薪酬理念、體系設(shè)計(jì)及管理

第一部分薪酬福利總述經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略公司遠(yuǎn)景固定薪金浮動(dòng)薪金福利安排股票期權(quán)薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系個(gè)人部門薪酬體系的重要性服務(wù)于公司戰(zhàn)略培養(yǎng)、吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀管理、技術(shù)及操作人才經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源策略薪資福利的理念薪資福利系統(tǒng)薪酬體系薪酬體系的比較新型薪酬體系的特點(diǎn)引進(jìn)職等評(píng)定系統(tǒng)與業(yè)績(jī)緊密掛鉤建立完善的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)根本指導(dǎo)思想是為股東創(chuàng)造最大價(jià)值現(xiàn)行薪酬體系的特點(diǎn)平均主義與股東利益脫節(jié)過(guò)于復(fù)雜煩瑣薪酬變化（一）--戰(zhàn)略方向變化

方向業(yè)績(jī)導(dǎo)向建立職責(zé)觀念與股東價(jià)值掛鉤戰(zhàn)略按市場(chǎng)變化幅度控制固定薪金增長(zhǎng)增加浮動(dòng)薪金比例獎(jiǎng)勵(lì)高層主管的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)集中于影響業(yè)績(jī)的重大事件獎(jiǎng)勵(lì)員工做好本身能直接影響的工作獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作有競(jìng)爭(zhēng)力并具有市場(chǎng)導(dǎo)向的薪金水平獎(jiǎng)勵(lì)即時(shí)、彈性及形式創(chuàng)新薪酬變化（二）--薪資構(gòu)成的平衡內(nèi)在激勵(lì)無(wú)法用現(xiàn)金量化工作滿意度擁有完成工作的工具學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)施加影響的機(jī)會(huì)公司文化很“酷”人文環(huán)境好團(tuán)隊(duì)成員很棒職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)外在激勵(lì)可用現(xiàn)金量化基本工資激勵(lì)工資短期長(zhǎng)期福利退休醫(yī)療津貼薪酬變化（三）--市場(chǎng)趨勢(shì)少：固定計(jì)劃長(zhǎng)期的保障性計(jì)劃服務(wù)期福利和額外津貼

多：與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)薪金股票及股票期權(quán)吸引新人才強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性非傳統(tǒng)計(jì)劃“家長(zhǎng)式”“商業(yè)式”薪酬管理的新趨勢(shì)更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜寬帶結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念長(zhǎng)期激勵(lì)占全部薪酬的比例獎(jiǎng)金福利基本工資傳統(tǒng)現(xiàn)狀未來(lái)廣義薪資因素的影響組成薪資的要素基本工資員工福利特殊津貼短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)員工的影響吸引保留激勵(lì)高高中低低高中中中中中高高低低薪資構(gòu)成成名詞解解釋基本固定定薪金：各個(gè)崗崗位中位位在職者者基本工工資(每每月基本本工資)X12+固定獎(jiǎng)金金/雙薪薪。本部分薪薪金為一一名正式式員工在在一月正正常工作作的前提提下可以以確定獲獲得的薪薪酬補(bǔ)償償。該部部分薪金金不與員員工表現(xiàn)現(xiàn)掛鉤固定薪金金：基本固固定薪金金+固定定現(xiàn)金補(bǔ)補(bǔ)貼(膳膳食補(bǔ)貼貼、交通通補(bǔ)貼、、住房補(bǔ)補(bǔ)貼、服服裝補(bǔ)貼貼、洗衣衣補(bǔ)貼、、生活補(bǔ)補(bǔ)貼及其其它現(xiàn)金金補(bǔ)貼)浮動(dòng)薪金金：(上上一年度度)績(jī)效效獎(jiǎng)金+業(yè)績(jī)提提成+加班工資資/輪班班補(bǔ)貼。。根據(jù)員員工業(yè)績(jī)績(jī)表現(xiàn)可可以獲得得的現(xiàn)金金部分稅前薪金金總額：固定薪薪金+浮浮動(dòng)薪金金。本部部分薪金金為一名名正式員員工可以以獲得的的全部現(xiàn)現(xiàn)金收入入薪資構(gòu)成成：固定薪薪金、浮浮動(dòng)薪金金及稅前前薪金總總額相互互間比例例關(guān)系，，可以反反映一名名正式員員工的收收入構(gòu)成成情況薪資架構(gòu)構(gòu)：公司整整體薪資資水平在在市場(chǎng)上上的定位位戰(zhàn)略及及每薪等等員工的的薪資范范圍確定定情況=+薪資構(gòu)成成公式固定薪金金基本工資資年終獎(jiǎng)金金固定現(xiàn)金金補(bǔ)貼住房交通膳食服裝其它浮動(dòng)薪金金非固定補(bǔ)補(bǔ)貼稅前薪金金總額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金有保障的的--與與薪等相相關(guān)可能掙得得的--與業(yè)績(jī)績(jī)相關(guān)第二部分分薪資體系系設(shè)計(jì)目錄目標(biāo)及流流程前期準(zhǔn)備備技術(shù)操作作方案調(diào)整整方案分析析與確定定薪資體系系設(shè)計(jì)目目標(biāo)符合公司司整體戰(zhàn)戰(zhàn)略需要要保證公公司的的薪資資規(guī)劃劃具有有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性建立公公平分分配薪薪資的的體系系提供薪薪資決決策的的管理理工具具工作流流程必必須要要以設(shè)設(shè)計(jì)目目標(biāo)作作為導(dǎo)導(dǎo)向薪資體體系建建立流程人力資資源部部薪酬酬經(jīng)理理人力資資源部部薪酬酬管理理組是否達(dá)達(dá)成一一致開(kāi)始薪酬管管理委委員會(huì)會(huì)企業(yè)中中長(zhǎng)期期發(fā)展展計(jì)劃劃通過(guò)定定制調(diào)調(diào)查獲獲得相相關(guān)行行業(yè)數(shù)數(shù)據(jù)熟悉公公司的的戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)和遠(yuǎn)遠(yuǎn)景規(guī)規(guī)劃熟悉公公司目目前的的人力力資本本情況況獲得現(xiàn)現(xiàn)有在在職崗崗位薪薪酬數(shù)數(shù)據(jù)情情況建立市市場(chǎng)各各分位位下的的薪資資數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)顧問(wèn)明確企企業(yè)薪薪資市市場(chǎng)定定位建立本本企業(yè)業(yè)現(xiàn)有有崗位位確定定分位位下的的薪資資曲線線明確各各層級(jí)級(jí)薪資資關(guān)系系及范范圍明確企企業(yè)的的可調(diào)調(diào)節(jié)、、可承承受能能力建立調(diào)調(diào)整后后可實(shí)實(shí)際操操作的的薪資資曲線線審核通通過(guò)明確企企業(yè)人人力資資本發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略審核通通過(guò)各方提提出改改進(jìn)意意見(jiàn)是否操作層層指導(dǎo)層層審核層層建立確確定市市場(chǎng)分分位下下的薪薪資曲曲線目錄目標(biāo)及及流程程前期準(zhǔn)準(zhǔn)備技術(shù)操操作方案調(diào)調(diào)整方案分分析與與確定定檢查準(zhǔn)準(zhǔn)備的的明細(xì)細(xì)單公司薪薪資理理念內(nèi)部等等級(jí)或或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)構(gòu)每個(gè)職職位和和等級(jí)級(jí)的員員工數(shù)數(shù)實(shí)際的的薪資資數(shù)據(jù)據(jù)預(yù)計(jì)薪薪資增增長(zhǎng)率率相應(yīng)的的市場(chǎng)場(chǎng)薪資資數(shù)據(jù)據(jù)了解薪薪資理理念企業(yè)的的歷史史不同的的商業(yè)業(yè)環(huán)境境勞動(dòng)力力市場(chǎng)場(chǎng)的定定義內(nèi)部/外部部導(dǎo)向向勞動(dòng)力力市場(chǎng)場(chǎng)中的的定位位經(jīng)濟(jì)形形勢(shì)薪資的的組合合員工中中的差差別待待遇職位評(píng)評(píng)估系系統(tǒng)業(yè)績(jī)所所起的的作用用企業(yè)在進(jìn)行薪資體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該綜合考慮上述各因素對(duì)新體系可能帶來(lái)的影響，特別是以公司戰(zhàn)略作為基本出發(fā)點(diǎn)。從而在實(shí)際設(shè)計(jì)時(shí)就能夠充分考慮到針對(duì)公司具體情況而主動(dòng)設(shè)定若干前提條件根據(jù)崗崗位分分析和和評(píng)估估確定定內(nèi)部部等級(jí)級(jí)在企業(yè)業(yè)內(nèi)部部確定定每一一個(gè)崗崗位的的相對(duì)對(duì)價(jià)值值依據(jù)崗崗位的的相對(duì)對(duì)價(jià)值值建立立一個(gè)個(gè)內(nèi)部部等級(jí)級(jí)體系系確立合合理的的崗位位等級(jí)級(jí)和薪薪資級(jí)級(jí)別的的基準(zhǔn)準(zhǔn)為管理理部門門建立立一個(gè)個(gè)可靠靠的途途徑崗位等等級(jí)和和薪資資等級(jí)級(jí)是不不同的的概念念。在在薪資資規(guī)劃劃之前前，我我們需需要有有一套套完整整的企企業(yè)內(nèi)內(nèi)部等等級(jí)體體系作作為具具體設(shè)設(shè)計(jì)的的基礎(chǔ)礎(chǔ)。我我們將將以此此為作作為薪薪資等等級(jí)的的基礎(chǔ)礎(chǔ)，但但并不不完全全等同同于崗崗位等等級(jí)等級(jí)矩陣陣的使用用等級(jí)矩陣陣舉例職能級(jí)別行政/人人事財(cái)務(wù)銷售采購(gòu)生產(chǎn)高級(jí)經(jīng)理理助理經(jīng)理理銷售經(jīng)理理經(jīng)理會(huì)計(jì)師行政人員員人事專員員助理會(huì)計(jì)計(jì)師主管主管采購(gòu)專員員......14131211100908高級(jí)經(jīng)理理高級(jí)經(jīng)理理在薪資體體系設(shè)計(jì)計(jì)出來(lái)以以后，我我們可以以將與該該體系配配套的崗崗位等級(jí)級(jí)矩陣與與薪資曲曲線放在在一起進(jìn)進(jìn)行橫向向關(guān)聯(lián)，，從而了了解每一一層級(jí)具具體員工工的代表表數(shù)據(jù)情情況，為為后續(xù)的的調(diào)整作作準(zhǔn)備。。同時(shí)我我們可以以明確每每一崗位位在曲線線圖中的的位置，，從而了了解其在在公司整整體中的的地位目錄目標(biāo)及流流程前期準(zhǔn)備備技術(shù)操作作方案調(diào)整整方案分析析與確定定技術(shù)操作作--相相關(guān)概念念I(lǐng)薪資(貨幣價(jià)價(jià)值)等級(jí)(相相對(duì)崗位位價(jià)值)acbdfeg政策線或或薪資線線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最最大值某等級(jí)最最小值帶寬/層層寬相鄰等級(jí)級(jí)的重疊疊某等級(jí)中中位值f-e,g-f:相鄰等級(jí)級(jí)中位值值級(jí)差技術(shù)操作作--相相關(guān)概念念I(lǐng)I等級(jí)最大大值：該該等級(jí)員員工可能能獲得的的最高工工資等級(jí)最小小值：該該等級(jí)員員工可能能獲得的的最低工工資帶寬：每每一薪資資等級(jí)的的級(jí)別寬寬度，反反映同一一薪資等等級(jí)的在在職員工工因工作作性質(zhì)及及對(duì)公司司影響不不同而在在薪資上上的差異異。一般般說(shuō)來(lái)，，薪資等等級(jí)的寬寬度隨著著層級(jí)的的提高而而增加，，即等級(jí)級(jí)越高，，在同一一薪資等等級(jí)范圍圍內(nèi)的差差額幅度度就越大大重疊度：：相鄰兩兩個(gè)薪資資等級(jí)的的重疊情情況。主主要是由由每一薪薪等基準(zhǔn)準(zhǔn)職位之之市場(chǎng)水水平所決決定的。。重疊度度從某種種程度上上能夠反反映公司司的薪資資戰(zhàn)略及及價(jià)值取取向。一一般說(shuō)來(lái)來(lái)，低等等級(jí)之間間重疊度度較高，，等級(jí)越越高重疊疊度越低低中位值級(jí)級(jí)差：反反映了等等級(jí)遞進(jìn)進(jìn)的增加加率。一一般說(shuō)來(lái)來(lái)，低等等級(jí)之間間級(jí)差較較小，等等級(jí)越高高級(jí)差越越大目錄目標(biāo)及流流程前期準(zhǔn)備備技術(shù)操作作方案調(diào)整整方案分析析與確定定方案調(diào)節(jié)節(jié)--程程序調(diào)整帶寬寬確定調(diào)整整后的中中位值延延展、中中位值級(jí)級(jí)差及相相鄰等級(jí)級(jí)重疊度度情況調(diào)整市場(chǎng)場(chǎng)薪資回回歸后的的中位值值數(shù)列分析目前前

薪資資與計(jì)劃劃

薪資資體系的吻合性性確定薪資資

方案案需要時(shí)進(jìn)進(jìn)行市場(chǎng)場(chǎng)數(shù)據(jù)更更新沒(méi)有最佳的方案，只有相對(duì)可行的方案方案調(diào)節(jié)節(jié)--調(diào)調(diào)整中位位值確定調(diào)整整后的中中位值級(jí)級(jí)差不能過(guò)低低(相相鄰崗位位級(jí)差小小于10%)許多崗位位在一條條近似值值的線上上有必要重重新評(píng)估估不能過(guò)高高(低低等崗位位相鄰級(jí)級(jí)差大于于25%)基準(zhǔn)：低等崗位位級(jí)差10%-15%中等崗位位級(jí)差20%-25%高等崗位位級(jí)差30%-40%調(diào)整步驟驟適當(dāng)調(diào)整整每等級(jí)級(jí)中位值值為最接接近的整整數(shù)以適適應(yīng)實(shí)際際日常發(fā)發(fā)放的需需要根據(jù)公司薪薪資戰(zhàn)略及及內(nèi)部文化化調(diào)整個(gè)別別層級(jí)數(shù)據(jù)據(jù)，以保證證公司整體體薪資趨勢(shì)勢(shì)符合要求求(建議仍仍以市場(chǎng)數(shù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)礎(chǔ)，不宜改改變過(guò)大以以保證市場(chǎng)場(chǎng)化水平)估算公司全全部薪資成成本。如果果不能承受受，則應(yīng)適適當(dāng)下調(diào)部部分層級(jí)中中位數(shù)值。。若差距過(guò)過(guò)大，則應(yīng)應(yīng)考慮調(diào)低低公司薪資資在市場(chǎng)上上的定位確定調(diào)整后后的帶寬根據(jù)公司組組織結(jié)構(gòu)的的變化而變變化在薪資增長(zhǎng)長(zhǎng)與業(yè)績(jī)關(guān)關(guān)聯(lián)的情況況下薪資范范圍較寬根據(jù)崗位的的性質(zhì)變化化而變化(視公司特特性及戰(zhàn)略略要求)，，如：生產(chǎn)型/支支持型崗位位：15%-25%管理型/專專業(yè)型崗位位：25%-40%高級(jí)管理崗崗位：40%-60%方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶帶寬調(diào)整步驟根據(jù)公司薪薪資戰(zhàn)略調(diào)調(diào)整各等級(jí)級(jí)帶寬，體體現(xiàn)公司對(duì)對(duì)于不同層層級(jí)員工的的不同要求求和晉升戰(zhàn)戰(zhàn)略綜合考慮帶帶寬序列的的增長(zhǎng)情況況，盡量保保持由低等等到高等的的逐漸增長(zhǎng)長(zhǎng)趨勢(shì)根據(jù)目前在在職者的薪薪資水平調(diào)調(diào)整帶寬，，以使同等等級(jí)內(nèi)的薪薪資差距能能夠符合現(xiàn)現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需需要估算公司全全部薪資成成本。如果果不能承受受，則應(yīng)適適當(dāng)減少帶帶寬以減低低同等級(jí)內(nèi)內(nèi)高薪水平平帶寬的舉例例說(shuō)明-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值[]帶寬%最大值最小值()-1x100=最小值2+帶寬=2中位值()最大值=()1+帶寬最小值方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶帶寬(續(xù))中位值無(wú)重疊方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶帶寬(續(xù))適度重疊大部分重疊疊確定調(diào)整后后的重疊度度綜合考慮重重疊度的變變化情況，，盡量保持持由低等到到高等的逐逐漸減少趨趨勢(shì)，從而而為較低等等級(jí)員工躍躍級(jí)晉升提提供方便，，增強(qiáng)了工工作積極性性根據(jù)目前在在職者的薪薪資水平調(diào)調(diào)整帶寬，，以使相鄰鄰等級(jí)的重重疊度能夠夠符合現(xiàn)實(shí)實(shí)變動(dòng)需要要估算公司全全部薪資成成本。如果果不能承受受，則應(yīng)適適當(dāng)增加重重疊度以扁扁平化薪資資水平方案調(diào)節(jié)--調(diào)節(jié)后后的備選薪薪資體系目錄目標(biāo)及流程程前期準(zhǔn)備技術(shù)操作方案調(diào)整方案分析與與確定個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置反映了每一在職員工現(xiàn)有薪資在新薪資體系相應(yīng)等級(jí)中的水平。越處于等級(jí)矩陣的上方，相應(yīng)在該等的薪資水平也越高公式=最大值-最小值值目前薪資-最小值值X100%方案分析--個(gè)點(diǎn)分分析I例如最小值=8000中位值=10000最大值=12000例1：目前前薪資=1000010000-800012000-8000=50%800010000120009000例2：目前前薪資=90009000-800012000-8000=25%如何理解個(gè)個(gè)點(diǎn)在所處處等級(jí)中的的位置說(shuō)明(對(duì)于于正?？?jī)效效員工)所處位置需提高個(gè)人人薪資實(shí)際薪資較較接近最低低值低于1.00高于1.001.00實(shí)際薪資在在最低與最最高值中間間實(shí)際薪資較較接近最高高值需凍結(jié)或控控制個(gè)人的的薪資增長(zhǎng)長(zhǎng)評(píng)估相應(yīng)的的內(nèi)部比率率需調(diào)整帶寬寬低于50%50%高于50%理想的情形形需調(diào)整帶寬寬方案分析--個(gè)點(diǎn)分分析I(續(xù))最高高值值最低低值值中位位值值紅點(diǎn)點(diǎn)X綠點(diǎn)點(diǎn)Y方案案分分析析--個(gè)個(gè)點(diǎn)點(diǎn)分分析析II個(gè)點(diǎn)在薪資等級(jí)范圍之外認(rèn)為是正常情況，但要運(yùn)用各種方法逐漸減少該類點(diǎn)數(shù)量直至最終達(dá)到全部點(diǎn)都落在等級(jí)矩陣內(nèi)一般分為兩類點(diǎn)紅點(diǎn)：目前薪資高于最高值綠點(diǎn)：目前薪資低于最低值紅點(diǎn)點(diǎn)產(chǎn)生生原原因因任職職期期較較長(zhǎng)長(zhǎng)屬于于挖挖來(lái)來(lái)的的優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才公司司的的重重組組未作作調(diào)調(diào)整整的的薪薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)崗位位的的重重新新配配置置工會(huì)會(huì)談?wù)勁信刑崽岣吒咝叫劫Y資上佳佳的的業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)提議議不包包括括在在基基本本薪薪資資內(nèi)內(nèi)的的一一次次性性補(bǔ)補(bǔ)貼貼津貼貼獎(jiǎng)金金遞延延的的薪薪資資晉升升無(wú)增增長(zhǎng)長(zhǎng)更新新薪薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)方案案分分析析--個(gè)個(gè)點(diǎn)點(diǎn)分分析析II(續(xù)續(xù))典型型的的原原因因新雇雇傭傭新的的/迅迅速速的的晉晉升升公司司的的重重組組薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的調(diào)調(diào)整整較差差的的業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)綠點(diǎn)點(diǎn)提議議提供供雇雇傭傭/試試用用期期提高高至至最最低低薪薪資資點(diǎn)點(diǎn)一次次性性增增長(zhǎng)長(zhǎng)更經(jīng)經(jīng)常常的的薪薪資資增增長(zhǎng)長(zhǎng)降職職或或解解雇雇方案案分分析析--個(gè)個(gè)點(diǎn)點(diǎn)分分析析II(續(xù)續(xù))第三三部部分分薪酬酬管管理理目錄錄策略略性性的的薪薪酬酬管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)薪酬酬體體系系的的調(diào)調(diào)整整、、變變更更及及確確定定薪酬酬體體系系的的發(fā)發(fā)展展趨趨勢(shì)勢(shì)策略略性性的的薪薪酬酬管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)固定薪金變動(dòng)薪金職位分析/

能力分析崗位評(píng)估/匹配業(yè)績(jī)結(jié)果等級(jí)架構(gòu)/

職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源策略薪酬理念薪酬組成/市場(chǎng)比較薪酬系統(tǒng)長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)結(jié)果長(zhǎng)期激勵(lì)方案股票期權(quán)/遞延現(xiàn)金薪資資管管理理的的目目的的吸引引，，保保持持和和激激勵(lì)勵(lì)有有一一定定才才干干的的員員工工達(dá)達(dá)到到組組織織的的目目標(biāo)標(biāo)為建建立立和和支支付付薪薪資資提提供供一一個(gè)個(gè)可可靠靠的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)為管管理理內(nèi)內(nèi)部部的的平平衡衡設(shè)設(shè)立立政政策策和和程程序序幫助助管管理理部部門門溝溝通通薪薪資資政政策策理想想的的薪薪資資體體系系特特性性外部部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性性內(nèi)部部公公正正性性可承承受受的的合法法的的淺顯顯易易懂懂的的較易易管管理理的的靈活活的的對(duì)企企業(yè)業(yè)合合適適的的一般般說(shuō)說(shuō)來(lái)來(lái)，，某某一一具具體體的的薪薪資資體體系系不不可可能能同同時(shí)時(shí)達(dá)達(dá)到到所所有有的的性性質(zhì)質(zhì)要要求求。。我我們們一一般般更更注注重重：外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性性可承受的靈活的我們特別要根根據(jù)該公司的的實(shí)際情況來(lái)來(lái)決定在設(shè)計(jì)計(jì)時(shí)應(yīng)更注重重外部競(jìng)爭(zhēng)性性/內(nèi)部公正正性：新興的/高速速發(fā)展的企業(yè)業(yè)-----外部競(jìng)爭(zhēng)性性已有的/成熟熟運(yùn)營(yíng)的企業(yè)業(yè)-----內(nèi)部公正性性目錄策略性的薪酬酬管理系統(tǒng)薪酬體系的調(diào)調(diào)整、變更薪酬體系的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)薪資體系的變變更每年或每半年年復(fù)審薪資體體系(視公司司實(shí)際需要)

收集和分析更更新的市場(chǎng)數(shù)數(shù)據(jù)調(diào)整市場(chǎng)薪資資曲線(根據(jù)據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及及公司發(fā)展整整體調(diào)整)業(yè)績(jī)導(dǎo)致的薪薪資增長(zhǎng)決定個(gè)人薪資資增長(zhǎng)根據(jù)崗位或等等級(jí)的變動(dòng)而而調(diào)整薪資滯后政策：結(jié)結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年年度初期的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資相相匹配開(kāi)始結(jié)束計(jì)劃年度富競(jìng)爭(zhēng)性的薪薪資結(jié)構(gòu)薪資體系調(diào)整整--市場(chǎng)定定位變更領(lǐng)先政策：結(jié)結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年年度末競(jìng)爭(zhēng)性性薪資相匹配配富競(jìng)爭(zhēng)性的薪薪資結(jié)構(gòu)開(kāi)始結(jié)束計(jì)劃年度薪資體系調(diào)整整--市場(chǎng)定定位變更(續(xù)續(xù))領(lǐng)先/滯后政政策：結(jié)構(gòu)與與計(jì)劃年度中中期的競(jìng)爭(zhēng)性性薪資相匹配配開(kāi)始結(jié)束計(jì)劃年度富競(jìng)爭(zhēng)性的薪薪資結(jié)構(gòu)薪資體系調(diào)整整--市場(chǎng)定定位變更(續(xù)續(xù))計(jì)算薪資比率率薪資比率是實(shí)實(shí)際薪資與更更新后市場(chǎng)化化中位數(shù)值的的比率，可以以表示實(shí)際薪薪資與更新后后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性性薪資的比率率市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪薪資是指公司司已有明確薪薪資戰(zhàn)略(在在市場(chǎng)上的明明確定位)前前提下所確定定的本公司欲欲比較的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性水平公式=外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)比率(實(shí)際薪資比比市場(chǎng)薪資)市場(chǎng)平均薪資資公司平均薪資資公司中位值公司平均薪資資=內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)比率(實(shí)際薪資比比現(xiàn)有體系)薪資體系調(diào)整整--市場(chǎng)曲曲線變更如何闡釋薪資資比率外部競(jìng)爭(zhēng)比率率薪資比率值實(shí)際薪資低于于市場(chǎng)比率表明公司薪資資處于落后的的狀態(tài)低于1.00高于1.001.00內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率率在結(jié)構(gòu)中仍有有較大的上提提空間實(shí)際薪資低于于中位值實(shí)際薪資高于于中位值中位值可能須須做調(diào)整(也也必須考慮到到其他因素)實(shí)際薪資與市市場(chǎng)比率相當(dāng)當(dāng)實(shí)際薪資高于于市場(chǎng)比率反映了公司支支付的薪資高高于市場(chǎng)上同同等崗位理想的情形實(shí)際薪資與中中位值相當(dāng)薪資體系調(diào)整整--市場(chǎng)曲曲線變更(續(xù)續(xù))薪資體系調(diào)整整--崗位或或等級(jí)變動(dòng)崗位的類型或或等級(jí)改變調(diào)整降級(jí)調(diào)整方法至少調(diào)整至相相應(yīng)等級(jí)的最最小值由于晉升而產(chǎn)產(chǎn)生的增長(zhǎng)增長(zhǎng)至新等級(jí)級(jí)的最小值按兩牽涉級(jí)別別的中位值差差異率增長(zhǎng)按兩牽涉級(jí)別別的最小值差差異額增長(zhǎng)公司因業(yè)務(wù)需需要，必要時(shí)時(shí)將轉(zhuǎn)調(diào)人員員至薪等較低低的職位，該該員工將保持持原薪等，視視其為個(gè)人薪薪等，維持原原薪資級(jí)別的的薪資，一切切調(diào)薪及有關(guān)關(guān)事宜均依原原等級(jí)薪資。。一旦該員工工離開(kāi)本職位位，新上任的的人員薪資依依該薪資等級(jí)級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)數(shù)值最大值值舉例說(shuō)說(shuō)明：等級(jí)目前的的薪資資最小值值中位值值會(huì)計(jì)518600150001875022500財(cái)務(wù)經(jīng)經(jīng)理6?180002250027000會(huì)計(jì)將將被提提升為為財(cái)務(wù)務(wù)經(jīng)理理。但但目前前會(huì)計(jì)計(jì)的薪薪資已已超過(guò)過(guò)財(cái)務(wù)務(wù)經(jīng)理理所在在級(jí)別別的最最小值值，如如何處處理？？方法1以中位位值差差異率率增長(zhǎng)長(zhǎng)中位值值差異異率=22500/18750=1.2新的薪薪資=目目前前的薪薪資x中位值值差異異率=18600x1.20=22320方法2以最低低值差差異額額增長(zhǎng)長(zhǎng)最低值值差異異額=18000-15000=3,000新的薪薪資=目目前前的薪薪資+最最低低值差差異額額=18600+3000=21600有效增增長(zhǎng)率率=(21600/18600)-1=16%薪資體體系調(diào)調(diào)整--崗崗位或或等級(jí)級(jí)變動(dòng)動(dòng)(續(xù)續(xù))根據(jù)考考核期期業(yè)績(jī)績(jī)表現(xiàn)現(xiàn)調(diào)整整員工工薪資資僅基于于業(yè)績(jī)績(jī)按照業(yè)業(yè)績(jī)表表現(xiàn)給給予加加薪，，加薪薪幅度度與業(yè)業(yè)績(jī)有有直接接關(guān)聯(lián)聯(lián)關(guān)系系，與與員工工在薪薪等中中的位位置無(wú)無(wú)關(guān)同時(shí)基基于業(yè)業(yè)績(jī)與與個(gè)點(diǎn)點(diǎn)在所所處等等級(jí)中中的位位置（（使用用業(yè)績(jī)績(jī)調(diào)薪薪矩陣陣）薪資在在其所所屬等等級(jí)中中所處處的百百分位位情況況相同同時(shí)，，業(yè)績(jī)績(jī)優(yōu)良良者比比業(yè)績(jī)績(jī)較差差者加加薪幅幅度大大業(yè)績(jī)排排序位位置相相同情情況下下，薪薪資在在其所所屬等等級(jí)中中所處處的百百分位位越低低，加加薪幅幅度越越大達(dá)到薪薪資所所屬等等級(jí)最最大值值后不不再加加薪薪資體體系調(diào)調(diào)整--業(yè)業(yè)績(jī)變變動(dòng)目錄策略性性的薪薪酬管管理系系統(tǒng)薪酬體體系的的調(diào)整整、變