓(xùn)課件幾種主要的考核模式1、KPI模式：（1）以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的KPI模式；

（2）以BSC為導(dǎo)向的

KPI模式；2、360度考評模式；幾種主要的考核模式

一般情況下，說建立績效指標(biāo)體系，就是建立KPI體系或KPI考核體系。這是由KPI本身的特征決定的。KPI的概念KPI(KeyPerformanceIndicator)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，取得高效益。其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力。“你不能度量它，就不能管理它?！薄耙裁?，考什么”二、怎么建立KPI考核體系（一）KPI的概念一般情況下，說建立績效指標(biāo)體系，就是建（三）建立KPI的原則：SMART原則S（Specific）——明確性M（Measurable）——衡量性A（Acceptable）——可接受性R（Realistic）——實際性T（Timed）——時限性（三）建立KPI的原則：SMART原則S（Specific）職位說明書中的重要/主要職責(zé)的提煉上期未完成的工作任務(wù)上司臨時分派的任務(wù)內(nèi)、外部客戶的要求三、考核指標(biāo)的來源職位說明書中的重要/主要職責(zé)的提煉三、考核指標(biāo)的來源將工作任務(wù)、工作項目直接轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)（適用于每月主要工作內(nèi)容不固定的辦公室崗位）四、建立績效指標(biāo)體系的主要模式1、KPI模式2、工作任務(wù)指標(biāo)化3、工作規(guī)范指標(biāo)化：（適用于主管、經(jīng)理及以上層級，以及銷售等崗位）將工作規(guī)范、工作要求直接轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)（適用于保安、清潔等基層崗位）指標(biāo)如能夠固定盡量固定不變，重要、常規(guī)工作要盡時固定，且最好KPI化。將工作任務(wù)、工作項目直接轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)（適用于每月主要工作內(nèi)成本客戶／上級滿意度如果一個角度不能有效考核到一個指標(biāo)，可以從多個角度來考核，但一般不會超過3-4個角度五、考核績效指標(biāo)的5個角度質(zhì)量數(shù)量時間如何考核一個績效指標(biāo)？成本客戶／上級五、考核績效指標(biāo)的5個角度質(zhì)量數(shù)量時間如何考核第五部分

提煉績效指標(biāo)第五部分

提煉績效指標(biāo)第一節(jié)績效指標(biāo)的基本常識第二節(jié)指標(biāo)提煉的技巧第三節(jié)科學(xué)評價績效指標(biāo)第一節(jié)績效指標(biāo)的基本常識第二節(jié)指標(biāo)提煉的技巧第三不知如何找準(zhǔn)指標(biāo)不知如何定義指標(biāo)不知如何考核指標(biāo)指標(biāo)提煉“難”在何處不知如何找準(zhǔn)指標(biāo)不知如何考核指標(biāo)指標(biāo)提煉“難”在何處一、績效指標(biāo)的概念

績效考核指標(biāo)又稱為績效考核因素或績效考核項目，是指在績效考核過程中，被考核對象的各個方面或各個要素具體為可以測量的考核因素，這種考核因素就是績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)是對被考核對象的表征形式，只有設(shè)定了考核指標(biāo)，績效考核工作才具有了操作的可能性。第一節(jié)績效指標(biāo)的基本常識一、績效指標(biāo)的概念第一節(jié)績效指標(biāo)的基本常識二、績效指標(biāo)的構(gòu)成五個構(gòu)成要素1、指標(biāo)名稱2、指標(biāo)定義3、績效目標(biāo)（或預(yù)期效果）4、評價方式（或評價標(biāo)準(zhǔn)）5、指標(biāo)權(quán)重第一節(jié)二、績效指標(biāo)的構(gòu)成五個構(gòu)1、指標(biāo)名稱2、指標(biāo)定義3、績效目標(biāo)績效考核指標(biāo)構(gòu)成要素

指標(biāo)名稱定義目標(biāo)值評價方式權(quán)重招聘及時率=考核期內(nèi)按時完成的招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%85%90%及以上，得分系數(shù)1.2；85(不含)-90%，得分系數(shù)1.1；80(不含)-85%，得分系數(shù)1.0；75(不含)-80%，得分系數(shù)0.8；65(不含)-75%，得分系數(shù)0.6；65及以下，得分系數(shù)025%第一節(jié)績效考核指標(biāo)構(gòu)成要素指標(biāo)名稱定義目標(biāo)值評價方式權(quán)重三、績效指標(biāo)的基本要求1、格式規(guī)范2、用詞明確3、內(nèi)涵明確4、具針對性5、具操作性6、其它第一節(jié)三、績效指標(biāo)的基本要求1、格式規(guī)范第一節(jié)針對性原則績效指標(biāo)體系構(gòu)建的原則合理性原則明確性原則其它原則第一節(jié)針績效指標(biāo)體系構(gòu)建的原則合明其第一節(jié)

4、全面關(guān)注原則3、關(guān)注相關(guān)原則2、關(guān)注量化原則1、關(guān)注重點原則指標(biāo)提煉的原則第二節(jié)指標(biāo)提煉的技巧第二節(jié)

第二節(jié)指標(biāo)提煉的技巧第二節(jié)第二節(jié)（一）四角度提煉法（二）四維度提煉法（三）業(yè)務(wù)流程提煉法（四）標(biāo)桿提煉法二、指標(biāo)提煉方法第二節(jié)二、指標(biāo)提煉方法第二節(jié)從“成本”角度提煉指標(biāo)從“時間”角度提煉指標(biāo)

從“質(zhì)量”角度提煉指標(biāo)

從“數(shù)量”角度提煉指標(biāo)（一）四角度提煉法CTQA第二節(jié)從“成本”角度提煉指標(biāo)（一）四角度提煉法CTQA練習(xí)：請以“四角度提煉法”提煉出各自部門的KPI指標(biāo)練習(xí)：

第二節(jié)這一方法源于平衡計分卡，是從財務(wù)、內(nèi)部運營、客戶、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個維度來提煉指標(biāo)（二）四維度提煉法

練習(xí)：請以“四維度提煉法”提煉出各自部門的KPI指標(biāo)練習(xí)：常見營銷KPI銷售額（單位：元）、銷量（單位：臺或件）、銷售增長率、某產(chǎn)品/服務(wù)的銷售額/銷量、應(yīng)收款回款及時率、銷售成本、毛利、凈利、合同執(zhí)行率、銷售計劃準(zhǔn)確率、鋪市率、陳列標(biāo)準(zhǔn)、拜訪頻率、市場份額、市場份額增長、客戶滿意度、知名度、美譽度、市場排名、新增客戶數(shù)/率、客戶維持率、投訴率、客戶檔案完整率、推廣費用產(chǎn)出效率、常見營銷KPI銷售額（單位：元）、銷量（單位：臺或件）、銷售常見制造KPI產(chǎn)量、準(zhǔn)時交貨率/生產(chǎn)計劃按時達成率、產(chǎn)能利用率、單臺人工、單臺物料損耗、轉(zhuǎn)線損耗、人工占產(chǎn)值比率、人均小時產(chǎn)能、作業(yè)不良率、作業(yè)不良返工批次率、生產(chǎn)異常及時關(guān)閉率、在制品周轉(zhuǎn)天數(shù)、產(chǎn)品合格率、制程直通率、顧客投訴、一次合格率、標(biāo)準(zhǔn)工時、半成品庫存周轉(zhuǎn)率、設(shè)備使用率、非計劃停機、衛(wèi)生、生產(chǎn)記錄、安全（惡性事故、工傷時間、污水處理、噪音、）、環(huán)境達標(biāo)率、5S、健康（職業(yè)病數(shù)量、職業(yè)病級別）、SOP不符合數(shù)／率常見制造KPI產(chǎn)量、準(zhǔn)時交貨率/生產(chǎn)計劃按時達成率、產(chǎn)能利用常見供應(yīng)鏈/物流KPI采購計劃完成率、供應(yīng)商交貨一次合格率、采購合同完備率、采購成本控制、物料齊套率、成品訂單響應(yīng)周期、原材料及在制品存貨周轉(zhuǎn)、產(chǎn)品庫齡、生產(chǎn)計劃準(zhǔn)確率、運輸成本、備貨時間、貨損率、新材料供應(yīng)時間、訂單處理準(zhǔn)確率、庫存報告準(zhǔn)確率、常見供應(yīng)鏈/物流KPI采購計劃完成率、供應(yīng)商交貨一次合格率、常見研發(fā)KPI新產(chǎn)品（新材料/新包裝/新服務(wù)）數(shù)量、上市新產(chǎn)品數(shù)量、研發(fā)時間、面世時間（TTM）、新產(chǎn)品／服務(wù)銷售額、新產(chǎn)品／服務(wù)銷售額比例、研發(fā)成本、節(jié)約的成本、投資回報率（ROI）申請立項通過率、項目及時完成率、專利數(shù)、專業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)（CMM）、內(nèi)部測試通過率、外部驗收標(biāo)準(zhǔn)、BUG數(shù)、新產(chǎn)品缺陷／不良率、宕機數(shù)、研發(fā)流程符合度、（特殊情況）響應(yīng)時間、（特殊情況）解決問題時間、產(chǎn)品領(lǐng)先程度（與國際行業(yè)比）、產(chǎn)品生命周期、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化率常見研發(fā)KPI新產(chǎn)品（新材料/新包裝/新服務(wù)）數(shù)量、上市新產(chǎn)常見客服KPI客戶滿意度、投訴率、響應(yīng)時間、投訴回復(fù)及時率、重大投訴解決率、服務(wù)費用控制率、服務(wù)水平、服務(wù)成本、客戶服務(wù)覆蓋率、新增客戶數(shù)/率、客戶維持率、客戶檔案完整率、客戶服務(wù)成本、客戶培訓(xùn)滿意度（分類）常見客服KPI客戶滿意度、投訴率、響應(yīng)時間、投訴回復(fù)及時率、常見人事KPI招聘：招聘及時率、轉(zhuǎn)正率、招聘成本、編制計劃準(zhǔn)確率(全年編制/年初計劃)培訓(xùn)：需求針對性、計劃達成率、培訓(xùn)滿意度學(xué)習(xí)（考試…）合格/通過率、行為改變、結(jié)果（銷售額、產(chǎn)量、離職率前后對比）、培訓(xùn)成本、流程符合度、人均受訓(xùn)時間、培訓(xùn)檔案完整率、課程數(shù)量薪酬管理：市場數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性/分析建議滿意度、績酬匹配率、人工成本控制、工資發(fā)放正確率、違法數(shù)量（福利、稅、加班）、報表及時準(zhǔn)確率、流程符合度績效管理：結(jié)果分布程度、KPI數(shù)量和質(zhì)量、績效改善完成率、表格按時上繳率、員工/主管（對制度和流程）滿意度/投訴數(shù)HR總監(jiān)：員工滿意度、員工流失率（一般員工、關(guān)鍵崗位員工）、制度流程數(shù)量/時間、勞動糾紛數(shù)量/勝率、勞動生產(chǎn)率（人均銷售、人均利潤）、部門成本常見人事KPI招聘：招聘及時率、轉(zhuǎn)正率、招聘成本、編制計劃準(zhǔn)常見財務(wù)KPI資金充足率、資金成本、預(yù)算時間、預(yù)算監(jiān)控、預(yù)算達成、財務(wù)分析滿意度、應(yīng)收帳、應(yīng)付帳、會計審核差錯率、開票時間/差錯率、納稅申報時間/差錯率、財務(wù)檔案完整率、產(chǎn)品成本測算準(zhǔn)確率、固定資產(chǎn)盤點頻率和準(zhǔn)確性、報表時間、報表差錯數(shù)、內(nèi)部制度不符合數(shù)／率、財務(wù)法規(guī)符合數(shù)常見財務(wù)KPI資金充足率、資金成本、預(yù)算時間、預(yù)算監(jiān)控、預(yù)算

科學(xué)評價績效指標(biāo)，包括兩個方面：一是科學(xué)定義指標(biāo)，這是科學(xué)評價指標(biāo)的基礎(chǔ)；二是選取適當(dāng)?shù)脑u價方法和標(biāo)準(zhǔn)來評價指標(biāo)，給指標(biāo)的完成結(jié)果合理打分和評級。第三節(jié)第三節(jié)科學(xué)評價績效指標(biāo)第三節(jié)第三節(jié)科學(xué)評價績效指標(biāo)

常用績效指標(biāo)定義方法數(shù)學(xué)公式法

例：子凈資產(chǎn)收益率=凈利潤/凈資產(chǎn)直接描述法

例：工作認(rèn)真負責(zé)，所管轄工作正常運作，無出現(xiàn)造成后果的差錯

第三節(jié)常用績效指標(biāo)定義方法數(shù)學(xué)公式法第三節(jié)二、績效指標(biāo)評價方法1、直接相乘法2、直接減分法3、等級評分法4、綜合評分法5、非此即彼法二、績效指標(biāo)評價方法1、直接相乘法

６－９直接相乘法示例

指標(biāo)名稱定義目標(biāo)值零點值計分方法權(quán)重（%）實際值得分生產(chǎn)計劃達成率生產(chǎn)計劃達成率＝生產(chǎn)完成數(shù)量/生產(chǎn)計劃總量90%80%得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重*1002585%=85%/90%*25%*100=23.61在制品周轉(zhuǎn)天數(shù)在制品周轉(zhuǎn)天數(shù)=30/（當(dāng)月入庫成本/周平均在制品成本）3天6.5天得分=（1-實際值/目標(biāo)值）*權(quán)重*100153.5＝第三節(jié)1、直接相乘法指標(biāo)名稱定義目標(biāo)值零點值計分方法權(quán)重（%）實際值

表6-10直接減分法示例指標(biāo)名稱定義目標(biāo)值計分方法權(quán)重（%）實際值得分招聘計劃完成率招聘完成率=考核期內(nèi)按時完成的招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%85%每低于目標(biāo)值1%，扣1分2080%15第三節(jié)2、直接減分法指標(biāo)名稱定義目標(biāo)值計分方法權(quán)重（%）實際值得分

表6-11等級評分法對定性指標(biāo)的評價示例工作項目描述預(yù)期達成效果預(yù)期完成期限評價標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）三級服務(wù)商的運作監(jiān)控及業(yè)務(wù)支持確保三級服務(wù)商正常運作按規(guī)定時間完成S：卓越100％；A：優(yōu)秀80％；B：良好70％；C：及格60%；D：欠佳<60%20第三節(jié)3、等級評分法工作項目描述預(yù)期達成效果預(yù)期完成期限評價標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%表6-16目標(biāo)值實際值對比法計算指標(biāo)得分示例指標(biāo)名稱定義計分方法權(quán)重（%）實際值得分經(jīng)營決策執(zhí)行推動情況經(jīng)營決策執(zhí)行推動=經(jīng)營會議決策執(zhí)行推動結(jié)果評分*50%+經(jīng)營會議決策執(zhí)行推動評價*50%KPI得分=(經(jīng)營決決策執(zhí)行推動得分)*權(quán)重20推動結(jié)果得分85分，推動結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)評價80分KPI得分=(85*50%+80*50%)*20%=16.5第三節(jié)4、綜合評分法指標(biāo)名稱定義計分權(quán)重（%）實際值得分經(jīng)營決策執(zhí)行推指標(biāo)類別考核指標(biāo)考核目的計算公式（定義）計分辦法實際完成狀況扣分關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計項目完成及時性促進加快設(shè)計進度，及時完成設(shè)計工作以通過領(lǐng)導(dǎo)審核、定稿為完成時間每超出規(guī)定完成時間10%，扣1分（按每天8小時計）作品質(zhì)量促進作品創(chuàng)意，杜絕文字等錯誤有創(chuàng)意、有美感，畫面與主題貼切；無文字、符號錯誤；符合印刷要求；符合上級要求按《作品評估表》核算工作質(zhì)量杜絕印刷錯誤負責(zé)往印刷廠正確發(fā)送設(shè)計定稿；

印刷品與定稿設(shè)計作品一致本人原因?qū)е掠∷㈠e誤，扣5分/次，同時承擔(dān)80%印刷損失資料管理電子版和文字性資料、圖紙等妥善保管電子版資料應(yīng)按品牌或品種分類保存，以保證每份文件在2分鐘內(nèi)查找到；電子版資料存放應(yīng)有總目錄、子目錄的層次，目錄文件名與文件標(biāo)題或內(nèi)容一致；其它資料（如確認(rèn)稿、打樣稿、印刷品、文案稿、雜志、書籍、光盤等）應(yīng)分類存放，保證每份資料在2分鐘內(nèi)查找到上級檢查資料保存情況時，發(fā)現(xiàn)存放錯誤、混亂或目錄名不符要求，扣1分/處；不能在規(guī)定時間內(nèi)（2分鐘）找到需要的資料，扣2分/次；丟失資料，視資料重要程度，扣2-10分/次/份

平面設(shè)計師績效考核表

姓名：考核期間：指標(biāo)考核指標(biāo)考核目的計算公式（定義）計分辦法實際完扣分關(guān)鍵業(yè)指標(biāo)類別關(guān)鍵指標(biāo)考核目的評分標(biāo)準(zhǔn)實際完成狀況得分關(guān)

鍵業(yè)績指標(biāo)發(fā)貨及時性準(zhǔn)確性促進及時、準(zhǔn)確發(fā)貨對客戶發(fā)貨，收到訂貨單或發(fā)貨通知，第二天貨必須發(fā)出，否則，扣2分/單/天，如造成后果，扣3分/單/天；對公司內(nèi)部發(fā)貨，收到發(fā)貨通知（口頭或書面）后及時備貨、發(fā)貨，如未及時發(fā)貨，被人投訴，扣2分/次；收、驗貨及時性準(zhǔn)確性促進及時、準(zhǔn)確收、驗貨收到提貨通知，2天內(nèi)未提回，扣2分/次。造成后果，扣5-10分/次，產(chǎn)生經(jīng)濟損失，自行承擔(dān)；收貨后3天內(nèi)未出具驗貨報告，并未對異常情況提出書面處理意見，扣5分/次；如收貨發(fā)生規(guī)格、型號、顏色等錯誤，扣2分/件。產(chǎn)生經(jīng)濟損失，承擔(dān)一定損失開單、記帳準(zhǔn)確性確保發(fā)貨和收貨開單、記賬的準(zhǔn)確完整性開單、記帳錯誤，扣2分/處；單據(jù)丟失，扣3分/單帳物相符率保證帳物和賬賬相符發(fā)現(xiàn)未當(dāng)天做帳，或帳物不符，扣3分/品種貨品擺放分門別類有序擺放驗貨后，合格品當(dāng)天未歸類擺放，扣3分/單；貨品擺放混亂，扣2分/處；未擺放好，致貨品跌落受損或壓壞，扣2分/件；遵循“先進先出”原則擺放和發(fā)放貨品，如違反，扣2分/個貨品盤點保證貨品數(shù)量準(zhǔn)確未在每月1號（遇節(jié)假日提前2天）完成上月全部庫存盤點，扣5分；盤點后第2天出具盤點報表，并注明呆滯料；盤點數(shù)量以財務(wù)帳為準(zhǔn)，如有物品短缺，扣3分/品種，并承擔(dān)相應(yīng)損失倉管員績效考核表姓名：考核期間：指標(biāo)類別關(guān)鍵指標(biāo)考核目的評分標(biāo)準(zhǔn)實際完得分關(guān)鍵業(yè)績指第六部分：考核結(jié)果應(yīng)用第六部分：考核結(jié)果應(yīng)用第二節(jié)考核結(jié)果與薪酬掛鉤的方法第一節(jié)：考核結(jié)果應(yīng)用概述第二節(jié)考核結(jié)果與薪酬掛鉤的方法第一節(jié)：考核結(jié)果應(yīng)用概第一節(jié)考核結(jié)果應(yīng)用概述要使績效管理真正落到實處，真正發(fā)揮出激勵作用，使績效管理的辛勤付出開花結(jié)果，就必須對績效考核的結(jié)果加以科學(xué)、合理的應(yīng)用?？傮w來說，績效考核結(jié)果可以應(yīng)用在以下方面：

第一節(jié)第一節(jié)考核結(jié)果應(yīng)用概述要使績效管理真正落到實處，真正1、計發(fā)績效工資（包括月度、季度等）；2、計發(fā)獎金，包括績效獎金、效益獎、年終獎、銷售超額利潤獎等；3、半年、年度薪酬調(diào)整；4、工資提升獎勵或降級懲處；5、對實行年薪制的人員計發(fā)浮動部分薪資；6、運用于股權(quán)、期權(quán)等長期激勵；第一節(jié)1、計發(fā)績效工資（包括月度、季度等）；第一節(jié)7、崗位調(diào)整，包括升職、降職、崗位異

動、淘汰；8、職業(yè)生涯發(fā)展（后備干部培養(yǎng)、職務(wù)

提升、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)）；9、評優(yōu)評先；10、培訓(xùn)和績效改善第一節(jié)7、崗位調(diào)整，包括升職、降職、崗位異第一節(jié)考核結(jié)果應(yīng)用的總原則：

以正激勵為主，負激勵為輔。第一節(jié)考核結(jié)果應(yīng)用概述考核結(jié)果應(yīng)用的總原則：第一節(jié)考核結(jié)果應(yīng)用概述第二節(jié)考核結(jié)果與薪酬掛鉤的方法一、基準(zhǔn)分法二、等級分段法三、系數(shù)綜合調(diào)平法

四、層級比較法五、直接相乘法第二節(jié)第二節(jié)考核結(jié)果與一、基準(zhǔn)分法第二節(jié)基準(zhǔn)考核分與當(dāng)月/當(dāng)季考核得分對比關(guān)系績效工資系數(shù)計算公式備注考核得分等于基準(zhǔn)考核分=1/各中心、部門負責(zé)人績效工資系數(shù)最大為1.3，最小為0.6考核得分高于基準(zhǔn)考核分>11-（基準(zhǔn)考核分-考核得分）*2%考核得分低于基準(zhǔn)考核分<11-（基準(zhǔn)考核分-考核得分）*1%第二節(jié)表8-1基準(zhǔn)分法確定績效工資系數(shù)應(yīng)用舉例備注：基準(zhǔn)分一般設(shè)為80分基準(zhǔn)考核分與當(dāng)月/當(dāng)季績效工資系數(shù)考核得分等于基準(zhǔn)考核分還有兩個方面必須引起注意：

1、必須防止人為拔高現(xiàn)象，加大企業(yè)人工成本。

2、必須設(shè)立系數(shù)上限上限，防止出現(xiàn)過高過低。

第二節(jié)第二節(jié)就是將績效考核得分劃分為幾個分?jǐn)?shù)段，每個分?jǐn)?shù)段對應(yīng)相應(yīng)的績效工資系數(shù)，根據(jù)被考核人的考核得分對應(yīng)的分?jǐn)?shù)段，來確定績效工資系數(shù)。二、等級分段法

第二節(jié)就是將績效考核得分劃分為幾個分?jǐn)?shù)段，每個分?jǐn)?shù)段對應(yīng)相應(yīng)的績效績效考核得分

績效工資系數(shù)

備注

95分以上1.385（含）-95分1.175（含）-85分1.060（含）-75分0.860分以下0.6表8-2等級分段法確定績效工資系數(shù)應(yīng)用舉例第二節(jié)績效考核得分績效工資系數(shù)備注95分以上1.385（某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例考核分?jǐn)?shù)101分以上96—101分91-95分86-90分81—85分76-80分71-75分66-70分65分以下考核級別A+ABCDEFGH績效系數(shù)1.21.151.11.0510.80.50.303.1基本工資為現(xiàn)行工資總額的70%。3.2標(biāo)準(zhǔn)績效工資為現(xiàn)行月工資總額的30%。實發(fā)績效工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資×績效系數(shù)?？冃禂?shù)的確定具體見下表：某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例考核分?jǐn)?shù)101分96—101分91完成比例提成比例100%及以上0.5%91-99%0.3%81-90%0.1%80%以下無提成3.3獎金：3.3.1產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)等一線部門獎金與本部門銷售業(yè)績完成情況掛鉤，按比例提成。具體如下：提成獎金=本產(chǎn)品線當(dāng)季實現(xiàn)的銷售額×提成比例×提成等級銷售額為扣除打折、禮品卡及退貨后的銷售額，包括為消化庫存而生產(chǎn)銷售額。提成比例如下：某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例3.3獎金：某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例提成等級根據(jù)考核得分確定，具體見下表：考核得分提成等級季度考核得分96分以上105%季度考核得分91—95分100%季度考核得分86—90分95%季度考核得分81—85分85%季度考核得分80分以下0某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例提成等級根據(jù)考核得分確定，具體見下表：某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用獎金分級獎金額度獎勵條件A部門工資總額的20%季度考核得分96分以上B部門工資總額的15%季度考核得分91—95分C部門工資總額的10%季度考核得分86—90分D部門工資總額的5%季度考核得分81—85分E部門工資總額的0%季度考核得分80分以下3.3.2其它部門獎金為部門工資總額的0—20%，具體根據(jù)部門整體考核業(yè)績而定。獎金獎勵等級按下表：如果公司當(dāng)季銷售目標(biāo)完成率低于80%，則各部門總獎金減半發(fā)放。完成率超過100%，則每超出10%，部門總獎金增加1%，增加最多不超5%。某公司績效考核結(jié)果

應(yīng)用舉例獎金分級獎金額度獎勵條件A部門工資總額的20%季度考核得分93.3.3獎金分配原則，30%人員分配50%部門獎金，60%人員分配50%部門獎金，10%人員無獎金。具體分配名額根據(jù)考核得分排名確定。例：部門有10人，月度工資總額為80000元，部門當(dāng)月獎金為12000元。應(yīng)有3人合計得獎金6000元，6人可得獎金6000元，1人無獎金。某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例大家努力干，將來是你們的！3.3.3獎金分配原則，30%人員分配50%部門獎金，60%3.3.4獎金分配與員工個人工資額度和績效考核得分掛鉤。計算公式：員工獎金=個人工資總額/所屬分配比例員工工資總額×部門獎金總額×1/2×個人考核得分/所屬分配比例考核平均分例：接上例，員工甲工資總額10000元，所屬分配比例為30%，該比例人員工資總額30000元，

部門獎金總額為12000元，甲個人考核得分95分，所屬分配比例考核平均分為90分。則：甲應(yīng)發(fā)獎金=10000/30000×12000×1/2×95/90=2111元。3.3.5如部門整體工作完工作任務(wù)達不到80%，

則部門全員無獎金。3.3.6本季度考核獎金在下季度各月發(fā)放。某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例3.3.4獎金分配與員工個人工資額度和績效考核得分掛鉤。計算3.4年度超額獎金3.4.1年度超額獎金，是指公司完成年度利潤后，從年度超額完成的業(yè)績中提取的獎金。如果當(dāng)年銷售業(yè)績未超額完成，則無此項獎金。3.4.2一線部門，即生產(chǎn)、開發(fā)部門與本部門業(yè)績完成情況掛鉤，計算公式：年度超額獎金=（部門實際銷售業(yè)績-部門年初銷售目標(biāo)）×0.5%。生產(chǎn)、開發(fā)分開的部門合在一起按一個部門計算。某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例3.4年度超額獎金某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例3.4.3一線支持部門，即運營、銷售（上海分公司全員）、廣告、IT部、商品部門，及后勤支持部門，即總辦、行政中心、財務(wù)部門，與公司年度總業(yè)績完成情況掛鉤，計算公式：一線支持部門，即運營、銷售（上海分公司全員）、廣告、IT部、商品部門：（公司年度實際銷售業(yè)績-公司年度目標(biāo)業(yè)績）×0.4%。后勤支持部門，即總辦、行政中心、財務(wù)部門：（公司年度實際銷售業(yè)績-公司年度目標(biāo)業(yè)績）×0.1%。實際銷售額：為扣除禮券、打折、退貨之后的凈銷售額。某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例3.4.3一線支持部門，即運營、銷售（上海分公司全員）、廣告3.4.4部門間分配：一線支持和后期支持部門，部門間分配比例以部門的工資總額為基數(shù)，同時與各部門年度考核成績掛鉤。公式為：

部門超額獎金=本部門工資總額/本線各部門工資總額×本線超額獎金總額×本部門年度考核得分/本線各部門平均考核分某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例3.4.4部門間分配：一線支持和后期支持部門，部門間分配比例3.4.5部門內(nèi)部分配：原則上部門第一負責(zé)人分配比例為

30%，部門其他員工與工作年限、崗位級別、績效考核得分掛鉤。計算公式：員工超額獎金=部門獎金總額×個人工資額度/部門員工工資總額×個人考核得分/平均考核得分×員工2011年出勤月數(shù)/部門2011年出勤平均月數(shù)。如按上述公式計算出的員工獎金總額，超出或低于部門總獎金部分，按人頭平均減扣或增加。3.4.5部門內(nèi)部分配：原則上部門第一負責(zé)人分配比例為304.目標(biāo)考核不達標(biāo)的處理4.2.1連續(xù)2個季度考核為E、F、G或以下者，降一級工資或降級使用；4.2.2連續(xù)3個季度考核為G或以下者，降二級工資，降級使用、調(diào)離崗位或辭退；4.2.3當(dāng)季度考核為H者，次季度起，降3級工資或降級使用，連續(xù)2個季度月考核為F者，員工調(diào)離崗位，調(diào)離崗位或辭退。某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例4.目標(biāo)考核不達標(biāo)的處理某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例謝謝聆聽！謝謝聆聽！

績效管理

培訓(xùn)師朱金樹手機Q：1050292559

績效管理

培訓(xùn)師朱金樹課程大綱第一部分：8590后員工管理難題第二部分：績效、績效考核、績效管理第三部分：為什么要做績效管理？第四部分：如何做績效管理？第五部分：如何快速、精確提練績效指標(biāo)第六部分：如何應(yīng)用績效考核結(jié)果？課程大綱第一部分：8590后員工管理難題課程收益一、讓企業(yè)所有不懂績效的人都懂績效，學(xué)會做績效；二、激勵90%以上的員工，特別是8590后員工積極上進；三、實現(xiàn)企業(yè)能者上、平者讓、平庸者下的用人機制課程收益一、讓企業(yè)所有不懂績效的人都懂績效，學(xué)會做績效；第一部分

8590后員工管理難題第一部分包包阿紫：賤女孩VS趙傳宇舍己救人不留名包包阿紫：賤女孩VS趙傳宇舍己救人不留名8590后員工管理一家公司規(guī)定上班不許遲到，遲到一次扣50塊。結(jié)果有一次扣到一個20出頭的女孩，她當(dāng)時就給公司領(lǐng)導(dǎo)一百，說不用找了。那個老大氣的，問怎么回事兒，扣50你給100?她說我覺得這周還會遲到的，所以不用找了。

天津一家公司的總經(jīng)理秘書，上班四個月的時候，在老板的報告中的關(guān)鍵部分寫了幾個錯別字。老板是50多歲男的，就訓(xùn)她干什么吃的，這女孩就覺得不爽了，然后寫了辭職信扔老板臉上。

8590后員工管理一家公司規(guī)定上班不許遲到，遲到一次8590后員工管理“85，90后”特點：個性張揚、敢于表達；充滿朝氣、理解能力極強漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我、不知感恩……8590后員工管理“85，90后”特點：8590后員工管理85、90后員工正在成為企業(yè)的主要部分和生力軍。企業(yè)必須面對這樣的事實，探尋8590后員工管理良方。在談到8590后員工管理時，管理界比較一到處的看法是：實行柔性管理、情感管理為主，以情動人、以心交心，成為朋友、伙伴，多指導(dǎo)，少批評，多引導(dǎo)，少訓(xùn)斥，多關(guān)心，少挖苦等。但同時，也要給予目標(biāo)，以目標(biāo)來激勵他們上進。也就是說，情感+目標(biāo)雙管齊下。這個目標(biāo)，就是我們今天要探討的績效管理。8590后員工管理85、90后員工正在成為企業(yè)的主要部分和生第二部分績效績效考核績效管理第二部分定義一：績效是員工所做的工作中對企業(yè)的目標(biāo)達到具有效益、具有貢獻的部份。以性質(zhì)來分：量化和不可量化以效益來分：即期和遠期以形態(tài)來分：有行和無形一、什么是績效？定義一：績效是員工所做的工作中對企業(yè)的目標(biāo)達到具有效益、具有定義三：一套與組織或個體所工作的組織單位之目標(biāo)相關(guān)的行為定義二：績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄定義四：績效是員工在實現(xiàn)組織或部門目標(biāo)的過程中，對于組織和部門的貢獻度，以及過程中表現(xiàn)出來的行為定義三：一套與組織或個體所工作的組織單位之目標(biāo)相關(guān)的行為定義概括來說，企業(yè)對績效有如下幾種理解：績效＝完成工作任務(wù)績效＝“結(jié)果”或“產(chǎn)出”績效＝結(jié)果＋過程（行為）＝做了什么＋如何做的績效＝結(jié)果＋素質(zhì)或能力＝做了什么（實際收益）＋能做什么（預(yù)期收益）一、什么是績效？概括來說，企業(yè)對績效有如下幾種理解：一、什么是績效？

二、什么是績效考核？績效考核（performanceappraisal），也稱績效評估、績效評價、人事考評、員工考核等，是考評主體對照績效標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，采取科學(xué)的考評方法，對其組成單位和員工某一時期的工作產(chǎn)出及工作表現(xiàn)所作的系統(tǒng)評價?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)。二、什么是績效考核？績效考核（performa績效考核的目的：

1、為了改善和提高績效，支持和保障各級目標(biāo)的達成。

2、為了激勵盡可能多地員工自我管理、自發(fā)工作。

3、作為人事決策重要依據(jù)。

薪酬增減、獎懲、晉升、崗位調(diào)整等人事決策，都建立在一定的基礎(chǔ)和依據(jù)之上，績效考核的結(jié)果就可以作為重要的客觀依據(jù)。二、什么是績效考核？績效考核的目的：二、什么是績效考核？

績效考核不是：

1、不是為了考核而考核；

2、不是為了發(fā)獎金而考核；

3、不是為了評價員工而考核；

4、更不是為了秋后算賬。什么是績效考核？績效考核不是：什1、概念：

績效管理是為有效評價和管理企業(yè)各部門和員工業(yè)績，從而提升企業(yè)業(yè)績水平，并提升企業(yè)管理水平和運作效率，而依據(jù)一定的程序和方法設(shè)計的，對各部門和員工的業(yè)績與貢獻，進行的制度性的系統(tǒng)管理機制。

三、什么是績效管理？1、概念：三、什么是績效管理？

績效管理包括以下環(huán)節(jié)：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、考核結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。結(jié)果應(yīng)用績效考核績效輔導(dǎo)績效計劃循環(huán)績效管理包括以下環(huán)節(jié)：績效計劃、績效輔導(dǎo)三、什么是績效管理？2、績效管理過程績效計劃確立績效指標(biāo)績效輔導(dǎo)績效評估結(jié)果運用績效計劃實施績效考核及反饋薪酬福利核算、調(diào)整，培訓(xùn)，績效改進等三、什么是績效管理？2、績效管理過程績確立績效指標(biāo)績績結(jié)績效有的要加上數(shù)據(jù)提供、考核主體等。1、績效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)名稱目標(biāo)值指標(biāo)定義

評價/計分方式有的要加上數(shù)據(jù)提供、考核主體等。1、績效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)名稱目標(biāo)指標(biāo)名稱定義目標(biāo)值評價/計分方式權(quán)重招聘及時率=考核期內(nèi)按時完成的招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%85%90%及以上，得分系數(shù)1.285(不含)-90%,得分系數(shù)1.180(不含)-85%,得分系數(shù)1.075(不含)-80%,得分系數(shù)0.865(不含)-75%,得分系數(shù)0.665%及以下,得分系數(shù)025%績效指標(biāo)例表指標(biāo)名稱定義目標(biāo)評價/計分方式權(quán)重招聘及時=考核期內(nèi)按85%2、績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)目的：加強過程管理；提供必要的支持；協(xié)調(diào)所需資源。是支持，而不是懲戒，是解決問題而不是挑毛??！輔導(dǎo)方法：日常工作溝通；定期書面總結(jié)：月度工作報告、季度工作報告、項目報告、各專項報告（銷售周報、回款月報等、客戶拜訪報告等）會議：工作例會、專項會議

2、績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)目的：輔導(dǎo)方法：績效輔導(dǎo)要制度化和體系化：要有良好的溝通氛圍、規(guī)范的報告制度、各業(yè)務(wù)單位要開發(fā)業(yè)務(wù)管理的工具（表格、模版）

績效輔導(dǎo)要制度化和體系化：要有良好的溝通氛圍、規(guī)范的報告制度重要性：績效反饋是績效管理中真正可以實現(xiàn)“增值”的環(huán)節(jié)；是實現(xiàn)績效管理根本目的的必要保證?？冃Х答?、績效考核績效反饋3、績效考核原則：①建立并維護彼此的信賴；②鼓勵下屬講話③注意全身心的傾聽④集中在工作和績效上，不要涉及不相關(guān)的事項（包括人格等）⑤聚焦在未來，而非過去⑥強調(diào)以事實為依據(jù)，不要采用道聽途說的信息，不主觀推斷⑦避免沖突與對抗⑧找出雙方待改進的地方，制定具體的改進措施。⑨是幫助提高，不是批評。技巧：時間、地點、時機、方式等原則：技巧：時間、地點、時機、方式等1、工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確2、光環(huán)化傾向（暈輪效應(yīng)）3、寬容化傾向4、完美傾向5、中間化傾向6、好惡傾向7、邏輯推斷傾向9、輪流坐樁傾向10、人際關(guān)系化傾向11、近因效應(yīng)12、感情效應(yīng)績效考核中的誤區(qū)3、績效考核1、工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確6、好惡傾向績效考核中的誤區(qū)3、4、結(jié)果運用薪資福利管理培訓(xùn)開發(fā)管理績效改進，等4、結(jié)果運用薪資福利管理第三部分

為什么要做績效管理？第三部分開展績效管理有以下四個方面作用：1、對企業(yè)，能促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，提高企

業(yè)競爭能力2、對管理者，能提升管理效率和管理平“管理

者不做績效管理，還能做什么？！”。3、對員工，可以增強工作目標(biāo)性，實現(xiàn)自我管理4、為企業(yè)的價值評價和價值分配提供重要的依據(jù)，實現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者讓的管理機制總之，績效管理不僅能幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，同時，還能有效激勵員工。開展績效管理有以下四個方面作用：1、對企業(yè)，能促進企業(yè)戰(zhàn)略目

基于價值鏈的人力資源管理

人才招聘

培訓(xùn)開發(fā)

績效管理

組織發(fā)展

職位評估勞動態(tài)度評定績效改進考核任職資格考評

價值創(chuàng)造價值分配價值評價機會、職權(quán)工資、獎金養(yǎng)老、醫(yī)療等保險股票權(quán)期、榮譽4、為企業(yè)的價值評價和價值分配提供重要的依據(jù)基于人力資源管理四大功能人力資源管理四大功能第四部分

如何做績效管理？第四部分

如何做績效管理？

一、建立科學(xué)的績效管理體系如何做績效管理？總的原則是，建立科學(xué)的績效管理體系，并持續(xù)不斷改進，才可能取得成功。一、建立科學(xué)的績效管理體系如何做績效管理公司戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)與KPIs部門業(yè)務(wù)重點和

KPIs落實到各崗位建立起了基于公司戰(zhàn)略的組織目標(biāo)責(zé)任體系。（一）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃е笜?biāo)體系（二）推進有效的績效管理過程（三）設(shè)計科學(xué)的績效管理制度（四）有效的績效責(zé)任體系體系建設(shè)的四個環(huán)節(jié)公司戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)重點和落實到各崗位建立起了基于體系建（一）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃е笜?biāo)體系（二）推進有效的績效管理過程（三）設(shè)計科學(xué)的績效管理制度（四）有效的績效責(zé)任體系

績效管理過程又叫績效管理程序、績效管理循環(huán)，它包括四個環(huán)節(jié)?？冃в媱澘冃лo導(dǎo)評價反饋結(jié)果運用績效管理過程又叫績效管理程序、績效管（一）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃е笜?biāo)體系（二）推進有效的績效管理過程（三）設(shè)計科學(xué)的績效管理制度（四）有效的績效責(zé)任體系

通過績效管理制度，牽引和約束管理者和員工的行為，使對員工的評價更具公正性和合理性，確保部門和公司目標(biāo)的達成?？冃Ч芾韺崙?zhàn)培訓(xùn)課件

沒有一個強有力的組織保障體系，績效管理只能浮在上面，難以有效落實。也就是說，各相關(guān)部門、管理人員都要參與，承擔(dān)起相應(yīng)的考核職責(zé)。（一）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃е笜?biāo)體系（二）推進有效的績效管理過程（三）設(shè)計科學(xué)的績效管理制度（四）有效的績效責(zé)任體系績效管理實戰(zhàn)培訓(xùn)課件幾種主要的考核模式1、KPI模式：（1）以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的KPI模式；

（2）以BSC為導(dǎo)向的

KPI模式；2、360度考評模式；