離職決定的形成張瑞明離職決定的形成張瑞明1離職決定的形成1.離職的模式2.離職的推力與拉力3.離職的原因-可以歸因於工作的原因不可歸因於工作的原因4.離職念頭的產(chǎn)生--內(nèi)部推力的作用5.工作不滿足的兩種結(jié)果6.工作滿足與年齡的關(guān)係7.離職的成本8.新工作的預(yù)期效益9.離職意願的確定--外部拉力的作用10.工作效益的認知差距11.離職成本效益的錯估12.離職有傳染性嗎?13.惡性挖角可行嗎?離職決定的形成1.離職的模式2離職的模式工作滿足低與不滿足高離職念頭對現(xiàn)有工作評估尋找工作的意願對離職成本及找尋新工作預(yù)期效益評估對可能工作機會的評估尋找工作的行為離職意願現(xiàn)有工作與新工作機會之比較職離或留任ABDCFEGHIJ其他型式的退縮行為,例如:缺勤,怠工等a與工作情境無關(guān)之因素,例如:家人反對b離開就業(yè)市場亦為可行的方案之一dc評估各種機會之效益:成本效益評估d工作中挫折深化離職意願e:衝動行為f離職的模式工作滿足低與不滿足高離職3問題:1.一位大學(xué)畢業(yè),年資三年的工程師,從離職念頭產(chǎn)生到離職意願確定,通常需要多久的醞釀時間?2.什麼因素(包括環(huán)境因素與個人因素)影響這段醞釀時間的長短?問題:1.一位大學(xué)畢業(yè),年資三年的工程師,從離職念頭產(chǎn)生到離4離職的推力與拉力(一)工作滿足低與不滿足高離職念頭對現(xiàn)有工作評估尋找工作的意願對離職成本及找尋新工作預(yù)期效益評估對可能工作機會的評估尋找工作的行為離職意願現(xiàn)有工作與新工作機會之比較職離或留任ABDCFEGHIJ內(nèi)部推力的作用外部拉力的作用留才有效期留才曖昧期留才無效期離職的推力與拉力(一)工作滿足低與不滿足高離職5離職的推力與拉力(二)除非拉力極強,否則員工都是先被內(nèi)部推力(沒有工作滿足或有工作不滿足)推至組織邊緣,再被外部拉力拉走.員工薪酬福利發(fā)展管理拉力組織推力離職的推力與拉力(二)除非拉力極強,否則員工都是先被內(nèi)部推力6離職的原因--可以歸因於工作的原因離職的原因--可以歸因於工作的原因71.進修2.自行創(chuàng)業(yè)3.繼承祖業(yè)4.協(xié)助親友經(jīng)營事業(yè)5.搬家(年輕人居多)6.移民7.結(jié)婚(女性居多)8.健康不佳(包括生理及心理疾病)9.照顧家人10.倒會或欠債,躲避討債離職的原因--不可以歸因於工作的原因1.進修離職的原因--不可以歸因於工作的原因8離職念頭的產(chǎn)生-內(nèi)部推力的作用1.離職念頭的產(chǎn)生可能是因激勵因素不足,也可能是因維持因素不足,或兩種因素都不足.也就是,員工是因無法從工作獲得滿足或因工作而有不滿足,才會有離職的念頭.2.離職念頭很少是因單一原因而產(chǎn)生,通常是一組原因交互作用,加強了員工離職的想法.3.可以歸因於工作的離職原因就是內(nèi)部推力,留才就必須要消除或降低內(nèi)部推力.也就是,留才必須降低員工因工作而引起的不滿足並設(shè)法讓員工因工作而獲得滿足.4.組織對不可歸因於工作的離職原因通常束手無策.離職念頭的產(chǎn)生-內(nèi)部推力的作用1.離職念頭的產(chǎn)生可能是因激勵9問題:1.一家持續(xù)擴張的公司應(yīng)如何降低離職率?2.一家原地踏步的公司應(yīng)如何降低離職率?3.一家逐漸萎縮的公司應(yīng)如何降低離職率?問題:1.一家持續(xù)擴張的公司應(yīng)如何降低離職率?10工作不滿足兩種結(jié)果工作不滿足尋找工作工作不滿足尋找工作與組織為敵與組織為敵工作不滿足忍耐,形成專長改變自己獲得晉升工作滿足自己與工作結(jié)合工作不滿足兩種結(jié)果工作不滿足尋找工作工作不滿足尋找工作與組織11離職決定的形成1.工作滿足取決於理想與現(xiàn)實間之差距2.年輕人理想高,常不滿現(xiàn)實,逐漸工作不滿足3.35-~40歲左右才能接受理想與現(xiàn)實之間的差距4.35~40歲以後,逐漸務(wù)實,工作滿足逐漸提昇年齡35~40工作滿足離職決定的形成1.工作滿足取決於理想與現(xiàn)實間之差距年齡35~12離職的成本離職的成本13新工作的預(yù)期效益新工作的預(yù)期效益14離職意願的確定-外部拉力的作用1.離職意願的確定是基於兩個預(yù)測:

(1)新工作能提供工作滿足並能消除工作不滿足,也就是新工作的預(yù)期效益高於現(xiàn)有工作的效益.而且,(2)新工作預(yù)期效益高於現(xiàn)有工作效益的部份大於離職成本.

2.當(dāng)員工往外尋找工作機會時,常會發(fā)現(xiàn)新工作所能提供的效益項目往往超過離職原因的項目,更強化了離職的意願.3.新工作的預(yù)期效益就是外部拉力,如果內(nèi)部推力有消除,而外部拉力又開始作用,離職意願於焉確定.4.當(dāng)外部拉力開始作用時,留才為時已晚.離職意願的確定-外部拉力的作用1.離職意願的確定是基於兩個預(yù)15工作效益的認知差距(一)當(dāng)比較現(xiàn)有工作與新工作時,員工常會:1.高估對方工作的效益:

對方通常過度包裝,或過度承諾時間有限,徵信不易以為換個環(huán)境,所有問題都會解決2.低估己方工作的效益:

己方之優(yōu)點容易被忽視,缺點容易被誇大抱怨聽多,信以為真一時衝動,急於求去,未經(jīng)仔細評估,即草率決定工作效益的認知差距(一)當(dāng)比較現(xiàn)有工作與新工作時,員工常會:16工作效益的認知差距(二)實際的效益認知效益對方的工作(新工作)高估實際的效益認知效益己方的工作(現(xiàn)有工作)低估強化離職意願當(dāng)比較現(xiàn)有工作與新工作時,員工常會:工作效益的認知差距(二)實際的效益認知效益對方的工作高估實際17離職成本效益的錯估1.離職意願的確定是基於下列的預(yù)測:

(A-B)>C

A:新工作的預(yù)期效益B:目前工作的效益C:離職成本2.但是,這個成本效益的評估不正確:3.結(jié)果,離職員工多數(shù)會後悔其離職決定,部份會在一年內(nèi)再度跳槽離職成本效益的錯估1.離職意願的確定是基於下列的預(yù)測:3.結(jié)18離職有傳染性嗎?離職有傳染性嗎?19惡性挖角可行嗎?1.惡性挖角是指:

-為取得關(guān)鍵技術(shù)或知識-從對手內(nèi)部瓦解對手(增強己方實力,削弱對方實力)-不顧薪資制度,以極高的價碼,從競爭對手中挖走重要員工2.通常被惡性挖角的員工祇能風(fēng)光二至三年,當(dāng)其所擁有的關(guān)鍵技術(shù)或知識被套出來之後,除非獲得晉升機會,提高貢獻度,否則會成為薪資過高,貢獻度過低的員工,而與組織格格不入惡性挖角可行嗎?1.惡性挖角是指:20演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！21離職決定的形成張瑞明離職決定的形成張瑞明22離職決定的形成1.離職的模式2.離職的推力與拉力3.離職的原因-可以歸因於工作的原因不可歸因於工作的原因4.離職念頭的產(chǎn)生--內(nèi)部推力的作用5.工作不滿足的兩種結(jié)果6.工作滿足與年齡的關(guān)係7.離職的成本8.新工作的預(yù)期效益9.離職意願的確定--外部拉力的作用10.工作效益的認知差距11.離職成本效益的錯估12.離職有傳染性嗎?13.惡性挖角可行嗎?離職決定的形成1.離職的模式23離職的模式工作滿足低與不滿足高離職念頭對現(xiàn)有工作評估尋找工作的意願對離職成本及找尋新工作預(yù)期效益評估對可能工作機會的評估尋找工作的行為離職意願現(xiàn)有工作與新工作機會之比較職離或留任ABDCFEGHIJ其他型式的退縮行為,例如:缺勤,怠工等a與工作情境無關(guān)之因素,例如:家人反對b離開就業(yè)市場亦為可行的方案之一dc評估各種機會之效益:成本效益評估d工作中挫折深化離職意願e:衝動行為f離職的模式工作滿足低與不滿足高離職24問題:1.一位大學(xué)畢業(yè),年資三年的工程師,從離職念頭產(chǎn)生到離職意願確定,通常需要多久的醞釀時間?2.什麼因素(包括環(huán)境因素與個人因素)影響這段醞釀時間的長短?問題:1.一位大學(xué)畢業(yè),年資三年的工程師,從離職念頭產(chǎn)生到離25離職的推力與拉力(一)工作滿足低與不滿足高離職念頭對現(xiàn)有工作評估尋找工作的意願對離職成本及找尋新工作預(yù)期效益評估對可能工作機會的評估尋找工作的行為離職意願現(xiàn)有工作與新工作機會之比較職離或留任ABDCFEGHIJ內(nèi)部推力的作用外部拉力的作用留才有效期留才曖昧期留才無效期離職的推力與拉力(一)工作滿足低與不滿足高離職26離職的推力與拉力(二)除非拉力極強,否則員工都是先被內(nèi)部推力(沒有工作滿足或有工作不滿足)推至組織邊緣,再被外部拉力拉走.員工薪酬福利發(fā)展管理拉力組織推力離職的推力與拉力(二)除非拉力極強,否則員工都是先被內(nèi)部推力27離職的原因--可以歸因於工作的原因離職的原因--可以歸因於工作的原因281.進修2.自行創(chuàng)業(yè)3.繼承祖業(yè)4.協(xié)助親友經(jīng)營事業(yè)5.搬家(年輕人居多)6.移民7.結(jié)婚(女性居多)8.健康不佳(包括生理及心理疾病)9.照顧家人10.倒會或欠債,躲避討債離職的原因--不可以歸因於工作的原因1.進修離職的原因--不可以歸因於工作的原因29離職念頭的產(chǎn)生-內(nèi)部推力的作用1.離職念頭的產(chǎn)生可能是因激勵因素不足,也可能是因維持因素不足,或兩種因素都不足.也就是,員工是因無法從工作獲得滿足或因工作而有不滿足,才會有離職的念頭.2.離職念頭很少是因單一原因而產(chǎn)生,通常是一組原因交互作用,加強了員工離職的想法.3.可以歸因於工作的離職原因就是內(nèi)部推力,留才就必須要消除或降低內(nèi)部推力.也就是,留才必須降低員工因工作而引起的不滿足並設(shè)法讓員工因工作而獲得滿足.4.組織對不可歸因於工作的離職原因通常束手無策.離職念頭的產(chǎn)生-內(nèi)部推力的作用1.離職念頭的產(chǎn)生可能是因激勵30問題:1.一家持續(xù)擴張的公司應(yīng)如何降低離職率?2.一家原地踏步的公司應(yīng)如何降低離職率?3.一家逐漸萎縮的公司應(yīng)如何降低離職率?問題:1.一家持續(xù)擴張的公司應(yīng)如何降低離職率?31工作不滿足兩種結(jié)果工作不滿足尋找工作工作不滿足尋找工作與組織為敵與組織為敵工作不滿足忍耐,形成專長改變自己獲得晉升工作滿足自己與工作結(jié)合工作不滿足兩種結(jié)果工作不滿足尋找工作工作不滿足尋找工作與組織32離職決定的形成1.工作滿足取決於理想與現(xiàn)實間之差距2.年輕人理想高,常不滿現(xiàn)實,逐漸工作不滿足3.35-~40歲左右才能接受理想與現(xiàn)實之間的差距4.35~40歲以後,逐漸務(wù)實,工作滿足逐漸提昇年齡35~40工作滿足離職決定的形成1.工作滿足取決於理想與現(xiàn)實間之差距年齡35~33離職的成本離職的成本34新工作的預(yù)期效益新工作的預(yù)期效益35離職意願的確定-外部拉力的作用1.離職意願的確定是基於兩個預(yù)測:

(1)新工作能提供工作滿足並能消除工作不滿足,也就是新工作的預(yù)期效益高於現(xiàn)有工作的效益.而且,(2)新工作預(yù)期效益高於現(xiàn)有工作效益的部份大於離職成本.

2.當(dāng)員工往外尋找工作機會時,常會發(fā)現(xiàn)新工作所能提供的效益項目往往超過離職原因的項目,更強化了離職的意願.3.新工作的預(yù)期效益就是外部拉力,如果內(nèi)部推力有消除,而外部拉力又開始作用,離職意願於焉確定.4.當(dāng)外部拉力開始作用時,留才為時已晚.離職意願的確定-外部拉力的作用1.離職意願的確定是基於兩個預(yù)36工作效益的認知差距(一)當(dāng)比較現(xiàn)有工作與新工作時,員工常會:1.高估對方工作的效益:

對方通常過度包裝,或過度承諾時間有限,徵信不易以為換個環(huán)境,所有問題都會解決2.低估己方工作的效益:

己方之優(yōu)點容易被忽視,缺點容易被誇大