第四章連鎖企業(yè)工作分析第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)能力、氣質與職業(yè)匹配第三節(jié)工作分析的信息調查研究第四章連鎖企業(yè)工作分析第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)能力1導入案例淄博一上市公司1999年高薪招聘80名本科以上技術型人才。招聘時人力資源部承諾良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件和一定誘惑力的薪水。工作不到一年，有人抱怨專業(yè)不對口，技術優(yōu)勢無法發(fā)揮；有人認為自己的才能遠遠超過崗位的要求；有人反映工作條件不能滿足崗位的需要。一次偶然的技術事故后，當事人以職位說明書未注明工作風險的可能性為由，推脫責任。不滿情緒和換崗要求增加，幾個優(yōu)秀員工離開了公司。導入案例淄博一上市公司1999年高薪招聘80名本科以上技術型2第一節(jié)工作分析一、工作分析概念二、工作分析的基本過程三、工作分析的方法第一節(jié)工作分析一、工作分析概念二、工作分析的基本過程三、工作3一、工作分析（JobAnalysis)概念確定某一特定工作本身，以及完成這一工作所需人員應具備的知識、技能、責任等基本要素的系統過程2.工作分析的成果工作說明：一份提供有關任務、職責信息的文件（重點在工作的內容是什么）。工作規(guī)范：包含了一個人完成某項工作所必備的基本素質和條件（雇傭什么樣的人來從事這一工作）。工作分析1.工作分析的定義一、工作分析（JobAnalysis)概念確定某一特定工作4工作分析兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是什么？What誰適合這份工作？Who職位的名稱、級別職位設置的目的職位的工作內容、任務和職責職位的主要工作權利職位需要的工作條件職位與其他職位的關系職位在企業(yè)組織結構中的位置基本學歷和專業(yè)要求在某一領域的工作經驗必須具備的基本能力必須接受的培訓項目培訓時間年齡和性別要求性格和性向要求工作分析兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適5第三個問題誰最適合這個工作？第四個問題誰來做工作分析？第五個問題何時做工作分析？新組織投入運行時戰(zhàn)略調整、業(yè)務發(fā)展時工作內容與性質發(fā)生變化時兼并、擴充、增加生產線時改變編制，重新定崗定員時引進新設備、工藝、技術時建立相關制度時人力資源管理專家負責總體策劃和審定；主管人員結合企業(yè)實踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結合個人實踐提供經驗資料；人力資源部門做出規(guī)范、完整、系統的工作分析；哪些經歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過哪些培訓可以優(yōu)先；工作分析的其余三個問題第三個問題第四個問題第五個問題新組織投入運行時人力資源管理專6用書面形式對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等所做的統一要求；體現了以“事”為中心的職務管理回答“這一工作是做什么的？”正確反映出期待雇員所做的工作要求對事不對人盡可能具體，可操作表述準確剔除廢話任職資格與崗位責任對應最后的檢查：“如果新員工閱讀此工作描述后，是否能理解要做的工作？”工作分析3、工作分析成果1－工作說明書用書面形式對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工7工作說明書的基本內容基本內容工作識別工作編號工作概要工作關系工作職責工作條件與工作環(huán)境工作身份工作名稱工作活動內容工作權限工作結果所屬工作部門直接上級職位工作等級工資水平所轄人數定員人數工作地點工作時間工作產所工作環(huán)境職業(yè)病工作時間工作均衡性工作說明書的基本內容基工作識別工作編號工作概要工作關系工作職8表－銷售部經理工作說明書職務名稱：銷售部經理所屬部門：銷售部職務代碼：XL-××-×××直接上級職務：營銷副總經理工作目的：領導銷售部銷售公司自有和代理產品工作要求：認真負責、工作主動、善于團結下屬工作責任：1、對外溝通、展示、講演2、配合技術人員進行售前技術咨詢……衡量標準：1、本人的銷售業(yè)績2、本部門的銷售業(yè)績工作難點：提高銷售業(yè)績工作禁忌：對客戶不細心周到，無法清楚地了解客戶的需求實例一表－銷售部經理工作說明書職務名稱：銷售部經理所屬9招聘專員的工作說明書職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9－13直接上級職務：人力資源部經理工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才工作要點：1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃……工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到工作責任：1、根據企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計劃……衡量標準1、上交的報表和報告的時效性和建設性……工作難點：提供詳盡的工作報告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應聘者介紹企業(yè)的情況實例二招聘專員的工作說明書職務名稱：招聘專員所屬部門：人力10又稱任職資格說明書，回答“什么樣的人適合此工作？”說明從事某一工作的人員必須具備的個人特性這里僅指必須具備，而非完美的要求工作分析4.工作分析成果2－工作規(guī)范又稱任職資格說明書，回答“什么樣的人適合此工作？”說明11工作規(guī)范包括一般能力（智力）

Intelligence知識Knowledge技能Skill能力Ability態(tài)度Attitude其他相關條件：

年齡、性別、教育程度……

健康狀況、運動靈活性、感覺器官靈敏度……

性格、氣質……

經驗……工作分析工作規(guī)范包括一般能力（智力）Intelligence工12招聘專員的工作規(guī)范職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9～13直接上級職務：人力資源部經理一、知識和技能要求1、學歷要求：本科及以上……二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題……三、綜合素質1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密……四、其他要求：1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月實例三招聘專員的工作規(guī)范職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源13招聘專員的工作規(guī)范職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9～13直接上級職務：人力資源部經理一、知識和技能要求1、學歷要求：本科及以上……二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題……三、綜合素質1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密……四、其他要求：1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月實例三招聘專員的工作規(guī)范職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源14基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數；（8）工作性質。工作說明（工作描述）工作概要工作活動內容：活動內容；時間百分比；權限等工作職責工作結果工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯系。工作人員運用設備和信息說明 5.職位說明書基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門15工作規(guī)范（任職資格說明）最低學歷；所需培訓的時間和科目；從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險性職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書工作規(guī)范（任職資格說明）最低學歷；工作環(huán)境工作場所 16發(fā)展規(guī)劃部經理職位說明書（一）崗位目的前瞻性地研究集團未來發(fā)展方向，為集團未來發(fā)展決策提供依據；并協助實施集團發(fā)展戰(zhàn)略項目的規(guī)劃項目崗位職責1、負責集團公司相關的行業(yè)研究、政策研究2、負責集團發(fā)展戰(zhàn)略的制定和具體的發(fā)展目標的規(guī)劃3、協助設定集團年度的經營目標的設定……發(fā)展規(guī)劃部經理職位說明書（一）崗位前瞻性地研究集團未來發(fā)展方17發(fā)展規(guī)劃部經理職位說明書（二）關鍵業(yè)績指標指標項目量化目標指標權重崗位技能要求1、深厚的專業(yè)技術基礎2、豐富的財務、金融、稅法等政策法規(guī)方面的知識……崗位資格要求1、經濟管理類本科以上學歷，MBA尤佳2、5年以上工作經驗發(fā)展規(guī)劃部經理職位說明書（二）關鍵指標項目量化目標指標權重崗18三、目的、意義：工作分析在人力資源管理中的基礎地位工作分析工作說明工作規(guī)范位置職務任務責任權力知識能力經驗技能專業(yè)人力資源規(guī)劃招聘甄選優(yōu)化配置晉升降級職位評價績效考核培訓需求薪酬福利安全健康勞動關系三、目的、意義：工作分析在人力資源管理中的基礎地位工作分析工197、工作分析中的術語⑴工作要素⑵任務⑶職責⑷職權⑸職位⑹職務⑺職業(yè)7、工作分析中的術語20二、工作分析的基本過程二、工作分析的基本過程21案例:工作分析與崗位說明書

“瑪麗，我真不知道你到底需要怎樣的機械操作工？”高爾夫機械制造有限公司人力資源部經理約翰.安德森說道：“我已經為你送去了四個人給你面試，并且這四個人看上去都大致符合所需崗位說明書的要求，可是，你卻將他們全部拒之于門外?！薄胺蠉徫徽f明書的要求？”瑪麗頗為驚訝地回答道：“可我所要找的卻是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒瞧見你所說的什么崗位說明書。”案例:工作分析與崗位說明書22聞聽此言，約翰二話沒說地為瑪麗拿來崗位說明書的復印件。當他們將崗位說明書與現實所需崗位逐條加以對照時，才發(fā)現問題之所在：原來這些崗位說明書已經嚴重地脫離實際，也就是說，崗位說明書沒有將實際工作中的變動寫進去。例如，崗位說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機的工作經驗，而實際工作卻已經采用了數控機床的最新技術。因此，工人們?yōu)榱烁行实厥褂眯聶C器，必須得具備更多的數學知識。聞聽此言，約翰二話沒說地為瑪麗拿來崗位說明書的復23在聽完瑪麗描述機械操作工作所需的技能與及從業(yè)人員需要履行的職責后，約翰喜形于色地說道：“我想我們現在能夠寫出一份準確描述該項工作的崗位說明書，并且使用這份崗位說明書作為指導，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情，決不會再發(fā)生了?！彼伎碱}:

從這個案例同學們將得到什么啟示?在聽完瑪麗描述機械操作工作所需的技能與及從業(yè)人員24首先，必須要認識到，雖然崗位說明書在上述案例中，不能非常準確無誤地界定出招聘崗位所要求的職責與技能，但是，人力資源部經理約翰.安德森沒有崗位說明書的幫助，就很難確定出所需崗位應該具備何種專業(yè)技能了。通過以上案例，可以發(fā)現這具有普遍規(guī)律性的人力資源管理問題，那就是崗位說明書所描述的崗位與實際工作當中的崗位并不是絕對同一的概念。在當今二十一世紀，科技發(fā)展神速、工作崗位的內涵和要求變化如此之快，使得那些一成不變的崗位說明書，在實際工作當中起到的作用是如此的蒼白，甚至于起到適得其反的作用。但是，除上述案例列舉的要求人力資源部與用人單位親密無間地協作外，持續(xù)不斷地工作分析工作也可以用來規(guī)避崗位說明書的負面影響外。首先，必須要認識到，雖然崗位說明書在上述案例中，25眾所周知，工作分析作為人力資源管理的一項基礎性工作，即使連用于編制崗位說明書的全套資料，也全都來源于通過科學的工作分析所采集到的信息。根據現代科學管理理論，工作分析就是指科學地規(guī)劃出組織體系中的各個崗位在從業(yè)的過程中，應該履行哪些職責，具備哪些知識，需要何種技能的管理過程系統。進行工作分析的目標就是為了解決如下六個重要的問題：1．在雇員要完成的工作任務當位中，哪些是屬于體力勞動的范疇、哪些又是屬于智力勞動的范疇呢？（What）2．工作任務應該被要求在什么時候完成呢？（When）眾所周知，工作分析作為人力資源管理的一項基礎性工263．工作任務應該被要求在什么地方完成呢？（Where）4．雇員該如何完成該項任務呢？（How）5．為什么這項工作就要求這樣做呢？（Why）6．從事這項工作的雇員應該具備哪些資質條件呢？(Whatqualifications)如上述工作分析的質界定義與量化案例觀，工作分析并不是一項一勞永逸的孤立人力資源管理的基礎性工作，而是一個具有重復性行為而就高于原有行為的管理過程系統。最少要在如下三種情形中，必須要進行工作分析這一人力資源管理工作。3．工作任務應該被要求在什么地方完成呢？（Where）27總結:第一種情形是在初創(chuàng)組織體系時，著手進行工作分析便是企業(yè)的第一次工作分析行為了。其次，企業(yè)新增工作崗位，要進行工作分析。最后一種情形通常是，由于新技術、新方法、新工藝、新系統的使用，導致崗位工作內容的變動，也應進行工作分析。而工作分析的信息、資料通常被用來厘定工作規(guī)范或編制崗位說明書了。總結:第一種情形是在初創(chuàng)組織體系時，著手進行工作分析28三工作分析的信息獲取的方法三工作分析的信息獲取的方法29觀察法(Observation)面談法(interview）工作分析問卷調查法(Questionnaire)實驗法(Activitysampling)關鍵事件法(Criticalincidentstechnique)工作日志法參與法觀察法(Observation)面談法(inte30觀察法觀察法指分析人員從旁觀察員工的工作活動，并用文字或圖表形式記錄下工作過程、行為、內容、特點、工具、環(huán)境等，然后進行分析與歸納總結。用來收集強調人工技能的那些工作信息，像門衛(wèi)、流水線上的作業(yè)工人觀察法通常與面談法結合使用。觀察法31觀察法的使用原則①被觀察的員工的工作應相對穩(wěn)定②適用于大量標準化的、周期較短的工作，不適用于包含了許多難以測量的腦力活動的工作以及偶然發(fā)生的重要工作；③不能只觀察一名任職者的工作，應盡量多觀察幾名，然后綜合工作信息。同時注意要選擇有代表性的樣本；④觀察人員盡可能不干擾被觀察員工的工作；⑤觀察前要有詳細的觀察提綱，這樣觀察才能及時準確，如下表所示。

觀察法的使用原則32

工作分析觀察提綱（部分）被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時間：工作類型：工作部門：觀察內容：

1.

什么時候開始正式工作？

2.上午工作多少小時？

3.上午休息幾次？

4.

第一次休息時間從到。

5.

第二次休息時間從到。

6.

上午完成產品多少件？

7.

平均多長時間完成一件產品？

工作分析觀察提綱（部分）33

8.與同事交談幾次？

9.每次交談約多長時間？

10.室內溫度

度。

11.上午抽了幾支香煙？

12.上午喝了幾次水？

13.什么時候開始午休？

14.出了多少次品？

15.搬了多少次原材料？

16.工地噪音分貝。8.與同事交談幾次？34面談法

請員工講述他們自己的工作目標、工作內容、工作的性質與范圍及所負的責任等。使用標準格式分類個人面談法群體面談法主管人員面談面談法請員工講述他們自己的工作目標、工作內容、工作的性質與35問卷調查法

問卷法的形式結構化問卷開放式問卷

問卷調查法問卷法的形式36工作分析問卷

工作問卷卡恩制造公司姓名工作名稱部門工號主管姓名主管職位

1.任務綜述：請用你自己的語言簡要敘述你的主要工作任務。如果你還負責寫報告或做記錄，請同時完成第8部分的內容

工作分析問卷37

2.特定資格要求：請列舉為完成由你的職位所承擔的那些任務，需要具有哪些證書、文憑或許可證

3.設備：請列舉為了完成本職位的工作，你通常使用的所有設備、機器、工具（比如打字機、計算器、汽車、車床、叉車、鉆機等）

機器名稱

平均每周使用小時，次數

2.特定資格要求：請列舉為完成由你的職位所承擔的那些任38

4.常規(guī)工作任務：請用概括的語言描述你的常規(guī)工作任務。請根據各項任務的重要性以及每個月每項任務所花費時間的百分比將其從高到低排列。并盡可能多地列出工作任務，如果此處空白不夠，請另外附紙

5.工作接觸：你所從事的工作要求你同其他部門和其他人員、其他公司或機構有所聯系嗎？如果是，請列出要求與他人接觸的工作任務并說明其頻繁程度4.常規(guī)工作任務：請用概括的語言描述你的常規(guī)工作39

6.監(jiān)督：你的職位負有監(jiān)督職責嗎？

（

）有（

）沒有。如果有，請另外填寫一張附加的監(jiān)督職位工作問卷，并把它附在本表格上。如果你的職位對其他人的工作還負有責任但不是監(jiān)督職責的話，請加以解釋

7.決策：請解釋你在完成常規(guī)工作的過程中所要做出的決策有哪些

6.監(jiān)督：你的職位負有監(jiān)督職責嗎？（）有（）沒有40

（a）如果你所做出的判斷或決定的質量不高；（b）所采取的行動不恰當，那么可能會帶來的后果是什么？

8.文件記錄責任：請列出需要由你準備的報告或保存的文件資料有哪些。并請概括說明每份報告都是遞交給誰的

（a）報告遞交給

（b）保存的資料（a）如果你所做出的判斷或決定的質量不高；（b）41

9.監(jiān)督的頻率：為進行決策或決定采取某種正確的行動程序，你必須以一種怎樣的頻率同你的主管或其他人協商？（）經常（）偶爾（）很少（）從來不

10.工作條件：請描述你是在一種什么樣的條件下進行工作的，包括內部條件、外部條件、空調辦公區(qū)域等。請一定將所有令人不滿意或非常規(guī)的工作條件記述下來9.監(jiān)督的頻率：為進行決策或決定采取42

11.資歷要求：請指出為令人滿意地完成本職位的工作，工作承擔者需要達到的最低要求是什么？（a）教育：最低學歷受教育年限專業(yè)或專長（b）工作經驗：工作經驗的類型工作經驗的年限

11.資歷要求：請指出為令人滿意地完成本職位的工43

（c）特殊培訓：

類型

年限（d）特殊技能：

打字：字/分鐘

速記：字/分鐘

其他：

12.其他信息：請?zhí)峁┣懊娓黜椫兴茨馨ǎ阏J為對你的職位來說是十分重要的信息

員工簽名:日

期：（c）特殊培訓：44逐步核對，在符合本職任務的項目上劃“√”，并說明它對工作的重要性代號N12345重要性無關很低低一般高很高1.保護交通事故現場證據______2.在經常發(fā)生事故的地段注意防止新事故______3.使用閃光信號燈指揮交通______4.使用交通燈指揮交通______5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表______6.估計駕駛員的駕駛能力______7.對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識______8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況______9.簽發(fā)交通傳票______10.對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告______11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員______12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證______13.護送老人、兒童、殘疾人過馬路______14.參加在職培訓______15.參加射擊訓練______16.操作電話交換機______17.擦洗和檢查裝備______18.維修本部門的交通工具______民警任務調查表工作分析方法－問卷法逐步核對，在符合本職任務的項目上劃“√”，并說明它對工作的重45工作日志法

工作日志法又稱工作寫實法，是由員工本人自行進行的一種工作分析方法。下表列舉了工作日志實例：

工作日志的實例

工作日志姓名：年齡：崗位名稱：所屬部門：直接上級：從事本業(yè)務工齡：填寫日期：自

月

日至

月

日

工作日志法工作日志法又稱工作寫實46工作日志填寫實例（正文）5月29日工作開始時間：8:30工作結束時間:17:30序號工作活動名稱

工作活動內容

工作活動結果

時間消耗備注1復印協議文件4頁6分鐘存檔2起草公文貿易代理委托書8頁1小時15分鐘報上級審批3貿易洽談玩具出口1次40分鐘承辦4布置工作對日出口業(yè)務1次20分鐘指示5會議討論東歐貿易1次1小時30分鐘參與16請示貨代數額1次20分鐘報批17計算機錄用經營數據2屏1小時承辦18接待參觀3人35分鐘承辦工作日志填寫實例（正文）序號工作活動名稱工作活動內容工47工作分析方法－關鍵事件法由一組專家（主管，在職者等）寫下能反映出某一工作績效優(yōu)或劣的行為事例將所有行為事例歸類到相似的行為組（如處理緊急情況）命名和定義行為類別根據對工作績效的關鍵或重要程度，給各個行為類別打分工作分析工作分析方法－關鍵事件法由一組專家（主管，在職者等）寫下能反48舉例：事件晚上7時，飛機起降非常繁忙。一位顧客汗流滿面地將2個大行李箱拖向辦理登機手續(xù)的柜臺。他向工作人員抱怨登機手續(xù)太復雜，而且效率低下。工作人員看也不看這位顧客，便說道：如果你想輕松而快速地辦理登機手續(xù)，你應該去乘頭等艙。這位顧客，以及排在他后面的另兩位顧客，都非常氣憤。片刻之后，這些顧客便和工作人員就其工作態(tài)度爭論起來，辦理登機手續(xù)也由于這場爭吵中斷了3分鐘。工作分析舉例：事件工作分析49怎樣攥寫關鍵事件？將重點放在工作的行為，盡量多用行為動詞，如檢查、打開、回答、草擬、介紹等避免非具體的描述，如采取適當行動這些行為必須能區(qū)分出好的和壞的績效確定關鍵事件的目的是理解什么是好的和壞的行為，而不是確定誰是好的或壞的執(zhí)行者在描述行為時，最好討論行為的原因和效果工作分析怎樣攥寫關鍵事件？將重點放在工作的行為，盡量多用行為動詞，如50第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估一、勝任特征的基本概念勝任特征（Competency）。是指能將某一組織中有卓越成就者與表現平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征。第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估一、勝任特征的基本概念51第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估知識技能水面自我認識社會角色特質動機二、勝任特征的種類第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估知識二、勝任特征的種類52第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估1、基準性勝任特征⑴知識。⑵技能。第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估1、基準性勝任特征53第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估2、鑒別性勝任特征⑴社會角色⑵自我認知⑶特質⑷動機第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估2、鑒別性勝任特征54第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估三、勝任特征模型的建構1、勝任特征模型勝任特征模型(competencyModel)勝任特征模型是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現優(yōu)異要求結合起來的勝任特征結構。第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估三、勝任特征模型的建構55第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估2、建立勝任特征模型的意義優(yōu)化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。便于選聘、培訓、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導。第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估2、建立勝任特征模型的意義56第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估3、勝任特征模型的組成⑴全員核心勝任特征是核心價值，是公司的價值觀、文化及業(yè)務需求的反映，應在全體員工身上表現出來。⑵領導力又稱可遷移勝任特征、通用管理能力，是在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。⑶專業(yè)勝任特征又稱獨特勝任特征，是在某個特定角色或工作中所需的特殊技能。第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估3、勝任特征模型的組成57第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估4、建立勝任特征模型的方法⑴歸納法⑵演繹法⑶限定選項法第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估4、建立勝任特征模型的方法58第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估5、建立勝任特征模型的步驟⑴確定績效標準⑵確定效標樣本⑶獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料⑷分析數據信息，建立勝任特征模型⑸驗證勝任特征模型的有效性⑹應用勝任特征模型，即推行基于勝任特征的人力資源管理第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估5、建立勝任特征模型的步驟59第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估四、獲取勝任特征數據資料的主要方法1、專家小組討論和問卷調查2、行為事件訪談法第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估四、獲取勝任特征數據資料的主60第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估五、勝任特征模型在人力資源中的應用

⑴企業(yè)核心能力的提升⑵工作分析的繼承和發(fā)展⑶人員招聘的依據⑷績效管理的方向⑸員工培訓與開發(fā)的指導⑹員工激勵的標準⑺職業(yè)發(fā)展的平臺第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估五、勝任特征模型在人力資源中61案例引入北京有一家外國跨國公司的辦事處，來往談業(yè)務、談生意的客人和該公司駐其他國家的經理、業(yè)務人員絡繹不絕。公司急需招聘一名接待員，其工作任務和職責是：負責公司來往客人的接待工作。為此，公司人事部門在一家報紙上刊登了招聘廣告：“經市人才勞務管理部門批準，本公司擬招聘一名接待員。要求：年齡28歲以下；女性；具有大學本科以上學歷，英語能力六級以上；身高1．65米以上；有本市戶口。應聘者請將個人簡歷、學歷、戶口等有關證件的復印件寄到公司人事部。具體面試時間另行通知?！卑咐氡本┯幸患彝鈬鐕镜霓k事處，來往談業(yè)務、談62

從以上情況來看，該公司需要一名女接待員。職責、任務明確，對人選的要求明確。盡管在廣告中對相貌沒有明確的要求，但是估計在面試時肯定會有標準。問題1：員工招聘的原則有哪些？你對該公司的招聘策劃有什么看法？公司人事部經過篩選從最后三個人中選出了一人。劉XX，女，年齡26歲，身高1．66米，身材較好，相貌也不錯；畢業(yè)于北京某名牌大學，本科學歷，英語六級。經過面試后開始上班。劉XX的接受能力較強，一學就會。幾個月后，人們發(fā)現她非常喜歡和公司的外方職員以及往來的外國客人用英語交談，工作踏實，平時愛看書，尤其是英語書籍。公司人事部認為，劉xx的公關能力較強，形象不錯，而且能力較強，于是準備將她調到辦公室工作，工資由800元增至1000元。因此，特將原辦公室的職員調走。但是正當人事部準備找劉談話時，她突然提出要辭職。從以上情況來看，該公司需要一名女接待員。職責、任63問題2：你認為劉辭職的原因是什么？往下讀，看看結果是否和你的想法一樣？因為劉畢業(yè)于北京名牌大學，她的同學大都是外企高級職員、國家公務員、出國留學生和外派出國工作。劉早已將自己的目標定在出國留學上。第一次考托福時，口語沒有通過。她希望找一個能夠有機會練習口語的地方，最好能和老外一起練口語。因此當她看到公司的招聘廣告時。認為這是一個極好的機會，而根本沒有將接待員的工作當做一回事。她充分利用了這寶貴的幾個月時間，完成了自己設定的目標，大幅度地提高了英語口語能力，并且順利通過了第二次托福考試。問題3：如果你的該公司的人力資源部負責人，近期你需做什么？問題2：你認為劉辭職的原因是什么？64總結失誤原因：主要是因為人事部門對接待員這個崗位定的選人標準不太符合人力資源管理的原則。接待員的工作難度不大，關鍵是看誰可以做得更好，更長久。這項工作當然要有語言和身材上的要求，但是在學歷、年齡等方面的要求卻有些高了。劉XX確實具備了招聘的條件，有些方面還高于條件。但沒有人考慮過她是否能將接待員的工作做得長久。所以在公司內部人員安排方面操及過急。公司再招一名接待員和物色一個人去頂替辦公室的那個位置。這家外企公司經研究將招聘廣告進行了修改，修改后的廣告為：“經市人才市場管理部門批準，本公司擬招聘女接待員1名。要求：年齡45歲以下；有高中或中專以上學歷；身高1．63米以上；有本市戶口；能日常英語會話；下崗女工優(yōu)先考慮?！笨偨Y失誤原因：主要是因為人事部門對接待員這個崗位定的65由于招聘條件的變化，這一次的應聘者相當多。經過認真篩選后，選中了一名紡織廠下崗女工。此人年齡36歲，身高1．64米，相貌不錯。高中畢業(yè)，英語會話能力較強。由于原企業(yè)解散，已下崗4個多月。這位女工來到公司后，許多事情都要從頭學起，由于她學習非常努力，做得非常認真，3個月后她幾乎能夠盡善盡美地完成自己的職責。她除了做好本職工作外，還主動給各個辦公室打開水。老板看她工作出色，決定給她加薪，工資由800元長到900元。女工聽到消息后高興得哭了。她感到自己受到了重視，從此更加努力，更加勤奮地學習英語，幾乎也到了一有機會就和老外聊天的地步。由于有劉XX的教訓，公司也有點擔心。有人說：她可能也要走了。連鎖企業(yè)工作分析66問題4：你認為這女工會不會走？為什么？從人力資源管理的角度看，接待員的工作比較適合她，外企接待員工作不需要高強度的體力勞動，薪水相對來說又不低。為了不丟掉這個工作，她會加倍努力做好工作。這就是人力資源能級的原則。這位女工與劉XX不同的是：原來所處的環(huán)境不同；對自己發(fā)展的定位不同；本身的需求點不一樣；對單位的要求不同。因此，我們基本可以認定她不會走。問題5：這位女工為什么拼命學英語？隨著時代的發(fā)展，人們?yōu)榱诉m應環(huán)境，必須不斷地學習新知識，掌握新技能。作為30多歲的下崗工人，要想找到適合自己、收人高一些的單位是不容易的。尤其是在情況不斷變化的時候，人們不但要考慮自己的發(fā)展和適應能力，還會想到如何培養(yǎng)下一代。這位女工想：自己要向高處走，去努力，去爭取，更要利用這良好的工作環(huán)境提高自己的外語水平。這樣，一方面有利于今后更好地應付工作，另外學好了英語后可輔導孩子。用她自己的話說：我這輩子沒希望了，但是我一定要讓我的孩子有出息。問題4：你認為這女工會不會走？為什么？67這位女工就是以這種樸實的態(tài)度認真地去做自己份內和份外的工作，英語水平提高得很快。不久她又開始向公司申請再加一點兒工作，她將公司所有的來往信函、電報、傳真等分檢，并送到各辦公室。她做得非常好。有人問這位女工準備在這里干幾年時，她說：只要公司不開除我，我會一直努力做下去。這次招聘錄用的事后還有一個小插曲。那是1997年底的一天，公司人事部接到政府某部門邀請該公司參加新春茶話會。這是該公司自從來到北京后接到的第一個參加這類活動的請柬。要求該公司介紹當初是如何想到解決下崗工人的問題，以及怎樣運作的?問題6：公司最后出現沒想到的效果，原因是什么？這位女工就是以這種樸實的態(tài)度認真地去做自己份內和份外的工作，68“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”?！芸恕ろf爾奇“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。69第四章連鎖企業(yè)工作分析第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)能力、氣質與職業(yè)匹配第三節(jié)工作分析的信息調查研究第四章連鎖企業(yè)工作分析第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)能力70導入案例淄博一上市公司1999年高薪招聘80名本科以上技術型人才。招聘時人力資源部承諾良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件和一定誘惑力的薪水。工作不到一年，有人抱怨專業(yè)不對口，技術優(yōu)勢無法發(fā)揮；有人認為自己的才能遠遠超過崗位的要求；有人反映工作條件不能滿足崗位的需要。一次偶然的技術事故后，當事人以職位說明書未注明工作風險的可能性為由，推脫責任。不滿情緒和換崗要求增加，幾個優(yōu)秀員工離開了公司。導入案例淄博一上市公司1999年高薪招聘80名本科以上技術型71第一節(jié)工作分析一、工作分析概念二、工作分析的基本過程三、工作分析的方法第一節(jié)工作分析一、工作分析概念二、工作分析的基本過程三、工作72一、工作分析（JobAnalysis)概念確定某一特定工作本身，以及完成這一工作所需人員應具備的知識、技能、責任等基本要素的系統過程2.工作分析的成果工作說明：一份提供有關任務、職責信息的文件（重點在工作的內容是什么）。工作規(guī)范：包含了一個人完成某項工作所必備的基本素質和條件（雇傭什么樣的人來從事這一工作）。工作分析1.工作分析的定義一、工作分析（JobAnalysis)概念確定某一特定工作73工作分析兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是什么？What誰適合這份工作？Who職位的名稱、級別職位設置的目的職位的工作內容、任務和職責職位的主要工作權利職位需要的工作條件職位與其他職位的關系職位在企業(yè)組織結構中的位置基本學歷和專業(yè)要求在某一領域的工作經驗必須具備的基本能力必須接受的培訓項目培訓時間年齡和性別要求性格和性向要求工作分析兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適74第三個問題誰最適合這個工作？第四個問題誰來做工作分析？第五個問題何時做工作分析？新組織投入運行時戰(zhàn)略調整、業(yè)務發(fā)展時工作內容與性質發(fā)生變化時兼并、擴充、增加生產線時改變編制，重新定崗定員時引進新設備、工藝、技術時建立相關制度時人力資源管理專家負責總體策劃和審定；主管人員結合企業(yè)實踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結合個人實踐提供經驗資料；人力資源部門做出規(guī)范、完整、系統的工作分析；哪些經歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過哪些培訓可以優(yōu)先；工作分析的其余三個問題第三個問題第四個問題第五個問題新組織投入運行時人力資源管理專75用書面形式對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等所做的統一要求；體現了以“事”為中心的職務管理回答“這一工作是做什么的？”正確反映出期待雇員所做的工作要求對事不對人盡可能具體，可操作表述準確剔除廢話任職資格與崗位責任對應最后的檢查：“如果新員工閱讀此工作描述后，是否能理解要做的工作？”工作分析3、工作分析成果1－工作說明書用書面形式對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工76工作說明書的基本內容基本內容工作識別工作編號工作概要工作關系工作職責工作條件與工作環(huán)境工作身份工作名稱工作活動內容工作權限工作結果所屬工作部門直接上級職位工作等級工資水平所轄人數定員人數工作地點工作時間工作產所工作環(huán)境職業(yè)病工作時間工作均衡性工作說明書的基本內容基工作識別工作編號工作概要工作關系工作職77表－銷售部經理工作說明書職務名稱：銷售部經理所屬部門：銷售部職務代碼：XL-××-×××直接上級職務：營銷副總經理工作目的：領導銷售部銷售公司自有和代理產品工作要求：認真負責、工作主動、善于團結下屬工作責任：1、對外溝通、展示、講演2、配合技術人員進行售前技術咨詢……衡量標準：1、本人的銷售業(yè)績2、本部門的銷售業(yè)績工作難點：提高銷售業(yè)績工作禁忌：對客戶不細心周到，無法清楚地了解客戶的需求實例一表－銷售部經理工作說明書職務名稱：銷售部經理所屬78招聘專員的工作說明書職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9－13直接上級職務：人力資源部經理工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才工作要點：1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃……工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到工作責任：1、根據企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計劃……衡量標準1、上交的報表和報告的時效性和建設性……工作難點：提供詳盡的工作報告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應聘者介紹企業(yè)的情況實例二招聘專員的工作說明書職務名稱：招聘專員所屬部門：人力79又稱任職資格說明書，回答“什么樣的人適合此工作？”說明從事某一工作的人員必須具備的個人特性這里僅指必須具備，而非完美的要求工作分析4.工作分析成果2－工作規(guī)范又稱任職資格說明書，回答“什么樣的人適合此工作？”說明80工作規(guī)范包括一般能力（智力）

Intelligence知識Knowledge技能Skill能力Ability態(tài)度Attitude其他相關條件：

年齡、性別、教育程度……

健康狀況、運動靈活性、感覺器官靈敏度……

性格、氣質……

經驗……工作分析工作規(guī)范包括一般能力（智力）Intelligence工81招聘專員的工作規(guī)范職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9～13直接上級職務：人力資源部經理一、知識和技能要求1、學歷要求：本科及以上……二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題……三、綜合素質1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密……四、其他要求：1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月實例三招聘專員的工作規(guī)范職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源82招聘專員的工作規(guī)范職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9～13直接上級職務：人力資源部經理一、知識和技能要求1、學歷要求：本科及以上……二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題……三、綜合素質1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密……四、其他要求：1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月實例三招聘專員的工作規(guī)范職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源83基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數；（8）工作性質。工作說明（工作描述）工作概要工作活動內容：活動內容；時間百分比；權限等工作職責工作結果工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯系。工作人員運用設備和信息說明 5.職位說明書基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門84工作規(guī)范（任職資格說明）最低學歷；所需培訓的時間和科目；從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險性職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書工作規(guī)范（任職資格說明）最低學歷；工作環(huán)境工作場所 85發(fā)展規(guī)劃部經理職位說明書（一）崗位目的前瞻性地研究集團未來發(fā)展方向，為集團未來發(fā)展決策提供依據；并協助實施集團發(fā)展戰(zhàn)略項目的規(guī)劃項目崗位職責1、負責集團公司相關的行業(yè)研究、政策研究2、負責集團發(fā)展戰(zhàn)略的制定和具體的發(fā)展目標的規(guī)劃3、協助設定集團年度的經營目標的設定……發(fā)展規(guī)劃部經理職位說明書（一）崗位前瞻性地研究集團未來發(fā)展方86發(fā)展規(guī)劃部經理職位說明書（二）關鍵業(yè)績指標指標項目量化目標指標權重崗位技能要求1、深厚的專業(yè)技術基礎2、豐富的財務、金融、稅法等政策法規(guī)方面的知識……崗位資格要求1、經濟管理類本科以上學歷，MBA尤佳2、5年以上工作經驗發(fā)展規(guī)劃部經理職位說明書（二）關鍵指標項目量化目標指標權重崗87三、目的、意義：工作分析在人力資源管理中的基礎地位工作分析工作說明工作規(guī)范位置職務任務責任權力知識能力經驗技能專業(yè)人力資源規(guī)劃招聘甄選優(yōu)化配置晉升降級職位評價績效考核培訓需求薪酬福利安全健康勞動關系三、目的、意義：工作分析在人力資源管理中的基礎地位工作分析工887、工作分析中的術語⑴工作要素⑵任務⑶職責⑷職權⑸職位⑹職務⑺職業(yè)7、工作分析中的術語89二、工作分析的基本過程二、工作分析的基本過程90案例:工作分析與崗位說明書

“瑪麗，我真不知道你到底需要怎樣的機械操作工？”高爾夫機械制造有限公司人力資源部經理約翰.安德森說道：“我已經為你送去了四個人給你面試，并且這四個人看上去都大致符合所需崗位說明書的要求，可是，你卻將他們全部拒之于門外。”“符合崗位說明書的要求？”瑪麗頗為驚訝地回答道：“可我所要找的卻是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒瞧見你所說的什么崗位說明書?！卑咐?工作分析與崗位說明書91聞聽此言，約翰二話沒說地為瑪麗拿來崗位說明書的復印件。當他們將崗位說明書與現實所需崗位逐條加以對照時，才發(fā)現問題之所在：原來這些崗位說明書已經嚴重地脫離實際，也就是說，崗位說明書沒有將實際工作中的變動寫進去。例如，崗位說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機的工作經驗，而實際工作卻已經采用了數控機床的最新技術。因此，工人們?yōu)榱烁行实厥褂眯聶C器，必須得具備更多的數學知識。聞聽此言，約翰二話沒說地為瑪麗拿來崗位說明書的復92在聽完瑪麗描述機械操作工作所需的技能與及從業(yè)人員需要履行的職責后，約翰喜形于色地說道：“我想我們現在能夠寫出一份準確描述該項工作的崗位說明書，并且使用這份崗位說明書作為指導，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情，決不會再發(fā)生了?！彼伎碱}:

從這個案例同學們將得到什么啟示?在聽完瑪麗描述機械操作工作所需的技能與及從業(yè)人員93首先，必須要認識到，雖然崗位說明書在上述案例中，不能非常準確無誤地界定出招聘崗位所要求的職責與技能，但是，人力資源部經理約翰.安德森沒有崗位說明書的幫助，就很難確定出所需崗位應該具備何種專業(yè)技能了。通過以上案例，可以發(fā)現這具有普遍規(guī)律性的人力資源管理問題，那就是崗位說明書所描述的崗位與實際工作當中的崗位并不是絕對同一的概念。在當今二十一世紀，科技發(fā)展神速、工作崗位的內涵和要求變化如此之快，使得那些一成不變的崗位說明書，在實際工作當中起到的作用是如此的蒼白，甚至于起到適得其反的作用。但是，除上述案例列舉的要求人力資源部與用人單位親密無間地協作外，持續(xù)不斷地工作分析工作也可以用來規(guī)避崗位說明書的負面影響外。首先，必須要認識到，雖然崗位說明書在上述案例中，94眾所周知，工作分析作為人力資源管理的一項基礎性工作，即使連用于編制崗位說明書的全套資料，也全都來源于通過科學的工作分析所采集到的信息。根據現代科學管理理論，工作分析就是指科學地規(guī)劃出組織體系中的各個崗位在從業(yè)的過程中，應該履行哪些職責，具備哪些知識，需要何種技能的管理過程系統。進行工作分析的目標就是為了解決如下六個重要的問題：1．在雇員要完成的工作任務當位中，哪些是屬于體力勞動的范疇、哪些又是屬于智力勞動的范疇呢？（What）2．工作任務應該被要求在什么時候完成呢？（When）眾所周知，工作分析作為人力資源管理的一項基礎性工953．工作任務應該被要求在什么地方完成呢？（Where）4．雇員該如何完成該項任務呢？（How）5．為什么這項工作就要求這樣做呢？（Why）6．從事這項工作的雇員應該具備哪些資質條件呢？(Whatqualifications)如上述工作分析的質界定義與量化案例觀，工作分析并不是一項一勞永逸的孤立人力資源管理的基礎性工作，而是一個具有重復性行為而就高于原有行為的管理過程系統。最少要在如下三種情形中，必須要進行工作分析這一人力資源管理工作。3．工作任務應該被要求在什么地方完成呢？（Where）96總結:第一種情形是在初創(chuàng)組織體系時，著手進行工作分析便是企業(yè)的第一次工作分析行為了。其次，企業(yè)新增工作崗位，要進行工作分析。最后一種情形通常是，由于新技術、新方法、新工藝、新系統的使用，導致崗位工作內容的變動，也應進行工作分析。而工作分析的信息、資料通常被用來厘定工作規(guī)范或編制崗位說明書了?？偨Y:第一種情形是在初創(chuàng)組織體系時，著手進行工作分析97三工作分析的信息獲取的方法三工作分析的信息獲取的方法98觀察法(Observation)面談法(interview）工作分析問卷調查法(Questionnaire)實驗法(Activitysampling)關鍵事件法(Criticalincidentstechnique)工作日志法參與法觀察法(Observation)面談法(inte99觀察法觀察法指分析人員從旁觀察員工的工作活動，并用文字或圖表形式記錄下工作過程、行為、內容、特點、工具、環(huán)境等，然后進行分析與歸納總結。用來收集強調人工技能的那些工作信息，像門衛(wèi)、流水線上的作業(yè)工人觀察法通常與面談法結合使用。觀察法100觀察法的使用原則①被觀察的員工的工作應相對穩(wěn)定②適用于大量標準化的、周期較短的工作，不適用于包含了許多難以測量的腦力活動的工作以及偶然發(fā)生的重要工作；③不能只觀察一名任職者的工作，應盡量多觀察幾名，然后綜合工作信息。同時注意要選擇有代表性的樣本；④觀察人員盡可能不干擾被觀察員工的工作；⑤觀察前要有詳細的觀察提綱，這樣觀察才能及時準確，如下表所示。

觀察法的使用原則101

工作分析觀察提綱（部分）被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時間：工作類型：工作部門：觀察內容：

1.

什么時候開始正式工作？

2.上午工作多少小時？

3.上午休息幾次？

4.

第一次休息時間從到。

5.

第二次休息時間從到。

6.

上午完成產品多少件？

7.

平均多長時間完成一件產品？

工作分析觀察提綱（部分）102

8.與同事交談幾次？

9.每次交談約多長時間？

10.室內溫度

度。

11.上午抽了幾支香煙？

12.上午喝了幾次水？

13.什么時候開始午休？

14.出了多少次品？

15.搬了多少次原材料？

16.工地噪音分貝。8.與同事交談幾次？103面談法

請員工講述他們自己的工作目標、工作內容、工作的性質與范圍及所負的責任等。使用標準格式分類個人面談法群體面談法主管人員面談面談法請員工講述他們自己的工作目標、工作內容、工作的性質與104問卷調查法

問卷法的形式結構化問卷開放式問卷

問卷調查法問卷法的形式105工作分析問卷

工作問卷卡恩制造公司姓名工作名稱部門工號主管姓名主管職位

1.任務綜述：請用你自己的語言簡要敘述你的主要工作任務。如果你還負責寫報告或做記錄，請同時完成第8部分的內容

工作分析問卷106

2.特定資格要求：請列舉為完成由你的職位所承擔的那些任務，需要具有哪些證書、文憑或許可證

3.設備：請列舉為了完成本職位的工作，你通常使用的所有設備、機器、工具（比如打字機、計算器、汽車、車床、叉車、鉆機等）

機器名稱

平均每周使用小時，次數

2.特定資格要求：請列舉為完成由你的職位所承擔的那些任107

4.常規(guī)工作任務：請用概括的語言描述你的常規(guī)工作任務。請根據各項任務的重要性以及每個月每項任務所花費時間的百分比將其從高到低排列。并盡可能多地列出工作任務，如果此處空白不夠，請另外附紙

5.工作接觸：你所從事的工作要求你同其他部門和其他人員、其他公司或機構有所聯系嗎？如果是，請列出要求與他人接觸的工作任務并說明其頻繁程度4.常規(guī)工作任務：請用概括的語言描述你的常規(guī)工作108

6.監(jiān)督：你的職位負有監(jiān)督職責嗎？

（

）有（

）沒有。如果有，請另外填寫一張附加的監(jiān)督職位工作問卷，并把它附在本表格上。如果你的職位對其他人的工作還負有責任但不是監(jiān)督職責的話，請加以解釋

7.決策：請解釋你在完成常規(guī)工作的過程中所要做出的決策有哪些

6.監(jiān)督：你的職位負有監(jiān)督職責嗎？（）有（）沒有109

（a）如果你所做出的判斷或決定的質量不高；（b）所采取的行動不恰當，那么可能會帶來的后果是什么？

8.文件記錄責任：請列出需要由你準備的報告或保存的文件資料有哪些。并請概括說明每份報告都是遞交給誰的

（a）報告遞交給

（b）保存的資料（a）如果你所做出的判斷或決定的質量不高；（b）110

9.監(jiān)督的頻率：為進行決策或決定采取某種正確的行動程序，你必須以一種怎樣的頻率同你的主管或其他人協商？（）經常（）偶爾（）很少（）從來不

10.工作條件：請描述你是在一種什么樣的條件下進行工作的，包括內部條件、外部條件、空調辦公區(qū)域等。請一定將所有令人不滿意或非常規(guī)的工作條件記述下來9.監(jiān)督的頻率：為進行決策或決定采取111

11.資歷要求：請指出為令人滿意地完成本職位的工作，工作承擔者需要達到的最低要求是什么？（a）教育：最低學歷受教育年限專業(yè)或專長（b）工作經驗：工作經驗的類型工作經驗的年限

11.資歷要求：請指出為令人滿意地完成本職位的工112

（c）特殊培訓：

類型

年限（d）特殊技能：

打字：字/分鐘

速記：字/分鐘

其他：

12.其他信息：請?zhí)峁┣懊娓黜椫兴茨馨ǎ阏J為對你的職位來說是十分重要的信息

員工簽名:日

期：（c）特殊培訓：113逐步核對，在符合本職任務的項目上劃“√”，并說明它對工作的重要性代號N12345重要性無關很低低一般高很高1.保護交通事故現場證據______2.在經常發(fā)生事故的地段注意防止新事故______3.使用閃光信號燈指揮交通______4.使用交通燈指揮交通______5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表______6.估計駕駛員的駕駛能力______7.對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識______8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況______9.簽發(fā)交通傳票______10.對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告______11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員______12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證______13.護送老人、兒童、殘疾人過馬路______14.參加在職培訓______15.參加射擊訓練______16.操作電話交換機______17.擦洗和檢查裝備______18.維修本部門的交通工具______民警任務調查表工作分析方法－問卷法逐步核對，在符合本職任務的項目上劃“√”，并說明它對工作的重114工作日志法

工作日志法又稱工作寫實法，是由員工本人自行進行的一種工作分析方法。下表列舉了工作日志實例：

工作日志的實例

工作日志姓名：年齡：崗位名稱：所屬部門：直接上級：從事本業(yè)務工齡：填寫日期：自

月

日至

月

日

工作日志法工作日志法又稱工作寫實115工作日志填寫實例（正文）5月29日工作開始時間：8:30工作結束時間:17:30序號工作活動名稱

工作活動內容

工作活動結果

時間消耗備注1復印協議文件4頁6分鐘存檔2起草公文貿易代理委托書8頁1小時15分鐘報上級審批3貿易洽談玩具出口1次40分鐘承辦4布置工作對日出口業(yè)務1次20分鐘指示5會議討論東歐貿易1次1小時30分鐘參與16請示貨代數額1次20分鐘報批17計算機錄用經營數據2屏1小時承辦18接待參觀3人35分鐘承辦工作日志填寫實例（正文）序號工作活動名稱工作活動內容工116工作分析方法－關鍵事件法由一組專家（主管，在職者等）寫下能反映出某一工作績效優(yōu)或劣的行為事例將所有行為事例歸類到相似的行為組（如處理緊急情況）命名和定義行為類別根據對工作績效的關鍵或重要程度，給各個行為類別打分工作分析工作分析方法－關鍵事件法由一組專家（主管，在職者等）寫下能反117舉例：事件晚上7時，飛機起降非常繁忙。一位顧客汗流滿面地將2個大行李箱拖向辦理登機手續(xù)的柜臺。他向工作人員抱怨登機手續(xù)太復雜，而且效率低下。工作人員看也不看這位顧客，便說道：如果你想輕松而快速地辦理登機手續(xù)，你應該去乘頭等艙。這位顧客，以及排在他后面的另兩位顧客，都非常氣憤。片刻之后，這些顧客便和工作人員就其工作態(tài)度爭論起來，辦理登機手續(xù)也由于這場爭吵中斷了3分鐘。工作分析舉例：事件工作分析118怎樣攥寫關鍵事件？將重點放在工作的行為，盡量多用行為動詞，如檢查、打開、回答、草擬、介紹等避免非具體的描述，如采取適當行動這些行為必須能區(qū)分出好的和壞的績效確定關鍵事件的目的是理解什么是好的和壞的行為，而不是確定誰是好的或壞的執(zhí)行者在描述行為時，最好討論行為的原因和效果工作分析怎樣攥寫關鍵事件？將重點放在工作的行為，盡量多用行為動詞，如119第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估一、勝任特征的基本概念勝任特征（Competency）。是指能將某一組織中有卓越成就者與表現平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征。第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估一、勝任特征的基本概念120第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估知識技能水面自我認識社會角色特質動機二、勝任特征的種類第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估知識二、勝任特征的種類121第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估1、基準性勝任特征⑴知識。⑵技能。第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估1、基準性勝任特征122第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估2、鑒別性勝任特征⑴社會角色⑵自我認知⑶特質⑷動機第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估2、鑒別性勝任特征123第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估三、勝任特征模型的建構1、勝任特征模型勝任特征模型(competencyModel)勝任特征模型是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現優(yōu)異要求結合起來的勝任特征結構。第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估三、勝任特征模型的建構124第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估2、建立勝任特征模型的意義優(yōu)化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。便于選聘、培訓、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導。第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估2、建立勝任特征模型的意義125第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估3、勝任特征模型的組成⑴全員核心勝任特征是核心價值，是公司的價值觀、文化及業(yè)務需求的反映，應在全體員工身上表現出來。⑵領導力又稱可遷移勝任特征、通用管理能力，是在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。⑶專業(yè)勝任特征又稱獨特勝任特征，是在某個特定角色或工作中所需的特殊技能。第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估3、勝任特征模型的組成126第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估4、建立勝任特征模型的方法⑴歸納法⑵演繹法⑶限定選項法第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估4、建立勝任特征模型的方法127第二節(jié)連鎖企業(yè)勝任特征評估5、建立勝任特征模型的步驟⑴確定績效標準⑵確定