第三章

早期理論：現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)3.1現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展歷史研究人員運(yùn)用科學(xué)的方法通過識(shí)別與衡量領(lǐng)導(dǎo)特征來解釋、揭示領(lǐng)導(dǎo)效果?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的三個(gè)時(shí)期：特質(zhì)時(shí)期、行為時(shí)期、權(quán)變時(shí)期。3.1.1特質(zhì)研究時(shí)期時(shí)間：19世紀(jì)末—20世紀(jì)40年代中期這個(gè)時(shí)代的一些著作認(rèn)為人的個(gè)性和行為是天生的，因此領(lǐng)導(dǎo)者天生就具有某些特殊才能.如：托馬斯·卡萊爾的《英雄和英雄崇拜》威廉·詹姆士的關(guān)于歷史上的偉人高爾頓對(duì)遺傳作用的論述這些著作都呈現(xiàn)出這種鮮明的時(shí)代特征

早期一些管理學(xué)家和心理學(xué)家試圖區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者，分離出領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。他們以領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、生理或智力等因素為觀測(cè)點(diǎn)，企圖制定出有效領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)，以之作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)。該研究一般從以下5個(gè)方面入手：

第一，生理特質(zhì)。如領(lǐng)導(dǎo)者的高度、體重、體格健壯程度、音容笑貌和儀態(tài)舉止等。

第二，個(gè)性特質(zhì)。如自信、熱情、外向、正直、負(fù)責(zé)、勇敢、魅力、獨(dú)立性和內(nèi)控性等。

第三，智力特質(zhì)。如領(lǐng)導(dǎo)者的記憶力、判斷力、邏輯能力以及反應(yīng)靈敏程度等。

第四，工作特質(zhì)。包括責(zé)任感、首創(chuàng)性和事業(yè)心等。

第五，社會(huì)特質(zhì)。包括溝通能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力、人際關(guān)系等。經(jīng)過40年研究之后，，“領(lǐng)導(dǎo)者是天生的”這一論斷并沒有得到證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)并不能僅僅通過一兩個(gè)特質(zhì)來證明。一些特質(zhì)很重要，但其更依賴于環(huán)境的需求。

這個(gè)時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論存在著明顯的欠缺之處：

第一，用來描述特質(zhì)的詞多為表述心理特征的概念，內(nèi)涵不夠清楚。第二，有意無意地認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的各種特質(zhì)都是天賦的，因而領(lǐng)導(dǎo)者就成為挑選的結(jié)果而不是培養(yǎng)的過程。第三，忽視下屬的需要，破壞了領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的和諧與合作。第四，該理論在研究方法上忽略了領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生作用的環(huán)境和條件。

另外，還有研究者批判該理論沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性，沒有區(qū)分因果關(guān)系，如究竟是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是成功建立了自信；有些特質(zhì)并不能區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者。我覺得這與我們常說的：“時(shí)勢(shì)造英雄”的說法類似。按照唯物史觀是時(shí)勢(shì)造就了英雄。時(shí)代的需要是英雄應(yīng)運(yùn)而生；時(shí)代的發(fā)展為英雄的產(chǎn)生提供了物質(zhì)和知識(shí)基礎(chǔ)，沒有時(shí)代的發(fā)展、實(shí)踐的發(fā)展英雄人物的才能也就無從談起；英雄人物創(chuàng)造歷史的活動(dòng)離不開時(shí)代條件。所以說客觀環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的影響不能忽視。3.1.2行為研究時(shí)期：20世紀(jì)40年代—70年代

由于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究沒有取得預(yù)期的結(jié)論，也由于20世紀(jì)40年代中期行為科學(xué)的興起，研究者從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，通過考察領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際做了什么和怎么做的，來尋找領(lǐng)導(dǎo)效果的答案。

領(lǐng)導(dǎo)行為研究具有特質(zhì)理論研究所不具備的幾個(gè)有利條件：一是行為能夠被觀察，比素質(zhì)更具有客觀性。二是行為能夠被測(cè)量，比素質(zhì)更精確和更正確。三是行為可以通過學(xué)習(xí)而獲得，但素質(zhì)是先天或者早期生活中形成的。領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不是天生造就的，而是后天培養(yǎng)、塑造和形成的，通過對(duì)有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，可以按照一些精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目把有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式移植到其他人身上，使之也成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)工作的績(jī)效主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的行為和風(fēng)格，而不是領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)。

領(lǐng)導(dǎo)行為理論強(qiáng)調(diào)一個(gè)有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為，而不是判斷誰應(yīng)該是一位有效的領(lǐng)導(dǎo)者。1、行為能被觀察，比特質(zhì)更具客觀性。2、行為能被衡量，比特質(zhì)更具客觀性。3、與特質(zhì)不同，行為不是先天的，也不是早期生活中形成的，可以通過學(xué)習(xí)而獲得。1.有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為的的早期研研究對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為方方式的研研究最早早是由著著名心理理學(xué)家盧因(Lewin)和利普普特（Lippit））等人進(jìn)進(jìn)行的，，他們通通過試驗(yàn)驗(yàn)研究不不同的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式式對(duì)下屬屬群體行行為的影影響，認(rèn)認(rèn)為存在在著三種種不同的的領(lǐng)導(dǎo)工工作方式式：專制方方式、、放任任方式式和民民主方方式。盧因認(rèn)為，，獨(dú)斷斷的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者是那那些自自己?jiǎn)螁为?dú)制制定決決策的的人，，他們們通過過嚴(yán)格格的管管理來來達(dá)到到工作作目標(biāo)標(biāo)，但但卻導(dǎo)導(dǎo)致群群體成成員沒沒有責(zé)責(zé)任感感，情情緒低低落，，逆來來順受受，消消極被被動(dòng)。。放任任式的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者既既不為為下屬屬提供供明確確的方方向，，也不不參與與他們們的決決策制制定。。這種種領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式式效率率最低低，只只達(dá)到到社交交目標(biāo)標(biāo)，不不能有有效地地完成成工作作任務(wù)務(wù)，由由于幾幾乎沒沒有指指導(dǎo)和和評(píng)價(jià)價(jià)，會(huì)會(huì)引起起群體體的失失望和和混亂亂，導(dǎo)導(dǎo)致了了工作作的低低質(zhì)量量。民民主的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者在在制定定決策策時(shí)，，與下下屬商商討，，允許許下屬屬參加加決策策。這這種民主的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式式效率率最高高，不不但能能夠完完成工工作目目標(biāo)，，而且且群體體成員員關(guān)系系融洽洽，有有凝聚聚力，，工作作主動(dòng)動(dòng)性強(qiáng)強(qiáng)，并并有創(chuàng)創(chuàng)造性性。雖然對(duì)對(duì)這三三種領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方方式可可以比比較明明確地地予以以界定定，但但該研研究卻卻無法法判斷斷出哪哪一種種類型型是最最有效效的，，或者者在什什么環(huán)環(huán)境下下應(yīng)該該采取取哪一一種領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方方式，，因?yàn)闉槊恳灰环N領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方方式對(duì)對(duì)下屬屬都有有不同同的效效果。。2．領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行行為四四分圖圖理論論大量全全面且且重復(fù)復(fù)較多多的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行行為理理論研研究來來自于于20世紀(jì)紀(jì)40年代代末期期美國(guó)國(guó)俄亥亥俄州州立大大學(xué)。。該研研究工工作在在斯托托格迪迪爾（（Stogdill）教教授的的指導(dǎo)導(dǎo)下所所進(jìn)行行的，，研究究的目目標(biāo)是是確定定領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為為在實(shí)實(shí)現(xiàn)群群體和和組織織目標(biāo)標(biāo)過程程中的的重要要性，，采用用的方方法主主要是是問卷卷調(diào)查查，讓讓下屬屬來描描述領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者的行行為，，研究究者們們收集集了大大量的的有關(guān)關(guān)對(duì)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行行為描描述的的數(shù)據(jù)據(jù)資料料，開開始時(shí)時(shí)列出出了1800個(gè)個(gè)因素素，后后來減減少到到150個(gè)個(gè)。通通過逐逐步篩篩選、、歸并并，最最后歸歸納為為兩個(gè)個(gè)獨(dú)立立的維維度：：結(jié)構(gòu)維維度和和關(guān)懷懷維度度。結(jié)構(gòu)維維度(Initiatingstructure)指指的是是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者更更愿意意界定定和建建構(gòu)自自己與與下屬屬的角角色差差異，，強(qiáng)調(diào)調(diào)組織織的需需要，，以達(dá)達(dá)成目目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的的主要要工作作就是是抓組組織，，即為為職工工提供供組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)方面面的條條件使使之做做出令令人滿滿意的的成績(jī)績(jī)，包包括進(jìn)進(jìn)行組組織設(shè)設(shè)計(jì)、、制定定計(jì)劃劃和程程序、、明確確職責(zé)責(zé)和關(guān)關(guān)系、、建立立信息息通道道、安安排并并確定定工作作日程程、強(qiáng)強(qiáng)調(diào)工工作的的最后后期限限等。。高結(jié)結(jié)構(gòu)特特點(diǎn)的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者向向組織織成員員分配配具體體任務(wù)務(wù)，要要求員員工保保持一一定的的績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。關(guān)懷維度(Consideration)指的的是領(lǐng)導(dǎo)者者尊重和關(guān)關(guān)心下屬的的觀點(diǎn)與情情感，更愿愿意同下屬屬建立相互互信任的工工作關(guān)系。其工作主主要以人際際關(guān)系為中中心，關(guān)心心人，尊重重下級(jí)意見見，注重職職工需要。。高關(guān)懷維維度的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者幫助下下屬解決個(gè)個(gè)人問題，，友善且平平易近人，，公平對(duì)待待每一個(gè)下下屬，關(guān)心心下屬的生生活、健康康、地位和和滿意度。。按照這兩個(gè)個(gè)維度的內(nèi)內(nèi)容，研究究者們?cè)O(shè)計(jì)計(jì)了領(lǐng)導(dǎo)行行為描述問問卷(Leaderbehaviordescriptionquestion，LBDQ)，要求下下屬說出他他們對(duì)組織織、形勢(shì)、、團(tuán)體的特特點(diǎn)、團(tuán)體體工作成績(jī)績(jī)的衡量、、各種情況況下有效的的領(lǐng)導(dǎo)行為為等問題的的看法。最后，斯特格迪爾爾等人認(rèn)為為，所謂領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為就就是領(lǐng)導(dǎo)者者領(lǐng)導(dǎo)群體體去實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)的行為為。領(lǐng)導(dǎo)行行為的這兩兩個(gè)方面并并不是相互互排斥的，，可以而且且應(yīng)該把二二者結(jié)合起起來。他們把領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為分為為四種類型型：高關(guān)懷懷，低結(jié)構(gòu)構(gòu)；高關(guān)懷懷，高結(jié)構(gòu)構(gòu)；低關(guān)懷懷，低結(jié)構(gòu)構(gòu)；低關(guān)懷懷，高結(jié)構(gòu)構(gòu)。如圖所示：：領(lǐng)導(dǎo)行為四四分圖從這種方法法可看出:（1）屬于低關(guān)關(guān)懷高結(jié)構(gòu)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人人，最關(guān)心心的是工作作，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)組織的效效率、工作作任務(wù)和目目標(biāo)的完成成都非常重重視，但忽忽視人的情情感和需要要，是以工工作任務(wù)為為中心的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式。。（2）高關(guān)懷低低結(jié)構(gòu)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人，大大多數(shù)關(guān)心心領(lǐng)導(dǎo)者與與下級(jí)之間間的合作，，重視互相相信任和尊尊重的氣氛氛。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)人十分關(guān)關(guān)切，對(duì)組組織效率卻卻缺乏關(guān)心心，是以人人為中心的的領(lǐng)導(dǎo)方式式。（3）低關(guān)懷低低結(jié)構(gòu)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人，既既不關(guān)心人人，又不重重視組織效效率，是最最無能的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式。。（4）高關(guān)懷高高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)工工作和人都都比較關(guān)心心，領(lǐng)導(dǎo)把把對(duì)人的關(guān)關(guān)心和對(duì)組組織效率的的關(guān)心放在在同等重要要的地位，，既能保證證任務(wù)的完完成，又能能充分滿足足人的需要要，是最為為理想的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式。。他們認(rèn)為，，不同的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)對(duì)工作效率率和職工情情緒有直接接的影響。。一位兩方面面結(jié)構(gòu)都很很高的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人，其工工作效率與與領(lǐng)導(dǎo)的有有效性必然然較高。他們發(fā)現(xiàn)高高結(jié)構(gòu)低關(guān)關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格容易易造成領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和下屬的的對(duì)立情緒緒，滿意度度低，缺勤勤率高且流流動(dòng)性大，，工作效率率較低。與此同時(shí)，，美國(guó)密執(zhí)安安大學(xué)調(diào)查查研究中心心也進(jìn)行著類類似的研究究。他們直直接拿有效效和無效的的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)進(jìn)行比較，，即確定領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的行行為特點(diǎn)以以及它們與與工作績(jī)效效的關(guān)系。。密執(zhí)安大大學(xué)的研究究者也將領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為劃劃分為兩個(gè)個(gè)維度，即即員工導(dǎo)向和和生產(chǎn)導(dǎo)向向。員工導(dǎo)向向的領(lǐng)導(dǎo)者者重視人際際關(guān)系，他他們總會(huì)考考慮到下屬屬的需要，，并承認(rèn)人人與人之間間的不同。。相反，生生產(chǎn)導(dǎo)向的的領(lǐng)導(dǎo)者更更強(qiáng)調(diào)工作作之間的技技術(shù)和任務(wù)務(wù)事項(xiàng)，主主要關(guān)心的的是群體任任務(wù)的完成成情況，并并把群體成成員視為達(dá)達(dá)到目標(biāo)的的手段。俄亥俄州立立大學(xué)的這這項(xiàng)研究有有重要意義義,他們發(fā)現(xiàn)了了領(lǐng)導(dǎo)行為為的兩個(gè)最最基本的考考察維度,他們提出出的四種領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理理論為以后后的許多類類似研究奠奠定了基礎(chǔ)礎(chǔ),后來的許多多領(lǐng)導(dǎo)理論論就是以此此為基礎(chǔ)而而發(fā)展起來來的。和特質(zhì)研究究方法一樣樣，領(lǐng)導(dǎo)行行為研究方方法只注重重行為而沒沒有考慮環(huán)環(huán)境因素，，因而僅僅僅為高度復(fù)復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)過程提供供了一個(gè)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的視角角，因而不不能完全解解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)現(xiàn)象。再一一次重申了了客觀環(huán)境境的影響力力。3.1.3權(quán)變時(shí)期期時(shí)間：20世紀(jì)60年代早期期到現(xiàn)在代表人物：：佛雷德··菲德勒（（新魅力學(xué)學(xué)派）權(quán)變觀點(diǎn)的的主要假設(shè)設(shè)是，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的個(gè)性性、行為方方式以及行行為的有效效性高度依依賴于所處處的情境，，領(lǐng)導(dǎo)沒有有最好的方方式，情境境及其各種種相關(guān)因素素決定了不不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格和行為為的有效性性，人們通通過學(xué)習(xí)能能夠成為一一個(gè)好的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致團(tuán)團(tuán)體和組織織效果的差差異，個(gè)人人因素和情情境因素都都會(huì)影響領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)效果。。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理理論的形成成由于領(lǐng)導(dǎo)特特質(zhì)理論和和行為理論論都沒有從從根本上解解決領(lǐng)導(dǎo)的的有效性問問題，人們們開始重視視情境因素素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)活活動(dòng)的影響響，并在此此基礎(chǔ)上逐逐漸形成了了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變變理論。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理理論所關(guān)注注的是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者與被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的行行為與環(huán)境境的相互影影響，尤其其關(guān)注不同同的領(lǐng)導(dǎo)方方式與各種種環(huán)境之間間的適應(yīng)性性。該理論認(rèn)為為，在領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)活動(dòng)中并并不存在著著一種普遍遍適用的““最好的””或“不好好的”領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式，任任何領(lǐng)導(dǎo)類類型都可能能是有效的的，也可能能是無效的的，關(guān)鍵看看它與環(huán)境境是否適應(yīng)應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)是是一個(gè)動(dòng)態(tài)態(tài)過程，而而且領(lǐng)導(dǎo)方方式應(yīng)隨著著下屬的特特點(diǎn)和情境境的變化而而變化，這這樣才能獲獲得較高的的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效效。領(lǐng)導(dǎo)績(jī)績(jī)效取決于于領(lǐng)導(dǎo)者、、被領(lǐng)導(dǎo)者者、環(huán)境三三因素之間間相互作用用的結(jié)果。。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理理論的代表表性研究主主要有：菲德勒的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模模型、赫塞塞和布蘭查查德的情境境理論；豪豪斯的路徑徑—目標(biāo)理論、、弗魯姆和和耶頓的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)參與模模型等?！肮芾碚邞?yīng)應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)分分析和識(shí)別別工作環(huán)境境，然后就就可以將下下面的管理理人員分配配到適合他他的風(fēng)格的的環(huán)境中去去工作。每每個(gè)環(huán)境到到底需要什什么樣的管管理風(fēng)格，，取決于環(huán)環(huán)境對(duì)管理理者的有利利程度，而而這種程度度是由若干干因素決定定的?！@然，改改變這些環(huán)環(huán)境因素要要比調(diào)換下下級(jí)經(jīng)理或或者是改變變他們的工工作作風(fēng)要要容易得多多?！蔽覀儊砜纯纯吹馁M(fèi)德勒權(quán)變變理論第一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)權(quán)變理論論是由弗萊萊德·費(fèi)德勒提出出的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)權(quán)變模型。。費(fèi)德勒權(quán)變變模型指出出，有效的的群體績(jī)效效取決于以以下兩個(gè)因因素的合理理匹配：情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的控制制和影響程程度，與下下屬相互作作用的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格。所以，首先先要“確定定情境”和和“確認(rèn)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格””，然后進(jìn)進(jìn)行二者的的匹配，最最后提出改改進(jìn)績(jī)效的的方式。（1）費(fèi)德勒闡闡明了領(lǐng)導(dǎo)情境的三個(gè)關(guān)鍵鍵性方面，，它們有助助于決定采采取何種領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最最為有效。。第一，職位權(quán)力。這是指與領(lǐng)導(dǎo)人職職位相關(guān)聯(lián)聯(lián)的正式職職權(quán)，以及及領(lǐng)導(dǎo)者從從上級(jí)和整整個(gè)組織各各個(gè)方面取取得的支持持程度。職位權(quán)力力是領(lǐng)導(dǎo)者者對(duì)其下屬屬的實(shí)有權(quán)權(quán)力，包括括所有的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲力量所所決定的。。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者者擁有一定定的明確的的職位權(quán)力力(分為強(qiáng)與弱弱兩類)時(shí)，則更容容易使群體體成員遵從從他的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)。第二，任務(wù)結(jié)構(gòu)。它是任務(wù)明確程程度和人們們對(duì)這些任任務(wù)的負(fù)責(zé)責(zé)程度。（分為高高和低兩種種程度)。當(dāng)當(dāng)下下屬屬成成員員對(duì)對(duì)所所承承擔(dān)擔(dān)的的任任務(wù)務(wù)的的性性質(zhì)質(zhì)清清晰晰明明確確而而且且例例行行化化時(shí)時(shí)，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者對(duì)對(duì)工工作作質(zhì)質(zhì)量量較較易易控控制制。。當(dāng)當(dāng)然然，，群群體體成成員員也也有有可可能能因因任任務(wù)務(wù)多多有有變變化化而而對(duì)對(duì)自自己己所所承承擔(dān)擔(dān)的的任任務(wù)務(wù)性性質(zhì)質(zhì)認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)不不清清，，這這時(shí)時(shí)就就需需要要領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者更更好好地地?fù)?dān)擔(dān)負(fù)負(fù)起起對(duì)對(duì)他他們們的的工工作作責(zé)責(zé)任任。。第三三，，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者與與下下屬屬的的關(guān)關(guān)系系。費(fèi)費(fèi)德德勒勒認(rèn)認(rèn)為為從從領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者的的角角度度看看這這個(gè)個(gè)方方面面是是最最重重要要的的，，因因?yàn)闉槁毬毼晃粰?quán)權(quán)力力和和任任務(wù)務(wù)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)大大多多可可以以置置于于組組織織的的控控制制之之下下，，但但是是上上下下級(jí)級(jí)關(guān)關(guān)系系不不易易控控制制，，如如果果處處理理不不好好，，可可能能影影響響下下級(jí)級(jí)對(duì)對(duì)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者的的信信任任和和愛愛戴戴。。根據(jù)據(jù)這這三三個(gè)個(gè)權(quán)權(quán)變變因因素素可可以以評(píng)評(píng)估估環(huán)環(huán)境境是是否否對(duì)對(duì)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者有有利利。。費(fèi)費(fèi)德德勒勒指指出出：：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者與與下下屬屬關(guān)關(guān)系系越越好好，，任任務(wù)務(wù)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化程程度度越越高高，，職職位位權(quán)權(quán)力力越越大大，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者擁?yè)碛杏械牡目乜刂浦坪秃陀坝绊戫懥ασ惨苍皆礁吒?，，環(huán)環(huán)境境對(duì)對(duì)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者越越有有利利；；反反之之，，環(huán)環(huán)境境對(duì)對(duì)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者則則不不利利。菲德德勒勒的的情情景景領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)模模型型菲德德勒勒對(duì)對(duì)1200個(gè)個(gè)群群體體進(jìn)進(jìn)行行了了廣廣泛泛調(diào)調(diào)查查，，他他設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)了了一一個(gè)個(gè)““最最不不愿愿與與之之共共事事者者（LeastPreferredCo-worker，，LPC））問卷卷””。。讓讓一一位位領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者在在所所有有過過去去與與現(xiàn)現(xiàn)在在的的同同事事中中選選取取他他認(rèn)認(rèn)為為不不受受歡歡迎迎、、最最難難合合作作的的人人，，以以一一套套截截然然相相反反的的形形容容詞詞來來描描述述他他們們，，然然后后根根據(jù)據(jù)程程度度高高低低選選取取相相應(yīng)應(yīng)的的得得分分。。通通過過調(diào)調(diào)查查表表的的得得分分高高低低來來衡衡量量領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的個(gè)個(gè)性性，，從從而而確確定定領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格格。。問問卷卷以以等等級(jí)級(jí)記記分分，，最最后后累累加加得得分分（LPC））高的的人，，是關(guān)關(guān)系導(dǎo)導(dǎo)向型型的，是是一位位寬容容且關(guān)關(guān)心人人的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，，他們們主要要以人人際關(guān)關(guān)系為為目標(biāo)標(biāo)來激激勵(lì)自自己，，通過過與其其他人人建立立良好好的人人際關(guān)關(guān)系來來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)自我我。在在LPC上得得分低低的人人則是是任務(wù)務(wù)導(dǎo)向向型的的，是一一位對(duì)對(duì)人苛苛刻、、以工工作為為中心心的人人。他他們主主要依依靠任任務(wù)和和成就就來激激發(fā)自自己的的動(dòng)機(jī)機(jī)，憑憑借完完成任任務(wù)的的好壞壞來實(shí)實(shí)現(xiàn)自自我。。費(fèi)德勒勒情境境領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)模型型圖3.2早期期理論論菲德勒勒的權(quán)權(quán)變模模型規(guī)范決決策模模型路徑-目標(biāo)標(biāo)理論論歸隱模模型領(lǐng)導(dǎo)替替代領(lǐng)導(dǎo)者者-成成員交交換理理論3.2早期期理論論3.2.1菲德勒勒的權(quán)權(quán)變模模型菲德勒勒最先提出了了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)權(quán)變變觀點(diǎn)點(diǎn)。他他的情情境模模型是是最早早提出出，也也是使使用廣廣泛的的研究究領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)研究究領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的權(quán)變方法。?；炯偌僭O(shè)：：設(shè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)有有效性性是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格和和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)情境境匹配配程度度的一一個(gè)函函數(shù)，，若相相匹配配，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者就是是有效效的；；否則則無效效。菲德勒勒所考考慮的的是如如何利利用所所獲得得的資資源，，并提提高團(tuán)團(tuán)隊(duì)的的效率率3.2早期期理論論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格為了確確定領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格，，費(fèi)德德勒使使用最難共共事者者問卷卷（LPC），來測(cè)量量和決決定領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的的動(dòng)機(jī)機(jī)因素素：工工作動(dòng)動(dòng)機(jī)或或關(guān)系系動(dòng)機(jī)機(jī)LPC概念念的一一個(gè)主主要假假設(shè)是是，他他認(rèn)為為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格格是穩(wěn)穩(wěn)定的的。因因而領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者無法法輕易易地為為了適適應(yīng)環(huán)環(huán)境的的變化化而改改變自自己的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格格。LPC得分分的三三種情情況————低——高高——居居中工作導(dǎo)導(dǎo)向型型和關(guān)關(guān)系導(dǎo)導(dǎo)向型型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者之之間的的差異異3.2早期期理論論例如：：布雷迪迪.杜杜根根﹙BradyW.Dougan﹚瑪麗薩薩·彼彼得森森（MarissaPeterson））莫莫特··邁耶耶森（（MortMeyerson））達(dá)達(dá)琳琳·瑞瑞安（（DarleneRyan）情境控控制菲德勒勒使用用三個(gè)個(gè)因素素來描描述，，根據(jù)重重要性性排列列分別是是﹙1﹚領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者與成成員關(guān)關(guān)系；；﹙2﹚任任務(wù)結(jié)結(jié)構(gòu)；；﹙3﹚領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者的職職位權(quán)權(quán)力。。這三三個(gè)因因素綜綜合定定義了了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的的情境境。菲德勒勒認(rèn)為為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)情境最最主要要因素素是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者與成成員的的關(guān)聯(lián)聯(lián)度以以及下下屬之之間的的關(guān)聯(lián)聯(lián)度；；任務(wù)務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)程度度，這這個(gè)變變量測(cè)測(cè)量的的是工工作透透明﹑﹑清晰晰的程程度；；領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)情境境的最最后一一點(diǎn)也也是影影響最最弱的的一點(diǎn)點(diǎn)是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者的崗崗位職職權(quán)，，這種種權(quán)利利使得得領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者可可以對(duì)對(duì)下屬屬做出出雇傭傭﹑解解聘﹑﹑獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)或者者懲罰罰的決決定。。這三三者綜綜合決決定了了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者控控制情情境﹙﹙situationalcontrol,SitCon﹚的的力度度。權(quán)變模模型的的預(yù)測(cè)測(cè)三種不不同的的情境境高控制制情境境低控制制情境境中等控控制情情境權(quán)變模模型的的核心心就是是匹配配。如如果領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格與與情境境匹配配的話話，組組織工工作效效率就就非常常有效效。費(fèi)德勒勒的權(quán)權(quán)變模模型費(fèi)德勒勒情境境領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)模型型圖不同程程度情情境控控制下下的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)類類型與與行為為評(píng)估和和應(yīng)用用權(quán)變模模型對(duì)對(duì)管理理者有有以下下幾點(diǎn)點(diǎn)實(shí)踐踐意義義：領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者必須須了解解自己己的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格和和與之之適合合的情情境，，以預(yù)預(yù)測(cè)自自己的的效率率。 領(lǐng)導(dǎo)者者應(yīng)該不斷斷改變情境境以適合自自己的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格而不不是試圖改改變自己的的行為。 與下屬屬相處融洽洽對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者者的管理非非常重要，，他可以彌彌補(bǔ)自己的的權(quán)利不足足的弱勢(shì)。。 領(lǐng)導(dǎo)者者可以通過過培訓(xùn)和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)來彌補(bǔ)補(bǔ)工作的不不確定性。。評(píng)估和應(yīng)用用權(quán)變模型的缺點(diǎn)：一個(gè)人的LPC斌不不是衡量領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者行為為和信任度度的唯一或或最重要的的因素，盡盡管學(xué)者用用工作導(dǎo)向向和關(guān)系導(dǎo)導(dǎo)向來預(yù)測(cè)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者的的行為但它它往往受很很多外部和和內(nèi)部因素素的影響。。因此在實(shí)實(shí)際使用時(shí)時(shí)完全參照照全變模型型中的關(guān)系系導(dǎo)向或工工作導(dǎo)向是是不合適的的。菲德勒的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)關(guān)注的是不不斷變化的的情境而非非領(lǐng)導(dǎo)者。3.2.2規(guī)范決策策模型規(guī)范決策模模型認(rèn)為領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的決決策風(fēng)格依依賴于決策策的重要性性和員工接接受該項(xiàng)決決策的程度度。模型依賴兩兩個(gè)有效的的組織動(dòng)態(tài)態(tài)基本原則則：一、研究發(fā)發(fā)現(xiàn)組織決決策時(shí)浪費(fèi)費(fèi)時(shí)間和沒沒有效率的的二、參與決決策會(huì)使員員工對(duì)該決決策有承擔(dān)擔(dān)義務(wù)領(lǐng)導(dǎo)決策方方式：專制制、咨詢、、集體磋商商、把權(quán)力力下放到某某個(gè)員工身身上，以使使其能自主主決策四種決策模模式第一種方式式稱為專制制第二種方式式稱為咨詢?cè)兊谌N方式式稱為集體體磋商第四種方式式稱為自主主決策表3-4規(guī)規(guī)范決策模模型中的權(quán)權(quán)變因素●決策模型的的兩個(gè)關(guān)鍵鍵因素：決決策的質(zhì)量量和是否需要下屬接受和和承諾?！衿渌麢?quán)變因因素：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者是否有有足夠的相相關(guān)信息以以便決策，，問題是否否結(jié)構(gòu)化，，是否清晰晰，下屬接接受領(lǐng)導(dǎo)者者決策的可可能性，員員工是否認(rèn)認(rèn)同組織目目標(biāo)，成員員的凝聚力力強(qiáng)或弱，，員工獨(dú)立立決策時(shí)是是否有足夠夠的信息。。專制領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格適合的的情境：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有有足夠的信信息做決策策；當(dāng)決策的質(zhì)質(zhì)量不是很很必要的時(shí)時(shí)候；當(dāng)員工的意意見存在分分歧的時(shí)候候；當(dāng)員工不認(rèn)認(rèn)同組織目目標(biāo)的時(shí)候候。咨詢式的決決策風(fēng)格適適合的情境境：領(lǐng)導(dǎo)者擁有有足夠的信信息，但員員工要求參參與決策執(zhí)執(zhí)行；領(lǐng)導(dǎo)者沒有有足夠的信信息，員工工的咨詢可可以幫助領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者獲得得更多的信信息，同時(shí)時(shí)也使員工工對(duì)決策的的制定有承承諾感；下屬通常贊贊同組織的的目標(biāo)。模型的實(shí)踐踐意義領(lǐng)導(dǎo)者必須須理解情境境以及懂得得在什么時(shí)時(shí)候以及如如何使用不不同的決策策方式；參與型的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并并非總適用用；領(lǐng)導(dǎo)者必須須特別關(guān)注注下屬的需需求以及做做出決策后后他們的反反應(yīng)。3.2.3路徑—目目標(biāo)理論路徑——目目標(biāo)理論于20世紀(jì)紀(jì)70年代代提出。其其認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者通過指指明路徑來來幫助下屬屬實(shí)現(xiàn)他們們的工作目目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)下屬間關(guān)關(guān)系的建立立是圍繞著著提高生產(chǎn)產(chǎn)率和滿意意度而提供供指導(dǎo)或支支持。模型框架路徑——目目標(biāo)理論的的概念基礎(chǔ)礎(chǔ)是動(dòng)機(jī)期期望模型。。領(lǐng)導(dǎo)者在選選擇合適的的行為前需需要考慮員員工喜歡自自主權(quán)還是是控制軌跡跡這類人格格特征。3.2.3路徑—目目標(biāo)理論案例SAS公司司的吉姆··古德奈特特思考領(lǐng)導(dǎo)者是運(yùn)運(yùn)用何種方方法來提高高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效效果3.2.3路徑—目目標(biāo)理論路徑_目標(biāo)標(biāo)模型的貢貢獻(xiàn)：1理論包包含了下屬屬對(duì)工作的的感知以及及領(lǐng)導(dǎo)者幫幫助下屬完完成工作而而去消除障障礙，豐富富了菲德勒勒權(quán)變模型型這類資源源利用型模模型2利用員工工滿意度作作為衡量領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者成效效的指標(biāo)，，拓寬了領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)理論的的視野3模型認(rèn)為為不是所有有的行為都都是有效的的，下屬對(duì)對(duì)于挑戰(zhàn)的的需求和對(duì)對(duì)于自主權(quán)權(quán)的渴望決決定了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的行為。。3.2.4歸因模型型歸因側(cè)重于于行為產(chǎn)生生的原因及及解釋方式式，主要包包括領(lǐng)導(dǎo)情情景和民族族文化的分分析。領(lǐng)導(dǎo)面臨的的情境可歸歸納為：第第一領(lǐng)導(dǎo)者者必須決定定錯(cuò)誤產(chǎn)生生的原因；；第二領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者必須做做出一系列列正確的行行動(dòng)。3.2.4歸因模型型評(píng)估和應(yīng)用用領(lǐng)導(dǎo)歸因模模型基于成成熟的心理理原理建立立的。而且且這些心理理原理已經(jīng)經(jīng)被證明可可以應(yīng)用于于領(lǐng)導(dǎo)情境境中。因?yàn)闉橄聦傩袨闉榈慕忉尯秃驮u(píng)價(jià)是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為的的關(guān)鍵因素素，歸隱模模型的觀念念和主張為為我們的理理解和幫助助提供了許許多有益的的用處。3.2.4歸因模型型缺點(diǎn)歸因模型不不宜推廣，，而且僅僅僅考慮了領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)下屬間間的關(guān)系，，即領(lǐng)導(dǎo)者者如何解釋釋下屬的行行為和這種種解釋如何何影響領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的行為為這一個(gè)因因素。3.2.5領(lǐng)導(dǎo)替代代在某些情境境中，不需需要利用領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬屬間關(guān)系來來滿足下屬屬的需要。。工作環(huán)境境為下屬提提供了足夠夠的資源以以支持他們們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)，并不需需要領(lǐng)導(dǎo)的的幫助。例子領(lǐng)導(dǎo)替代模模型：不同的組織織工作以及及員工特性性都將替代代傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的作用。。弱化領(lǐng)導(dǎo)的的作用，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者不能能對(duì)下屬提提供績(jī)效反反饋，并且且組織的文文化阻止領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的意見見和行為影影響下屬。。評(píng)估應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)替代理理論的缺點(diǎn)點(diǎn)：SLM理論論還沒有得得到廣泛的的檢驗(yàn)。他他需要根據(jù)據(jù)替代、弱弱化以及應(yīng)應(yīng)用的情境境進(jìn)行具體體的區(qū)分。。該模型提供供了很大的的應(yīng)用潛力力，根據(jù)組組織的文化化、戰(zhàn)略以以及目標(biāo)和和領(lǐng)導(dǎo)者的的個(gè)性，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者可能能試圖建立立或消除領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)替代。。對(duì)于一些些集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者來說，，或在傳統(tǒng)統(tǒng)型組織或或?qū)蛹?jí)組織織中，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)替代的存存在可以理理解為控制制權(quán)和權(quán)威威的缺失。。領(lǐng)導(dǎo)替代的的優(yōu)點(diǎn)：SLM理論論直覺上很很吸引人，，提出了其其他領(lǐng)導(dǎo)理理論所沒有有考慮到的的領(lǐng)導(dǎo)過程程。尤其提提出在某些些特定情境境下是否需需要領(lǐng)導(dǎo)者者的問題。。在扁平組織織中，提倡倡授權(quán)，使使用工作團(tuán)團(tuán)隊(duì)方式，，明智使用用領(lǐng)導(dǎo)替代代可以使領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者有時(shí)時(shí)間做別的的事情，例例如，戰(zhàn)略略制定，而而且這樣不不妨礙完成成組織目標(biāo)標(biāo)。替代因素可可以用來指指導(dǎo)建立自自治的工作作團(tuán)隊(duì)SLM的最最后意義在在于領(lǐng)導(dǎo)培培訓(xùn)3.2.6領(lǐng)導(dǎo)者——成員交換換理論領(lǐng)導(dǎo)者---成員交交換（LXM）模模型，其在在早期也稱稱為垂直雙雙向聯(lián)系模模型,LMX模型型關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者與下屬屬之間獨(dú)一一無二的關(guān)關(guān)系交換。。其核心是：：我們?cè)谌粘３９ぷ鲿r(shí)與與經(jīng)理打交交道的過程程中，都會(huì)會(huì)與經(jīng)理形形成一種私私人關(guān)系。。作為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者，他們們不能與所所有下屬保保持相同的的關(guān)系，即即與每個(gè)人人的關(guān)系是是不同的。。領(lǐng)導(dǎo)者與與下屬建立立的是一對(duì)對(duì)一關(guān)系，，根據(jù)與下下屬交流程程度的不同同，關(guān)系也也不一樣。。圖3——3（內(nèi)、外外群體）⑴高質(zhì)量LMX意味味著互相尊尊重，彼此此信任加強(qiáng)強(qiáng)，強(qiáng)化期期望以及形形成穩(wěn)固關(guān)關(guān)系。內(nèi)群群體成員因因?yàn)槭艿筋I(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)關(guān)注和支持持而充滿自自信，往往往承擔(dān)挑戰(zhàn)戰(zhàn)性和有趣趣的工作。。領(lǐng)導(dǎo)者也也會(huì)忽視他他們犯的錯(cuò)錯(cuò)誤或?qū)㈠e(cuò)錯(cuò)誤歸因于于他們不能能控制的外外界因素。。為了獲得得內(nèi)群體的的地位，被被領(lǐng)導(dǎo)者需需要努力工工作，忠誠(chéng)誠(chéng)并支持領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者。他他們可能承承擔(dān)超過日日常工作責(zé)責(zé)任以外的的工作，并并增加工作作目標(biāo)的承承諾。⑵對(duì)于內(nèi)內(nèi)群體的的成員而而言，這這種高質(zhì)質(zhì)量的交交流往往往導(dǎo)致高高績(jī)效、、高滿意意度和低低壓力。。⑶外群體的的被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者面臨臨了一個(gè)個(gè)不同的的情境。。領(lǐng)導(dǎo)者者將他們們視為很很難被激激勵(lì)或是是不能勝勝任的人人，與他他們的互互動(dòng)很少少，也很很少給他他們表現(xiàn)現(xiàn)的機(jī)會(huì)會(huì)，自然然他們晉晉升的機(jī)機(jī)會(huì)也很很少。他他們似乎乎只能完完成崗位位要求的的基本工工作，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)對(duì)他們的的期望也也不高，，認(rèn)為他他們承諾諾感低。。他們常常常需要要尋求辦辦法來彌彌補(bǔ)他們們與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者之間間低質(zhì)量量的LMX。不不管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的感感知或期期望是否否準(zhǔn)備和和公平，，但對(duì)外外群體的的成員來來說，他他們很可可能只能能這樣默默默地工工作著。。因此，，外群體體的成員員績(jī)效往往往偏低低，他壓壓力更大大。他們們常常覺覺得自己己過很委委屈，很很容易采采取一些些不利于于組織的的行動(dòng)。。領(lǐng)導(dǎo)者———成員員關(guān)系的的發(fā)展階階段測(cè)試和評(píng)評(píng)估信任的強(qiáng)強(qiáng)化情感聯(lián)系系的創(chuàng)造造領(lǐng)導(dǎo)者與與三種類類型的下下屬關(guān)系系較好：：1、具備相關(guān)關(guān)技能并并能勝任任的被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者2、值得信任任的被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者3、樂意去承承擔(dān)更多多責(zé)任的的被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者在成就導(dǎo)導(dǎo)向的文文化中，，如美國(guó)國(guó)和德國(guó)國(guó)對(duì)個(gè)人人的評(píng)價(jià)價(jià)依賴于于他們的的績(jī)效和和成就，，而不是是他們的的過去或或特定階階層。在在歸屬文文化中，，如中東東和法國(guó)國(guó)，高質(zhì)質(zhì)量的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)成員員交換更更多地依依賴于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者信信任下屬屬的能力力，很大大程度上上取決于于社會(huì)地地位和出出身等因因素。評(píng)估和應(yīng)應(yīng)用為了讓個(gè)個(gè)人關(guān)系系提高生生產(chǎn)率，，領(lǐng)導(dǎo)者者應(yīng)該在在創(chuàng)建內(nèi)內(nèi)群體和和外群體體以及甄甄選團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員中中遵守一一些基本本原則。。1、根據(jù)能力力和對(duì)組組織的貢貢獻(xiàn)來選選擇成員員2、定期評(píng)估估你挑選選內(nèi)群體體和外群群體成員員的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)3、不管他是是否是群群體內(nèi)部部成員，，將任務(wù)務(wù)分配給給最適合合的人4、為內(nèi)群體體成員建建立清晰晰的績(jī)效效指南5、避免內(nèi)群群體和外外群體成成員待遇遇差異太太大6、保持內(nèi)群群體和外外群體成成員之間間的合理理流動(dòng)7、針對(duì)不同同活動(dòng)的的要求，，在內(nèi)群群體成員員之間保保持差異異性3.3小小結(jié)和結(jié)結(jié)論對(duì)于早期期領(lǐng)導(dǎo)權(quán)權(quán)變模型型的比較較學(xué)習(xí)西方方領(lǐng)導(dǎo)理理論的啟啟示及總總結(jié)早期領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)權(quán)變模模型的比比較學(xué)習(xí)西方方領(lǐng)導(dǎo)理理論的啟啟示及總總結(jié)1.一個(gè)個(gè)研究的的基本宗宗旨現(xiàn)代西方方領(lǐng)導(dǎo)理理論的研研究不論論有多少少流派，，有多少少觀點(diǎn)，，經(jīng)歷了了多少不不同的發(fā)發(fā)展階段段，但不不論其理理論的差差異有多多大，但但都有一一個(gè)共同同點(diǎn)，即即其研究究的基本本宗旨就就是一個(gè)個(gè)：通過辨識(shí)識(shí)影響領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)有效效性的各各種因素素，尋求求提高領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效效的有效效途徑和和方法。。幾乎所所有的研研究都圍圍繞著這這樣一個(gè)個(gè)目的而而展開，，無論是是領(lǐng)導(dǎo)的的特質(zhì)理理論、行行為理論論，還是是領(lǐng)導(dǎo)的的權(quán)變理理論、價(jià)價(jià)值理論論，都概概莫能外外。圍繞著這這樣一個(gè)個(gè)核心和和宗旨，，研究者者不斷探探索制約約領(lǐng)導(dǎo)有有效性的的各種因因素，從從領(lǐng)導(dǎo)的的素質(zhì)特特征到領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的行行為模式式，從領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)動(dòng)與環(huán)境境的互動(dòng)動(dòng)到領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的價(jià)值值取向等等，拓展展了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)科學(xué)研研究的領(lǐng)領(lǐng)域和范范圍，在在領(lǐng)導(dǎo)科科學(xué)研究究的廣度度和深度度上取得得了前所所未有的的成就，，在領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)科學(xué)研研究的方方法上也也不斷創(chuàng)創(chuàng)新，使使領(lǐng)導(dǎo)科科學(xué)的研研究成為為一個(gè)世世界性的的熱點(diǎn)問問題。2．兩大大研究領(lǐng)領(lǐng)域西方領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)科學(xué)的的研究從從誕生起起就主要要集中在在兩大領(lǐng)領(lǐng)域：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)理論研研究領(lǐng)域域和政府府行政領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)理論論研究領(lǐng)領(lǐng)域。其其中，企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)理論的的研究得得到更多多的重視視，所取取得的成成果也最最為豐富富，也最最引人注注目。如：世世界管理理學(xué)大師師德魯克克的《管管理實(shí)踐踐》、《《有效的的管理者者》等，，布蘭查查德和約約翰遜的的《一分分鐘經(jīng)理理》、約約翰·科科特的《《總經(jīng)理理》、《《領(lǐng)導(dǎo)變變革》、、《變革革的力量量》、《《現(xiàn)代領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的藝藝術(shù)》等等，彼得得·圣吉吉的《第第五項(xiàng)修修煉》等等。在政政府領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方面的的研究成成果相對(duì)對(duì)就少一一點(diǎn)，如如塔克的的《政治治領(lǐng)導(dǎo)》》，尼克克松的《《領(lǐng)導(dǎo)者者》，詹詹姆斯··麥格雷雷戈·伯伯恩斯的的《領(lǐng)袖袖論》等等。這種狀況況與西方方社會(huì)實(shí)實(shí)際的生生活特征征是一致致的。西西方社會(huì)會(huì)企業(yè)高高度發(fā)達(dá)達(dá)，無論論在數(shù)量量上，還還是在影影響上、、規(guī)模上上，都占占絕對(duì)優(yōu)優(yōu)勢(shì)，并并且，企企業(yè)的生生存競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)非常激激烈，這這迫使企企業(yè)不斷斷提高技技術(shù)水平平，不斷斷改進(jìn)管管理方式式，不斷斷創(chuàng)新領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)模式式，這推推動(dòng)了企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)科學(xué)的的深入發(fā)發(fā)展。西西方一般般領(lǐng)導(dǎo)理理論主要要來源于于企業(yè)的的領(lǐng)導(dǎo)研研究成果果，然后后在此基基礎(chǔ)上促促進(jìn)政府府的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)改革，，推動(dòng)政政府行政政領(lǐng)導(dǎo)科科學(xué)的發(fā)發(fā)展。企企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)動(dòng)與政府府的行政政領(lǐng)導(dǎo)活活動(dòng)有著著許多共共通的地地方，在在市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)條件件下更是是如此，，如企業(yè)業(yè)要決定定未來的的發(fā)展方方向，確確定戰(zhàn)略略發(fā)展計(jì)計(jì)劃，政政府也要要為國(guó)家家確定社社會(huì)的發(fā)發(fā)展方向向，決定定社會(huì)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略；企企業(yè)要為為顧客提提供優(yōu)質(zhì)質(zhì)價(jià)廉的的產(chǎn)品和和服務(wù)，，政府也也要為社社會(huì)提供供公共產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)；企企業(yè)要關(guān)關(guān)注效率率，政府府也要注注重效率率，等等等。因此此，在西西方的政政府行政政改革中中經(jīng)常借借鑒企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的的一些理理論和方方法。如如當(dāng)前西西方比較較盛行的的“政府府再造””活動(dòng)，，就是運(yùn)運(yùn)用企業(yè)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方法和和精神來來改造政政府，提提高政府府的效率率，改善善政府形形象。但但是，畢畢竟兩者者屬于不不同的領(lǐng)領(lǐng)域，在在領(lǐng)導(dǎo)的的本質(zhì)、、領(lǐng)導(dǎo)的的原則等等方面存存在著較較大的差差異，不不能完全全等同與與互相照照搬照抄抄，只能能借鑒和和改造。。3．兩種種研究范范式西方尤其其是美國(guó)國(guó)領(lǐng)導(dǎo)理理論的研研究，主主要有兩兩種研究究范式：：一是從研研究領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者（Leader））的角度度入手來來研究領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)理論論（Leadership）），二是是從領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)活動(dòng)（（Lead）的的角度來來研究領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)理論論。領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)學(xué)創(chuàng)立的的初期，，主要是是從領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的視視角出發(fā)發(fā)來進(jìn)行行研究，，不僅時(shí)時(shí)間長(zhǎng)，，研究者者多，而而且成果果多，影影響大。。西方領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)理論論在20世紀(jì)80年代代以前基基本上都都是從領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)主體體的角度度來研究究領(lǐng)導(dǎo)素素質(zhì)、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)作用用、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方法的的。盡管管研究者者也離不不開領(lǐng)