第五章

個(gè)體行為的誘導(dǎo)

----激勵(lì)理論

§1動(dòng)機(jī)、激勵(lì)與個(gè)體行為

人類行為的動(dòng)機(jī)過程

所謂激勵(lì)就是指通過影響個(gè)體的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，來(lái)誘導(dǎo)、維持和加強(qiáng)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程。研究激勵(lì)的理論分為兩類：內(nèi)容型激勵(lì)理論（著重研究導(dǎo)致對(duì)個(gè)體激勵(lì)的因素）和過程型激勵(lì)理論（著重研究個(gè)體激勵(lì)的過程）未滿足的需要

緊張內(nèi)驅(qū)力尋求行為需要滿足緊張解除恢復(fù)均衡未滿足緊張內(nèi)驅(qū)力尋求需要緊張解除§2激勵(lì)的內(nèi)容理論

一、馬斯洛需要層次論

生理上的需要

安全上的需要

感情和歸屬的需要

地位或受人尊敬的需要

自我實(shí)現(xiàn)的需要§2激勵(lì)的內(nèi)容理論生理上安全上

1.個(gè)體的五種需要的具體內(nèi)容如下：

生理需要：個(gè)體最低層次的需要。內(nèi)容包括對(duì)食物、水、空氣、住所、性等的需要。當(dāng)員工被生理需要所激勵(lì)時(shí)，他們并不關(guān)心工作本身，而可能會(huì)接受任何能滿足上述需要的工作。

安全需要：內(nèi)容包括追求安全與穩(wěn)定、避免自身遭受痛苦、危險(xiǎn)、疾病等威脅。

歸屬需要：內(nèi)容包括尋求友誼、追求情感和歸屬感的滿足。在生理、安全需要被滿足后，歸屬的需要就會(huì)浮現(xiàn)出來(lái)。

尊重需要：個(gè)體希望獲得成就感以及他人對(duì)自身價(jià)值的承認(rèn)與尊重。具有強(qiáng)烈尊重需求的員工，希望他人了解并肯定他的能力及工作業(yè)績(jī)。

自我實(shí)現(xiàn)需要：不斷超越自我并充分發(fā)揮自己所有潛能的愿望。1.個(gè)體的五種需要的具體內(nèi)容如下：2.（1）當(dāng)一個(gè)需要被滿足后，它的激勵(lì)作用就會(huì)下降，而另一個(gè)需要便會(huì)浮現(xiàn)并取而代之，影響個(gè)體的行為，所以，人們始終處于追求需要滿足的狀態(tài)之中。（2）滿足高層次需要比滿足低層次需要的途徑要多。（3）生理、安全與歸屬三種需要屬于基本需要，除非它們被滿足，否則個(gè)體無(wú)論在生理還是心理上都無(wú)法成為一個(gè)健康的人；而尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要?jiǎng)t是成長(zhǎng)的需要，滿足這兩種需要有助于個(gè)體成為真正意義上的人。2.（1）當(dāng)一個(gè)需要被滿足后，它的激勵(lì)作用

3.與馬斯洛需要層次相對(duì)應(yīng)的工作動(dòng)機(jī)層次結(jié)構(gòu)基本需要工資\獎(jiǎng)金安全需要養(yǎng)老方案\工會(huì)\健康保險(xiǎn)員工互助計(jì)劃\補(bǔ)償金\津貼社會(huì)需要正式或非正式的群體\工作團(tuán)隊(duì)\小組自尊需要晉升\頭銜\地位象征特權(quán)\他人的尊重自我實(shí)現(xiàn)需要挑戰(zhàn)性的工作\實(shí)現(xiàn)理想個(gè)人成長(zhǎng)\實(shí)現(xiàn)潛力3.與馬斯洛需要層次相對(duì)應(yīng)的工作動(dòng)機(jī)層次結(jié)構(gòu)基本需要安二、ERG理論

美國(guó)心理學(xué)家阿得弗對(duì)馬斯洛的五層次需求理論進(jìn)行了修正，提出了被稱為ERG的激勵(lì)理論。

1.該理論認(rèn)為，個(gè)體有三種需要：生存（Existence）、關(guān)系（Relatedness）和成長(zhǎng)（Growth）。其中生存需要關(guān)注的是生理或物質(zhì)上的需要，須通過食物、水、空氣、工資、福利以及工作條件等加以滿足。關(guān)系需要關(guān)注的是人際間的社會(huì)關(guān)系，須通過與同事、上司、下屬、朋友、家人建立與保持和諧的人際關(guān)系加以滿足。成長(zhǎng)需要是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身發(fā)展的內(nèi)在渴望，個(gè)體力圖在工作中作出創(chuàng)新和有效的業(yè)績(jī)，從而為個(gè)人的成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)。這里的生存需要基本上與馬斯洛的生理和安全需要相一致，關(guān)系需要與歸屬需要相一致，成長(zhǎng)需要與尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要相一致。二、ERG理論

2.由于其他因素的影響，使得前述三種需要之間不存在嚴(yán)格的先后次序。個(gè)體之間由于背景或者文化環(huán)境的不同，有可能使關(guān)系需要出現(xiàn)在生存需要之前。

3.ERG理論還認(rèn)為：在追求需要的滿足的過程中存在著挫折---退縮機(jī)制，即：如果較高層次的需要得不到滿足的話，個(gè)體就傾向于退縮到較低層次的需要上，并且對(duì)這些需要的要求會(huì)更加強(qiáng)烈。2.由于其他因素的影響，使得前述三種需要之間不存在

三、雙因素理論

也叫“保健—激勵(lì)理論”

,是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。他認(rèn)為:影響人們行為的因素主要有以下兩類：

保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。這些因素將有可能導(dǎo)致員工不滿的產(chǎn)生或者消除不滿，但無(wú)論組織在這些方面做得再好,除了可消除不滿外,也難以讓員工滿意、產(chǎn)生激勵(lì)作用。所以保健因素又稱為“維持因素”。

激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。這些因素可導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生滿意、獲得激勵(lì)。但無(wú)論如何，這些因素不會(huì)導(dǎo)致員工不滿產(chǎn)生。三、雙因素理論滿意不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比

傳統(tǒng)觀點(diǎn)影響滿意影響不滿滿意不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)

激勵(lì)因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意滿意不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論

*對(duì)雙因素理論的批評(píng)：（1）實(shí)驗(yàn)群體的代表性問題；（2）滿意與績(jī)效的關(guān)系問題；激勵(lì)因素

成就感有意義的工作晉升的機(jī)會(huì)獲得責(zé)任感承認(rèn)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)保健因素工資報(bào)酬地位工作保障工作條件福利人際關(guān)系生活便利赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論激勵(lì)因素保健因素四、成就動(dòng)機(jī)理論

1．戴威.麥克萊蘭的研究認(rèn)為:個(gè)體在工作情景中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要,分別是:

成就需要

即追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的需要。成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈的人注重的是個(gè)人成就而不是成功的報(bào)酬本身、他們有一種使事情做得比以前更好或更有效率的欲望.能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生激勵(lì)的環(huán)境具有下列特點(diǎn)：個(gè)人能夠?yàn)榻鉀Q問題的方法承擔(dān)責(zé)任，及時(shí)獲得對(duì)自己績(jī)效的反饋,可以設(shè)置有中等挑戰(zhàn)性(難度)的目標(biāo)。他們不喜歡靠運(yùn)氣獲得成功。逃避那些他們認(rèn)為非常容易或非常困難的任務(wù)。權(quán)力需要

即影響或控制他人且不受他人控制的需要。具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響其他人，喜歡處于競(jìng)爭(zhēng)性和重視地位的環(huán)境,熱衷為其追隨者提供獎(jiǎng)賞。與有效的績(jī)效相比，他們更關(guān)心威望和獲得對(duì)其他人的影響力。四、成就動(dòng)機(jī)理論

歸屬需要

即在群體中建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。高歸屬需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。

2．戴威.麥克萊蘭認(rèn)為：個(gè)體完成任務(wù)、提高業(yè)績(jī)的激勵(lì)水平取決于其追求卓越\力爭(zhēng)成功的意愿強(qiáng)度；每個(gè)人都有成就動(dòng)機(jī)，但是，人群中成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈的人只占總?cè)丝诤苄〉谋壤?。（在美?guó)為10%）具有高成就需要的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度冒險(xiǎn)性的環(huán)境。當(dāng)具備了這些，高成就者的激勵(lì)水平會(huì)很高。而且，高成就需要的人事業(yè)心強(qiáng)、富于進(jìn)取精神，喜歡具有一定挑戰(zhàn)性（適當(dāng)?shù)碾y度和風(fēng)險(xiǎn)）的工作。有證據(jù)表明，高成就需要者在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功。如：經(jīng)營(yíng)自己的公司；管理一個(gè)大組織中的一個(gè)獨(dú)立的部門等。

歸屬需要即在群體中建立友好和親密的人際關(guān)系的

但是，高成就需要的人不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個(gè)大組織中。合群和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系。最優(yōu)秀的管理者一般具有有高權(quán)力需要和低合群需要的特征。

3．麥克萊蘭認(rèn)為：具有高度成就需要的人對(duì)于一個(gè)組織具有特別重要的意義—他們是組織完成艱巨任務(wù)、克服困難、獲得成功的主要力量來(lái)源。一個(gè)組織擁有的這種人越多，它的發(fā)展就越快、也越是興旺發(fā)達(dá)。善于發(fā)現(xiàn)和利用具有高成就需要的人才是管理者的重要職責(zé)。同時(shí)，麥克萊蘭相信：可以通過教育和訓(xùn)練將個(gè)體塑造成高成就需要的人。這些措施包括：（1）樹立、宣傳成功模范，作為大家的榜樣。（2）給員工安排適當(dāng)難度的任務(wù)、并在他們完成任務(wù)過程中給予明確的、周期性的反饋；（3）鼓勵(lì)員工之間交流成功的工作經(jīng)驗(yàn)。（4）對(duì)于員工取得的業(yè)績(jī)給予及時(shí)、足量的現(xiàn)實(shí)激勵(lì)。如提升、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展機(jī)會(huì)。但是，高成就需要的人不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，

4。成就動(dòng)機(jī)的測(cè)量（1）主題統(tǒng)覺測(cè)試（TAT）：請(qǐng)你觀看下圖，并據(jù)此編撰一則故事。（2）回答問卷

4。成就動(dòng)機(jī)的測(cè)量五、幾種激勵(lì)理論之間的關(guān)系

生存

關(guān)系

成長(zhǎng)

尊重

自我實(shí)現(xiàn)

歸屬

安全

生理

激勵(lì)因素

進(jìn)步成長(zhǎng)成就責(zé)任

保健因素

工資福利工作安定工作條件人際關(guān)系

成就動(dòng)機(jī)

權(quán)利動(dòng)機(jī)

關(guān)系動(dòng)機(jī)五、幾種激勵(lì)理論之間的關(guān)系生存關(guān)六、目標(biāo)設(shè)置理論

60年代末，愛德溫·洛克己提出，指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。也就是說，目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要作出多大努力。事實(shí)有力地支持了目標(biāo)的價(jià)值。更重要的是我們可以這樣說，明確的目標(biāo)能提高績(jī)效；一旦我們接受了困難的目標(biāo)；會(huì)比容易的目標(biāo)帶來(lái)更高的績(jī)效；反饋比無(wú)反饋帶來(lái)更高的績(jī)效。具體的、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)

“盡最大努力”效果更好。目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。例如，當(dāng)一個(gè)運(yùn)動(dòng)員在進(jìn)行體能訓(xùn)練時(shí)，決定每天跑步20公里，這種愿望就給他設(shè)置了一個(gè)要達(dá)到的具體目標(biāo)。我們可以說，在其他條件相同時(shí)，有具體目標(biāo)的運(yùn)動(dòng)員比沒有目標(biāo)或只有籠統(tǒng)目標(biāo)“盡最大努力去做”的運(yùn)動(dòng)員的訓(xùn)練效果會(huì)更好。六、目標(biāo)設(shè)置理論擴(kuò)展你的相關(guān)知識(shí)：目標(biāo)激勵(lì)實(shí)驗(yàn)日本專家曾做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)：在學(xué)校里選取60位學(xué)生，進(jìn)行原地跳高實(shí)驗(yàn)。要求每一位學(xué)生在墻壁前按順序站成一排，然后由老師說：請(qǐng)盡可能往上跳，跳起來(lái)時(shí)，伸手用粉筆在墻壁上畫一記號(hào)，記錄下所跳的高度。結(jié)果，每位學(xué)生都在所跳到的極限處畫了橫線。三天后，再次讓這些學(xué)生站到原來(lái)的墻壁前，要求他們?cè)俅翁?，并?duì)他們說：“請(qǐng)盡量跳高一些，努力超過你原來(lái)的水平。”學(xué)生依指示跳高，并再次記錄下他們的成績(jī)。并要求學(xué)生回答對(duì)本次跳高的成績(jī)是否滿意。又過了三天，老師在每位學(xué)生第一次跳到的高度，生高一成（10%），畫出記號(hào)，然后第三次讓這些學(xué)生站到原來(lái)的墻壁前，要求他們?cè)俅翁撸?duì)他們說：“我相信各位深藏著的潛力，深信你們一定可以跳的再高一些，現(xiàn)在，請(qǐng)各位努力向上跳，目標(biāo)是達(dá)到和超過我所畫橫線的高度?！睂W(xué)生們依指示跳高，并第三次記錄下他們的成績(jī)。并再次要求學(xué)生回答對(duì)本次跳高的成績(jī)是否滿意。擴(kuò)展你的相關(guān)知識(shí)：目標(biāo)激勵(lì)實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)結(jié)果如下表：學(xué)生總數(shù)成績(jī)超過第一次對(duì)再一次跳高

20%以上者人數(shù)的成績(jī)滿意者第二次60人10人3人第三次60人25人24人從中我們看到：顯然，有目標(biāo)比沒有目標(biāo)只是要求“盡最大努力去做”，人們的活動(dòng)會(huì)有更好的結(jié)果和更高的滿足感。這是為什麼呢？其原因在于：當(dāng)我們?yōu)榻M織或自己的行動(dòng)制定了目標(biāo)，它就成為引導(dǎo)組織（個(gè)體）行為的一個(gè)重要激勵(lì)。個(gè)體行為的誘導(dǎo)--激勵(lì)理論課件§3激勵(lì)的過程理論

激勵(lì)的過程理論試圖說明員工面對(duì)激勵(lì)措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要，以及確定其行為方式的選擇是否成功。

個(gè)體行為的誘導(dǎo)--激勵(lì)理論課件一、公平理論

(A代表某員工，B代表參照對(duì)象)

覺察到的比率比較員工的評(píng)價(jià)所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B<=>不公平(報(bào)酬過低)公平不公平(報(bào)酬過高)一、公平理論覺察到的比率比較

員工如何對(duì)不公平感作出反應(yīng)基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，會(huì)采取似下6種選擇中的一種，

(1)改變自己的投入

(如：不再那么努力)。

(2)改變自己的產(chǎn)出(如：實(shí)行計(jì)件工資的員工通過增加產(chǎn)量、降低質(zhì)量來(lái)增加自己的工資)。

(3)改變自我知覺

(如：我曾認(rèn)為我以中等速度工作，但是現(xiàn)在我意識(shí)到我比其他任何人工作都更努力)。

(4)改變對(duì)其他人的看法

(如：小李的工作不像我以前認(rèn)為的那樣令人滿意)(5)選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象

(如：我可能不如小張掙得錢多，但我比我爸爸在我這個(gè)年齡時(shí)做得好的多)。

(6)離開工作場(chǎng)所

(如：辭職)。員工如何對(duì)不公平感作出反應(yīng)二、期望理論

這一理論主要由美國(guó)心理學(xué)家V．弗魯姆(VictorVroom)在20世紀(jì)60年代中期提出并形成。期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)ABCA努力--績(jī)效的關(guān)系B績(jī)效---獎(jiǎng)賞的關(guān)系C吸引力二、期望理論

這一理論主要由美國(guó)心理學(xué)家V三、不能忘記能力、機(jī)會(huì)

績(jī)效=f(能力×激勵(lì)×機(jī)會(huì))

個(gè)體的工作績(jī)效個(gè)體價(jià)值觀、性格、能力能力經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、生理因素

激勵(lì)壓力約束機(jī)會(huì)培訓(xùn)與開發(fā)、組織方式條件工作生活條件、管理和同事三、不能忘記能力、機(jī)會(huì)個(gè)體的個(gè)體價(jià)值觀、性格、能力波特—?jiǎng)诶漳Ｐ酮?jiǎng)勵(lì)的價(jià)值知覺的努力：獎(jiǎng)勵(lì)的可能性努力能力和特質(zhì)角色知覺績(jī)效/成就內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)滿意度獎(jiǎng)勵(lì)公平的知覺波特—?jiǎng)诶漳Ｐ酮?jiǎng)勵(lì)的價(jià)值知覺的努力：努力能力和特質(zhì)角色知覺績(jī)

完成特定任務(wù)的能力

機(jī)會(huì)和條件獎(jiǎng)勵(lì)政策系統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)的公平性比較個(gè)人努力組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績(jī)效個(gè)人需要滿足

目標(biāo)設(shè)置績(jī)效評(píng)估體系

員工的主導(dǎo)需要誘導(dǎo)動(dòng)機(jī)

壓力

四、個(gè)體激勵(lì)理論的綜合

強(qiáng)化作用完成特定機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)政獎(jiǎng)勵(lì)的公個(gè)人努力組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績(jī)討論題：“能力和勤奮”你重視哪一個(gè)？如果讓你來(lái)選聘下屬，組建工作團(tuán)隊(duì)，下面兩類侯選人，你會(huì)選用哪一類？為什么？說明理由。

1.工作很勤奮、踏實(shí)，但能力不足；

2.工作能力很強(qiáng)，但不太勤奮、踏實(shí)；個(gè)體行為的誘導(dǎo)--激勵(lì)理論課件

激勵(lì)理論的效力

理

論

--------------------------------------------------------------預(yù)測(cè)變量

需要理論

目標(biāo)設(shè)置

強(qiáng)化理論

公平理論

期望理論生產(chǎn)率

3※5334※※

缺勤率

444

流動(dòng)率

45

滿意度

22-------------------------------------------------------------------

注：（1）理論效力的評(píng)分范圍從1到5，5分為最高；

（2）※主要應(yīng)用于具有高成就需要的人；（3）※※在員工的工作具有極少自主選擇權(quán)時(shí)價(jià)值有限.激勵(lì)理論的效力

表X—X激勵(lì)理論對(duì)員工行為的預(yù)測(cè)效力評(píng)分（二）①

理

論--------------------------------------------------------------預(yù)測(cè)變量

需要理論②

目標(biāo)設(shè)置

強(qiáng)化理論

公平理論③

期望理論

生產(chǎn)率

6④9677

缺勤率

888

滿意度

66⑤6

注：①評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)在1-10分之間，1分最低，10分最高；②包括馬斯洛、赫茨伯格、ERG、麥克萊蘭的理論；③主要根據(jù)工作報(bào)酬的研究；④主要發(fā)現(xiàn)員工對(duì)成就的需要較高；⑤如果目標(biāo)被認(rèn)為是公平的、有意義的、同時(shí)也不只是一種控制機(jī)制，滿意度水平就高。表X—X激勵(lì)理論對(duì)員工行為的預(yù)測(cè)效力評(píng)分（二）①演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

第五章

個(gè)體行為的誘導(dǎo)

----激勵(lì)理論

§1動(dòng)機(jī)、激勵(lì)與個(gè)體行為

人類行為的動(dòng)機(jī)過程

所謂激勵(lì)就是指通過影響個(gè)體的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，來(lái)誘導(dǎo)、維持和加強(qiáng)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程。研究激勵(lì)的理論分為兩類：內(nèi)容型激勵(lì)理論（著重研究導(dǎo)致對(duì)個(gè)體激勵(lì)的因素）和過程型激勵(lì)理論（著重研究個(gè)體激勵(lì)的過程）未滿足的需要

緊張內(nèi)驅(qū)力尋求行為需要滿足緊張解除恢復(fù)均衡未滿足緊張內(nèi)驅(qū)力尋求需要緊張解除§2激勵(lì)的內(nèi)容理論

一、馬斯洛需要層次論

生理上的需要

安全上的需要

感情和歸屬的需要

地位或受人尊敬的需要

自我實(shí)現(xiàn)的需要§2激勵(lì)的內(nèi)容理論生理上安全上

1.個(gè)體的五種需要的具體內(nèi)容如下：

生理需要：個(gè)體最低層次的需要。內(nèi)容包括對(duì)食物、水、空氣、住所、性等的需要。當(dāng)員工被生理需要所激勵(lì)時(shí)，他們并不關(guān)心工作本身，而可能會(huì)接受任何能滿足上述需要的工作。

安全需要：內(nèi)容包括追求安全與穩(wěn)定、避免自身遭受痛苦、危險(xiǎn)、疾病等威脅。

歸屬需要：內(nèi)容包括尋求友誼、追求情感和歸屬感的滿足。在生理、安全需要被滿足后，歸屬的需要就會(huì)浮現(xiàn)出來(lái)。

尊重需要：個(gè)體希望獲得成就感以及他人對(duì)自身價(jià)值的承認(rèn)與尊重。具有強(qiáng)烈尊重需求的員工，希望他人了解并肯定他的能力及工作業(yè)績(jī)。

自我實(shí)現(xiàn)需要：不斷超越自我并充分發(fā)揮自己所有潛能的愿望。1.個(gè)體的五種需要的具體內(nèi)容如下：2.（1）當(dāng)一個(gè)需要被滿足后，它的激勵(lì)作用就會(huì)下降，而另一個(gè)需要便會(huì)浮現(xiàn)并取而代之，影響個(gè)體的行為，所以，人們始終處于追求需要滿足的狀態(tài)之中。（2）滿足高層次需要比滿足低層次需要的途徑要多。（3）生理、安全與歸屬三種需要屬于基本需要，除非它們被滿足，否則個(gè)體無(wú)論在生理還是心理上都無(wú)法成為一個(gè)健康的人；而尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要?jiǎng)t是成長(zhǎng)的需要，滿足這兩種需要有助于個(gè)體成為真正意義上的人。2.（1）當(dāng)一個(gè)需要被滿足后，它的激勵(lì)作用

3.與馬斯洛需要層次相對(duì)應(yīng)的工作動(dòng)機(jī)層次結(jié)構(gòu)基本需要工資\獎(jiǎng)金安全需要養(yǎng)老方案\工會(huì)\健康保險(xiǎn)員工互助計(jì)劃\補(bǔ)償金\津貼社會(huì)需要正式或非正式的群體\工作團(tuán)隊(duì)\小組自尊需要晉升\頭銜\地位象征特權(quán)\他人的尊重自我實(shí)現(xiàn)需要挑戰(zhàn)性的工作\實(shí)現(xiàn)理想個(gè)人成長(zhǎng)\實(shí)現(xiàn)潛力3.與馬斯洛需要層次相對(duì)應(yīng)的工作動(dòng)機(jī)層次結(jié)構(gòu)基本需要安二、ERG理論

美國(guó)心理學(xué)家阿得弗對(duì)馬斯洛的五層次需求理論進(jìn)行了修正，提出了被稱為ERG的激勵(lì)理論。

1.該理論認(rèn)為，個(gè)體有三種需要：生存（Existence）、關(guān)系（Relatedness）和成長(zhǎng)（Growth）。其中生存需要關(guān)注的是生理或物質(zhì)上的需要，須通過食物、水、空氣、工資、福利以及工作條件等加以滿足。關(guān)系需要關(guān)注的是人際間的社會(huì)關(guān)系，須通過與同事、上司、下屬、朋友、家人建立與保持和諧的人際關(guān)系加以滿足。成長(zhǎng)需要是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身發(fā)展的內(nèi)在渴望，個(gè)體力圖在工作中作出創(chuàng)新和有效的業(yè)績(jī)，從而為個(gè)人的成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)。這里的生存需要基本上與馬斯洛的生理和安全需要相一致，關(guān)系需要與歸屬需要相一致，成長(zhǎng)需要與尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要相一致。二、ERG理論

2.由于其他因素的影響，使得前述三種需要之間不存在嚴(yán)格的先后次序。個(gè)體之間由于背景或者文化環(huán)境的不同，有可能使關(guān)系需要出現(xiàn)在生存需要之前。

3.ERG理論還認(rèn)為：在追求需要的滿足的過程中存在著挫折---退縮機(jī)制，即：如果較高層次的需要得不到滿足的話，個(gè)體就傾向于退縮到較低層次的需要上，并且對(duì)這些需要的要求會(huì)更加強(qiáng)烈。2.由于其他因素的影響，使得前述三種需要之間不存在

三、雙因素理論

也叫“保健—激勵(lì)理論”

,是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。他認(rèn)為:影響人們行為的因素主要有以下兩類：

保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。這些因素將有可能導(dǎo)致員工不滿的產(chǎn)生或者消除不滿，但無(wú)論組織在這些方面做得再好,除了可消除不滿外,也難以讓員工滿意、產(chǎn)生激勵(lì)作用。所以保健因素又稱為“維持因素”。

激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。這些因素可導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生滿意、獲得激勵(lì)。但無(wú)論如何，這些因素不會(huì)導(dǎo)致員工不滿產(chǎn)生。三、雙因素理論滿意不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比

傳統(tǒng)觀點(diǎn)影響滿意影響不滿滿意不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)

激勵(lì)因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意滿意不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論

*對(duì)雙因素理論的批評(píng)：（1）實(shí)驗(yàn)群體的代表性問題；（2）滿意與績(jī)效的關(guān)系問題；激勵(lì)因素

成就感有意義的工作晉升的機(jī)會(huì)獲得責(zé)任感承認(rèn)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)保健因素工資報(bào)酬地位工作保障工作條件福利人際關(guān)系生活便利赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論激勵(lì)因素保健因素四、成就動(dòng)機(jī)理論

1．戴威.麥克萊蘭的研究認(rèn)為:個(gè)體在工作情景中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要,分別是:

成就需要

即追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的需要。成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈的人注重的是個(gè)人成就而不是成功的報(bào)酬本身、他們有一種使事情做得比以前更好或更有效率的欲望.能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生激勵(lì)的環(huán)境具有下列特點(diǎn)：個(gè)人能夠?yàn)榻鉀Q問題的方法承擔(dān)責(zé)任，及時(shí)獲得對(duì)自己績(jī)效的反饋,可以設(shè)置有中等挑戰(zhàn)性(難度)的目標(biāo)。他們不喜歡靠運(yùn)氣獲得成功。逃避那些他們認(rèn)為非常容易或非常困難的任務(wù)。權(quán)力需要

即影響或控制他人且不受他人控制的需要。具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響其他人，喜歡處于競(jìng)爭(zhēng)性和重視地位的環(huán)境,熱衷為其追隨者提供獎(jiǎng)賞。與有效的績(jī)效相比，他們更關(guān)心威望和獲得對(duì)其他人的影響力。四、成就動(dòng)機(jī)理論

歸屬需要

即在群體中建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。高歸屬需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。

2．戴威.麥克萊蘭認(rèn)為：個(gè)體完成任務(wù)、提高業(yè)績(jī)的激勵(lì)水平取決于其追求卓越\力爭(zhēng)成功的意愿強(qiáng)度；每個(gè)人都有成就動(dòng)機(jī)，但是，人群中成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈的人只占總?cè)丝诤苄〉谋壤?。（在美?guó)為10%）具有高成就需要的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度冒險(xiǎn)性的環(huán)境。當(dāng)具備了這些，高成就者的激勵(lì)水平會(huì)很高。而且，高成就需要的人事業(yè)心強(qiáng)、富于進(jìn)取精神，喜歡具有一定挑戰(zhàn)性（適當(dāng)?shù)碾y度和風(fēng)險(xiǎn)）的工作。有證據(jù)表明，高成就需要者在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功。如：經(jīng)營(yíng)自己的公司；管理一個(gè)大組織中的一個(gè)獨(dú)立的部門等。

歸屬需要即在群體中建立友好和親密的人際關(guān)系的

但是，高成就需要的人不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個(gè)大組織中。合群和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系。最優(yōu)秀的管理者一般具有有高權(quán)力需要和低合群需要的特征。

3．麥克萊蘭認(rèn)為：具有高度成就需要的人對(duì)于一個(gè)組織具有特別重要的意義—他們是組織完成艱巨任務(wù)、克服困難、獲得成功的主要力量來(lái)源。一個(gè)組織擁有的這種人越多，它的發(fā)展就越快、也越是興旺發(fā)達(dá)。善于發(fā)現(xiàn)和利用具有高成就需要的人才是管理者的重要職責(zé)。同時(shí)，麥克萊蘭相信：可以通過教育和訓(xùn)練將個(gè)體塑造成高成就需要的人。這些措施包括：（1）樹立、宣傳成功模范，作為大家的榜樣。（2）給員工安排適當(dāng)難度的任務(wù)、并在他們完成任務(wù)過程中給予明確的、周期性的反饋；（3）鼓勵(lì)員工之間交流成功的工作經(jīng)驗(yàn)。（4）對(duì)于員工取得的業(yè)績(jī)給予及時(shí)、足量的現(xiàn)實(shí)激勵(lì)。如提升、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展機(jī)會(huì)。但是，高成就需要的人不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，

4。成就動(dòng)機(jī)的測(cè)量（1）主題統(tǒng)覺測(cè)試（TAT）：請(qǐng)你觀看下圖，并據(jù)此編撰一則故事。（2）回答問卷

4。成就動(dòng)機(jī)的測(cè)量五、幾種激勵(lì)理論之間的關(guān)系

生存

關(guān)系

成長(zhǎng)

尊重

自我實(shí)現(xiàn)

歸屬

安全

生理

激勵(lì)因素

進(jìn)步成長(zhǎng)成就責(zé)任

保健因素

工資福利工作安定工作條件人際關(guān)系

成就動(dòng)機(jī)

權(quán)利動(dòng)機(jī)

關(guān)系動(dòng)機(jī)五、幾種激勵(lì)理論之間的關(guān)系生存關(guān)六、目標(biāo)設(shè)置理論

60年代末，愛德溫·洛克己提出，指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。也就是說，目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要作出多大努力。事實(shí)有力地支持了目標(biāo)的價(jià)值。更重要的是我們可以這樣說，明確的目標(biāo)能提高績(jī)效；一旦我們接受了困難的目標(biāo)；會(huì)比容易的目標(biāo)帶來(lái)更高的績(jī)效；反饋比無(wú)反饋帶來(lái)更高的績(jī)效。具體的、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)

“盡最大努力”效果更好。目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。例如，當(dāng)一個(gè)運(yùn)動(dòng)員在進(jìn)行體能訓(xùn)練時(shí)，決定每天跑步20公里，這種愿望就給他設(shè)置了一個(gè)要達(dá)到的具體目標(biāo)。我們可以說，在其他條件相同時(shí)，有具體目標(biāo)的運(yùn)動(dòng)員比沒有目標(biāo)或只有籠統(tǒng)目標(biāo)“盡最大努力去做”的運(yùn)動(dòng)員的訓(xùn)練效果會(huì)更好。六、目標(biāo)設(shè)置理論擴(kuò)展你的相關(guān)知識(shí)：目標(biāo)激勵(lì)實(shí)驗(yàn)日本專家曾做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)：在學(xué)校里選取60位學(xué)生，進(jìn)行原地跳高實(shí)驗(yàn)。要求每一位學(xué)生在墻壁前按順序站成一排，然后由老師說：請(qǐng)盡可能往上跳，跳起來(lái)時(shí)，伸手用粉筆在墻壁上畫一記號(hào)，記錄下所跳的高度。結(jié)果，每位學(xué)生都在所跳到的極限處畫了橫線。三天后，再次讓這些學(xué)生站到原來(lái)的墻壁前，要求他們?cè)俅翁撸?duì)他們說：“請(qǐng)盡量跳高一些，努力超過你原來(lái)的水平。”學(xué)生依指示跳高，并再次記錄下他們的成績(jī)。并要求學(xué)生回答對(duì)本次跳高的成績(jī)是否滿意。又過了三天，老師在每位學(xué)生第一次跳到的高度，生高一成（10%），畫出記號(hào)，然后第三次讓這些學(xué)生站到原來(lái)的墻壁前，要求他們?cè)俅翁撸?duì)他們說：“我相信各位深藏著的潛力，深信你們一定可以跳的再高一些，現(xiàn)在，請(qǐng)各位努力向上跳，目標(biāo)是達(dá)到和超過我所畫橫線的高度?！睂W(xué)生們依指示跳高，并第三次記錄下他們的成績(jī)。并再次要求學(xué)生回答對(duì)本次跳高的成績(jī)是否滿意。擴(kuò)展你的相關(guān)知識(shí)：目標(biāo)激勵(lì)實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)結(jié)果如下表：學(xué)生總數(shù)成績(jī)超過第一次對(duì)再一次跳高

20%以上者人數(shù)的成績(jī)滿意者第二次60人10人3人第三次60人25人24人從中我們看到：顯然，有目標(biāo)比沒有目標(biāo)只是要求“盡最大努力去做”，人們的活動(dòng)會(huì)有更好的結(jié)果和更高的滿足感。這是為什麼呢？其原因在于：當(dāng)我們?yōu)榻M織或自己的行動(dòng)制定了目標(biāo)，它就成為引導(dǎo)組織（個(gè)體）行為的一個(gè)重要激勵(lì)。個(gè)體行為的誘導(dǎo)--激勵(lì)理論課件§3激勵(lì)的過程理論

激勵(lì)的過程理論試圖說明員工面對(duì)激勵(lì)措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要，以及確定其行為方式的選擇是否成功。

個(gè)體行為的誘導(dǎo)--激勵(lì)理論課件一、公平理論

(A代表某員工，B代表參照對(duì)象)

覺察到的比率比較員工的評(píng)價(jià)所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B<=>不公平(報(bào)酬過低)公平不公平(報(bào)酬過高)一、公平理論覺察到的比率比較

員工如何對(duì)不公平感作出反應(yīng)基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，會(huì)采取似下6種選擇中的一種，

(1)改變自己的投入

(如：不再那么努力)。

(2)改變自己的產(chǎn)出(如：實(shí)行計(jì)件工資的員工通過增加產(chǎn)量、降低質(zhì)量來(lái)增加自己的工資)。

(3)改變自我知覺

(如：我曾認(rèn)為我以中等速度工作，但是現(xiàn)在我意識(shí)到我比其他任何人工作都更努力)。

(4)改變對(duì)其他人的看法

(如：小李的工作不像我以前認(rèn)為的那樣令人滿意)(5)選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象

(如：我可能不如小張掙得錢多，但我比我爸爸在我這個(gè)年齡時(shí)做得好的多)。

(6)離開工作場(chǎng)所

(如：辭職)。員工如何對(duì)不公平感作出反應(yīng)二、期望理論

這一理論主要由美國(guó)心理學(xué)家V．弗魯姆(VictorVroom)在20世紀(jì)60年代中期提出并形成。期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)ABCA努力--績(jī)效的關(guān)系B績(jī)效---獎(jiǎng)賞的關(guān)系C吸引力二、期望理論

這一理論主要由美國(guó)心理學(xué)家V三、不能忘記能力、機(jī)會(huì)

績(jī)效=f(能力×激勵(lì)×機(jī)會(huì))

個(gè)體的工作績(jī)效個(gè)體價(jià)值觀、性格、能力能力經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、生理因素

激勵(lì)壓力約束機(jī)會(huì)培訓(xùn)與開發(fā)、組織方式條件工作生活條件、管理和同事三、不能忘記能力、機(jī)會(huì)個(gè)體的個(gè)體價(jià)值觀、性格、能力波特—?jiǎng)诶漳Ｐ酮?jiǎng)勵(lì)的價(jià)值知覺的努力：獎(jiǎng)勵(lì)的可能性努力能力和特質(zhì)角色知覺績(jī)效/成就內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)滿意度獎(jiǎng)勵(lì)公平的知覺波特—?jiǎng)诶漳Ｐ酮?jiǎng)勵(lì)的價(jià)值知覺的努力：努力能力和特質(zhì)角色知覺績(jī)

完成特定任務(wù)的能力

機(jī)會(huì)和條件獎(jiǎng)勵(lì)政策系統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)的公平性比較個(gè)人努力組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績(jī)效個(gè)人需要滿足

目標(biāo)設(shè)置績(jī)效評(píng)估體系

員工的主導(dǎo)需要誘導(dǎo)動(dòng)機(jī)

壓力

四、個(gè)體激勵(lì)理論的綜合