第七章人力資源管理的激勵機制[本章內(nèi)容]激勵是人力資源管理和開發(fā)的重要功能，通過本章的學習，要從整體上把握激勵的一系列理論，要掌握激勵的概念、與激勵概念相關的動機的概念以及激勵在組織管理中的作用；掌握激勵的具體內(nèi)容，理解激勵方案的設計過程；特別認識到激勵理論在實際中的具體應用和應用中可能遇到的問題。第七章人力資源管理的激勵機制[本章內(nèi)容]1第一節(jié)工作激勵的心理基礎一、動機與激勵：1、馬蠅效應2、“HR職業(yè)生涯發(fā)展”關于需求動機的調(diào)查：

A.把事情做得更完美/進一步提高工作效率

B.建立良好的人際關系/受大家歡迎

C.對他人施加更多、更有力的影響3、動機強度及其“適度”與效率的關系：倒u形假說

第一節(jié)工作激勵的心理基礎一、動機與激勵：2二、目標是激發(fā)工作動力的誘因

（一）目標的概念與目標選擇

（二）目標激發(fā)力

二、目標是激發(fā)工作動力的誘因

3三、激勵定義：---通過來取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。---簡單地講，激勵就是幫助人們尋找或為他們創(chuàng)造努力工作的理由的過程。三、激勵定義：4二、激勵在組織中的地位：1、激勵是調(diào)動員工潛能的必要條件。2、激勵是吸引和留住人才的重要因素。案例：惠普公司對員工的激勵做法二、激勵在組織中的地位：5三、常用的激勵方法：(1)物質(zhì)激勵。(2)情感激勵。(3)榜樣激勵。(4)群體激勵。(5)目標激勵。三、常用的激勵方法：6四、激勵的技巧：（1）啟發(fā)而不懲罰（2）公平相待（3）注重現(xiàn)實表現(xiàn)（4）適時激勵（5）適度激勵：“戈森第一定律”。五、激勵存在的幾個誤區(qū)：1、金錢激勵萬能論。2、激勵只是人力資源管理部門的職能。3、激勵面前，人人一致。四、激勵的技巧：7案例分析：獵人的困惑人力資源管理的激勵機制課件8第二節(jié)一些主要的激勵理論一、傳統(tǒng)激勵理論20世紀初科學管理運動時代的一種觀點：一個高產(chǎn)出的工人如果他的報酬與低產(chǎn)出的工人相同，那么他的積極性降低，生產(chǎn)力會減少。第二節(jié)一些主要的激勵理論一、傳統(tǒng)激勵理論9二、需要層次理論：二、需要層次理論：10三、雙因素理論1、赫茨伯格提出的工作激勵理論，又稱：雙因素理論、激勵-保持理論和激勵-保健理論等。

2、方法。3、赫茨伯格將影響職工積極性的因素分為兩類：A、一類是能使職工產(chǎn)生不滿的因素，稱之為“保健因素”。B、另一類是使職工滿意的因素，稱之為“激勵因素”。三、雙因素理論1、赫茨伯格提出的工作激勵理論，又稱：雙因素理11雙因素理論內(nèi)容雙因素理論內(nèi)容123、赫茨伯格提出了三條建議：第一，工作豐富化第二，增加自主權(quán)第三，改變?nèi)耸鹿芾淼闹匦?、赫茨伯格提出了三條建議：134、赫茨伯格雙因素理論與馬斯洛需要層次論比較：4、赫茨伯格雙因素理論與馬斯洛需要層次論比較：14四、偏好—期望理論1、維克托·弗魯姆（Victor

H．Vroom）提出，簡稱期望理論。2、期望理論的基礎3、內(nèi)容：M＝V

x

E四、偏好—期望理論1、維克托·弗魯姆（Victor

H．Vr15五、強化理論1、強化理論的基礎是由斯金納奠定的。2、主要內(nèi)容：被強化的行為將會重復出現(xiàn)，而沒被強化的行為不大會重復出現(xiàn)。3、具體應用的原則：（1）經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生。五、強化理論1、強化理論的基礎是由斯金納奠定的。16（2）要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。（3）小步子前進，分階段設立目標。（4）及時反饋：通過某種形式和途徑，及時將工作結(jié)果告訴行動者。（5）正強化比負強化更有效。案例：強化理論的奇妙運用（2）要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。17六、公平理論1、美國心理學家亞當斯提出。2、參照物：（1）自我—內(nèi)部（2）自我—外部（3）別人—內(nèi)部（4）別人—外部六、公平理論1、美國心理學家亞當斯提出。18

七、激勵理論的總結(jié)七、激勵理論的總結(jié)19第三節(jié)挫折管理一、挫折的障礙因素：A、外部。B、內(nèi)部。C、條件的缺失。D、無獎賞。第三節(jié)挫折管理一、挫折的障礙因素：20二．挫折容忍力◆生理條件

◆過去的經(jīng)驗與學習

◆對挫折的認知和判斷

二．挫折容忍力◆生理條件21四．受挫折的反應1．積極的心理自我防衛(wèi)形式：(1)加倍努力。(2)改變策略再作嘗試。(3)補償。四．受挫折的反應1．積極的心理自我防衛(wèi)形式：222．消極的心理自我防衛(wèi)形式：(1)攻擊行為：踢貓效應。(2)固執(zhí)行為。

(3)倒退，即回歸。(4)推諉責任。(5)逆反。(6)厭世。冷漠。2．消極的心理自我防衛(wèi)形式：233．妥協(xié)的心理自我防衛(wèi)形式：(1)合理化(2)壓抑(3)否認3．妥協(xié)的心理自我防衛(wèi)形式：24五、你的形象輪廓五、你的形象輪廓252、挫折管理的流程（1）幫助受挫員工形成正確的歸因。（2）安撫受挫員工，幫助他們驅(qū)除不良情緒。（3）創(chuàng)造條件，幫助受挫員工發(fā)展。2、挫折管理的流程（1）幫助受挫員工形成正確的歸因。26【本章小結(jié)】1、激發(fā)員工工作動力的心理要素主要有需要、動機、行為、目標、挫折等。需要具有社會性、客觀性、層次性、集合性等特點。需要的滿足與義務的承擔是相輔相成的。動機從本質(zhì)上講是一種內(nèi)驅(qū)力，強度最高的動機引發(fā)行為。【本章小結(jié)】1、激發(fā)員工工作動力的心理要素主要有需要、動機272、需要層次論把人的各類需要歸結(jié)為即生存、安全、社交、尊重、以及自我實現(xiàn)等五大類需要。并按其發(fā)生的先后順序排列成一個需要階梯，以解釋各類需要的強度。需要層次中涉及到的權(quán)威、權(quán)力、勝任感、成就感等動機在人力資源管理中具有重要意義。雙因素理論要求在管理上首先滿足人們對保健因素的需要，不致產(chǎn)生負向激勵，進而再以工作本身去激發(fā)工作動力。雙因素理論的應用性成果之一是“工作豐富化”。2、需要層次論把人的各類需要歸結(jié)為即生存、安全、社交、尊重、283、行為強化的方式分為正強化、負強化和自然消退法。通過了解員工的行為挫折產(chǎn)生的原因及其心理防衛(wèi)機制的表現(xiàn)形式，并采取減輕挫折影響的管理措施，可以創(chuàng)造一個促使員工改正錯誤、克服困難、施展才能的環(huán)境。

4、期望理論表明，動機強度等于效價與期望值的乘積。依據(jù)期望理論激勵員工，需要處理好努力與績效的關系、績效與獎勵的關系，獎勵與滿足個人需要的關系。公平理論要求結(jié)果公平和過程公平，這兩種公平各具特點。了解并運用綜合激勵模式對獎酬政策制定有指導作用。

3、行為強化的方式分為正強化、負強化和自然消退法。通過了解員29演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！30第七章人力資源管理的激勵機制[本章內(nèi)容]激勵是人力資源管理和開發(fā)的重要功能，通過本章的學習，要從整體上把握激勵的一系列理論，要掌握激勵的概念、與激勵概念相關的動機的概念以及激勵在組織管理中的作用；掌握激勵的具體內(nèi)容，理解激勵方案的設計過程；特別認識到激勵理論在實際中的具體應用和應用中可能遇到的問題。第七章人力資源管理的激勵機制[本章內(nèi)容]31第一節(jié)工作激勵的心理基礎一、動機與激勵：1、馬蠅效應2、“HR職業(yè)生涯發(fā)展”關于需求動機的調(diào)查：

A.把事情做得更完美/進一步提高工作效率

B.建立良好的人際關系/受大家歡迎

C.對他人施加更多、更有力的影響3、動機強度及其“適度”與效率的關系：倒u形假說

第一節(jié)工作激勵的心理基礎一、動機與激勵：32二、目標是激發(fā)工作動力的誘因

（一）目標的概念與目標選擇

（二）目標激發(fā)力

二、目標是激發(fā)工作動力的誘因

33三、激勵定義：---通過來取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。---簡單地講，激勵就是幫助人們尋找或為他們創(chuàng)造努力工作的理由的過程。三、激勵定義：34二、激勵在組織中的地位：1、激勵是調(diào)動員工潛能的必要條件。2、激勵是吸引和留住人才的重要因素。案例：惠普公司對員工的激勵做法二、激勵在組織中的地位：35三、常用的激勵方法：(1)物質(zhì)激勵。(2)情感激勵。(3)榜樣激勵。(4)群體激勵。(5)目標激勵。三、常用的激勵方法：36四、激勵的技巧：（1）啟發(fā)而不懲罰（2）公平相待（3）注重現(xiàn)實表現(xiàn)（4）適時激勵（5）適度激勵：“戈森第一定律”。五、激勵存在的幾個誤區(qū)：1、金錢激勵萬能論。2、激勵只是人力資源管理部門的職能。3、激勵面前，人人一致。四、激勵的技巧：37案例分析：獵人的困惑人力資源管理的激勵機制課件38第二節(jié)一些主要的激勵理論一、傳統(tǒng)激勵理論20世紀初科學管理運動時代的一種觀點：一個高產(chǎn)出的工人如果他的報酬與低產(chǎn)出的工人相同，那么他的積極性降低，生產(chǎn)力會減少。第二節(jié)一些主要的激勵理論一、傳統(tǒng)激勵理論39二、需要層次理論：二、需要層次理論：40三、雙因素理論1、赫茨伯格提出的工作激勵理論，又稱：雙因素理論、激勵-保持理論和激勵-保健理論等。

2、方法。3、赫茨伯格將影響職工積極性的因素分為兩類：A、一類是能使職工產(chǎn)生不滿的因素，稱之為“保健因素”。B、另一類是使職工滿意的因素，稱之為“激勵因素”。三、雙因素理論1、赫茨伯格提出的工作激勵理論，又稱：雙因素理41雙因素理論內(nèi)容雙因素理論內(nèi)容423、赫茨伯格提出了三條建議：第一，工作豐富化第二，增加自主權(quán)第三，改變?nèi)耸鹿芾淼闹匦?、赫茨伯格提出了三條建議：434、赫茨伯格雙因素理論與馬斯洛需要層次論比較：4、赫茨伯格雙因素理論與馬斯洛需要層次論比較：44四、偏好—期望理論1、維克托·弗魯姆（Victor

H．Vroom）提出，簡稱期望理論。2、期望理論的基礎3、內(nèi)容：M＝V

x

E四、偏好—期望理論1、維克托·弗魯姆（Victor

H．Vr45五、強化理論1、強化理論的基礎是由斯金納奠定的。2、主要內(nèi)容：被強化的行為將會重復出現(xiàn)，而沒被強化的行為不大會重復出現(xiàn)。3、具體應用的原則：（1）經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生。五、強化理論1、強化理論的基礎是由斯金納奠定的。46（2）要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。（3）小步子前進，分階段設立目標。（4）及時反饋：通過某種形式和途徑，及時將工作結(jié)果告訴行動者。（5）正強化比負強化更有效。案例：強化理論的奇妙運用（2）要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。47六、公平理論1、美國心理學家亞當斯提出。2、參照物：（1）自我—內(nèi)部（2）自我—外部（3）別人—內(nèi)部（4）別人—外部六、公平理論1、美國心理學家亞當斯提出。48

七、激勵理論的總結(jié)七、激勵理論的總結(jié)49第三節(jié)挫折管理一、挫折的障礙因素：A、外部。B、內(nèi)部。C、條件的缺失。D、無獎賞。第三節(jié)挫折管理一、挫折的障礙因素：50二．挫折容忍力◆生理條件

◆過去的經(jīng)驗與學習

◆對挫折的認知和判斷

二．挫折容忍力◆生理條件51四．受挫折的反應1．積極的心理自我防衛(wèi)形式：(1)加倍努力。(2)改變策略再作嘗試。(3)補償。四．受挫折的反應1．積極的心理自我防衛(wèi)形式：522．消極的心理自我防衛(wèi)形式：(1)攻擊行為：踢貓效應。(2)固執(zhí)行為。

(3)倒退，即回歸。(4)推諉責任。(5)逆反。(6)厭世。冷漠。2．消極的心理自我防衛(wèi)形式：533．妥協(xié)的心理自我防衛(wèi)形式：(1)合理化(2)壓抑(3)否認3．妥協(xié)的心理自我防衛(wèi)形式：54五、你的形象輪廓五、你的形象輪廓552、挫折管理的流程（1）幫助受挫員工形成正確的歸因。（2）安撫受挫員工，幫助他們驅(qū)除不良情緒。（3）創(chuàng)造條件，幫助受挫員工發(fā)展。2、挫折管理的流程（1）幫助受挫員工形成正確的歸因。56【本章小結(jié)】1、激發(fā)員工工作動力的心理要素主要有需要、動機、行為、目標、挫折等。需要具有社會性、客觀性、層次性、集合性等特點。需要的滿足與義務的承擔是相輔相成的。動機從本質(zhì)上講是一種內(nèi)驅(qū)力，強度最高的動機引發(fā)行為?！颈菊滦〗Y(jié)】1、激發(fā)員工工作動力的心理要素主要有需要、動機572、需要層次論把人的各類需要歸結(jié)為即生存、安全、社交、尊重、以及自我實現(xiàn)等五大類需要。并按其發(fā)生的先后順序排列成一個需要階梯，以解釋各類需要的強度。需要層次中涉及到的權(quán)威、權(quán)力、勝任感、成就感等動機在人力資源管理中具有重要意義。雙因素理論要求在管理上首先滿足人們對保健因素的需要，不致產(chǎn)生負向激勵，進而再以工作本身去激發(fā)工作動力。雙因素理論的應用性成果之一是“工作豐富化”。2、需要層次論把人的各類需要歸結(jié)為即生存、安全、社交