人力資源管理寸曉剛

教案人力資源管理教案2第三單元人力資源規(guī)劃與工作分析2第三單元3&人力資源規(guī)劃的意義和特質(zhì)人力資源規(guī)劃的策略性決定各種供需預(yù)測和分析方法員工能力？的策略性決定方法3&人力資源規(guī)劃的意義和特質(zhì)4為什么要進行人力資源規(guī)劃組織外部環(huán)境的變化組織內(nèi)部環(huán)境的變化改革變化的趨勢4為什么要進行人力資源規(guī)劃組織外部環(huán)境的變化5人力資源規(guī)劃?指科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得所需要的人力資源（數(shù)量和質(zhì)量）的過程。策略性長期性5人力資源規(guī)劃?指科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資6決定人力資源規(guī)劃的因素組織文化特點組織所處環(huán)境組織當(dāng)前狀況人力資源的需要：素質(zhì)和技能水平組織總體戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和政策：招聘選拔培訓(xùn)薪酬績效考評人員調(diào)配可利用的財物資源6決定人力資源規(guī)劃的因素組織文化特點組織所處環(huán)境組織當(dāng)前狀況778人力資源規(guī)劃的目的建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部勞動市場使成員人盡其才成為可能為各項作業(yè)提供了基礎(chǔ)8人力資源規(guī)劃的目的建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部勞動市場9人力資源規(guī)劃的功能（1）確保組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求（2）組織管理的重要依據(jù)（3）控制人工成本（4）人事決策方面的功能（5）調(diào)動員工的積極性9人力資源規(guī)劃的功能（1）確保組織在生存發(fā)展過程中對人力資源10人力資源規(guī)劃對組織的幫助高層管理者可以更多地了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的認(rèn)識。管理層可在人力資源費用變得難以控制或過渡花費之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。由于在實際雇用員工之前，已預(yù)計或確定了各種人員的需要，組織就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。可更好的規(guī)劃對主管的培養(yǎng)工作。10人力資源規(guī)劃對組織的幫助高層管理者可以更多地了解經(jīng)營決11人力資源規(guī)劃的要件組織戰(zhàn)略對外部和內(nèi)部勞動力市場的熟悉高層管理者和組織文化的配合作業(yè)的配合11人力資源規(guī)劃的要件組織戰(zhàn)略12人力資源規(guī)劃理念僅考慮組織利益的觀點，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；組織與員工利益兼顧的觀點，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力資源。為實現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)。12人力資源規(guī)劃理念僅考慮組織利益的觀點，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃13人力資源規(guī)劃中的5P（哲學(xué)）：即組織人力資源策略的形成，用什么樣態(tài)度去看待我們的組織，怎么去看待員工。（政策）：怎么用組織的政策來引導(dǎo)組織的人力資源發(fā)展的方向（計劃方案）（運作制度）：工作設(shè)計、薪資福利的設(shè)計、教育訓(xùn)練規(guī)劃與執(zhí)行、目標(biāo)管理與績效考核、員工的生涯與發(fā)展都要形成制度（操作流程）13人力資源規(guī)劃中的5P（哲學(xué)）：即組織人力資源策略的形成，14人力資源規(guī)劃的策略性決定預(yù)警式或反應(yīng)式，即積極或消極。寬度(范圍)正式或非正式與戰(zhàn)略方案的聯(lián)系靈活性14人力資源規(guī)劃的策略性決定預(yù)警式或反應(yīng)式，即積極或消極。15人力資源規(guī)劃的策略性決定預(yù)警式據(jù),1996反應(yīng)式積極或消極廣泛狹窄規(guī)劃的內(nèi)容正式非正式正式性完全整合松散結(jié)合與組織策略的關(guān)系具靈活性不具靈活性彈性15人力資源規(guī)劃的策略性決定預(yù)警式據(jù),1996反應(yīng)式積極或消16人力資源規(guī)劃過程需求預(yù)測。供給分析內(nèi)部勞動力市場外部勞動力市場如何平衡供需策略方案的制定16人力資源規(guī)劃過程需求預(yù)測。17人力資源規(guī)劃的程序核查現(xiàn)有人力資源預(yù)測組織人力資源需求預(yù)測組織人員擁有量確定人員組織人員凈需求量制定人員供求平衡規(guī)劃政策確定實現(xiàn)人員供求均衡的執(zhí)行計劃執(zhí)行反饋和控制評估人力資源規(guī)劃17人力資源規(guī)劃的程序核查現(xiàn)有人力資源18影響需求預(yù)測的因素組織的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量預(yù)期的流動率提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人員需求的影響生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人員需求的影響組織所能擁有的財物資源對人員需求的約束。需求預(yù)估18影響需求預(yù)測的因素需求預(yù)估19人力資源需求預(yù)測技術(shù)經(jīng)驗推斷法，直覺預(yù)測法總體預(yù)測法組織的活動與員工人數(shù)成正比例傳統(tǒng)統(tǒng)計法線性模式、多變量分析、概率預(yù)測法回歸分析法19人力資源需求預(yù)測技術(shù)經(jīng)驗推斷法，直覺預(yù)測法20人力資源需求預(yù)測技術(shù)(續(xù))團體預(yù)測法德爾菲法，專家背對背法名義群體法模式設(shè)定組織結(jié)構(gòu)和各職位的關(guān)系搜集歷史資料預(yù)估職位間的轉(zhuǎn)換方式預(yù)估職位間的轉(zhuǎn)換率按線性代數(shù)的概念，預(yù)測未來的需求20人力資源需求預(yù)測技術(shù)(續(xù))團體預(yù)測法21人力資源需求預(yù)測技術(shù)(續(xù))數(shù)量方法指標(biāo)法趨勢分析模擬法質(zhì)量方法經(jīng)驗法德爾菲法名義群體法管理人員預(yù)測法21人力資源需求預(yù)測技術(shù)(續(xù))數(shù)量方法22人力資源供給分析內(nèi)部勞動力市場分析人員核查法，人員配置表、技能庫人員替換圖，管理人員替換圖外部勞動力市場分析地域科技社會政治經(jīng)濟22人力資源供給分析內(nèi)部勞動力市場分析23宏觀經(jīng)濟形勢與失業(yè)率預(yù)期當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉┣鬆顩r行業(yè)勞動力市場供求狀況外部人力資源供給預(yù)測23宏觀經(jīng)濟形勢與失業(yè)率預(yù)期外部人力資源供給預(yù)測24平衡人力資源供給/需求的考慮解決短缺的一般政策和措施包括：培訓(xùn)本組織職工，對受過培訓(xùn)的員工擇優(yōu)提升補缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；進行水平性崗位調(diào)動，適當(dāng)進行崗位培訓(xùn)；延長工作時間或增加工作負(fù)荷量，給予超時超工作負(fù)荷的獎勵；重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率；雇用制臨時工；改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)；制定招聘政策，向組織外進行招聘；采用合適的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。24平衡人力資源供給/需求的考慮解決短缺的一般政策和措施包括25解決過剩的一般策略包括：永久性地裁減或辭退職工；關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉；進行提前退休；重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員；減少工作時間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。平衡人力資源供給/需求的考慮(續(xù))25解決過剩的一般策略包括：平衡人力資源供給/需求的考慮(續(xù)26人力資源規(guī)劃方案的制定目標(biāo)生產(chǎn)力或效率的提高，內(nèi)部人員的精簡，外部人員的招聘和對替代人員的培訓(xùn)策略規(guī)劃出達到目標(biāo)的途徑和做法工作計劃的確定人力資源規(guī)劃的控制和評估26人力資源規(guī)劃方案的制定目標(biāo)27人力資源規(guī)劃績效的考評評估人力資源部規(guī)劃的關(guān)鍵問題主要管理者對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識程度具體指標(biāo)的比較最有說服力的證據(jù)，是在一個較長的時期內(nèi)，組織的人力資源狀況始終與組織的運營需求基本保持一致。27人力資源規(guī)劃績效的考評評估人力資源部規(guī)劃的關(guān)鍵問題28人力資源規(guī)劃的內(nèi)容晉升規(guī)劃：人員提升政策：晉升比率、平均年資、晉升時間補充規(guī)劃：合理填補組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃：為組織中、長期所需彌補的職位空缺事先準(zhǔn)備人員配備規(guī)劃：內(nèi)部人員水平流動薪酬規(guī)劃：人工成本控制員工生涯規(guī)劃：組織發(fā)展與員工發(fā)展的結(jié)合28人力資源規(guī)劃的內(nèi)容晉升規(guī)劃：人員提升政策：晉升比率、平均29人力資源規(guī)劃的種類按時間分:短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃按內(nèi)容分：供給規(guī)劃、需求規(guī)劃、開發(fā)規(guī)劃按性質(zhì)分：戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃29人力資源規(guī)劃的種類按時間分:短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長30經(jīng)濟類工程技術(shù)類一般執(zhí)行類C216

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32管理類平調(diào)人員需求量人員供給量外部補充晉升方向跨職務(wù)晉升30經(jīng)濟類工程技術(shù)類一般執(zhí)行類C21616C1108C331經(jīng)濟類工程技術(shù)類一般執(zhí)行類(1)C216

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32管理類(1)(2)(2)(2)(1)平調(diào)人員需求量人員供給量外部補充晉升方向跨職務(wù)晉升(1)31經(jīng)濟類工程技術(shù)類一般執(zhí)行類(1)C21616C11032某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃

根據(jù)公司2004年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，人力資源部協(xié)同各部門研討制定了公司2004年度人力資源計劃，重點是職位設(shè)置與人員配置調(diào)整、人員招聘、人事政策調(diào)整：一、公司職位設(shè)置與人員配置計劃

在2004年，公司擬新增產(chǎn)品開發(fā)二部，由原來的九個部門發(fā)展為十個部門，其中總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源部和財務(wù)部，并負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司全面工作；行政副總經(jīng)理負(fù)責(zé)行政部和工程維修部；營銷副總經(jīng)理負(fù)責(zé)銷售部和生產(chǎn)部；技術(shù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)產(chǎn)品開發(fā)一部和二部。各部門人員職位與人員配置暫擬定如下：32某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃

根據(jù)公司2004年33某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃(續(xù))1.總經(jīng)辦：（5人）

總經(jīng)理1名、行政副總經(jīng)理1名、營銷副總經(jīng)理1名、技術(shù)副總經(jīng)理1名、文秘1名。2.行政部：（14人）

經(jīng)理1

名、行政部文員2名、司機6名、總務(wù)主管1名、總務(wù)員工6名。3.財務(wù)部（4人）

經(jīng)理1名、會計2名、出納1名。4.人力資源部（3人）

經(jīng)理1名、福利薪酬專員1名、招聘培訓(xùn)專員1名。

33某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃(續(xù))1.總經(jīng)辦：（534某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）5.工程維修部（3人）

經(jīng)理1名、維修技工4名6.銷售一部（19人）

經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12人、銷售文員3名。7.銷售二部（13人）

經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名。8.產(chǎn)品開發(fā)一部（18人）

經(jīng)理1名、項目經(jīng)理4

名、項目工程師8名、項目技術(shù)助理4名、繪圖資料文員1名。34某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）5.工程維修部（35某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）9.產(chǎn)品開發(fā)二部（13人）

經(jīng)理1名、項目經(jīng)理2

名、項目工程師6名、項目技術(shù)助理3名、繪圖資料文員1名。10.生產(chǎn)部（133人）

經(jīng)理1名、生產(chǎn)部副經(jīng)理2名、值班長2名、統(tǒng)計文員2名、半成品倉庫主管1名、成品倉庫主管1名、生產(chǎn)部員工120人、半成品倉庫員工2人、成品倉庫員工2名。

35某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）9.產(chǎn)品開發(fā)二部36某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）二、人員招聘計劃1、員工增補需求根據(jù)2004年職位與員工配置計劃，公司人員數(shù)擬發(fā)展到224人，公司至2003年底在冊員工數(shù)為180人，需增補44人，具體增補職位和人數(shù)如下：開發(fā)二部經(jīng)理1名，項目組長3人，項目工程師3名、項目技術(shù)助理3名、繪圖資料文員1名、銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名、技術(shù)員工20人。

36某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）二、人員招聘計37某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）2、招聘方式開發(fā)二部經(jīng)理：內(nèi)部晉升和社會招聘。項目工程師：

從項目技術(shù)助理晉升和社會招聘銷售二部經(jīng)理：內(nèi)部晉升和社會招聘。項目技術(shù)助理：社會招聘和學(xué)校招聘。銷售組長：

從銷售代表晉升和社會招聘銷售代表：

社會招聘和學(xué)校招聘繪圖資料文員：社會招聘和學(xué)校招聘銷售文員：

社會招聘和學(xué)校招聘技術(shù)員工：社會招聘

37某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）2、招聘方式38某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）3、招聘策略

社會招聘：在《人才市場報》上發(fā)布招聘廣告請海天人力資源公司（人才中介）推薦和獵頭參加人才交流洽談會在人才網(wǎng)站（91.）上發(fā)布招聘信息在專業(yè)性刊物上發(fā)布招聘信息。

學(xué)校招聘：主要通過應(yīng)屆生洽談會招聘，準(zhǔn)備在2004年第一季度在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘廣告。

公司內(nèi)部員工推薦和晉升。

初級技術(shù)員工等初級職位也可請市、區(qū)職業(yè)介紹所推薦。38某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）3、招聘策略

39某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）4、招聘人事政策

新進員工原則上試用三個月，試用合格后雙方簽訂勞動合同，辦理社會福利金并調(diào)整薪資。薪資等級按公司崗位等級工資制度執(zhí)行。

5、招聘風(fēng)險預(yù)測

在2004年中高級人才招聘競爭比歷年更激烈，開發(fā)部經(jīng)理和銷售經(jīng)理等人才在社會上比較緊缺，但由于本公司在同業(yè)中薪資福利水平屬偏上水平，基本可以排除風(fēng)險。對于優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘本企業(yè)將比較困難，因為明年有數(shù)家大型跨國公司進入本市和國家公務(wù)員的招錄人數(shù)增加。高級技工由于社會擁有量呈減少趨勢，2004年公司請海天人力資源公司以獵頭方式來排除風(fēng)險。39某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）4、招聘人事政策40某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）三、人事政策調(diào)整

1、

薪資福利政策調(diào)整

經(jīng)公司總經(jīng)理提議，董事會批準(zhǔn)，2004年1月起增加員工工齡津貼，為公司連續(xù)服務(wù)每滿一年增加20元一月工齡津貼。

經(jīng)公司總經(jīng)理提議，董事會批準(zhǔn)，2004年起公司完成半年度生產(chǎn)、銷售、利潤目標(biāo)，組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200元至500元，視完成利潤情況決定。2、

招聘政策調(diào)整

2004年起，公司內(nèi)部員工推薦中高級人才，經(jīng)公司考核錄用為正式員工，每成功一名，獎勵推薦員工500元。招聘信息公司張榜公布。40某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）三、人事政策調(diào)整41某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）3、

考核政策調(diào)整

廢除公司原制訂的半年度和年終部門考核成績居未位員工須提前中止勞動關(guān)系的條例，調(diào)整為考核不合格者提前中止勞動關(guān)系的新條例，目的使考核更加符合反映員工實際工作表現(xiàn)，激勵創(chuàng)優(yōu)秀部門爭優(yōu)秀員工。建立部門主管對下屬員工的書面評語，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發(fā)揮優(yōu)點，克服缺點。增加相互溝通。2004年，加強對考核組人員的專業(yè)培訓(xùn)，減少考核誤差，提高考評的可靠性和有效性。41某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）3、

考核政策調(diào)42某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）4、

員工培訓(xùn)政策調(diào)整2004年起，新進公司員工的上崗培訓(xùn)，除了公司制度培訓(xùn)外，增加崗位操作技能培訓(xùn)和安全培訓(xùn)，并實行筆試考試。考試合格方可上崗。2004年起，公司為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)公司審核批準(zhǔn)，凡愿意與公司簽訂服務(wù)年限的，公司予以報銷部分或全部培訓(xùn)學(xué)費。42某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）4、

員工培訓(xùn)政43某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）四、人力資源成本預(yù)測因公司2004年發(fā)展較快，全年人力資源成本增長幅度在20%左右，具體預(yù)算如下:

1、

招聘費用預(yù)算參加人才交流會，全年二次，計2000元；舉辦應(yīng)屆生交流會2次，每次300元，計600元；在《人才市場報》或網(wǎng)站發(fā)布招聘信息全年4次，每次擬3000元，計12000元；獵頭招聘—開發(fā)部經(jīng)理1名、銷售部經(jīng)理1名、高級技工2名，預(yù)算20000元；宣傳資料費：2000元；合計：36600元43某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）四、人力資源成本44某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃(續(xù))2、

培訓(xùn)費用（36000元）因員工業(yè)余培訓(xùn)學(xué)費報銷政策出臺，公司全年的培訓(xùn)費用比2003年擬增加30%，全年為36000元。3、

員工工資預(yù)算按公司增資每年5%計算和增加員工44人計算，全年工資支出預(yù)算為672萬元。4、

員工福利預(yù)算增加春秋游費由18萬元（由行政部預(yù)算并組織），為員工繳納社會福利費用預(yù)算為245萬元。44某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃(續(xù))2、

培訓(xùn)費用（45員工能力和工作分析45員工能力和工作分析46員工能力的內(nèi)容員工個人素質(zhì)和工作能力分析考慮員工的綜合能力,,?？紤]員工的人格(個性)總和人格(個性)，興趣,愛好。46員工能力的內(nèi)容員工個人素質(zhì)和工作能力分析47工作分析以科學(xué)和系統(tǒng)的方法決定一項工作所應(yīng)包含工作項目及從事此項工作的必備知識、技術(shù)和能力。也指對某特定的職務(wù)作出明確規(guī)定，并確定完成這一職務(wù)需要什么樣的行為的過程。結(jié)果：工作描述、工作規(guī)范47工作分析以科學(xué)和系統(tǒng)的方法決定一項工作所應(yīng)包含工作項目及48工作分析的地位責(zé)任任務(wù)職責(zé)工作分析工作描述工作規(guī)范知識技能能力勞動關(guān)系安全健康薪酬福利績效考評招聘/選拔人力資源規(guī)劃培訓(xùn)/開發(fā)48工作分析的地位責(zé)任任務(wù)職責(zé)工作分析工作描述工作規(guī)范知識技49工作分析的6W1H員工需要完成什么樣的體力和腦力活動？完成工作的人應(yīng)具備什么條件？工作將在什么時候完成？工作將在哪里完成？為什么要完成此項工作？他的上下級是誰？員工如何完成此項工作？49工作分析的6W1H員工需要完成什么樣的體力和腦力活動？50工作分析的流程確定職務(wù)分析的目的和分析使用范圍。選擇被分析的工作選擇信息來源選擇分析者選擇使用的方法和系統(tǒng)收集分析綜合工作情報工作描述任職資格工作規(guī)范培訓(xùn)分析結(jié)果使用者傳播分析結(jié)果分配進行職務(wù)分析活動的責(zé)任和權(quán)限控制方面管理方面設(shè)計方面分析方面結(jié)果方面運用方面50工作分析的流程確定職務(wù)分析的目的和分析使用范圍。選擇信息51工作分析的方法收集數(shù)據(jù)的方法工作實踐法觀察法訪談法，單位主管會議法重要事例法(典型事例法)工作日志法問卷法51工作分析的方法收集數(shù)據(jù)的方法52觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作訪談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進行大量訓(xùn)練或危險的工作典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點52觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究53工作分析的層面工作和行為導(dǎo)向找到工作的共同層面(維度，)確定各層面在各工作中的適用程度和重要性，并據(jù)此給出權(quán)重系數(shù)(1979)提出6個層面，包括194個要素()信息獲取思考過程工作產(chǎn)出人際關(guān)系工作環(huán)境工作相關(guān)特征53工作分析的層面工作和行為導(dǎo)向54工作分析的層面（續(xù)）1976年和總結(jié)出13個層面來描述管理者工作的問題(208個，管理崗位描述問卷)產(chǎn)品、市場和財務(wù)戰(zhàn)略計劃與其他人的協(xié)調(diào)內(nèi)部業(yè)務(wù)控制產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任公共關(guān)系咨詢指導(dǎo)行動自主性財務(wù)權(quán)限幕僚服務(wù)監(jiān)督復(fù)雜性和壓力重要的財務(wù)責(zé)任廣泛的人事責(zé)任54工作分析的層面（續(xù)）1976年和總結(jié)出55工作分析誤差的防止工作分析層面不當(dāng)問題回答的差異工作環(huán)境的變化55工作分析誤差的防止工作分析層面不當(dāng)56員工上司顧客專家小組……數(shù)據(jù)來源56員工數(shù)據(jù)來源57重“硬”工作，輕軟工作重“份內(nèi)”工作，輕協(xié)調(diào)合作重“硬”技能，輕軟技能創(chuàng)造性溝通人際技能團隊精神與合作能力顧客至上情緒穩(wěn)定常見問題57重“硬”工作，輕軟工作常見問題58以某組織人力資源小組為例一、組織的任務(wù)：１．組織戰(zhàn)略與目標(biāo)：（略）２．組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)圖：（略）３．部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計：人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責(zé)為：A．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負(fù)責(zé)組織人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組組織人事管理體制、制定或調(diào)整組織人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓(xùn)工作；Ｂ.以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。58以某組織人力資源小組為例一、組織的任務(wù)：59一、組織的任務(wù)(續(xù))４．人力資源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組組織人事管理體制、制定或調(diào)整組織人事政策、進行日常人事管理,具體有：A．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配；B．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；C．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；D．員工關(guān)系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動糾紛的處理；E．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關(guān)證明等。59一、組織的任務(wù)(續(xù))60二、職務(wù)調(diào)查：１．職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確職位職責(zé)和任職資格；同時還可用于培訓(xùn)、考核等。２．職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實踐法、觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。此外還有一些定量分析方法，如：職位分析問卷法、功能性工作分析方法，管理職位描述問卷法等。３．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：職位基本信息；工作的目標(biāo)、內(nèi)容、要點、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。４．職務(wù)調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細(xì)核對調(diào)查表內(nèi)容是否屬實，確保工作無漏項。60二、職務(wù)調(diào)查：61三、工作分析：1.根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；保險研究；組織年度與年中考核評議；業(yè)績考核及專項考核；激勵體系(車房改革、期權(quán)、獎懲)的方案設(shè)計、實施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘錄用；······2.根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：進出、調(diào)配、任免模塊；工作分析、人力規(guī)劃模塊：雜項模塊：考核模塊；薪酬前操作模塊；保險模塊；福利模塊；薪酬后操作模塊；戶口、合同、印章模塊；人事信息管理模塊；外事模塊；政策制定模塊；員工關(guān)系模塊。3.工作關(guān)系分析：對上述十三個模塊之間進行工作分析,找出各個模塊之間的相互關(guān)系,將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出?！?1三、工作分析：62四、職務(wù)設(shè)計:在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進行職務(wù)再設(shè)計。１．職務(wù)設(shè)計的原則：“因事設(shè)職”原則；系統(tǒng)性原則；實用性原則；簡單化原則；匹配原則。２．根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況,經(jīng)討論后認(rèn)為可設(shè)定以下職位:ａ．人力資源主管：負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對小組工作全面負(fù)責(zé)；ｂ．招聘與錄用專員：負(fù)責(zé)進出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項；ｃ．績效與報酬管理專員：負(fù)責(zé)考核、薪酬前操作、保險、福利等；ｄ．人事信息管理專員：負(fù)責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；ｅ．外事專員：負(fù)責(zé)外事模塊。五、職務(wù)說明書的形成

62四、職務(wù)設(shè)計:63對某職位進行工作分析的具體內(nèi)容工作名稱分析工作規(guī)范分析（1）工作任務(wù)分析（2）工作責(zé)任分析（3）工作關(guān)系分析（4）勞動強度分析工作環(huán)境分析（1）物理環(huán)境分析（2）安全環(huán)境分析（3）社會環(huán)境分析工作執(zhí)行人員必備條件分析（1）必備知識分析（2）必備經(jīng)驗分析（3）必備專業(yè)能力分析（4）必備素質(zhì)分析63對某職位進行工作分析的具體內(nèi)容工作名稱分析工作執(zhí)行人員必641．工作認(rèn)定2．工作摘要：對該職位工作職能、活動的概括描述。3．工作關(guān)系4．職責(zé)5．職權(quán)6．工作環(huán)境7．任職資格職務(wù)說明書的項目641．工作認(rèn)定職務(wù)說明書的項目65“財務(wù)部經(jīng)理”職務(wù)說明書職務(wù)名稱：財務(wù)部經(jīng)理所屬部門：財務(wù)部職務(wù)代碼：02-01薪資等級：B12直接下屬：成本會計、銷售會計、出納職務(wù)目的：負(fù)責(zé)組織的財務(wù)工作主要職責(zé)：編寫財政收支計劃、信貸計劃組織財務(wù)制度的制訂并落實執(zhí)行資金的籌集調(diào)度，保證資金在使用上的安全可靠匯報經(jīng)營狀況、經(jīng)營成果、財務(wù)收支及計劃的具體情況匯報財務(wù)制度、經(jīng)濟責(zé)任制的執(zhí)行落實情況，及其存在的問題，并提出解決意見65“財務(wù)部經(jīng)理”職務(wù)說明書職務(wù)名稱：財務(wù)部經(jīng)理66“財務(wù)部經(jīng)理”職務(wù)說明書(續(xù))衡量標(biāo)準(zhǔn)：工作報告的完整性工作難點：如何堅持財務(wù)政策工作禁忌：工作粗心、留有首尾職業(yè)發(fā)展：財務(wù)總監(jiān)任職資格：工作經(jīng)驗：七年以上大中型企業(yè)相關(guān)經(jīng)驗專業(yè)背景要求：曾從事財務(wù)部經(jīng)理工作兩年以上學(xué)歷要求：大專以上年齡要求：30歲以上個人素質(zhì)要求：認(rèn)真細(xì)心、為人正直、責(zé)任心強66“財務(wù)部經(jīng)理”職務(wù)說明書(續(xù))衡量標(biāo)準(zhǔn)：67“出納”職務(wù)說明書職務(wù)名稱：出納所屬部門：財務(wù)部職務(wù)代碼：04-21薪資等級：C3直接上司：財務(wù)部經(jīng)理直接下屬：無職務(wù)目的：做好貸幣資金的收支及記帳、結(jié)帳工作主要職責(zé)：做好組織傾向資金的管理及調(diào)配完成日常的收支工作及記帳工作配合會計做好每月憑證的錄入（或?qū)徍耍┕ぷ髅吭碌墓べY核算及發(fā)放工作

67“出納”職務(wù)說明書職務(wù)名稱：出納68衡量標(biāo)準(zhǔn)：

·工作報告的完整性工作難點：如何堅持財務(wù)政策工作禁忌：工作粗心，留有首尾職業(yè)發(fā)展：會計、財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)任職資格：工作經(jīng)驗：三年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗專業(yè)背景要求：曾從事出納工作兩年以上學(xué)歷要求：大專以上年齡要求：23歲以上個人素質(zhì)要求：認(rèn)真細(xì)心、為人正直、責(zé)任心強“出納”職務(wù)說明書（續(xù)）68衡量標(biāo)準(zhǔn)：“出納”職務(wù)說明書（續(xù)）人力資源管理寸曉剛

教案人力資源管理教案70第三單元人力資源規(guī)劃與工作分析2第三單元71&人力資源規(guī)劃的意義和特質(zhì)人力資源規(guī)劃的策略性決定各種供需預(yù)測和分析方法員工能力？的策略性決定方法3&人力資源規(guī)劃的意義和特質(zhì)72為什么要進行人力資源規(guī)劃組織外部環(huán)境的變化組織內(nèi)部環(huán)境的變化改革變化的趨勢4為什么要進行人力資源規(guī)劃組織外部環(huán)境的變化73人力資源規(guī)劃?指科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得所需要的人力資源（數(shù)量和質(zhì)量）的過程。策略性長期性5人力資源規(guī)劃?指科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資74決定人力資源規(guī)劃的因素組織文化特點組織所處環(huán)境組織當(dāng)前狀況人力資源的需要：素質(zhì)和技能水平組織總體戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和政策：招聘選拔培訓(xùn)薪酬績效考評人員調(diào)配可利用的財物資源6決定人力資源規(guī)劃的因素組織文化特點組織所處環(huán)境組織當(dāng)前狀況75776人力資源規(guī)劃的目的建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部勞動市場使成員人盡其才成為可能為各項作業(yè)提供了基礎(chǔ)8人力資源規(guī)劃的目的建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部勞動市場77人力資源規(guī)劃的功能（1）確保組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求（2）組織管理的重要依據(jù)（3）控制人工成本（4）人事決策方面的功能（5）調(diào)動員工的積極性9人力資源規(guī)劃的功能（1）確保組織在生存發(fā)展過程中對人力資源78人力資源規(guī)劃對組織的幫助高層管理者可以更多地了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的認(rèn)識。管理層可在人力資源費用變得難以控制或過渡花費之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。由于在實際雇用員工之前，已預(yù)計或確定了各種人員的需要，組織就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才?？筛玫囊?guī)劃對主管的培養(yǎng)工作。10人力資源規(guī)劃對組織的幫助高層管理者可以更多地了解經(jīng)營決79人力資源規(guī)劃的要件組織戰(zhàn)略對外部和內(nèi)部勞動力市場的熟悉高層管理者和組織文化的配合作業(yè)的配合11人力資源規(guī)劃的要件組織戰(zhàn)略80人力資源規(guī)劃理念僅考慮組織利益的觀點，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；組織與員工利益兼顧的觀點，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力資源。為實現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)。12人力資源規(guī)劃理念僅考慮組織利益的觀點，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃81人力資源規(guī)劃中的5P（哲學(xué)）：即組織人力資源策略的形成，用什么樣態(tài)度去看待我們的組織，怎么去看待員工。（政策）：怎么用組織的政策來引導(dǎo)組織的人力資源發(fā)展的方向（計劃方案）（運作制度）：工作設(shè)計、薪資福利的設(shè)計、教育訓(xùn)練規(guī)劃與執(zhí)行、目標(biāo)管理與績效考核、員工的生涯與發(fā)展都要形成制度（操作流程）13人力資源規(guī)劃中的5P（哲學(xué)）：即組織人力資源策略的形成，82人力資源規(guī)劃的策略性決定預(yù)警式或反應(yīng)式，即積極或消極。寬度(范圍)正式或非正式與戰(zhàn)略方案的聯(lián)系靈活性14人力資源規(guī)劃的策略性決定預(yù)警式或反應(yīng)式，即積極或消極。83人力資源規(guī)劃的策略性決定預(yù)警式據(jù),1996反應(yīng)式積極或消極廣泛狹窄規(guī)劃的內(nèi)容正式非正式正式性完全整合松散結(jié)合與組織策略的關(guān)系具靈活性不具靈活性彈性15人力資源規(guī)劃的策略性決定預(yù)警式據(jù),1996反應(yīng)式積極或消84人力資源規(guī)劃過程需求預(yù)測。供給分析內(nèi)部勞動力市場外部勞動力市場如何平衡供需策略方案的制定16人力資源規(guī)劃過程需求預(yù)測。85人力資源規(guī)劃的程序核查現(xiàn)有人力資源預(yù)測組織人力資源需求預(yù)測組織人員擁有量確定人員組織人員凈需求量制定人員供求平衡規(guī)劃政策確定實現(xiàn)人員供求均衡的執(zhí)行計劃執(zhí)行反饋和控制評估人力資源規(guī)劃17人力資源規(guī)劃的程序核查現(xiàn)有人力資源86影響需求預(yù)測的因素組織的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量預(yù)期的流動率提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人員需求的影響生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人員需求的影響組織所能擁有的財物資源對人員需求的約束。需求預(yù)估18影響需求預(yù)測的因素需求預(yù)估87人力資源需求預(yù)測技術(shù)經(jīng)驗推斷法，直覺預(yù)測法總體預(yù)測法組織的活動與員工人數(shù)成正比例傳統(tǒng)統(tǒng)計法線性模式、多變量分析、概率預(yù)測法回歸分析法19人力資源需求預(yù)測技術(shù)經(jīng)驗推斷法，直覺預(yù)測法88人力資源需求預(yù)測技術(shù)(續(xù))團體預(yù)測法德爾菲法，專家背對背法名義群體法模式設(shè)定組織結(jié)構(gòu)和各職位的關(guān)系搜集歷史資料預(yù)估職位間的轉(zhuǎn)換方式預(yù)估職位間的轉(zhuǎn)換率按線性代數(shù)的概念，預(yù)測未來的需求20人力資源需求預(yù)測技術(shù)(續(xù))團體預(yù)測法89人力資源需求預(yù)測技術(shù)(續(xù))數(shù)量方法指標(biāo)法趨勢分析模擬法質(zhì)量方法經(jīng)驗法德爾菲法名義群體法管理人員預(yù)測法21人力資源需求預(yù)測技術(shù)(續(xù))數(shù)量方法90人力資源供給分析內(nèi)部勞動力市場分析人員核查法，人員配置表、技能庫人員替換圖，管理人員替換圖外部勞動力市場分析地域科技社會政治經(jīng)濟22人力資源供給分析內(nèi)部勞動力市場分析91宏觀經(jīng)濟形勢與失業(yè)率預(yù)期當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉┣鬆顩r行業(yè)勞動力市場供求狀況外部人力資源供給預(yù)測23宏觀經(jīng)濟形勢與失業(yè)率預(yù)期外部人力資源供給預(yù)測92平衡人力資源供給/需求的考慮解決短缺的一般政策和措施包括：培訓(xùn)本組織職工，對受過培訓(xùn)的員工擇優(yōu)提升補缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；進行水平性崗位調(diào)動，適當(dāng)進行崗位培訓(xùn)；延長工作時間或增加工作負(fù)荷量，給予超時超工作負(fù)荷的獎勵；重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率；雇用制臨時工；改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)；制定招聘政策，向組織外進行招聘；采用合適的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。24平衡人力資源供給/需求的考慮解決短缺的一般政策和措施包括93解決過剩的一般策略包括：永久性地裁減或辭退職工；關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉；進行提前退休；重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員；減少工作時間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。平衡人力資源供給/需求的考慮(續(xù))25解決過剩的一般策略包括：平衡人力資源供給/需求的考慮(續(xù)94人力資源規(guī)劃方案的制定目標(biāo)生產(chǎn)力或效率的提高，內(nèi)部人員的精簡，外部人員的招聘和對替代人員的培訓(xùn)策略規(guī)劃出達到目標(biāo)的途徑和做法工作計劃的確定人力資源規(guī)劃的控制和評估26人力資源規(guī)劃方案的制定目標(biāo)95人力資源規(guī)劃績效的考評評估人力資源部規(guī)劃的關(guān)鍵問題主要管理者對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識程度具體指標(biāo)的比較最有說服力的證據(jù)，是在一個較長的時期內(nèi)，組織的人力資源狀況始終與組織的運營需求基本保持一致。27人力資源規(guī)劃績效的考評評估人力資源部規(guī)劃的關(guān)鍵問題96人力資源規(guī)劃的內(nèi)容晉升規(guī)劃：人員提升政策：晉升比率、平均年資、晉升時間補充規(guī)劃：合理填補組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃：為組織中、長期所需彌補的職位空缺事先準(zhǔn)備人員配備規(guī)劃：內(nèi)部人員水平流動薪酬規(guī)劃：人工成本控制員工生涯規(guī)劃：組織發(fā)展與員工發(fā)展的結(jié)合28人力資源規(guī)劃的內(nèi)容晉升規(guī)劃：人員提升政策：晉升比率、平均97人力資源規(guī)劃的種類按時間分:短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃按內(nèi)容分：供給規(guī)劃、需求規(guī)劃、開發(fā)規(guī)劃按性質(zhì)分：戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃29人力資源規(guī)劃的種類按時間分:短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長98經(jīng)濟類工程技術(shù)類一般執(zhí)行類C216

16C110

8C320

21B1B214

12

9

8B438

42

B326

20

D26

7D14

3D411

13D312

11A220

2012

11A1A336

32管理類平調(diào)人員需求量人員供給量外部補充晉升方向跨職務(wù)晉升30經(jīng)濟類工程技術(shù)類一般執(zhí)行類C21616C1108C399經(jīng)濟類工程技術(shù)類一般執(zhí)行類(1)C216

16C110

8C320

21B1B214

12

9

8B438

42

B326

20

D26

7D14

3D411

13D312

11A220

2012

11A1A336

32管理類(1)(2)(2)(2)(1)平調(diào)人員需求量人員供給量外部補充晉升方向跨職務(wù)晉升(1)31經(jīng)濟類工程技術(shù)類一般執(zhí)行類(1)C21616C110100某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃

根據(jù)公司2004年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，人力資源部協(xié)同各部門研討制定了公司2004年度人力資源計劃，重點是職位設(shè)置與人員配置調(diào)整、人員招聘、人事政策調(diào)整：一、公司職位設(shè)置與人員配置計劃

在2004年，公司擬新增產(chǎn)品開發(fā)二部，由原來的九個部門發(fā)展為十個部門，其中總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源部和財務(wù)部，并負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司全面工作；行政副總經(jīng)理負(fù)責(zé)行政部和工程維修部；營銷副總經(jīng)理負(fù)責(zé)銷售部和生產(chǎn)部；技術(shù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)產(chǎn)品開發(fā)一部和二部。各部門人員職位與人員配置暫擬定如下：32某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃

根據(jù)公司2004年101某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃(續(xù))1.總經(jīng)辦：（5人）

總經(jīng)理1名、行政副總經(jīng)理1名、營銷副總經(jīng)理1名、技術(shù)副總經(jīng)理1名、文秘1名。2.行政部：（14人）

經(jīng)理1

名、行政部文員2名、司機6名、總務(wù)主管1名、總務(wù)員工6名。3.財務(wù)部（4人）

經(jīng)理1名、會計2名、出納1名。4.人力資源部（3人）

經(jīng)理1名、福利薪酬專員1名、招聘培訓(xùn)專員1名。

33某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃(續(xù))1.總經(jīng)辦：（5102某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）5.工程維修部（3人）

經(jīng)理1名、維修技工4名6.銷售一部（19人）

經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12人、銷售文員3名。7.銷售二部（13人）

經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名。8.產(chǎn)品開發(fā)一部（18人）

經(jīng)理1名、項目經(jīng)理4

名、項目工程師8名、項目技術(shù)助理4名、繪圖資料文員1名。34某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）5.工程維修部（103某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）9.產(chǎn)品開發(fā)二部（13人）

經(jīng)理1名、項目經(jīng)理2

名、項目工程師6名、項目技術(shù)助理3名、繪圖資料文員1名。10.生產(chǎn)部（133人）

經(jīng)理1名、生產(chǎn)部副經(jīng)理2名、值班長2名、統(tǒng)計文員2名、半成品倉庫主管1名、成品倉庫主管1名、生產(chǎn)部員工120人、半成品倉庫員工2人、成品倉庫員工2名。

35某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）9.產(chǎn)品開發(fā)二部104某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）二、人員招聘計劃1、員工增補需求根據(jù)2004年職位與員工配置計劃，公司人員數(shù)擬發(fā)展到224人，公司至2003年底在冊員工數(shù)為180人，需增補44人，具體增補職位和人數(shù)如下：開發(fā)二部經(jīng)理1名，項目組長3人，項目工程師3名、項目技術(shù)助理3名、繪圖資料文員1名、銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名、技術(shù)員工20人。

36某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）二、人員招聘計105某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）2、招聘方式開發(fā)二部經(jīng)理：內(nèi)部晉升和社會招聘。項目工程師：

從項目技術(shù)助理晉升和社會招聘銷售二部經(jīng)理：內(nèi)部晉升和社會招聘。項目技術(shù)助理：社會招聘和學(xué)校招聘。銷售組長：

從銷售代表晉升和社會招聘銷售代表：

社會招聘和學(xué)校招聘繪圖資料文員：社會招聘和學(xué)校招聘銷售文員：

社會招聘和學(xué)校招聘技術(shù)員工：社會招聘

37某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）2、招聘方式106某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）3、招聘策略

社會招聘：在《人才市場報》上發(fā)布招聘廣告請海天人力資源公司（人才中介）推薦和獵頭參加人才交流洽談會在人才網(wǎng)站（91.）上發(fā)布招聘信息在專業(yè)性刊物上發(fā)布招聘信息。

學(xué)校招聘：主要通過應(yīng)屆生洽談會招聘，準(zhǔn)備在2004年第一季度在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘廣告。

公司內(nèi)部員工推薦和晉升。

初級技術(shù)員工等初級職位也可請市、區(qū)職業(yè)介紹所推薦。38某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）3、招聘策略

107某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）4、招聘人事政策

新進員工原則上試用三個月，試用合格后雙方簽訂勞動合同，辦理社會福利金并調(diào)整薪資。薪資等級按公司崗位等級工資制度執(zhí)行。

5、招聘風(fēng)險預(yù)測

在2004年中高級人才招聘競爭比歷年更激烈，開發(fā)部經(jīng)理和銷售經(jīng)理等人才在社會上比較緊缺，但由于本公司在同業(yè)中薪資福利水平屬偏上水平，基本可以排除風(fēng)險。對于優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘本企業(yè)將比較困難，因為明年有數(shù)家大型跨國公司進入本市和國家公務(wù)員的招錄人數(shù)增加。高級技工由于社會擁有量呈減少趨勢，2004年公司請海天人力資源公司以獵頭方式來排除風(fēng)險。39某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）4、招聘人事政策108某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）三、人事政策調(diào)整

1、

薪資福利政策調(diào)整

經(jīng)公司總經(jīng)理提議，董事會批準(zhǔn)，2004年1月起增加員工工齡津貼，為公司連續(xù)服務(wù)每滿一年增加20元一月工齡津貼。

經(jīng)公司總經(jīng)理提議，董事會批準(zhǔn)，2004年起公司完成半年度生產(chǎn)、銷售、利潤目標(biāo)，組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200元至500元，視完成利潤情況決定。2、

招聘政策調(diào)整

2004年起，公司內(nèi)部員工推薦中高級人才，經(jīng)公司考核錄用為正式員工，每成功一名，獎勵推薦員工500元。招聘信息公司張榜公布。40某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）三、人事政策調(diào)整109某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）3、

考核政策調(diào)整

廢除公司原制訂的半年度和年終部門考核成績居未位員工須提前中止勞動關(guān)系的條例，調(diào)整為考核不合格者提前中止勞動關(guān)系的新條例，目的使考核更加符合反映員工實際工作表現(xiàn)，激勵創(chuàng)優(yōu)秀部門爭優(yōu)秀員工。建立部門主管對下屬員工的書面評語，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發(fā)揮優(yōu)點，克服缺點。增加相互溝通。2004年，加強對考核組人員的專業(yè)培訓(xùn)，減少考核誤差，提高考評的可靠性和有效性。41某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）3、

考核政策調(diào)110某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）4、

員工培訓(xùn)政策調(diào)整2004年起，新進公司員工的上崗培訓(xùn)，除了公司制度培訓(xùn)外，增加崗位操作技能培訓(xùn)和安全培訓(xùn)，并實行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉?。2004年起，公司為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)公司審核批準(zhǔn)，凡愿意與公司簽訂服務(wù)年限的，公司予以報銷部分或全部培訓(xùn)學(xué)費。42某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）4、

員工培訓(xùn)政111某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）四、人力資源成本預(yù)測因公司2004年發(fā)展較快，全年人力資源成本增長幅度在20%左右，具體預(yù)算如下:

1、

招聘費用預(yù)算參加人才交流會，全年二次，計2000元；舉辦應(yīng)屆生交流會2次，每次300元，計600元；在《人才市場報》或網(wǎng)站發(fā)布招聘信息全年4次，每次擬3000元，計12000元；獵頭招聘—開發(fā)部經(jīng)理1名、銷售部經(jīng)理1名、高級技工2名，預(yù)算20000元；宣傳資料費：2000元；合計：36600元43某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）四、人力資源成本112某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃(續(xù))2、

培訓(xùn)費用（36000元）因員工業(yè)余培訓(xùn)學(xué)費報銷政策出臺，公司全年的培訓(xùn)費用比2003年擬增加30%，全年為36000元。3、

員工工資預(yù)算按公司增資每年5%計算和增加員工44人計算，全年工資支出預(yù)算為672萬元。4、

員工福利預(yù)算增加春秋游費由18萬元（由行政部預(yù)算并組織），為員工繳納社會福利費用預(yù)算為245萬元。44某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃(續(xù))2、

培訓(xùn)費用（113員工能力和工作分析45員工能力和工作分析114員工能力的內(nèi)容員工個人素質(zhì)和工作能力分析考慮員工的綜合能力,,。考慮員工的人格(個性)總和人格(個性)，興趣,愛好。46員工能力的內(nèi)容員工個人素質(zhì)和工作能力分析115工作分析以科學(xué)和系統(tǒng)的方法決定一項工作所應(yīng)包含工作項目及從事此項工作的必備知識、技術(shù)和能力。也指對某特定的職務(wù)作出明確規(guī)定，并確定完成這一職務(wù)需要什么樣的行為的過程。結(jié)果：工作描述、工作規(guī)范47工作分析以科學(xué)和系統(tǒng)的方法決定一項工作所應(yīng)包含工作項目及116工作分析的地位責(zé)任任務(wù)職責(zé)工作分析工作描述工作規(guī)范知識技能能力勞動關(guān)系安全健康薪酬福利績效考評招聘/選拔人力資源規(guī)劃培訓(xùn)/開發(fā)48工作分析的地位責(zé)任任務(wù)職責(zé)工作分析工作描述工作規(guī)范知識技117工作分析的6W1H員工需要完成什么樣的體力和腦力活動？完成工作的人應(yīng)具備什么條件？工作將在什么時候完成？工作將在哪里完成？為什么要完成此項工作？他的上下級是誰？員工如何完成此項工作？49工作分析的6W1H員工需要完成什么樣的體力和腦力活動？118工作分析的流程確定職務(wù)分析的目的和分析使用范圍。選擇被分析的工作選擇信息來源選擇分析者選擇使用的方法和系統(tǒng)收集分析綜合工作情報工作描述任職資格工作規(guī)范培訓(xùn)分析結(jié)果使用者傳播分析結(jié)果分配進行職務(wù)分析活動的責(zé)任和權(quán)限控制方面管理方面設(shè)計方面分析方面結(jié)果方面運用方面50工作分析的流程確定職務(wù)分析的目的和分析使用范圍。選擇信息119工作分析的方法收集數(shù)據(jù)的方法工作實踐法觀察法訪談法，單位主管會議法重要事例法(典型事例法)工作日志法問卷法51工作分析的方法收集數(shù)據(jù)的方法120觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作訪談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進行大量訓(xùn)練或危險的工作典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點52觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究121工作分析的層面工作和行為導(dǎo)向找到工作的共同層面(維度，)確定各層面在各工作中的適用程度和重要性，并據(jù)此給出權(quán)重系數(shù)(1979)提出6個層面，包括194個要素()信息獲取思考過程工作產(chǎn)出人際關(guān)系工作環(huán)境工作相關(guān)特征53工作分析的層面工作和行為導(dǎo)向122工作分析的層面（續(xù)）1976年和總結(jié)出13個層面來描述管理者工作的問題(208個，管理崗位描述問卷)產(chǎn)品、市場和財務(wù)戰(zhàn)略計劃與其他人的協(xié)調(diào)內(nèi)部業(yè)務(wù)控制產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任公共關(guān)系咨詢指導(dǎo)行動自主性財務(wù)權(quán)限幕僚服務(wù)監(jiān)督復(fù)雜性和壓力重要的財務(wù)責(zé)任廣泛的人事責(zé)任54工作分析的層面（續(xù)）1976年和總結(jié)出123工作分析誤差的防止工作分析層面不當(dāng)問題回答的差異工作環(huán)境的變化55工作分析誤差的防止工作分析層面不當(dāng)124員工上司顧客專家小組……數(shù)據(jù)來源56員工數(shù)據(jù)來源125重“硬”工作，輕軟工作重“份內(nèi)”工作，輕協(xié)調(diào)合作重“硬”技能，輕軟技能創(chuàng)造性溝通人際技能團隊精神與合作能力顧客至上情緒穩(wěn)定常見問題57重“硬”工作，輕軟工作常見問題126以某組織人力資源小組為例一、組織的任務(wù)：１．組織戰(zhàn)略與目標(biāo)：（略）２．組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)圖：（略）３．部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計：人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責(zé)為：A．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負(fù)責(zé)組織人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組組織人事管理體制、制定或調(diào)整組織人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓(xùn)工作；Ｂ.以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。58以某組織人力資源小組為例一、組織的任務(wù)：127一、組織的任務(wù)(續(xù))４．人力資源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組組織人事管理體制、制定或調(diào)整組織人事政策、進行日常人事管理,具體有：A．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配；B．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；C．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；D．員工關(guān)系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動糾紛的處理；