第1講1：領(lǐng)導(dǎo)人對變化的敏感度不足執(zhí)行力的概念什么是執(zhí)行力？對執(zhí)行力的理解有很多，可以說執(zhí)行力是說了就做，是貫徹到底，是執(zhí)行到位.2:執(zhí)行力就是紀律3:企業(yè)為什么無法貫徹命令4:第2講：領(lǐng)導(dǎo)人不知道自己的影響決定企業(yè)成敗的重要因素之一就是領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力，有一句話說得很準確，“有卓越的領(lǐng)導(dǎo)人，才有卓越的組織”。因此我們在討論執(zhí)行力的時候，只有重視領(lǐng)導(dǎo)人的條件，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)人的魅力，才能建立執(zhí)行力文化。2:領(lǐng)導(dǎo)人不知道自己的影響對于企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，甚至主宰了企業(yè)的盛衰。一個企業(yè)失敗的原因有很多，其中一個重要原因就是執(zhí)行不到位，制定的目標與執(zhí)行的結(jié)果有很大的差別，領(lǐng)導(dǎo)人的角色扮演不正確，高高在上，與組織脫節(jié)。而一個企業(yè)成功的原因也有很多，其中一個關(guān)鍵原因就是執(zhí)行到位，領(lǐng)導(dǎo)人親自參與，說到做到。3:執(zhí)行力的要點4:領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的責任5:執(zhí)行力的管理誤曲認為周圍環(huán)境由自己和企業(yè)所主導(dǎo)導(dǎo)致這一惡習的直接原因是高估自己的能力，當企業(yè)遇到問題時，不去想辦法解決，而是自以為能扭轉(zhuǎn)形勢。的確有很多“英雄人物”可以憑借自己的聰明才智和個人魅力達到目的，但是市場情況和商業(yè)競爭千變?nèi)f化，往往會出乎意料的復(fù)雜，所以僅僅憑借“個人英雄主義”難免會遭到挫折。6:將個人利益和企業(yè)利益混為一談將個人利益和企業(yè)利益混為一談如果領(lǐng)導(dǎo)者擁有太高的企業(yè)持股比例，會讓他獲得過多的權(quán)力，這時容易公私混淆，把個人利益和企業(yè)利益混淆在一起，有時為了自己的私利，會做出不符合企業(yè)需求的決策。7:自以為是

自以為是的直接表現(xiàn)就是喜歡吹噓自己，把假想的東西當作事實。似乎很多人都期待自己的領(lǐng)導(dǎo)能迅速解決所有問題，這是錯誤的觀點，也是企業(yè)對CEO的思維誤導(dǎo)，因為在當今不斷變化的世界，沒有任何人能迅速解決所有問題。

8:排除異己排除異己這個惡習的表表現(xiàn)是不愿意意聽到不同的的聲音，對那那些不肯服從從自己的或提提反對意見的的人毫不留情情地鏟除，這這樣做的后果果是沒有人敢敢提意見，甚甚至在領(lǐng)導(dǎo)人人明顯犯了錯錯誤的時候，，也不會有人人提醒。9:沉迷于做企業(yè)業(yè)的形象代言言人沉迷于做企業(yè)業(yè)的形象代言言人這種惡習是典典型的愛出風風頭，喜歡在在公眾場合、、社交場合、、媒體面前展展示自己，想想當然地認為為自己是企業(yè)業(yè)的形象塑造造人，可是有有時候領(lǐng)導(dǎo)人人的形象特征征與企業(yè)的形形象并不一致致，甚至掩蓋蓋了企業(yè)的特特質(zhì)。10:低估形勢的嚴嚴重性低估形勢的嚴嚴重性這種惡習是大大而化小的表表現(xiàn)，在遇到到非常嚴重的的阻礙時，把把其視為可以以輕易解決的的小麻煩，結(jié)結(jié)果延誤了解解決問題的時時機，往往會會造成嚴重的的后果。11:固守過過去的成功模模式人都有慣性，，尤其是愿意意陶醉在自己己的成名曲中中，下意識里里會延續(xù)過去去成功的模式式，這樣做的的后果是使得得自己固步自自封，與時代代脫節(jié)。因為為現(xiàn)代社會是是一個不斷變變化的社會，，過去的經(jīng)驗驗可能已經(jīng)不不再適用于今今天，新的知知識在不斷涌涌現(xiàn)，需要我我們不斷創(chuàng)新新、不斷前進進。12:構(gòu)建企業(yè)執(zhí)行行力的機制:要構(gòu)建企業(yè)執(zhí)執(zhí)行力的機制制，首先要強強化領(lǐng)導(dǎo)力，，然后在人員員流程機制中中創(chuàng)造人才優(yōu)優(yōu)勢，在策略略流程機制中中創(chuàng)造競爭優(yōu)優(yōu)勢，在運營營流程機制中中創(chuàng)造管理優(yōu)優(yōu)勢，只有把把管理的新理理念和領(lǐng)導(dǎo)的的新機制結(jié)合合起來，企業(yè)業(yè)才能轉(zhuǎn)危為為安，再創(chuàng)輝輝煌。13:執(zhí)行力的機制制重點14:讓全體員工理理解構(gòu)建執(zhí)行行力文化的重重要性首先要讓員工工了解為什么么要構(gòu)建執(zhí)行行力文化？如如果不這樣做做的話，會有有什么后果？？讓大家知道道，如果沒有有執(zhí)行力，企企業(yè)就會逐漸漸喪失競爭力力，浪費資源源，最后慢慢慢失去客戶、、失去市場，，使得企業(yè)的的利潤下降，，員工收入減減少，甚至下下崗。而建立立執(zhí)行力文化化的目的就是是合理使用資資源，創(chuàng)造績績效，從而提提高企業(yè)利潤潤。15:從改變觀念、、心態(tài)、行為為開始要在全體員工工中樹立這樣樣一種觀念：：工作是我們們價值的體現(xiàn)現(xiàn)，把工作做做好是我們的的責任。改變變過去可能存存在的吃大鍋鍋飯、做好做做壞一個樣、、陽奉陰違等等種種不良心心態(tài)。為員工工勾畫美好的的發(fā)展前景，，并鼓勵他們們立即行動。。16:將薪酬與業(yè)績績掛鉤要實現(xiàn)這一點點，需要經(jīng)理理參與，由經(jīng)經(jīng)理評價每位位下屬員工的的工作業(yè)績，，并以分數(shù)進進行考核，這這樣就授予了了經(jīng)理一定的的權(quán)限，從而而能夠保證下下屬員工服從從經(jīng)理的指示示。此外，將將薪酬與績效效掛鉤，會對對員工產(chǎn)生很很大的激勵作作用，鼓勵他他們更加勤奮奮工作。17:展開有效的組組織溝通溝通在團隊運運作中非常重重要，有效的的溝通能保證證執(zhí)行的順利利和團隊的和和諧，因此每每位部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)都應(yīng)該成為為一個溝通高高手，經(jīng)常主主動與下屬溝溝通，了解他他們的情況，，傳達上層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的指示。。18:領(lǐng)導(dǎo)人以身作作則只有領(lǐng)導(dǎo)人先先做好示范，，才能讓執(zhí)行行力徹底貫徹徹下去。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人的以身作作則會對員工工產(chǎn)生激勵和和鞭策作用。。19:重視過程，更更重視結(jié)果要重視執(zhí)行的的過程，在執(zhí)執(zhí)行的過程中中要隨時監(jiān)測測、隨時管制制，防止中途途出現(xiàn)差異和和失誤。更要要重視執(zhí)行的的結(jié)果，因為為結(jié)果是檢驗驗執(zhí)行力的機機制和執(zhí)行力力文化是否有有效的最直接接的標準。20:領(lǐng)導(dǎo)的的執(zhí)行力法則則21:第3講講：領(lǐng)導(dǎo)人人忽視自己的的領(lǐng)導(dǎo)風格率性展示自然然的個性有的領(lǐng)導(dǎo)人個個性過于率直直，還振振有有詞“我天生生就這樣”、、“我說話就就這么沖”，，結(jié)果既得罪罪了人，又把把事情辦砸了了。作為一個個社會人，我我們不能太率率性，尤其是是在職場上和和商場上，必必須要約束自自己的個性。。22:拒絕接受不同同意見．拒絕接受不不同意見有的領(lǐng)導(dǎo)人剛剛愎自用，或或者自以為是是，對于不同同意見根本聽聽不進去，甚甚至懷恨在心心，結(jié)果極大大地打擊了下下屬的積極性性和創(chuàng)新性，，造成員工沒沒有人敢站出出來提意見，，使企業(yè)陷入入獨裁的惡性性循環(huán)。23:不擅長強力對對話不擅長強力對對話有的領(lǐng)導(dǎo)人在在溝通的時候候，不擅于強強力對話，也也就是沒有以以事實為依據(jù)據(jù)，沒有做到到追根究底、、打破砂鍋問問到底，而這這卻是執(zhí)行力力很重要的一一部分。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人睜一只眼眼閉一只眼，，讓員工蒙混混過關(guān)，執(zhí)行行力就無法到到位。24:不任用比自己己能力強的專專業(yè)人才不任用比自己己能力強的專專業(yè)人才有的領(lǐng)導(dǎo)人對對比自己能力力強的專業(yè)人人才心懷戒備備，故意不重重用，甚至有有意壓制，其其實這樣做完完全沒有必要要，因為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人和專業(yè)人人才的分工不不同，需要的的技能和擔負負的責任也不不同。一個好好的領(lǐng)導(dǎo)人要要有能夠包容容人才、善用用人才的胸襟襟，積極為企企業(yè)培養(yǎng)人才才。25:對事不對人有的領(lǐng)導(dǎo)人喜喜歡以個人的的喜惡好壞來來評判員工，，對人不對事事，結(jié)果使部部分下屬很不不服氣，而且且會在企業(yè)中中形成一個個個的小圈子，，造成人際關(guān)關(guān)系緊張。正正確的做法應(yīng)應(yīng)該是對事不不對人，在批批評員工的時時候，要針對對其錯誤，而而不要涉及到到個人的性格格、隱私等話話題。26:要求不嚴，賞賞罰不明要求不嚴，賞賞罰不明如果領(lǐng)導(dǎo)人對對下屬要求不不嚴，就會使使員工們有偷偷懶或放松的的理由；如果果領(lǐng)導(dǎo)人賞罰罰不明，就會會使員工失去去上進的動力力，做一天和和尚撞一天鐘鐘。27:由他人來代替替領(lǐng)導(dǎo)有的領(lǐng)導(dǎo)人把把領(lǐng)導(dǎo)權(quán)授予予他人，讓他他人來代替自自己執(zhí)行和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，這樣做做的后果是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人無法對對企業(yè)的基本本情況掌握清清楚，企業(yè)員員工會對領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人失去信心心和支持，而而他人則可能能濫用權(quán)力，，做出對企業(yè)業(yè)不利的決策策。28:了解自己的企企業(yè)和員工了解自己的企企業(yè)和員工一位具有高執(zhí)執(zhí)行力的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人對自己的的企業(yè)和員工工應(yīng)該了如指指掌，知道企企業(yè)的發(fā)展目目標是什么，，有哪些挑戰(zhàn)戰(zhàn)，怎樣才能能戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)；；也知道企業(yè)業(yè)的人力資源源分布有哪些些優(yōu)勢和缺點點，企業(yè)有哪哪些優(yōu)秀人才才，還需要什什么樣的人才才。29:實事求是實事求是具有高執(zhí)行力力的領(lǐng)導(dǎo)人不不論是處理問問題，還是做做決策，都需需要實事求是是。他會使用用科學的工作作方法，比如如市場調(diào)研、、競爭分析、、顧客消費行行為調(diào)研、獲獲利分析等等等，用數(shù)據(jù)來來說話，而不不是憑感覺。。30:訂立明確的目目標和優(yōu)先順順序訂立明確的目目標和優(yōu)先順順序作為一位領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人，要處理理的工作自然然很多，千頭頭萬緒、繁瑣瑣復(fù)雜，因此此必須首先確確定哪些事情情重要，需要要先做，哪些些事情可以放放一放，稍后后再做。只有有明確自己的的目標，排出出優(yōu)先順序，，才能提高工工作效率，避避免資源和精精力的浪費。。31:后續(xù)追蹤后續(xù)追蹤后續(xù)追蹤是一一位優(yōu)秀的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具具備的工作作作風。一項任任務(wù)布置下去去了，領(lǐng)導(dǎo)人人的責任并不不是就此結(jié)束束了，任務(wù)有有沒有完成？？完成的情況況怎么樣？有有哪些需要改改進的地方？？……這些問問題都要通過過后續(xù)追蹤來來解決。32:賞罰分明賞罰分明賞罰分明的制制度能夠保證證優(yōu)秀的、勤勤奮的、突出出的員工得到到嘉獎，而使使其他的員工工得到鞭策。。當企業(yè)取得得成功時，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當論論功行賞，獎獎勵那些做出出貢獻的員工工；而當企業(yè)業(yè)遭到挫折時時，領(lǐng)導(dǎo)人要要及時找出原原因所在，并并首先檢討自自己的責任。。33:傳授經(jīng)驗傳授經(jīng)驗領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該把把自己的成功功經(jīng)驗傳授給給員工，在企企業(yè)中進行推推廣。另一方方面，傳授經(jīng)經(jīng)驗也包括組組織員工培訓(xùn)訓(xùn)，讓員工學學習和掌握最最先進的理論論和技能。一一個人的力量量畢竟有限，，只有廣大的的員工提高了了能力，企業(yè)業(yè)才能得到更更好地發(fā)展。。34:超越自我超越自我領(lǐng)導(dǎo)人不僅要要對下屬嚴格格要求，更要要嚴于律己，，充分了解自自己的優(yōu)勢和和缺點所在，，堅持學習，，不斷進步，，以超越自我我為目標。35:領(lǐng)導(dǎo)人和員工工的溝通技巧巧領(lǐng)導(dǎo)人和員工工的溝通技巧巧我們一再強調(diào)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人和員員工的溝通非非常重要，而而一次成功溝溝通的實現(xiàn)也也要講究技巧巧，恰當?shù)剡\運用溝通技巧巧，能夠有效效減少溝通中中常見的障礙礙，做到事半半功倍。36:讓員工感受到到你的熱忱與與堅定讓員工感受到到你的熱忱與與堅定一旦員工確切切感受到領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人的熱誠和和堅定，就會會深受感染，，這時的溝通通會取得意想想不到的效果果。要提醒的的是，在溝通通的過程中，，領(lǐng)導(dǎo)人最忌忌諱說泄氣話話，或者抱怨怨。37:注意員工追求求工作滿足的的需求注意員工追求求工作滿足的的需求領(lǐng)導(dǎo)人如果了了解員工，知知道他所追求求的是什么，，比如金錢的的獲??？物質(zhì)質(zhì)的滿足？能能力的提升？？工作的挑戰(zhàn)戰(zhàn)？還是精神神的滿足？對對癥下藥，有有針對性地進進行溝通，就就能取得更好好的效38:激勵員工為企企業(yè)多做貢獻獻激勵員工為企企業(yè)多做貢獻獻每個人都需要要激勵，通過過激勵能爆發(fā)發(fā)員工的熱情情、獲得動力力。如果領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人在私下里里對員工說：：“我很欣賞賞你的才華，，我相信你一一定能處理好好這件事情。。”那么員工工的回報將會會讓人吃驚。。40:勇敢地向員工工做出承諾勇敢地向員工工做出承諾一個敢做敢為為、負責任的的領(lǐng)導(dǎo)人會在在適當?shù)臅r機機給員工做出出一定的承諾諾，讓員工吃吃一顆定心丸丸，從而更好好的工作，也也讓員工從心心底欽佩和信信賴自己。41:領(lǐng)導(dǎo)遠見（Purpose）領(lǐng)導(dǎo)遠見（Purpose）領(lǐng)導(dǎo)遠見也就就是英文中的的目標，即知知道自己為了了什么而工作作，努力的目目標是什么，，個人的工作作價值是什么么。除此之外外，作為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人，還要知知道企業(yè)的發(fā)發(fā)展目標是什什么，遠景規(guī)規(guī)劃是什么，，近期計劃是是什么。42:自我定位（Place））自我定位（Place））自我定位就是是確定自己在在團隊中扮演演什么角色，，是技術(shù)人員員，還是管理理人員？是專專家，還是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)？自我定定位包括三個個層次，即自自我肯定，自自我成長，自自我超越。自自我定位不是是固定不變的的，它具有彈彈性，會隨著著外界環(huán)境和和當事人的情情況而改變。。因此，我們們有必要定期期審視自我定定位，并努力力提升自我定定位。43:優(yōu)先順序（Priority優(yōu)先順序（Priority）意大利經(jīng)濟學學家帕爾度提提出了著名的的“80/20重點法則則”，這個理理論適用于社社會各個方面面，比如20%的人擁有有80%的社社會財富；20%的產(chǎn)品品創(chuàng)造80%的利潤；20%的客戶戶占了80%的業(yè)務(wù)量；；20%的業(yè)業(yè)務(wù)員完成80%的業(yè)績績；20%的的事情具有80%的重要要性；同樣，，一天20%的黃金時間間完成80%的當天工作作，這就是時時間管理的原原則。作為領(lǐng)導(dǎo)者，，在執(zhí)行時必必須考慮事情情的先后與重重要順序以及及輕重緩急程程度。管理學學者布蘭佳認認為，新時代代的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)應(yīng)該扮演兩種種角色：規(guī)劃遠景的角角色，即做對對的事（DoRightThing）。杰杰出的領(lǐng)導(dǎo)人人會動手去規(guī)規(guī)劃實踐，作作績效的教練練，并協(xié)助下下屬做好工作作，幫助他們們有所成就。。行動角色，即即把事情做對對（DoThingRight）。杰出的的領(lǐng)導(dǎo)人會重重視績效與成成果，能提升升個人與整體體組織的效能能，并帶領(lǐng)企企業(yè)持續(xù)發(fā)展展。44:人才經(jīng)營（People）．人才經(jīng)營（（People）在人才管理學學中有一個““262人員員法則”，即即在企業(yè)中，，有20%的的人在領(lǐng)導(dǎo)大大家干活，有有60%的人人在跟隨領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)干活，還有有20%的人人不干活或者者阻礙大家干干活。對于最最后的20%“搗蛋”人人員，領(lǐng)導(dǎo)人人要給予格外外重視，采取取特殊的措施施，首先與他他們溝通，幫幫助他們找出出不足之處，，然后提供一一次培訓(xùn)和學學習的機會，，如果還不改改正，則要采采取強硬手段段，要么調(diào)整整到其他的崗崗位，要么下下崗。44:人才經(jīng)營（People）重點45:領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力（Power））領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力（Power））權(quán)力是指一個個人影響另一一個人的能力力，權(quán)力的關(guān)關(guān)鍵是依賴性性，如果一方方對另一方有有很強的依賴賴性，那么反反過來，另一一方對這一方方就有很大的的權(quán)力。作為為領(lǐng)導(dǎo)人，對對企業(yè)的發(fā)展展和員工的命命運有重要的的決定作用，，因此具有相相當?shù)臋?quán)力，，領(lǐng)導(dǎo)人要善善用這些權(quán)力力，對員工施施行有利的影影響。46:第4講講：領(lǐng)導(dǎo)人疏疏忽企業(yè)文化化的重要性企業(yè)文化是指指企業(yè)中占優(yōu)優(yōu)勢的想法、、心態(tài)和行為為以及主導(dǎo)價價值觀。建立立執(zhí)行力文化化是領(lǐng)導(dǎo)人的的天職，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人不僅要使使自己的能力力很強，還要要使所有企業(yè)業(yè)員工的能力力都很強，這這就需要用企企業(yè)文化來鼓鼓舞和激勵員員工。反之，，如果企業(yè)文文化是陽奉陰陰違，“差不不多就可以””，那么整個個企業(yè)就會松松松散散，失失去競爭力。。文化是生活中中的一部分。。文化能影響響團體中每位位成員的觀念念、想法、心心態(tài)和行為。。建立執(zhí)行力力文化，人人人奉守“使命命必達”、““事必躬親””、“講究效效率”，企業(yè)業(yè)將會具備高高競爭力。47:從員工的信念念及行為入手手正所謂“思想想指導(dǎo)行動””，要建立企企業(yè)文化，關(guān)關(guān)鍵在于改變變員工的舊觀觀念和落后思思想，在廣大大的企業(yè)員工工當中樹立高高效、團結(jié)、、盡職盡責、、追求上進的的先進觀點，，并帶領(lǐng)員工工把思想轉(zhuǎn)化化為行動，在在行動中鞏固固企業(yè)的執(zhí)行行力文化。48:通過社會運作作機制建立共共識通過社會運作作機制建立共共識社會運作機制制就是溝通協(xié)協(xié)作，在部門門與部門之間間、領(lǐng)導(dǎo)與下下屬之間、員員工與員工之之間進行溝通通。我們一再再強調(diào)溝通的的重要性，尤尤其是作為企企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人人，更應(yīng)該成成為溝通高手手，以便于隨隨時掌握企業(yè)業(yè)員工的最新新動態(tài)。49:展開強力對話話展開強力對話話強力對話是指指坦誠的、公公開的、形式式不拘的對話話，其特點是是一定要彼此此坦誠，也就就是領(lǐng)導(dǎo)人要要信任下屬，，相信下屬能能不斷進步，，能做得更好好。此外，對對話的氛圍要要輕松，讓員員工在沒有壓壓力的狀態(tài)下下表達內(nèi)心的的想法。強力力對話是執(zhí)行行力的一把利利器，如果好好好運用，會會發(fā)揮強大的的效力。50:將報酬與績效效相連接將報酬與績效效相連接將報報酬酬與與工工作作績績效效聯(lián)聯(lián)系系起起來來能能夠夠直直接接刺刺激激員員工工的的工工作作積積極極性性，，賞賞罰罰分分明明的的制制度度能能夠夠保保證證優(yōu)優(yōu)秀秀的的、、勤勤奮奮的的、、突突出出的的員員工工得得到到嘉嘉獎獎，，而而其其他他的的員員工工也也會會得得到到鞭鞭策策，，避避免免““吃吃大大鍋鍋飯飯””和和““混混日日子子””的的情情況況出出現(xiàn)現(xiàn)。。51:領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人要要以以身身作作則則領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人要要以以身身作作則則俗話話說說““上上梁梁不不正正下下梁梁歪歪””，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人的的以以身身作作則則會會對對員員工工產(chǎn)產(chǎn)生生引引導(dǎo)導(dǎo)和和鞭鞭策策作作用用。。只只有有領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人率率先先垂垂范范，，以以事事實實為為導(dǎo)導(dǎo)向向，，用用事事實實說說話話，，才才能能讓讓執(zhí)執(zhí)行行力力徹徹底底貫貫徹徹下下去去。。如如果果領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人自自己己沒沒有有做做好好，，員員工工就就會會肆肆無無忌忌憚憚地地放放縱縱自自己己。。52:用制制度度管管理理人人用制制度度管管理理人人在推推行行執(zhí)執(zhí)行行力力的的時時候候，，我我們們常常常常會會遇遇到到一一個個問問題題，，就就是是人人際際關(guān)關(guān)系系與與執(zhí)執(zhí)行行力力之之間間的的矛矛盾盾。。執(zhí)執(zhí)行行的的比比較較嚴嚴厲厲，，難難免免會會使使一一部部分分人人受受到到觸觸動動或或懲懲罰罰，，從從而而使使得得人人際際關(guān)關(guān)系系受受到到影影響響。。一一位位成成功功的的企企業(yè)業(yè)家家曾曾說說，，管管理理就就是是提提供供一一個個當當壞壞人人的的機機會會，，管管理理者者要要扮扮演演黑黑臉臉的的角角色色。。53:上級級如如何何指指導(dǎo)導(dǎo)下下屬屬上級級如如何何指指導(dǎo)導(dǎo)下下屬屬上級級要要想想有有效效地地指指導(dǎo)導(dǎo)下下屬屬，，首首先先必必須須在在兩兩者者之之間間建建立立起起彼彼此此信信任任的的關(guān)關(guān)系系，，只只有有對對方方相相信信你你，，指指導(dǎo)導(dǎo)才才能能發(fā)發(fā)揮揮效效用用，，不不然然只只能能是是表表面面功功夫夫或或者者陽陽奉奉陰陰違違。。其其次次，，上上級級要要做做到到對對下下屬屬的的““三三益益””，，即即益益親親、、益益師師、、益益友友。。益親親益親親是是指指上上級級和和下下屬屬的的關(guān)關(guān)系系很很密密切切，，上上級級對對下下屬屬的的性性格格、、特特點點、、狀狀況況等等了了解解得得很很清清楚楚，，就就像像親親人人一一樣樣，，會會在在關(guān)關(guān)鍵鍵時時刻刻關(guān)關(guān)懷懷、、支支持持、、鼓鼓勵勵下下屬屬。。益師師益師師是是指指上上級級要要經(jīng)經(jīng)常常教教導(dǎo)導(dǎo)下下屬屬，，做做他他的的老老師師，，讓讓他他跟跟隨隨著著自自己己學學習習和和掌掌握握各各項項技技能能，，幫幫助助他他取取得得進進步步和和成成功功。。益友友益友友則則指指上上級級不不僅僅要要做做下下屬屬的的老老師師，，還還要要做做他他的的朋朋友友，，獲獲得得他他的的信信賴賴，，了了解解他他的的想想法法和和困困難難，，經(jīng)經(jīng)常常從從朋朋友友的的角角度度提提醒醒他他。。54:能夠夠正正視視自自己己的的缺缺點點能夠夠正正視視自自己己的的缺缺點點人無無完完人人，，每每個個人人都都會會有有缺缺點點，，關(guān)關(guān)鍵鍵是是要要發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)缺缺點點，，改改正正缺缺點點。。對對于于企企業(yè)業(yè)的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人，，員員工工也也許許不不敢敢或或不不愿愿指指出出其其缺缺點點，，因因此此自自我我反反省省、、自自我我察察覺覺、、自自我我改改正正尤尤為為重重要要。。對對于于指指出出自自己己缺缺點點的的人人，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者要要衷衷心心感感謝謝，，以以鼓鼓勵勵其其他他人人也也給給自自己己提提意意見見。。55:能夠夠接接納納不不同同意意見見能夠夠接接納納不不同同意意見見領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人要要做做到到““廣廣納納賢賢言言””，，聽聽取取各各方方面面不不同同的的意意見見，，因因為為不不同同的的意意見見往往往往是是對對一一件件事事情情從從不不同同的的角角度度思思考考的的結(jié)結(jié)果果，，認認真真吸吸取取他他人人的的意意見見能能夠夠幫幫助助領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人開開拓拓自自己己的的思思路路，，看看到到以以前前沒沒有有發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的的問問題題，，也也許許還還能能找找到到更更好好的的解解決決問問題題的的辦辦法法，，同同時時還還能能通通過過提提意意見見與與員員工工進進行行溝溝通通，，考考察察員員工工的的素素質(zhì)質(zhì)。。56:在在懲懲戒戒失失職職員員工工時時態(tài)態(tài)度度堅堅定定．在在懲懲戒戒失失職職員員工工時時態(tài)態(tài)度度堅堅定定對待待犯犯了了錯錯誤誤的的員員工工一一定定要要按按照照企企業(yè)業(yè)的的相相關(guān)關(guān)制制度度嚴嚴厲厲懲懲戒戒，，以以示示警警戒戒。。如如果果對對失失職職員員工工表表示示同同情情，，或或者者講講關(guān)關(guān)系系，，讓讓其其蒙蒙混混過過關(guān)關(guān)，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人的的執(zhí)執(zhí)行行力力就就會會減減弱弱，，并并失失去去在在員員工工中中的的威威信信，，企企業(yè)業(yè)的的制制度度也也會會失失去去約約束束力力，，犯犯了了錯錯誤誤的的員員工工沒沒有有從從懲懲罰罰中中得得到到教教訓(xùn)訓(xùn)，，下下次次可可能能會會繼繼續(xù)續(xù)犯犯錯錯誤誤。。57:在快快速速變變動動的的環(huán)環(huán)境境中中胸胸有有主主見見在快快速速變變動動的的環(huán)環(huán)境境中中胸胸有有主主見見領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人所所要要處處理理的的事事情情常常常常是是錯錯綜綜復(fù)復(fù)雜雜的的，，所所處處的的環(huán)環(huán)境境也也是是瞬瞬息息萬萬變變的的，，因因此此領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人必必須須保保持持冷冷靜靜，，當當機機立立斷斷。。我我國國有有一一句句老老話話““當當斷斷不不斷斷，，反反受受其其亂亂””，，如如果果面面對對復(fù)復(fù)雜雜的的環(huán)環(huán)境境，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人驚驚慌慌失失措措，，則則很很可可能能在在慌慌亂亂中中做做出出錯錯誤誤的的決決定定，，所所以以領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人應(yīng)應(yīng)該該加加強強自自己己保保持持冷冷靜靜頭頭腦腦、、迅迅速速處處理理問問題題的的能能力力。。58:領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人不不應(yīng)應(yīng)該該有有負負面面言言行行領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人是是整整個個企企業(yè)業(yè)的的核核心心人人物物，，他他的的言言行行總總是是受受到到廣廣大大員員工工的的關(guān)關(guān)注注和和效效仿仿，，對對整整個個企企業(yè)業(yè)有有重重要要的的影影響響，，因因此此領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人必必須須注注意意自自己己的的言言行行，，盡盡量量避避免免那那些些會會對對企企業(yè)業(yè)產(chǎn)產(chǎn)生生消消極極的的、、負負面面影影響響的的言言行行。。一個個企企業(yè)業(yè)的的運運行行必必然然存存在在各各種種各各樣樣的的困困難難，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人的的責責任任之之一一就就是是發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問問題題、、解解決決問問題題、、克克服服困困難難，，幫幫助助企企業(yè)業(yè)盡盡量量完完善善，，而而不不是是抱抱怨怨所所遇遇到到的的困困難難，，更更不不能能到到處處宣宣傳傳，，向向人人吐吐苦苦水水，，因因為為這這樣樣做做不不僅僅對對解解決決問問題題沒沒有有任任何何幫幫助助，，反反而而會會打打擊擊員員工工的的士士氣氣，，并并讓讓員員工工對對領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人的的能能力力和和修修養(yǎng)養(yǎng)產(chǎn)產(chǎn)生生懷懷疑疑。。一一位位不不能能管管束束自自己己言言行行的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人即即使使有有很很強強的的能能力力，，也也不不能能適適應(yīng)應(yīng)時時代代和和企企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展需需求求。。59:5W法法60:3H法法61:人是是企企業(yè)業(yè)最最重重要要的的資資產(chǎn)產(chǎn)人是是企企業(yè)業(yè)的的基基本本組組成成元元素素，，也也是是企企業(yè)業(yè)成成敗敗的的決決定定因因素素之之一一，，執(zhí)執(zhí)行行力力的的發(fā)發(fā)揮揮必必須須依依靠靠人人的的作作用用，，所所以以企企業(yè)業(yè)一一定定要要有有完完整整的的人人員員制制度度以以及及系系統(tǒng)統(tǒng)化化的的選選才才、、育育才才、、用用才才、、留留才才制制度度62:人才才的的培培育育和和激激勵勵機機制制人才才的的培培育育和和激激勵勵機機制制關(guān)于于怎怎樣樣培培育育人人才才有有一一個個““賽賽馬馬不不相相馬馬””的的理理論論，，即即人人才才培培育育的的重重點點在在于于充充分分利利用用現(xiàn)現(xiàn)有有的的人人力力資資源源，，對對其其進進行行培培訓(xùn)訓(xùn)和和教教育育，，而而不不一一定定要要到到處處去去尋尋找找最最優(yōu)優(yōu)秀秀的的人人才才。。就就像像賽賽馬馬一一樣樣，，首首先先應(yīng)應(yīng)該該把把已已有有的的馬馬訓(xùn)訓(xùn)練練成成領(lǐng)領(lǐng)先先的的馬馬，，而而不不是是一一開開始始就就到到處處去去挑挑選選好好馬馬。。如如果果企企業(yè)業(yè)只只會會從從外外部部引引進進人人才才，，使使用用““空空降降部部隊隊””，，企企業(yè)業(yè)的的人人力力資資源源成成本本會會很很高高，，而而且且可可能能會會出出現(xiàn)現(xiàn)引引進進的的人人才才與與企企業(yè)業(yè)文文化化不不相相融融的的現(xiàn)現(xiàn)象象。。63:處理理績績效效差差的的員員工工處理理績績效效差差的的員員工工績效效差差的的員員工工基基本本上上可可以以分分為為兩兩類類，，第第一一類類是是對對現(xiàn)現(xiàn)在在的的工工作作不不勝勝任任，，第第二二類類是是勝勝任任原原來來的的工工作作，，但但是是在在升升遷遷之之后后或或調(diào)調(diào)換換崗崗位位之之后后，，對對新新工工作作不不勝勝任任。。對對不不勝勝任任崗崗位位的的員員工工必必須須及及時時采采取取措措施施，，以以免免影影響響執(zhí)執(zhí)行行力力。。對對第第一一類類員員工工可可進進行行開開誠誠布布公公地地面面談?wù)劊?，了了解解問問題題的的核核心心所所在在，，是是觀觀念念偏偏差差、、心心態(tài)態(tài)偏偏差差，，還還是是技技術(shù)術(shù)上上的的不不足足，，然然后后針針對對問問題題提提供供在在職職教教育育或或培培訓(xùn)訓(xùn)；；對對第第二二類類員員工工則則要要加加強強能能力力培培訓(xùn)訓(xùn)或或者者調(diào)調(diào)離離現(xiàn)現(xiàn)職職。。64:三工并存的的管理辦法法三工并存的的管理辦法法三工并存是是指優(yōu)良員員工、合格格員工和試試用員工共共存于企業(yè)業(yè)，這是一一種動態(tài)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換的管理理辦法，試試用員工如如果表現(xiàn)好好，就可升升到合格員員工，合格格員工表現(xiàn)現(xiàn)好，可再再評為優(yōu)良良員工，表表現(xiàn)不佳的的則依次降降級，最后后淘汰。三三工并存的的管理辦法法既使員工工有危機感感，也給了了員工上升升的希望，，因此能調(diào)調(diào)動起員工工的工作積積極性。65:大雁的精神神大雁的精神神大雁每年有有兩次長途途遷徙，在在飛行的過過程中大雁雁往往排成成人字行，，這樣排在在后面的大大雁就能更更輕松地飛飛行，當前前面的領(lǐng)飛飛者累了，，后面的就就會與它交交換，大家家輪流休息息，共同前前進。而且且，如果在在飛行途中中有一只大大雁病了或或者飛不動動了，就會會有另外兩兩只大雁一一起陪伴它它到地面休休息，等休休息好了再再一起去追追趕大部隊隊。在整個個過程中，，大雁們互互相鼓舞、、互相扶持持、互相幫幫助，所以以能順利到到達目的地地。我們也也應(yīng)該學習習大雁的這這種精神，，互相支持持，團結(jié)合合作，為了了團隊的目目標共同努努力。66:執(zhí)行技巧執(zhí)行技巧執(zhí)行技巧的的關(guān)鍵是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)據(jù)外在和內(nèi)內(nèi)在的環(huán)境境事實或推推論進行坦坦承的強力力對話。強強力對話的的順序依次次是：主管首先詢詢問員工關(guān)關(guān)鍵問題，，然后確認認問題，并并提出質(zhì)疑疑問題；主管追問那那些問題可可能會造成成影響，包包括正面與與負面影響響；主管提出策策略概念，，讓員工反反饋不同的的觀點，因因為二者看看問題的角角度可能不不同；主管與員工工徹底而坦坦誠地交換換意見；綜合雙方意意見，得出出結(jié)論；評估結(jié)論的的可行性，，并預(yù)測產(chǎn)產(chǎn)值；提出切實可可行的執(zhí)行行方案；確定后續(xù)的的追蹤檢驗驗方法，以以保證方案案的順利開開展。67:定期匯報績績效定期匯報績績效要求各部門門和各個執(zhí)執(zhí)行人員定定期匯報績績效，或提提交書面報報告，或定定期召開討討論會議，，及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，及及時糾正。。定期匯報報績效是后后續(xù)追蹤的的最有力的的管制措施施。68:讓各部門同同步邁向目目標讓各部門同同步邁向目目標同步化是指指組織內(nèi)運運行的各部部門對年度度運營的外外界環(huán)境持持有共同假假設(shè)，同時時也有共同同的理解，，相互依賴賴的部門目目標一致，，各部門執(zhí)執(zhí)行工作的的優(yōu)先順序序能與組織織中其他單單位密切配配合。同步化對現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)的的運營具有有重要的作作用，它使使得各個部部門之間相相互協(xié)調(diào)、、相互支持持，作為一一個整體在在運作，而而不是獨立立行動或一一意孤行。。一旦外界界環(huán)境因素素或企業(yè)狀狀況發(fā)生改改變，通過過同步化協(xié)協(xié)調(diào)運作，，各單位能能重新組合合優(yōu)先順序序，并重新新分配資源源，展開新新的工作計計劃。69:設(shè)定各項關(guān)關(guān)鍵性的目目標設(shè)定各項關(guān)關(guān)鍵性的目目標每個部門都都應(yīng)設(shè)定自自己最關(guān)鍵鍵性的目標標，比如行行銷目標、、獲利目標標等，確認認部門追求求的目標重重點是什么么，最核心心的價值在在哪里。關(guān)關(guān)鍵性目標標的選定技技巧在于從從企業(yè)整體體入手，由由外而內(nèi)要要求運營相相關(guān)數(shù)字必必須反映經(jīng)經(jīng)濟環(huán)境和和競爭形勢勢，由上而而下要求由由整體目標標發(fā)展到局局部目標。。70:定期進行檢檢查定期進行檢檢查定期檢查，，比如每個個季度或者者每個月進進行一次檢檢查。定期期檢查能夠夠及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，解解決問題，，實行獎優(yōu)優(yōu)罰劣，從從而保證運運營流程的的順利開展展。紅海集團CEO郭臺臺銘每次開開會的時候候都要準備備一堆白紙紙，當別人人發(fā)表意見見的時候，，他就在白白紙上記下下來，包括括問題、承承諾、目標標等等，最最多時可以以用上三堆堆白紙。會會后他讓秘秘書把記錄錄帶回去，，整理出來來，這樣整整個會議的的過程、問問題、結(jié)論論等就一目目了然了，，以后的后后續(xù)追蹤也也就很方便便了。71:出現(xiàn)執(zhí)行斷斷層出現(xiàn)執(zhí)行斷斷層我們說過，，中層主管管最重要的的作用是承承上啟下，，但是有的的中層主管管對上級的的指示不能能及時傳達達，導(dǎo)致基基層員工不不了解企業(yè)業(yè)的目標和和要求，對對下則放任任不管，既既不分配任任務(wù)，也不不收集回饋饋信息，因因此在企業(yè)業(yè)上層和基基層之間出出現(xiàn)執(zhí)行斷斷層。72:不敢得罪人人不敢得罪人人作為領(lǐng)導(dǎo)人人，在強制制執(zhí)行命令令時，難免免會引起一一些人的不不滿，有的的中層主管管不敢做這這個“惡人人”，不敢敢得罪人，，因此對明明顯不符合合企業(yè)規(guī)定定的行為睜睜一只眼，，閉一只眼眼，結(jié)果造造成下屬的的驕橫放縱縱，難以管管制。73:缺乏擔當缺乏擔當中層主管對對自己所負負責的部門門具有完全全的責任，，可是有的的主管卻不不敢承擔責責任，或者者根本沒有有能力承擔擔責任，遇遇到任何問問題都只會會推給下屬屬，讓下屬屬去負責，，這樣的中中層主管對對企業(yè)又有有什么貢獻獻呢？74:玩弄小聰明明玩弄小聰明明一些中層主主管不是腳腳踏實地、、認認真真真地做事，，而是自以以為有一些些小聰明，，采取“上上有政策，，下有對策策”的做法法。這樣只只會形成浮浮躁喧嘩的的局面，并并且時常誤誤事，使得得執(zhí)行力的的貫徹不能能徹底。75:缺乏乏時間觀念念和品質(zhì)管管理觀念缺乏時間觀觀念和品質(zhì)質(zhì)管理觀念念現(xiàn)代企業(yè)的的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)應(yīng)該具備科科學的管理理理念，中中層主管也也應(yīng)如此，，可是有的的中層主管管還是沿襲襲著傳統(tǒng)的的管理方法法，缺乏時時間觀念和和品質(zhì)管理理觀念，如如果不及時時改正，則則會落后于于時代，最最終遭到無無情的淘汰汰。76:工作缺乏主主動性工作缺乏主主動性作為中層主主管，不僅僅要做好自自己的工作作，還要用用熱情去感感染、鼓舞舞和激勵基基層員工，，帶動整個個團隊一起起努力。如如果主管自自己工作不不積極，推推三阻四、、拖拖拉拉拉，就會給給員工樹立立一個壞榜榜樣，所謂謂“上梁不不正下梁歪歪”，部門門團隊的工工作氣氛就就會變得懶懶散、敷衍衍了事、績績效低下。。77:不了解上層層的決策不了解上層層的決策中層主管對對企業(yè)上層層的決策應(yīng)應(yīng)該具有很很強的理解解力，一旦旦接到命令令，要能夠夠立即理解解、消化，，并知道如如何去執(zhí)行行，如果不不能理解，，則要及時時問清楚。。而有的中中層主管對對上層的決決策不了解解，又不懂懂裝懂，結(jié)結(jié)果只能是是朝著錯誤誤的方向去去做或者干干脆拖延不不做，從而而造成資源源的浪費，，并且耽誤誤事情。78:具有正確的的觀念、心心態(tài)和行為為一位優(yōu)秀的的中層主管管必然是一一位高執(zhí)行行力的主管管，而成為為高執(zhí)行力力主管的前前提條件是是具有正確確的觀念、、心態(tài)和行行為。79:主管管的要求80:員工缺乏企企業(yè)認同感感員工缺乏企企業(yè)認同感感因為對企業(yè)業(yè)缺乏認同同感，員工工認為企業(yè)業(yè)的事情與與自己無關(guān)關(guān)，自然不不會為企業(yè)業(yè)“賣命””，這種現(xiàn)現(xiàn)象在國內(nèi)內(nèi)企業(yè)中普普遍存在，，因此，企企業(yè)一定要要注重培養(yǎng)養(yǎng)員工的““主人翁精精神”，反反復(fù)地向他他們灌輸以以企業(yè)為家家，以企業(yè)業(yè)為榮，與與企業(yè)共存存亡、同興興衰的思想想，激發(fā)員員工的工作作熱情和責責任心。81:員工缺乏企企業(yè)價值觀觀員工缺乏企企業(yè)價值觀觀價值觀直接接決定了一一個人的行行動，因此此，要在員員工中樹立立工作價值值觀和企業(yè)業(yè)價值觀，，讓員工了了解企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)辦的宗旨旨，企業(yè)的的價值和追追求的目標標，企業(yè)對對個人所具具有的意義義等等82:執(zhí)行力不佳佳執(zhí)行力不佳佳由于管理或或者技術(shù)上上的原因，，往往使得得一些員工工不知道自自己該做什什么工作，，或者不知知道自己為為什么要做做這項工作作，也不知知道該如何何來做，這這些都是執(zhí)執(zhí)行力不佳佳造成的后后果。要避避免這些不不良現(xiàn)象，，必須提高高執(zhí)行力。。83:企業(yè)制度混混亂，獎罰罰不分如果一個企企業(yè)制度混混亂、獎罰罰不分，就就會造成員員工努力和和不努力、、做得好和和做得差都都是一樣的的待遇，這這樣勢必打打擊員工的的工作積極極性，最后后形成大家家吃大鍋飯飯的局面。。要改變這這種狀況，，只有制定定嚴格的獎獎罰制度，，獎勵先進進，懲罰落落后。84:存在員工不不能超越的的障礙存在員工不不能超越的的障礙有時可能存存在員工無無法超越的的一些障礙礙，如外界界的干擾、、自身的技技能所限等等等，這時時領(lǐng)導(dǎo)人和和主管應(yīng)該該幫助員工工解決困難難，給他創(chuàng)創(chuàng)造一個良良好的工作作環(huán)境，或或者針對員員工的不足足對其進行行培訓(xùn)，提提高員工的的工作技能能和知識水水平。85:高、中、低低層執(zhí)行力力的關(guān)系高、中、低低層執(zhí)行力力的關(guān)系在一個企業(yè)業(yè)中往往存存在三個階階層，即上上層領(lǐng)導(dǎo)人人、中層主主管和基層層員工。執(zhí)執(zhí)行力的貫貫徹需要這這三個階層層的共同努努力。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者做出決決策，通過過中層主管管傳達到基基層，由基基層員工在在實踐中執(zhí)執(zhí)行，并檢檢驗決策的的可行性與與正確性，，然后，基基層員工把把執(zhí)行結(jié)果果向中層主主管匯報，，由中層主主管匯總后后再反饋給給上層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)人人根據(jù)反饋饋結(jié)果對決決策進行調(diào)調(diào)整?？梢娨姡瑘?zhí)行文文化的建立立和執(zhí)行是是一個雙向向過程。86:發(fā)揮部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力的條條件有要求性要求性首先先是指對自自己嚴格要要求，從各各方面要求求自己做到到最好，給給團隊做好好表率；其其次是指對對下屬嚴格格要求，督督促下屬盡盡量做得更更好。要求求性是一個個部門出色色完成工作作任務(wù)的保保證，也是是團隊不斷斷取得勝利利的推進器器。有同理心同理心是指指將心比心心、感同身身受，部門門所有成員員同舟共濟濟、命運相相連、目標標一致，而而部門主管管則應(yīng)該經(jīng)經(jīng)常從員工工的角度替替他們著想想，通過換換位思考切切實了解員員工。資源共享作為一個整整體團隊，，應(yīng)該做到到資源共享享，有用的的資源、信信息、成功功經(jīng)驗以及及取得的成成績都應(yīng)該該與大家一一起分享，，而對于工工作中的失失誤和損失失，也應(yīng)該該由大家一一起承擔。。彼此信賴信任是人際際交往的第第一步，尤尤其是對于于部門團隊隊，彼此信信賴更是保保證團隊內(nèi)內(nèi)部團結(jié)合合作、共同同努力的前前提條件。。87:通過期望增增進領(lǐng)導(dǎo)力力88:管制的定義義管制的定義義簡單的說，，管制就是是提前發(fā)現(xiàn)現(xiàn)偏差，及及時排除障障礙，并且且對事情的的整個過程程進行監(jiān)測測，防止弊弊端，以確確保工作質(zhì)質(zhì)量。管制制的范圍非非常廣泛，，但是管制制的目的都都是相同的的，即預(yù)防防執(zhí)行力不不佳，提高高執(zhí)行力績績效。為什么要進進行管制？？因為雖然然制定了計計劃，可是是每個人的的理解力和和想法都不不一樣，工工作能力也也不同，而而且很多環(huán)環(huán)境因素變變化迅速，，不可預(yù)測測，因此只只有監(jiān)控計計劃的執(zhí)行行，才能隨隨時解決執(zhí)執(zhí)行過程發(fā)發(fā)生的變化化和產(chǎn)生的的意外，對對原有的計計劃進行修修正和調(diào)整整。89:自我管制自我管制管制的一個個難點是如如何把握管管制的分寸寸，過多或或過少的管管制都不足足取，對于于這個難題題，最好的的解決辦法法是教導(dǎo)員員工實施自自我管制。。員工的自自我管制是是一種發(fā)揮揮自我支配配性的自律律行為，員員工為了達達成期望的的結(jié)果，可可主動設(shè)定定一些管制制點，進行行自我管制制，如果發(fā)發(fā)現(xiàn)可能會會出現(xiàn)問題題，則主動動地去尋求求解決問題題的方法。。讓員工自我我管制，就就像我國古古代老子所所強調(diào)的““無為而治治”。在企企業(yè)中形成成這樣一種種執(zhí)行力文文化，員工工自覺自發(fā)發(fā)地去追求求目標，管管制自己的的工作進度度，約束自自己的行為為。當然，，部門主管管和企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人要發(fā)發(fā)揮監(jiān)督、、引導(dǎo)和協(xié)協(xié)助解決困困難的作用用。自我管管制能克服服主管管制制過多或不不足的困擾擾，是發(fā)揮揮管制功能能的一個有有效途徑。。90:怎樣進行管管制建立目標有了目標才才能行動，，因此，第第一步必然然是確定明明確的目標標。91:建立立目標92:掌握握執(zhí)行的狀狀況只有做到即即時管制，，才能“防防微杜漸””，因此，，領(lǐng)導(dǎo)人必必須密切留留意執(zhí)行的的狀況，盡盡量做到在在第一時間間發(fā)現(xiàn)問題題。93:采取取應(yīng)對措施施采取應(yīng)對措措施只有針對所所發(fā)現(xiàn)的問問題及時采采取解決措措施，爭取取在第一時時間解決問問題，避免免問題的拖拖延和堆積積，才能保保證執(zhí)行力力的順利開開展。此外，管制制的力度要要根據(jù)工作作性質(zhì)而定定，對于那那些重復(fù)性性少、有創(chuàng)創(chuàng)造性、有有彈性的工工作，應(yīng)該該采取較寬寬松的管制制，以免影影響創(chuàng)造力力的發(fā)揮；；而對于那那些工作性性質(zhì)固定、、重復(fù)作業(yè)業(yè)比較多的的工作，則則應(yīng)該采取取較嚴格的的管制。94:不可可過多管制制95:為什么要要授權(quán)為什么要要授權(quán)在一個企企業(yè)中，，組織結(jié)結(jié)構(gòu)有集集權(quán)式和和分權(quán)式式兩種。。在進行行決策性性工作時時，要采采取集權(quán)權(quán)式；而而在執(zhí)行行決策時時，則要要采取分分權(quán)式，，即進行行授權(quán)。。在授權(quán)權(quán)理論中中有一個個SBU策略，，即StrategicBusinessUnit（戰(zhàn)略略性業(yè)務(wù)務(wù)單元）），具體體說，就就是讓各各個部門門變成一一個戰(zhàn)略略性業(yè)務(wù)務(wù)單位，，在權(quán)限限范圍內(nèi)內(nèi)可充分分授權(quán)，，在可以以承擔風風險的范范圍內(nèi)可可以自主主做決定定，每個個人、每每個部門門都是一一個SBU，從從而提高高企業(yè)的的績效。。96:四種典型型授權(quán)模模式四種典型型授權(quán)模模式四種典型型的授權(quán)權(quán)模式分分別是操操控型、、教練型型、顧問問型、協(xié)協(xié)調(diào)型。。操控型操控型的的特點是是一切進進展都要要由自己己來主導(dǎo)導(dǎo)，不說說明理由由而只是是下達命命令，嚴嚴密監(jiān)督督工作的的進程，，對于每每個細節(jié)節(jié)被授權(quán)權(quán)者都不不能做決決定，被被授權(quán)者者沒有自自由決策策的空間間。操控控型的缺缺陷在于于容易打打擊士氣氣，讓下下屬覺得得自己缺缺乏能力力和自主主性。教練型教練型的的領(lǐng)導(dǎo)人人會嚴密密監(jiān)督工工作的進進行，但但不會詳詳細指導(dǎo)導(dǎo)被授權(quán)權(quán)者應(yīng)該該怎么做做。教練練型所側(cè)側(cè)重的是是清楚地地說明所所交付的的任務(wù)，，逐步引引導(dǎo)被授授權(quán)者去去完成，，當有必必要時，，會主動動提供建建議和支支援。就就像一場場球賽，，教練讓讓球員上上場去比比賽，自自己在旁旁邊看他他們表現(xiàn)現(xiàn)的如何何，如果果局面不不利，就就會叫暫暫停，然然后給球球員指導(dǎo)導(dǎo)比賽策策略，但但是具體體的打法法必須由由隊員自自己去運運作。顧問型顧問型的的領(lǐng)導(dǎo)人人給予下下屬更多多的主動動權(quán)，交交付任務(wù)務(wù)的時候候只做大大致的描描述，會會征詢下下屬的意意見和觀觀點。顧顧問型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人會會提供被被動的支支持，只只要下屬屬提出要要求，一一般都會會獲得幫幫助和支支援。協(xié)調(diào)型協(xié)調(diào)型的的領(lǐng)導(dǎo)人人只提供供被授權(quán)權(quán)者原則則上的指指示，全全權(quán)委托托下屬自自行決定定工作如如何進展展。協(xié)調(diào)調(diào)型會針針對工作作執(zhí)行者者的能力力提供對對應(yīng)的權(quán)權(quán)限，你你具備多多少能力力，就賦賦予你多多少職權(quán)權(quán)，所以以被授權(quán)權(quán)者通常常不會尋尋求協(xié)助助，而是是全部自自行決定定，只有有在需要要的時候候，才做做協(xié)調(diào)工工作。97:進行監(jiān)督督工作進行監(jiān)督督工作在授權(quán)之之后，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人或或主管必必須對授授權(quán)工作作進行監(jiān)監(jiān)督，定定期召開開會議討討論工作作進度，，實行目目標管理理；定期期溝通工工作表現(xiàn)現(xiàn)，實行行績效管管理；并并且最好好運用具具體的統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)進行考考核，用用達標率率等數(shù)據(jù)據(jù)來刺激激被授權(quán)權(quán)者，激激勵他改改善工作作，更好好地發(fā)揮揮執(zhí)行力力。98:善善用表揚揚和批評評的技巧巧在監(jiān)督過過程中，，領(lǐng)導(dǎo)人人和主管管應(yīng)該善善用表揚揚和批評評的技巧巧。當被被授權(quán)人人表現(xiàn)出出色，取取得成績績和進步步時，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人要要及時對對其進行行表揚，，鼓勵他他再接再再厲，保保持前進進的步伐伐；當被被授權(quán)人人出現(xiàn)失失誤，或或者工作作進度落落后時，，要及時時對其進進行批評評，指出出錯誤所所在，幫幫助他改改正。需要提醒醒的是，，不管是是表揚還還是批評評，都必必須詳細細化、具具體化。。在表揚揚員工的的時候，，不能簡簡單地說說“你做做得好””，而要要說明哪哪些事情情做得好好，怎么么好法，，對個人人有什么么意義，，對團隊隊有什么么影響，，怎樣繼繼續(xù)保持持等等；；在批評評的時候候，重點點要放在在尋找失失誤的原原因是什什么，有有哪些部部分做的的不足，，怎樣才才能改進進工作，，咨詢他他需要什什么幫助助，并且且要用激激勵來代代替責備備，鼓勵勵他相信信自己能能夠做得得更好。。99:回回應(yīng)員工工表現(xiàn)回應(yīng)員工工表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人和和部門主主管應(yīng)該該積極鼓鼓勵員工工匯報，，建立便便利的溝溝通渠道道，方便便員工匯匯報。在在員工匯匯報的時時候，要要運用積積極傾聽聽的技巧巧，多聽聽少說，，以便于于盡量多多地了解解情況和和問題，，并且要要對所聽聽到的問問題做出出及時回回應(yīng)，同同時提醒醒員工在在接下來來的工作作中可能能會出現(xiàn)現(xiàn)的問題題，讓他他們提前前做好準