組織行為學(xué)

組織行為學(xué)1第二章個體心理與個體行為第二節(jié)態(tài)度與個體行為態(tài)度的概述態(tài)度的測量態(tài)度理論態(tài)度的轉(zhuǎn)變工作相關(guān)態(tài)度第二章個體心理與個體行為第二節(jié)態(tài)度與個體行為21.1定義：態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。

刺激態(tài)度

反應(yīng)

1．態(tài)度的概述

1.1定義：態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致3案例：一次裁員引起的不同反應(yīng)

在公司經(jīng)歷了一段時期的營業(yè)收入連續(xù)下降之后，特別是面臨著外部市場的壓力，管理層決定進(jìn)行一次裁員。具體的裁員方案還沒有公布，員工們已經(jīng)得知這個消息，他們做出了各種各樣的反應(yīng)：小趙一直是部門中績效較好的員工，而且生產(chǎn)力不斷上升。聽到裁員的消息他很高興，因為他覺得管理層一定會將能力差、績效差的人員裁掉，這樣自己會得到重用，公司整體的人員素質(zhì)也會提高，于是他比以前更努力的工作。老錢是公司的老員工了，他的妻子已經(jīng)下崗了，聽說裁員他就非常擔(dān)心，因為他認(rèn)為公司一定會將年齡大的員工裁減掉，于是他整天落落寡合，十分焦慮。小孫本來就對自己在公司中得到的待遇感到不滿意，聽說裁員，他還巴不得自己被裁掉，這樣他既可以得到一筆不菲的補(bǔ)償金，又可以換一個更好的工作。

案例：一次裁員引起的不同反應(yīng)41.2心理結(jié)構(gòu)：認(rèn)知成分：看法或信念：同意—不同意情感成分：情緒與感受：愛與恨意向成分：行為意向：“我要辭職”

1．態(tài)度的概述

1.2心理結(jié)構(gòu)：1．態(tài)度的概述52.1總加量表法由若干個問題組成，根據(jù)被測者對各個問題所作的反應(yīng)給予分?jǐn)?shù)，以代表該人對某個事物所持態(tài)度的強(qiáng)弱。

2．態(tài)度的測量

2.1總加量表法2．態(tài)度的測量6

2.2社會距離尺度法研究者設(shè)計出一套能反映不同社會距離的意見，請被調(diào)查者根據(jù)自己的實際看法在相應(yīng)的意見項內(nèi)打上記號，制成曲線圖。

2．態(tài)度的測量

2.2社會距離尺度法2．態(tài)度的測量7

2.3語義分析法目的在于分析人們對于特定的對象所給予的意義，分析該對象所具有的形象，以測定和判斷其態(tài)度。又稱“雙極形容詞分析”。

2．態(tài)度的測量

2.3語義分析法2．態(tài)度的測量8

2.4投射法投射法的特點(diǎn)是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度。這是通過分析人們對某個刺激物所產(chǎn)生的聯(lián)想來推測其態(tài)度，這種聯(lián)想是人們內(nèi)心深處的想象、愿望、要求以及思想方法等無意識地在某個刺激物上的反映。

2．態(tài)度的測量

2.4投射法2．態(tài)度的測量9

2.5生理反應(yīng)法生理反應(yīng)法是通過檢查被測者的生理狀況來測定其態(tài)度的一種方法。生理反應(yīng)法測定人們態(tài)度的情感因素，情感在人們的態(tài)度中起著重要作用。測謊器

2．態(tài)度的測量

2.5生理反應(yīng)法2．態(tài)度的測量103.1平衡理論（balancetheory）海德(Heider)人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評價趨向于一致的心理壓力。認(rèn)識對象由于類似、接近、相屬而構(gòu)成的一個整體稱為單元。人們對每種認(rèn)知對象都有情感與評價。個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài)。

3．態(tài)度理論

3.1平衡理論（balancetheory）11O—P—X圖式P,O為兩個人，X為P,O的認(rèn)識客體+-+OPX++-OPX-++OPX---OPX不平衡結(jié)構(gòu)O—P—X圖式+-+OPX++-OPX-++OPX--12

O—P—X圖式P,O為兩個人，X為P,O的認(rèn)識客體+++OPX+--OPX--+OPX-+-OPX平衡結(jié)構(gòu)O—P—X圖式+++OPX+--OPX--+OPX13O—P—X圖式平衡結(jié)構(gòu)三角形三邊符號相乘為正不平衡結(jié)構(gòu)三角形三邊符號相乘為負(fù)為達(dá)到重新平衡采用：“最小努力原則”O(jiān)—P—X圖式143.2認(rèn)知失調(diào)理論費(fèi)斯廷格（Festinger）認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào)－彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)－彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)－彼此發(fā)生矛盾。一般說來，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來。但要做到這一點(diǎn)，有一定的難度，因為認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個因素，其一，認(rèn)知對于個人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對比例。

3.2認(rèn)知失調(diào)理論15消除認(rèn)知失調(diào)的方法改變某一認(rèn)知元素。引進(jìn)新的認(rèn)知元素強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知元素的重要性消除認(rèn)知失調(diào)的方法16

4.1改變態(tài)度成分認(rèn)知成分改變策略：增加新的認(rèn)知信念、改變認(rèn)知成分權(quán)重、改變認(rèn)知信念等；情感成分改變策略：喜愛的音樂、圖畫、故事等產(chǎn)生情感遷移；行為成分改變策略：利用優(yōu)惠券、免費(fèi)試用、現(xiàn)場展示、降價搭售等引導(dǎo)對方在事先沒有認(rèn)知和情感的情況下產(chǎn)生嘗試的行為。

4．態(tài)度的改變4.1改變態(tài)度成分認(rèn)知成分改變策略：增加新的認(rèn)知信17

4．態(tài)度的轉(zhuǎn)變

4.2態(tài)度勸說情境4．態(tài)度的轉(zhuǎn)變4.2態(tài)度勸說情境18經(jīng)典研究

4．態(tài)度的轉(zhuǎn)變

經(jīng)典研究4．態(tài)度的轉(zhuǎn)變19

5.1工作滿意度

定義：工作滿意度是一種主觀的心理感受，指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。

5．工作相關(guān)態(tài)度

5.1工作滿意度定義：工作滿意度是20

影響工作滿意度的因素1.工作本身2.公平的薪酬和晉升政策3.上級的管理4.同事5.工作條件

5.1工作滿意度

5．工作相關(guān)態(tài)度

影響工作滿意度的因素5.1工作滿意度5．工作相21

員工不滿意的反應(yīng)

5.1工作滿意度

5．工作相關(guān)態(tài)度

員工不滿意的反應(yīng)5.1工作滿意度522

5.3心理契約

定義：心理契約是個體與組織之間隱含的沒有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對對方的期望，包括員工期望組織為自己提供什么即組織對員工的責(zé)任，以及組織對員工的期望即員工對組織的責(zé)任。

5．工作相關(guān)態(tài)度

5.2心理契約5.3心理契約定義：心理契約是個體與組織之23作用：1.減少雇傭雙方的不安全感；2.規(guī)范組織成員的行為；3.幫助組織審視自己對員工所承擔(dān)的責(zé)任和滿足員工需要的程度，提高組織對員工的吸引力

5.2心理契約

5．工作相關(guān)態(tài)度

作用：5.2心理契約5．工作相關(guān)態(tài)度24

心理契約的形成

員工個人特征公司提供的信息心理編碼心理契約形成社會信息社會環(huán)境

5．工作相關(guān)態(tài)度

心理契約的形成員工個人特征公司提供的信息心理編碼心理25

心理契約在管理實踐中的應(yīng)用

1.信息披露以降低心理契約執(zhí)行成本。2.要有公平、公正的態(tài)度和政策。3.要經(jīng)常進(jìn)行心理契約層面的溝通。4.實施心理救治以補(bǔ)救心理契約的破壞。

5．工作相關(guān)態(tài)度

心理契約在管理實踐中的應(yīng)用5．工作相關(guān)態(tài)度265.3組織承諾

1.定義：指員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。高組織承諾意味著一個人對所在組織的認(rèn)同。

5．工作相關(guān)態(tài)度

5.3組織承諾5．工作相關(guān)態(tài)度272.結(jié)構(gòu)

情感承諾：個體對組織認(rèn)同的程度，包括認(rèn)同組織的價值觀和目標(biāo)、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。

連續(xù)承諾：個體為組織連續(xù)工作的要求。建立在利益基礎(chǔ)之上的，具有濃厚的交易色彩。

規(guī)范承諾：社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。

5.3組織承諾

5．工作相關(guān)態(tài)度

2.結(jié)構(gòu)5.3組織承諾5．工作相關(guān)態(tài)度282.結(jié)構(gòu)

中國學(xué)者的觀點(diǎn)，凌文銓五因素說：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾。

其他類似概念:職業(yè)承諾：對職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴；對職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)職業(yè)的難度；由于社會規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。上司承諾：對上司的認(rèn)同和情感依賴；變更上司會給自己帶來損失；由于社會規(guī)范而不愿變更上司的程度。

5.3組織承諾

5．工作相關(guān)態(tài)度

2.結(jié)構(gòu)5.3組織承諾5．工作相關(guān)態(tài)度293.組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用1.通過招聘甄選合適的員工2.通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾3.通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾4.通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾

5.3組織承諾

5．工作相關(guān)態(tài)度

3.組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用5.3組織承諾30

5.4組織公平感

定義：組織公平感是組織中的個體對組織中的制度、政策和管理活動的公平性的感知。

研究主要關(guān)注三個方面的公平感，即分配公平、程序公平、互動公平。

5．工作相關(guān)態(tài)度

5.4組織公平感定義：組織公平感是組織中的31

5.5組織公民行為

定義：組織公民行為是指組織成員自愿做出的行為，這些行為沒有得到正式的報酬系統(tǒng)直接而明確的認(rèn)可，但從整體上有助于提高組織的效能。

表現(xiàn)為：利他主義、責(zé)任心、公民道德、運(yùn)動員風(fēng)格、謙遜。

5．工作相關(guān)態(tài)度

5.5組織公民行為定義：組織公民行為是指組325.5組織公民行為

作用：1.充當(dāng)組織運(yùn)行的潤滑劑，減少人際矛盾沖突；2.提升同事和管理者的生產(chǎn)力；3.使組織更有效的利用資源，減少不必要資源爭奪；4.促進(jìn)團(tuán)隊成員之間以及跨團(tuán)隊的工作協(xié)調(diào)；5.吸引和保留高素質(zhì)的員工；6.提高組織績效的穩(wěn)定性；7.增強(qiáng)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力。

5．工作相關(guān)態(tài)度

5.5組織公民行為作用：5．工作相關(guān)態(tài)度33態(tài)度與個體行為匯總課件34組織行為學(xué)

組織行為學(xué)35第二章個體心理與個體行為第二節(jié)態(tài)度與個體行為態(tài)度的概述態(tài)度的測量態(tài)度理論態(tài)度的轉(zhuǎn)變工作相關(guān)態(tài)度第二章個體心理與個體行為第二節(jié)態(tài)度與個體行為361.1定義：態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。

刺激態(tài)度

反應(yīng)

1．態(tài)度的概述

1.1定義：態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致37案例：一次裁員引起的不同反應(yīng)

在公司經(jīng)歷了一段時期的營業(yè)收入連續(xù)下降之后，特別是面臨著外部市場的壓力，管理層決定進(jìn)行一次裁員。具體的裁員方案還沒有公布，員工們已經(jīng)得知這個消息，他們做出了各種各樣的反應(yīng)：小趙一直是部門中績效較好的員工，而且生產(chǎn)力不斷上升。聽到裁員的消息他很高興，因為他覺得管理層一定會將能力差、績效差的人員裁掉，這樣自己會得到重用，公司整體的人員素質(zhì)也會提高，于是他比以前更努力的工作。老錢是公司的老員工了，他的妻子已經(jīng)下崗了，聽說裁員他就非常擔(dān)心，因為他認(rèn)為公司一定會將年齡大的員工裁減掉，于是他整天落落寡合，十分焦慮。小孫本來就對自己在公司中得到的待遇感到不滿意，聽說裁員，他還巴不得自己被裁掉，這樣他既可以得到一筆不菲的補(bǔ)償金，又可以換一個更好的工作。

案例：一次裁員引起的不同反應(yīng)381.2心理結(jié)構(gòu)：認(rèn)知成分：看法或信念：同意—不同意情感成分：情緒與感受：愛與恨意向成分：行為意向：“我要辭職”

1．態(tài)度的概述

1.2心理結(jié)構(gòu)：1．態(tài)度的概述392.1總加量表法由若干個問題組成，根據(jù)被測者對各個問題所作的反應(yīng)給予分?jǐn)?shù)，以代表該人對某個事物所持態(tài)度的強(qiáng)弱。

2．態(tài)度的測量

2.1總加量表法2．態(tài)度的測量40

2.2社會距離尺度法研究者設(shè)計出一套能反映不同社會距離的意見，請被調(diào)查者根據(jù)自己的實際看法在相應(yīng)的意見項內(nèi)打上記號，制成曲線圖。

2．態(tài)度的測量

2.2社會距離尺度法2．態(tài)度的測量41

2.3語義分析法目的在于分析人們對于特定的對象所給予的意義，分析該對象所具有的形象，以測定和判斷其態(tài)度。又稱“雙極形容詞分析”。

2．態(tài)度的測量

2.3語義分析法2．態(tài)度的測量42

2.4投射法投射法的特點(diǎn)是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度。這是通過分析人們對某個刺激物所產(chǎn)生的聯(lián)想來推測其態(tài)度，這種聯(lián)想是人們內(nèi)心深處的想象、愿望、要求以及思想方法等無意識地在某個刺激物上的反映。

2．態(tài)度的測量

2.4投射法2．態(tài)度的測量43

2.5生理反應(yīng)法生理反應(yīng)法是通過檢查被測者的生理狀況來測定其態(tài)度的一種方法。生理反應(yīng)法測定人們態(tài)度的情感因素，情感在人們的態(tài)度中起著重要作用。測謊器

2．態(tài)度的測量

2.5生理反應(yīng)法2．態(tài)度的測量443.1平衡理論（balancetheory）海德(Heider)人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評價趨向于一致的心理壓力。認(rèn)識對象由于類似、接近、相屬而構(gòu)成的一個整體稱為單元。人們對每種認(rèn)知對象都有情感與評價。個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài)。

3．態(tài)度理論

3.1平衡理論（balancetheory）45O—P—X圖式P,O為兩個人，X為P,O的認(rèn)識客體+-+OPX++-OPX-++OPX---OPX不平衡結(jié)構(gòu)O—P—X圖式+-+OPX++-OPX-++OPX--46

O—P—X圖式P,O為兩個人，X為P,O的認(rèn)識客體+++OPX+--OPX--+OPX-+-OPX平衡結(jié)構(gòu)O—P—X圖式+++OPX+--OPX--+OPX47O—P—X圖式平衡結(jié)構(gòu)三角形三邊符號相乘為正不平衡結(jié)構(gòu)三角形三邊符號相乘為負(fù)為達(dá)到重新平衡采用：“最小努力原則”O(jiān)—P—X圖式483.2認(rèn)知失調(diào)理論費(fèi)斯廷格（Festinger）認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào)－彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)－彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)－彼此發(fā)生矛盾。一般說來，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來。但要做到這一點(diǎn)，有一定的難度，因為認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個因素，其一，認(rèn)知對于個人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對比例。

3.2認(rèn)知失調(diào)理論49消除認(rèn)知失調(diào)的方法改變某一認(rèn)知元素。引進(jìn)新的認(rèn)知元素強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知元素的重要性消除認(rèn)知失調(diào)的方法50

4.1改變態(tài)度成分認(rèn)知成分改變策略：增加新的認(rèn)知信念、改變認(rèn)知成分權(quán)重、改變認(rèn)知信念等；情感成分改變策略：喜愛的音樂、圖畫、故事等產(chǎn)生情感遷移；行為成分改變策略：利用優(yōu)惠券、免費(fèi)試用、現(xiàn)場展示、降價搭售等引導(dǎo)對方在事先沒有認(rèn)知和情感的情況下產(chǎn)生嘗試的行為。

4．態(tài)度的改變4.1改變態(tài)度成分認(rèn)知成分改變策略：增加新的認(rèn)知信51

4．態(tài)度的轉(zhuǎn)變

4.2態(tài)度勸說情境4．態(tài)度的轉(zhuǎn)變4.2態(tài)度勸說情境52經(jīng)典研究

4．態(tài)度的轉(zhuǎn)變

經(jīng)典研究4．態(tài)度的轉(zhuǎn)變53

5.1工作滿意度

定義：工作滿意度是一種主觀的心理感受，指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。

5．工作相關(guān)態(tài)度

5.1工作滿意度定義：工作滿意度是54

影響工作滿意度的因素1.工作本身2.公平的薪酬和晉升政策3.上級的管理4.同事5.工作條件

5.1工作滿意度

5．工作相關(guān)態(tài)度

影響工作滿意度的因素5.1工作滿意度5．工作相55

員工不滿意的反應(yīng)

5.1工作滿意度

5．工作相關(guān)態(tài)度

員工不滿意的反應(yīng)5.1工作滿意度556

5.3心理契約

定義：心理契約是個體與組織之間隱含的沒有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對對方的期望，包括員工期望組織為自己提供什么即組織對員工的責(zé)任，以及組織對員工的期望即員工對組織的責(zé)任。

5．工作相關(guān)態(tài)度

5.2心理契約5.3心理契約定義：心理契約是個體與組織之57作用：1.減少雇傭雙方的不安全感；2.規(guī)范組織成員的行為；3.幫助組織審視自己對員工所承擔(dān)的責(zé)任和滿足員工需要的程度，提高組織對員工的吸引力

5.2心理契約

5．工作相關(guān)態(tài)度

作用：5.2心理契約5．工作相關(guān)態(tài)度58

心理契約的形成

員工個人特征公司提供的信息心理編碼心理契約形成社會信息社會環(huán)境

5．工作相關(guān)態(tài)度

心理契約的形成員工個人特征公司提供的信息心理編碼心理59

心理契約在管理實踐中的應(yīng)用

1.信息披露以降低心理契約執(zhí)行成本。2.要有公平、公正的態(tài)度和政策。3.要經(jīng)常進(jìn)行心理契約層面的溝通。4.實施心理救治以補(bǔ)救心理契約的破壞。

5．工作相關(guān)態(tài)度

心理契約在管理實踐中的應(yīng)用5．工作相關(guān)態(tài)度605.3組織承諾

1.定義：指員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。高組織承諾意味著一個人對所在組織的認(rèn)同。

5．工作相關(guān)態(tài)度

5.3組織承諾5．工作相關(guān)態(tài)度612.結(jié)構(gòu)

情感承諾：個體對組織認(rèn)同的程度，包括認(rèn)同組織的價值觀和目標(biāo)、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。

連續(xù)承諾：個體為組織連續(xù)工作的要求。建立在利益基礎(chǔ)之上的，具有濃厚的交易色彩。

規(guī)范承諾：社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。

5.3組織承諾

5．工作相關(guān)態(tài)度

2.結(jié)構(gòu)5.3組織承諾5．工作相關(guān)態(tài)度62