人力資源管理（一）2008年9月科協(xié)南山人力資源管理（一）2008年9月第七章薪酬管理第一節(jié)薪酬概述第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)第三節(jié)薪酬模式第四節(jié)整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃第七章薪酬管理第一節(jié)薪酬概述第一節(jié)薪酬概述一、什么是薪酬：二、薪酬的作用三、薪酬管理的原則四、薪酬的組成部分五、薪酬體系的影響因素六、薪酬調(diào)查概念第一節(jié)薪酬概述一、什么是薪酬：四、薪酬的組成部分第一節(jié)薪酬概述一、什么是薪酬薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。二、薪酬的作用：（吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略目標(biāo)）（簡(jiǎn)答題）

1、補(bǔ)償勞動(dòng)消耗這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的本功能。

2、吸引和留住人才

3、保持員工良好的工作情緒4、合理配置人力資本第一節(jié)薪酬概述一、什么是薪酬三、薪酬管理的原則：

1、公平性原則薪酬需實(shí)現(xiàn)外部、內(nèi)部和員工公平。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同。內(nèi)部公平是指同一組織不同職位所獲得薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比。員工公平是指同一組織中相同職位的人所獲得薪酬可比。

2、競(jìng)爭(zhēng)性原則

3、激勵(lì)性原則

4、從實(shí)際出發(fā)的原則三、薪酬管理的原則：四、薪酬的組成部分包括：（一般包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利四個(gè)組成部分）

1、基本工資是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分。

2、績(jī)效工資是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨員工工作績(jī)效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。

3、激勵(lì)工資是與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到間就已經(jīng)確定，通過(guò)支付工資達(dá)到影響員工將來(lái)行為的作用。對(duì)于超額完成工作部分設(shè)立的懸賞。

4、福利是一種固定的勞動(dòng)在本，又叫做間接薪酬。包括國(guó)家法定福利和組織自愿福利兩部分。四、薪酬的組成部分包括：（一般包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)五、薪酬體系的影響因素（影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為：1、戰(zhàn)略2、職位3、素質(zhì)4、績(jī)效5、市場(chǎng)）戰(zhàn)格直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。

1、戰(zhàn)略（包括組織發(fā)展階段與薪酬體系、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇）

①組織發(fā)展階段分為用薪酬特點(diǎn)：

1）創(chuàng)業(yè)階段（基本工資和福利所占的比重要小，而績(jī)效工資所占的比重大，因此激勵(lì)工資部分所占比重往往也很大）

2）快速成長(zhǎng)階段（這一時(shí)間對(duì)于薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力都有較高的要求）

3）成熟階段（這些組織提供較有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、激勵(lì)工資和福利。）

4）衰退階段（組織為了加強(qiáng)成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地）②組織薪酬有三種選擇：1）市場(chǎng)領(lǐng)先2）市場(chǎng)滯后3）市場(chǎng)匹配五、薪酬體系的影響因素（影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為2、職位常見(jiàn)的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬確定法。職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。3、資質(zhì)資質(zhì)的構(gòu)成包括：①知識(shí)（知）②能力（能）③態(tài)度（愿）4、績(jī)效5、市場(chǎng)

首先，薪酬水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；其次，由于對(duì)勞動(dòng)力的需求是對(duì)產(chǎn)品需求的一種派生需求，薪酬支付實(shí)際上是組織進(jìn)行生產(chǎn)的成本支出，因此薪酬水平又不可避免地受到組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格的影響。2、職位常見(jiàn)的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評(píng)6、薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

★目前我國(guó)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)有：①政府部門②管理咨詢機(jī)構(gòu)③媒體④學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)6、薪酬調(diào)查的概念第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

（論述）（答七個(gè)標(biāo)題）

一、薪酬調(diào)查二、確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值三、將類似職位歸入同—工資等級(jí)四、確定每—工資級(jí)別表示的工資水平——工資曲線

五、確定薪酬浮動(dòng)幅度

六、設(shè)計(jì)等級(jí)重疊

第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

（論述）（答七個(gè)標(biāo)題）一、薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查薪資調(diào)查的目的：（簡(jiǎn)答題）

1）對(duì)類似組織中類似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資。

2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平。

3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。一、薪酬調(diào)查二、確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值

1、工作評(píng)價(jià)的方法和技術(shù)（衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)）（單選）

工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括的內(nèi)容：1）薪酬要素2）根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案

二、確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值★常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有：

1）工作重要性排序法是最早的系統(tǒng)，也是最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)，其中最常用的排序是讓評(píng)估者根據(jù)工作重要性的順序，分別做成標(biāo)明各種工作義務(wù)和責(zé)任的卡

2）工作分類法組織就可以根據(jù)不同的工作類別而不是具體的工作確定薪酬水平

3）要素計(jì)點(diǎn)法是一個(gè)定量的工作評(píng)價(jià)過(guò)程，通過(guò)計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來(lái)確定該工作的相對(duì)價(jià)值。

要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評(píng)價(jià)方法，這是因?yàn)椋海ㄟx擇）①要素計(jì)點(diǎn)法通用性好②要素計(jì)點(diǎn)法比較客觀③要素計(jì)點(diǎn)法的穩(wěn)定性較強(qiáng)

4）要素比較法它與要素計(jì)點(diǎn)法的不同之處在天，被評(píng)價(jià)的工作的薪酬要素是與組織中作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵工作的薪酬要素進(jìn)行比較?！锍Ｒ?jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有：三、將類似職位歸入同—工資等級(jí)

四、確定每—工資級(jí)別表示的工資水平——工資曲線工作曲線：反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級(jí)之間的關(guān)系，是工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)，即：將工資與工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)直接掛鉤。

五、確定薪酬浮動(dòng)幅度這一步就是確定出處于同一薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的不同員工的薪酬可能的浮動(dòng)范圍。

六、設(shè)計(jì)等級(jí)重疊重疊是指一個(gè)薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的最低工資水平比現(xiàn)之相鄰的低一級(jí)薪酬等級(jí)的最高工資水平要低的情況。設(shè)計(jì)等級(jí)重疊的做法使低等級(jí)的員工由于業(yè)績(jī)或資歷的優(yōu)越而獲得與更高等級(jí)的員工同樣的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)與劃定薪酬浮動(dòng)幅度相類似的激勵(lì)作用。三、將類似職位歸入同—工資等級(jí)第三節(jié)薪酬模式一、職位工資制二、技能工資制三、績(jī)效工資制四、計(jì)時(shí)工資制度五、計(jì)件工資制第三節(jié)薪酬模式一、職位工資制四、計(jì)時(shí)工資制度★常見(jiàn)的薪酬模式有：一、職位工資制目前從世界范圍來(lái)看，使用最多的是職位工資制（單選）此種薪酬模式，主要依據(jù)職位在組織內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。

優(yōu)點(diǎn)：1、同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)。2、職位晉升，薪級(jí)也是晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。

缺點(diǎn)：1、如員工長(zhǎng)期得不到晉升，將影響其工作積極性。2、缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、靈活性、不利于保留和吸引人才。★常見(jiàn)的薪酬模式有：二、技能工資制這種模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)（單選）這種薪酬模式，適合于知識(shí)型、技能型員工組織（單選）

三、績(jī)效工資制在確定薪酬時(shí)，主要依據(jù)績(jī)效結(jié)果。績(jī)效工資制同樣存在問(wèn)題：（簡(jiǎn)答題）

1、對(duì)員工而言，績(jī)效工資制存在著風(fēng)險(xiǎn)，收入不穩(wěn)定。

2、績(jī)效與能力和態(tài)度并不完全相等。

3、績(jī)效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接，市場(chǎng)、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等都是影響績(jī)效的重要因素

4、很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績(jī)效相聯(lián)系，很難用績(jī)效衡量。

5、導(dǎo)致機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期的績(jī)效，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。二、技能工資制這種模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要四、計(jì)時(shí)工資制是根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。五、計(jì)件工資制計(jì)件工資制是把員工的報(bào)酬同其產(chǎn)量（件數(shù)）直接掛鉤，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。計(jì)件工資制通常也是針對(duì)操作性工人而使用，另外營(yíng)銷人員根據(jù)銷售額獲得的工資也是計(jì)件工資的一種形式。

1、計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)：（簡(jiǎn)答題）①將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接的聯(lián)系在一起。②計(jì)件工資的計(jì)算與分配的實(shí)現(xiàn)都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在工資分配上有很高透明度。③工資收入直接取決于員工在單位時(shí)間內(nèi)的合格產(chǎn)品數(shù)量，因此可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，努力提高勞動(dòng)技能，提高生產(chǎn)率。四、計(jì)時(shí)工資制是根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。2、計(jì)件工資制的缺點(diǎn)：①勞動(dòng)者很多勞動(dòng)成果無(wú)法很直接體現(xiàn)在產(chǎn)品或銷售額上。②員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤(rùn)等指標(biāo)。③在單位處于盈虧分界點(diǎn)或利潤(rùn)為負(fù)值時(shí)，產(chǎn)品越多虧損越大，計(jì)件工資難以為繼。④容易出現(xiàn)對(duì)所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性降低。⑤由于單位經(jīng)濟(jì)效益下降，造成計(jì)件單價(jià)下降，將直接影響工人生產(chǎn)積極性，甚至使生產(chǎn)陷入惡性循環(huán)。

整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式：1、以節(jié)約成本為基礎(chǔ)；2、以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)2、計(jì)件工資制的缺點(diǎn)：一、斯坎倫計(jì)劃

1、這是組織對(duì)員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它是由約瑟夫斯坎倫在1937年提出的。

2、斯坎倫計(jì)劃更樂(lè)于將員工看成是合伙人而不僅僅是完成組織交付任務(wù)的勞動(dòng)工具。

3、斯坎倫計(jì)劃是通過(guò)勞動(dòng)成本的節(jié)約情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，當(dāng)勞動(dòng)成本占該成本所產(chǎn)生的銷售額的比率低于某一特定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，組織和員工就可以共同分享節(jié)約所得。

4、斯坎倫計(jì)劃的四項(xiàng)最基本的原則：1）一致性2）能力3）參與制4）公平性

5、所以該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于組織規(guī)模較小而產(chǎn)品線及成本較為穩(wěn)定的組織。一、斯坎倫計(jì)劃二、拉克計(jì)劃它的假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。拉克計(jì)劃主張研究組織過(guò)支幾年的記錄，以其中工資總額占生產(chǎn)價(jià)值（凈產(chǎn)值）的比例為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)目。

三、收益分享計(jì)劃

1、鼓勵(lì)員工共同努力以達(dá)到組織的生產(chǎn)率目標(biāo)，同時(shí)在員工和組織之間分享成本削減帶來(lái)的額外收益。

2、斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。

3、收益分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃的相同：收益分享計(jì)劃也鼓勵(lì)員工在以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃下，去追求更大范圍的目標(biāo)，但是，收益分享計(jì)劃更多的是像個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃那樣對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。二、拉克計(jì)劃它的假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的四、利潤(rùn)分享計(jì)劃

1、根據(jù)這個(gè)計(jì)劃，如果組織利潤(rùn)超過(guò)某個(gè)最低水平，員工們就可以獲得獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金數(shù)量是超額利潤(rùn)的某個(gè)百分比。

2、在實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)，組織面考慮三方面的問(wèn)題：①員工分享利潤(rùn)的比例②分配方式③支付形式（多選）

3、一般組織在制定利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)就會(huì)明確一個(gè)具體的利潤(rùn)分配總額，員工可以分享利潤(rùn)的5%~50%不等的數(shù)額。四、利潤(rùn)分享計(jì)劃4、利潤(rùn)分享計(jì)劃可以采用現(xiàn)金現(xiàn)付制或遞延制或二者相結(jié)合的方式。（多選）

5、在某些國(guó)家，員工離開組織時(shí)若尚未退休，則這筆獎(jiǎng)金不會(huì)發(fā)給員工，這對(duì)員工的跳槽形成了約束。

6、收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃的區(qū)別在于：（簡(jiǎn)答題）收益分享計(jì)劃是按照組織收入制定的某一公式來(lái)分配報(bào)酬；使用某一群體或工廠的績(jī)效衡量因素。

利潤(rùn)分享計(jì)劃是根據(jù)組織利潤(rùn)制定的某一共識(shí)來(lái)分配報(bào)酬，可以用現(xiàn)金支付，也可用股權(quán)代替現(xiàn)金；使用組織層面上的績(jī)效衡量因素。4、利潤(rùn)分享計(jì)劃可以采用現(xiàn)金現(xiàn)付制或遞延制或二者相結(jié)合的方式五、員工持股計(jì)劃1、員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)資本被認(rèn)為是帶動(dòng)硅谷高速成長(zhǎng)的兩部發(fā)動(dòng)機(jī)。

2、員工持股計(jì)劃是向員工提供組織股票所有權(quán)的計(jì)劃。選擇這種計(jì)劃的組織一般是上市組織，也包括內(nèi)部發(fā)行股票的組織，這是目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式，是一種新型的財(cái)產(chǎn)組織形式。

3、在國(guó)內(nèi)，由于長(zhǎng)期以來(lái)并沒(méi)有明確的法律法規(guī)對(duì)員工持股的管理和動(dòng)作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，國(guó)內(nèi)組織的員工持股計(jì)劃還停留在摸索和嘗試階段，并沒(méi)有一種普遍適用的形式。五、員工持股計(jì)劃4、員工持股計(jì)劃的目的：（簡(jiǎn)答題）①讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)②讓員工分享組織的成功③獎(jiǎng)勵(lì)為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，讓其不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值④不斷吸納人才、留住人才、合理使用人才，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。

5、員工持股的激勵(lì)力度大于其他報(bào)酬形式的原因有：①其回報(bào)的長(zhǎng)期性②其回報(bào)的不確定性③有足夠大的傾斜度4、員工持股計(jì)劃的目的：（簡(jiǎn)答題）

六、股票期權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)是指明組織的所有者在組織經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式?？梢苑譃榉羌?lì)型股票期和激勵(lì)型股票期權(quán)兩種。

員工持股計(jì)劃與股票期權(quán)的對(duì)比，員工持股計(jì)劃面向組織全體員工；股票期權(quán)所激勵(lì)的只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者。七、其他其它的計(jì)劃：1、風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃2、平衡記分卡六、股票期權(quán)計(jì)劃第八章員工培訓(xùn)第一節(jié)員工培訓(xùn)概述第二節(jié)培訓(xùn)程序第三節(jié)培訓(xùn)的方法第八章員工培訓(xùn)第一節(jié)員工培訓(xùn)概述第一節(jié)員工培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的概念二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用第一節(jié)員工培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的概念一、培訓(xùn)的概念

培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)新的目的。

首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問(wèn)題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等。

其次，更多的企業(yè)利用培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。一、培訓(xùn)的概念二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類

1、培訓(xùn)的內(nèi)容有：主要有兩個(gè)方面即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。

①職業(yè)技能主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。②職業(yè)品質(zhì)主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。③培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性：

1）上層管理者的職者是對(duì)整個(gè)企業(yè)管理全面負(fù)責(zé)。

2）基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，要首重培養(yǎng)他們管理技能和有效工作的方法。

3）各類專業(yè)人員有自己的業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍，培訓(xùn)中要注意更新他們的知識(shí)、提高技能，還要培訓(xùn)他們的大局觀。

4）一般員工應(yīng)根據(jù)工作說(shuō)明書和規(guī)范要求，培訓(xùn)他們的操作技能。二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類2、培訓(xùn)類型：?jiǎn)T工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。

1）崗前培訓(xùn)是以企業(yè)新錄用的員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)要為員工提供的信息有兩個(gè)方面：①由人力資源部門提供的信息②由新員工所在部門提供的信息。

2）在崗培訓(xùn)是員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過(guò)硬的員工在日常工作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。2、培訓(xùn)類型：為使在崗培訓(xùn)的效果更為顯著，可按下列步驟：①解釋工作程序②給員工演示整個(gè)過(guò)程③演示結(jié)束后，要鼓勵(lì)員工提問(wèn)④讓員工自己動(dòng)手做⑤繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見(jiàn)，直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方都對(duì)操作過(guò)程感到滿意為止。

在崗培訓(xùn)是將學(xué)習(xí)和應(yīng)用直接結(jié)合起來(lái)的一種培訓(xùn)形式。受訓(xùn)者能夠迅速得到工作績(jī)效的反饋，學(xué)習(xí)效果好。在崗培訓(xùn)有時(shí)候會(huì)打亂正常的工作流程。而工作流程又往往限制了在崗培訓(xùn)。為使在崗培訓(xùn)的效果更為顯著，可按下列步驟：3）離崗培訓(xùn)是員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能，其中，外派培訓(xùn)是離崗培訓(xùn)的重要形式之一。

4）員工業(yè)余自學(xué)3）離崗培訓(xùn)是員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運(yùn)用有關(guān)學(xué)習(xí)的理論分為：1、經(jīng)典條件反射理論是俄國(guó)生物學(xué)家伊萬(wàn)？巴甫洛夫進(jìn)行的，他的研究主要是教會(huì)狗聽(tīng)到鈴聲后做出分泌唾液的反應(yīng)。

2操作條件反射理論它認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納是這一理論的創(chuàng)始人。斯金納認(rèn)為行為并不是由反射或先天決定的，會(huì)增加這種行為的頻率。如果人們的行為得到了積極的強(qiáng)化，則最有可能重復(fù)這種令人滿足的行為。如果獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)之后，會(huì)最為有效。三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運(yùn)用

3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論個(gè)體不僅是通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過(guò)觀察或聽(tīng)取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。社會(huì)學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射的擴(kuò)展。榜樣影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括的過(guò)程：①注意過(guò)程。②保持過(guò)程。③動(dòng)力復(fù)制過(guò)程。④強(qiáng)化過(guò)程。

從學(xué)習(xí)理論的討論中獲得的啟發(fā)：1）實(shí)踐的機(jī)會(huì)，親身實(shí)踐是掌握所學(xué)知識(shí)和技能的重要環(huán)節(jié)。2）榜樣的示范，榜樣的行為被認(rèn)為是理想和恰當(dāng)?shù)男袨槟Ｊ健?）及時(shí)的反饋和強(qiáng)化，反饋對(duì)于提高培訓(xùn)效果是非常重要的。3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論個(gè)體不僅是通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過(guò)觀察第二節(jié)培訓(xùn)程序一、培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)需求的計(jì)劃制定三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)四、培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評(píng)估。第二節(jié)培訓(xùn)程序一、培訓(xùn)需求分析員工培訓(xùn)的基本程序是：一、培訓(xùn)需求分析下面是培訓(xùn)需求分析的幾種方法：

1、任務(wù)分析是以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，主要適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)。由于工作說(shuō)明書記載著各崗位的職責(zé)和工作所需的資格條件，因此，它可以作為決定培訓(xùn)需求的起始依據(jù)。2、績(jī)效分析主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。所謂績(jī)效分析是考察員工目前的實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效間是否存在偏差，然后決定是否可通過(guò)培訓(xùn)來(lái)糾正偏差?？?jī)效分析包括的步驟有：①績(jī)效評(píng)估，以確認(rèn)績(jī)效偏差存在。②成本分析。③績(jī)效偏差的原因分析。④開始解決“不能做”的問(wèn)題。3、前瞻性培訓(xùn)需求分析可能會(huì)由于工作調(diào)動(dòng)、職位的晉升或適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行培訓(xùn)。

除上述方法外，決定培訓(xùn)需求的方法還有：主管的培訓(xùn)建議報(bào)告、人事記錄、問(wèn)卷調(diào)查、成就測(cè)驗(yàn)等。一、培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)計(jì)劃制定的內(nèi)容

1、培訓(xùn)對(duì)象①人員數(shù)量。②人員分類③經(jīng)過(guò)培訓(xùn)能大幅度提高工作績(jī)效的人參加培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)象是培訓(xùn)活動(dòng)的主要成本因素，必須認(rèn)真選擇、精確計(jì)算。

2、培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)應(yīng)包括的要素有：1、操作。2、標(biāo)準(zhǔn)。

3、培訓(xùn)時(shí)間

4、培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)5、培訓(xùn)方法、課程和教材6、培訓(xùn)設(shè)施二、培訓(xùn)計(jì)劃制定的內(nèi)容三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)1、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)程序現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程實(shí)施者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分配時(shí)間，安排場(chǎng)地。

2、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素①課程目標(biāo)②課程內(nèi)容③教材④課程實(shí)施模式⑤培訓(xùn)策略⑥課程評(píng)價(jià)⑦組織形式⑧時(shí)間⑨空間，指培訓(xùn)場(chǎng)地。三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)3、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)

①培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)最有效的培訓(xùn)課程應(yīng)始終把受成資本的一種形式來(lái)看待，把培訓(xùn)作為使這種資本保值和增值的一個(gè)環(huán)節(jié)。②培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)③培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性④最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮

培訓(xùn)效果是在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。3、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)對(duì)培訓(xùn)的效果可通過(guò)幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：

1、反應(yīng)，即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，2、學(xué)習(xí)，即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。3、行為，即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。4、成果，即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。這可用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來(lái)測(cè)量。美國(guó)人力資源管理專家洛絲特對(duì)評(píng)估培訓(xùn)效果提供了一些簡(jiǎn)單而適用的建議對(duì)培訓(xùn)的效果可通過(guò)幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：第三節(jié)培訓(xùn)的方法有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。常用的培訓(xùn)方法：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法第三節(jié)培訓(xùn)的方法有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。一、講授法講授法，最普遍、最常見(jiàn)的方法。講授法包括講解法、講述法和演講法。

二、案例分析法案例分析法是本世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種都學(xué)和培訓(xùn)方法。是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。

這種方式生動(dòng)具體、直觀易學(xué)，能夠集思廣益并實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長(zhǎng)，很受學(xué)員和教師歡迎，容易收到良好的效果。但這種方法較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對(duì)教師和學(xué)員的要求也比較高。一、講授法三、角色扮演法角色扮演法是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演。四、研究法研討法，是一種先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式。這是一種僅次于講授法而廣泛使用的方法，在培訓(xùn)中起著重要的作用。三、角色扮演法第九章組織職業(yè)生涯管理

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述第二節(jié)職業(yè)選擇理論第三節(jié)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段第四節(jié)職業(yè)生涯管理中的組織任務(wù)第九章組織職業(yè)生涯管理第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述職業(yè)生涯由：行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)生涯管理的含義：主要是對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可從個(gè)人和組織兩個(gè)不同角度來(lái)進(jìn)行。帕森斯的人與職業(yè)選擇理論：美國(guó)·帕森斯1909年在其著作《選擇一個(gè)職業(yè)》，他提出了職業(yè)選擇三要素：

1）了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。這可通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和自我分析等方法獲得。

2）分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。

3）上述兩個(gè)因素的平衡。職業(yè)生涯由：行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)適宜性分析要從兩方面進(jìn)行

1）要獲取職業(yè)信息

2）個(gè)性分析★霍蘭德的人業(yè)互擇理論：主要是通過(guò)人格類型與職業(yè)類型的匹配來(lái)說(shuō)明個(gè)人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問(wèn)題。美國(guó)霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德在1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的人業(yè)互擇理論。認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸。

人格分為六種基本類型：1、實(shí)際型，2、研究型，3、藝術(shù)型，4、社會(huì)型，5、企業(yè)型，6、傳統(tǒng)型，職業(yè)適宜性分析要從兩方面進(jìn)行美國(guó)·加里德斯勒在其代表作《人力資源管理》書中，職業(yè)生涯分為五個(gè)階段：

1）成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）

2）探索階段（15歲到24歲）

3）確立階段（25歲到44歲）（1、嘗試子階段（25歲到30歲）2、穩(wěn)定子階段（30歲到40歲）。3、職業(yè)中期危機(jī)階段（30多歲到40多歲間的某個(gè)階段））

4）維持階段（45歲到65歲）

5）下降階段。美國(guó)·加里德斯勒在其代表作《人力資源管理》書中，職業(yè)生涯分為★進(jìn)入組織初期，組織在職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)是：

1）了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。

2）進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。

3）挑選和培訓(xùn)新員工的主管。

4）分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，并及時(shí)給予初期績(jī)效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來(lái)的緊張和不安，幫助其學(xué)會(huì)如何工作。

5）協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃?！镞M(jìn)入組織初期，組織在職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)是：第十章員工福利

第一節(jié)員工福利概述第二節(jié)員工福利計(jì)劃與管理第三節(jié)彈性福利計(jì)劃第十章員工福利第一節(jié)員工福利概述員工福利的含義：

1）從廣義包含三方面：1、指企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)；第二，企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福；第三，除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。

2）狹義的員工福利又被稱為勞動(dòng)福利或職業(yè)福利是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服務(wù)等，員工福利的含義：?jiǎn)T工福的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：

1）早期發(fā)展階段，是企業(yè)自我管理的時(shí)期。

2）成熟發(fā)展階段，是市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期

3）綜合發(fā)展階段，是政府介入后與社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期。

員工福利的特點(diǎn)：1）集體性2）均等性3）補(bǔ)充性4）有限性5）補(bǔ)償性6）差別性員工福的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：?jiǎn)T工福利的類型：

1）按給付方式可劃分為：1、貨幣型2、實(shí)物型3、服務(wù)型

2）按以員工福利發(fā)揮功能為依據(jù)可劃分為：1、勞動(dòng)條件福利2、生活條件福利3、人際關(guān)系福利

3）按福利制度是否具有強(qiáng)制可劃分為：1、強(qiáng)制性福利2、自愿性福利

強(qiáng)制性福利可分為：1）社會(huì)保險(xiǎn)2）休假制度社會(huì)保險(xiǎn)包括的內(nèi)容：1）養(yǎng)老保險(xiǎn)2）失業(yè)保險(xiǎn)3）醫(yī)療保險(xiǎn)4）工傷保險(xiǎn)又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)5）生育保險(xiǎn)，員工福利的類型：?jiǎn)T工福利計(jì)劃的主要內(nèi)容：

1）明確企業(yè)向員工提供福利的目的。

2）明確福的具體內(nèi)容。

3）確定提供福利的水平。

4）提供差異化的福利。（需要參考的方面有：1、以工齡為標(biāo)準(zhǔn)。2、以員工對(duì)企業(yè)的重要性，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。3、以是否在職為標(biāo)準(zhǔn)。4、以每周工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)。）

5）確定福利成本的承擔(dān)方式。員工福利計(jì)劃的主要內(nèi)容：?jiǎn)T工福利成本的負(fù)擔(dān)，原則上有三種選擇：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)；二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)；三是完全由員工負(fù)擔(dān)。）

員工福利管理的原則：1）合理和必要原則2）量力而行原則3）統(tǒng)籌規(guī)劃原則4）公平的群眾性原則員工福利管理存在的問(wèn)題及試行解決辦法有以下幾類：

1）企業(yè)和員工對(duì)福利認(rèn)識(shí)上的混亂：

2）福利成本和效用匹配不當(dāng)

3）行政管理上的復(fù)雜性

4）缺乏針對(duì)性和靈活性。員工福利成本的負(fù)擔(dān)，原則上有三種選擇：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)；二彈性福利計(jì)劃的含義，又稱為自助食堂計(jì)劃、自助餐式福利等

彈性福利的類型：1）附加型2）核心加選擇型3）彈性支用賬戶4）福利“套餐”，5）選擇性彈性福利“套餐”彈性福利計(jì)劃的含義，又稱為自助食堂計(jì)劃、自助餐式福利等第十一章

企業(yè)文化與人力資源管理

第一節(jié)企業(yè)文化概述第二節(jié)企業(yè)文化的營(yíng)建、維系和傳承第三節(jié)企業(yè)文化的變革第十一章

企業(yè)文化與人力資源管理第一節(jié)企業(yè)文化概述★企業(yè)文化的特征：1）集合性2）時(shí)代性3）人本性4）獨(dú)特性5）穩(wěn)定性6）可塑性7）實(shí)踐性8）表達(dá)方式的高度概括性

★企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)在：1）對(duì)企業(yè)外環(huán)境的影響2）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的作用

★企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的作用（功能）：

1）區(qū)分功能2）導(dǎo)向功能3）約束功能4）凝聚功能5）激勵(lì)功能6）輻射功能

★企業(yè)文化的營(yíng)建：

1）企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的

2）企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范資源來(lái)自"

"

3）企業(yè)文化是堅(jiān)持宣傳、不斷實(shí)踐和規(guī)范管理的結(jié)果★企業(yè)文化的特征：1）集合性2）時(shí)代性3）人本性營(yíng)建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則：1）樹立正確的價(jià)值觀2）繼承傳統(tǒng)精神3）適應(yīng)時(shí)代，開拓創(chuàng)新4）塑造企業(yè)英雄5）集體參與

6）明確目標(biāo)7）保持企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn)

企業(yè)文化對(duì)內(nèi)的維系與傳承的渠道有：1）企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說(shuō)2）語(yǔ)錄、標(biāo)語(yǔ)、標(biāo)記、口號(hào)、雕塑等3）企業(yè)家及管理者的個(gè)人示范作用4）企業(yè)制度5）企業(yè)的風(fēng)俗、儀式6）企業(yè)亞文化

營(yíng)建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則：★企業(yè)文化變革的步驟：

1）建立企業(yè)文化變革指導(dǎo)機(jī)構(gòu)

2）對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境開展調(diào)查。

3）對(duì)現(xiàn)有文化進(jìn)行診斷

4）對(duì)企業(yè)文化需求進(jìn)行評(píng)估

5）制訂變革方案。可從以下兩方面入手：1、制訂企業(yè)文化的戰(zhàn)略方案；2、建立變革實(shí)施的計(jì)劃體系（包括兩個(gè)方面：一是戰(zhàn)略方案細(xì)分；二是實(shí)施階段劃分）。

6）培訓(xùn)。企業(yè)要開展以下教育與培訓(xùn)活動(dòng)：1、頒布企業(yè)文化手冊(cè)；2、開燕尾服企業(yè)文化學(xué)習(xí)班

7）領(lǐng)導(dǎo)垂范、英雄啟迪★企業(yè)文化變革的步驟：企業(yè)文化變革可劃分為：1）變革初始階段2）上升階段3）成熟階段4）衰退階段5）變革階段

企業(yè)變革主要方式有：

1）由傳統(tǒng)文化向團(tuán)隊(duì)文化轉(zhuǎn)變內(nèi)容來(lái)自"

"

2）從等級(jí)化向平等化轉(zhuǎn)變

3）由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變

4）由獨(dú)立狀態(tài)向互為依靠狀態(tài)轉(zhuǎn)變

5）由競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變

6）從經(jīng)驗(yàn)型處事方式向勇于開拓型處事方式轉(zhuǎn)變

7）從本土化走向全球化企業(yè)文化變革可劃分為：1）變革初始階段2）上升階段3第十二章

人力資源成本管理

第一節(jié)人力資本第二節(jié)人力資源成本第三節(jié)加強(qiáng)人力資源成本管理的意義和措施第十二章

人力資源成本管理第一節(jié)人力資本人力有兩種：1）簡(jiǎn)單勞動(dòng)力2）復(fù)雜勞動(dòng)力人力資源成本的分類：

1）按發(fā)生的時(shí)間特性可分為：原始成本和重置成本

2）按是否實(shí)際發(fā)生可分為：實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本

3）按是否直接分清歸屬可分為：直接成本和間接成本

4）按是否可以控制可分為：可控成本和不可控成本人力有兩種：1）簡(jiǎn)單勞動(dòng)力2）復(fù)雜勞動(dòng)力人力資源成本的構(gòu)成有：

1）人力資源取得成本2）人力資源開發(fā)成本3）人力資源使用成本4）人力資源保障成本5）人力資源的離職成本

開發(fā)成本中的時(shí)間成本可按此方法得出：

1）人力資源的招聘成本（由兩部分組成：a、是招聘前的準(zhǔn)備工作發(fā)生的成本；b、是招聘宣傳成本）

2）人力資源選拔成本（選拔成本的高低主要取決于選拔范圍和選拔方法。選拔范圍越大，需要主選人員越多，選拔時(shí)間越長(zhǎng)，則選拔成本就越高；選拔方法越復(fù)雜，選拔成本也越高。）3）人力資源錄用成本4）人力資源安置成本人力資源成本的構(gòu)成有：人力資源開發(fā)成本按照培訓(xùn)方式不同可分為：

1）崗前指導(dǎo)成本2）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本3）在職培訓(xùn)成本人力資源成本的構(gòu)成：

1）人力資源取得成本（招聘成本、選拔成本、錄用成本、安置成本。）

2）人力資源開發(fā)成本

3）人力資源使用成本（1維持成本2獎(jiǎng)勵(lì)成本3調(diào)劑成本）

4）人力資源保障成本（1勞動(dòng)事故保障成本2健康保障成本3退休養(yǎng)老保障成本4失業(yè)保障成本）

5）人力資源離職成本包括：1）離職補(bǔ)償成本2）離職前低效成本3）空職成本[本人力資源開發(fā)成本按照培訓(xùn)方式不同可分為：★人力資源成本的計(jì)量方法有：1）歷史成本法2）重置成本法3）機(jī)會(huì)成本法加強(qiáng)人力資源成本管理的意義：

1）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。

2）有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率"

"提供

3）有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤(rùn)

4）有利于國(guó)家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控★人力資源成本的計(jì)量方法有：1）歷史成本法2）重置成本★如何加強(qiáng)人力資源成本管理，就從以下方面進(jìn)行（加強(qiáng)人力資源成本管理的主要措施有）：1）強(qiáng)化人力資源成本管理意識(shí)

2）加強(qiáng)人力資源成本管理的研究工作

3）切實(shí)加強(qiáng)人力資源成本管理工作

4）設(shè)立人力資源成本會(huì)計(jì)，逐步建立人力資源成本核算體系。

人力資源成本核算指標(biāo)體系包括三方面：一是企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)；二是成本投入指標(biāo)；三是成本投入直接指標(biāo)★如何加強(qiáng)人力資源成本管理，就從以下方面進(jìn)行（加強(qiáng)人力資源成人力資源成本管理的意義：

1）合理利用人力資源，提企業(yè)效益

2）有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率

3）有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤(rùn)

4）有利于國(guó)家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀控制人力資源成本管理的意義：人力資源管理（一）2008年9月科協(xié)南山人力資源管理（一）2008年9月第七章薪酬管理第一節(jié)薪酬概述第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)第三節(jié)薪酬模式第四節(jié)整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃第七章薪酬管理第一節(jié)薪酬概述第一節(jié)薪酬概述一、什么是薪酬：二、薪酬的作用三、薪酬管理的原則四、薪酬的組成部分五、薪酬體系的影響因素六、薪酬調(diào)查概念第一節(jié)薪酬概述一、什么是薪酬：四、薪酬的組成部分第一節(jié)薪酬概述一、什么是薪酬薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。二、薪酬的作用：（吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略目標(biāo)）（簡(jiǎn)答題）

1、補(bǔ)償勞動(dòng)消耗這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的本功能。

2、吸引和留住人才

3、保持員工良好的工作情緒4、合理配置人力資本第一節(jié)薪酬概述一、什么是薪酬三、薪酬管理的原則：

1、公平性原則薪酬需實(shí)現(xiàn)外部、內(nèi)部和員工公平。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同。內(nèi)部公平是指同一組織不同職位所獲得薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比。員工公平是指同一組織中相同職位的人所獲得薪酬可比。

2、競(jìng)爭(zhēng)性原則

3、激勵(lì)性原則

4、從實(shí)際出發(fā)的原則三、薪酬管理的原則：四、薪酬的組成部分包括：（一般包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利四個(gè)組成部分）

1、基本工資是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分。

2、績(jī)效工資是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨員工工作績(jī)效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。

3、激勵(lì)工資是與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到間就已經(jīng)確定，通過(guò)支付工資達(dá)到影響員工將來(lái)行為的作用。對(duì)于超額完成工作部分設(shè)立的懸賞。

4、福利是一種固定的勞動(dòng)在本，又叫做間接薪酬。包括國(guó)家法定福利和組織自愿福利兩部分。四、薪酬的組成部分包括：（一般包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)五、薪酬體系的影響因素（影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為：1、戰(zhàn)略2、職位3、素質(zhì)4、績(jī)效5、市場(chǎng)）戰(zhàn)格直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。

1、戰(zhàn)略（包括組織發(fā)展階段與薪酬體系、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇）

①組織發(fā)展階段分為用薪酬特點(diǎn)：

1）創(chuàng)業(yè)階段（基本工資和福利所占的比重要小，而績(jī)效工資所占的比重大，因此激勵(lì)工資部分所占比重往往也很大）

2）快速成長(zhǎng)階段（這一時(shí)間對(duì)于薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力都有較高的要求）

3）成熟階段（這些組織提供較有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、激勵(lì)工資和福利。）

4）衰退階段（組織為了加強(qiáng)成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地）②組織薪酬有三種選擇：1）市場(chǎng)領(lǐng)先2）市場(chǎng)滯后3）市場(chǎng)匹配五、薪酬體系的影響因素（影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為2、職位常見(jiàn)的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬確定法。職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。3、資質(zhì)資質(zhì)的構(gòu)成包括：①知識(shí)（知）②能力（能）③態(tài)度（愿）4、績(jī)效5、市場(chǎng)

首先，薪酬水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；其次，由于對(duì)勞動(dòng)力的需求是對(duì)產(chǎn)品需求的一種派生需求，薪酬支付實(shí)際上是組織進(jìn)行生產(chǎn)的成本支出，因此薪酬水平又不可避免地受到組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格的影響。2、職位常見(jiàn)的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評(píng)6、薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

★目前我國(guó)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)有：①政府部門②管理咨詢機(jī)構(gòu)③媒體④學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)6、薪酬調(diào)查的概念第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

（論述）（答七個(gè)標(biāo)題）

一、薪酬調(diào)查二、確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值三、將類似職位歸入同—工資等級(jí)四、確定每—工資級(jí)別表示的工資水平——工資曲線

五、確定薪酬浮動(dòng)幅度

六、設(shè)計(jì)等級(jí)重疊

第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)

（論述）（答七個(gè)標(biāo)題）一、薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查薪資調(diào)查的目的：（簡(jiǎn)答題）

1）對(duì)類似組織中類似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資。

2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平。

3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。一、薪酬調(diào)查二、確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值

1、工作評(píng)價(jià)的方法和技術(shù)（衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)）（單選）

工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括的內(nèi)容：1）薪酬要素2）根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案

二、確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值★常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有：

1）工作重要性排序法是最早的系統(tǒng)，也是最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)，其中最常用的排序是讓評(píng)估者根據(jù)工作重要性的順序，分別做成標(biāo)明各種工作義務(wù)和責(zé)任的卡

2）工作分類法組織就可以根據(jù)不同的工作類別而不是具體的工作確定薪酬水平

3）要素計(jì)點(diǎn)法是一個(gè)定量的工作評(píng)價(jià)過(guò)程，通過(guò)計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來(lái)確定該工作的相對(duì)價(jià)值。

要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評(píng)價(jià)方法，這是因?yàn)椋海ㄟx擇）①要素計(jì)點(diǎn)法通用性好②要素計(jì)點(diǎn)法比較客觀③要素計(jì)點(diǎn)法的穩(wěn)定性較強(qiáng)

4）要素比較法它與要素計(jì)點(diǎn)法的不同之處在天，被評(píng)價(jià)的工作的薪酬要素是與組織中作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵工作的薪酬要素進(jìn)行比較?！锍Ｒ?jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有：三、將類似職位歸入同—工資等級(jí)

四、確定每—工資級(jí)別表示的工資水平——工資曲線工作曲線：反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級(jí)之間的關(guān)系，是工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)，即：將工資與工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)直接掛鉤。

五、確定薪酬浮動(dòng)幅度這一步就是確定出處于同一薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的不同員工的薪酬可能的浮動(dòng)范圍。

六、設(shè)計(jì)等級(jí)重疊重疊是指一個(gè)薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的最低工資水平比現(xiàn)之相鄰的低一級(jí)薪酬等級(jí)的最高工資水平要低的情況。設(shè)計(jì)等級(jí)重疊的做法使低等級(jí)的員工由于業(yè)績(jī)或資歷的優(yōu)越而獲得與更高等級(jí)的員工同樣的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)與劃定薪酬浮動(dòng)幅度相類似的激勵(lì)作用。三、將類似職位歸入同—工資等級(jí)第三節(jié)薪酬模式一、職位工資制二、技能工資制三、績(jī)效工資制四、計(jì)時(shí)工資制度五、計(jì)件工資制第三節(jié)薪酬模式一、職位工資制四、計(jì)時(shí)工資制度★常見(jiàn)的薪酬模式有：一、職位工資制目前從世界范圍來(lái)看，使用最多的是職位工資制（單選）此種薪酬模式，主要依據(jù)職位在組織內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。

優(yōu)點(diǎn)：1、同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)。2、職位晉升，薪級(jí)也是晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。

缺點(diǎn)：1、如員工長(zhǎng)期得不到晉升，將影響其工作積極性。2、缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、靈活性、不利于保留和吸引人才?！锍Ｒ?jiàn)的薪酬模式有：二、技能工資制這種模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)（單選）這種薪酬模式，適合于知識(shí)型、技能型員工組織（單選）

三、績(jī)效工資制在確定薪酬時(shí)，主要依據(jù)績(jī)效結(jié)果?？?jī)效工資制同樣存在問(wèn)題：（簡(jiǎn)答題）

1、對(duì)員工而言，績(jī)效工資制存在著風(fēng)險(xiǎn)，收入不穩(wěn)定。

2、績(jī)效與能力和態(tài)度并不完全相等。

3、績(jī)效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接，市場(chǎng)、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等都是影響績(jī)效的重要因素

4、很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績(jī)效相聯(lián)系，很難用績(jī)效衡量。

5、導(dǎo)致機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期的績(jī)效，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。二、技能工資制這種模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要四、計(jì)時(shí)工資制是根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。五、計(jì)件工資制計(jì)件工資制是把員工的報(bào)酬同其產(chǎn)量（件數(shù)）直接掛鉤，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。計(jì)件工資制通常也是針對(duì)操作性工人而使用，另外營(yíng)銷人員根據(jù)銷售額獲得的工資也是計(jì)件工資的一種形式。

1、計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)：（簡(jiǎn)答題）①將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接的聯(lián)系在一起。②計(jì)件工資的計(jì)算與分配的實(shí)現(xiàn)都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在工資分配上有很高透明度。③工資收入直接取決于員工在單位時(shí)間內(nèi)的合格產(chǎn)品數(shù)量，因此可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，努力提高勞動(dòng)技能，提高生產(chǎn)率。四、計(jì)時(shí)工資制是根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。2、計(jì)件工資制的缺點(diǎn)：①勞動(dòng)者很多勞動(dòng)成果無(wú)法很直接體現(xiàn)在產(chǎn)品或銷售額上。②員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤(rùn)等指標(biāo)。③在單位處于盈虧分界點(diǎn)或利潤(rùn)為負(fù)值時(shí)，產(chǎn)品越多虧損越大，計(jì)件工資難以為繼。④容易出現(xiàn)對(duì)所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性降低。⑤由于單位經(jīng)濟(jì)效益下降，造成計(jì)件單價(jià)下降，將直接影響工人生產(chǎn)積極性，甚至使生產(chǎn)陷入惡性循環(huán)。

整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式：1、以節(jié)約成本為基礎(chǔ)；2、以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)2、計(jì)件工資制的缺點(diǎn)：一、斯坎倫計(jì)劃

1、這是組織對(duì)員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它是由約瑟夫斯坎倫在1937年提出的。

2、斯坎倫計(jì)劃更樂(lè)于將員工看成是合伙人而不僅僅是完成組織交付任務(wù)的勞動(dòng)工具。

3、斯坎倫計(jì)劃是通過(guò)勞動(dòng)成本的節(jié)約情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，當(dāng)勞動(dòng)成本占該成本所產(chǎn)生的銷售額的比率低于某一特定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，組織和員工就可以共同分享節(jié)約所得。

4、斯坎倫計(jì)劃的四項(xiàng)最基本的原則：1）一致性2）能力3）參與制4）公平性

5、所以該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于組織規(guī)模較小而產(chǎn)品線及成本較為穩(wěn)定的組織。一、斯坎倫計(jì)劃二、拉克計(jì)劃它的假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。拉克計(jì)劃主張研究組織過(guò)支幾年的記錄，以其中工資總額占生產(chǎn)價(jià)值（凈產(chǎn)值）的比例為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)目。

三、收益分享計(jì)劃

1、鼓勵(lì)員工共同努力以達(dá)到組織的生產(chǎn)率目標(biāo)，同時(shí)在員工和組織之間分享成本削減帶來(lái)的額外收益。

2、斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。

3、收益分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃的相同：收益分享計(jì)劃也鼓勵(lì)員工在以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃下，去追求更大范圍的目標(biāo)，但是，收益分享計(jì)劃更多的是像個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃那樣對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。二、拉克計(jì)劃它的假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的四、利潤(rùn)分享計(jì)劃

1、根據(jù)這個(gè)計(jì)劃，如果組織利潤(rùn)超過(guò)某個(gè)最低水平，員工們就可以獲得獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金數(shù)量是超額利潤(rùn)的某個(gè)百分比。

2、在實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)，組織面考慮三方面的問(wèn)題：①員工分享利潤(rùn)的比例②分配方式③支付形式（多選）

3、一般組織在制定利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)就會(huì)明確一個(gè)具體的利潤(rùn)分配總額，員工可以分享利潤(rùn)的5%~50%不等的數(shù)額。四、利潤(rùn)分享計(jì)劃4、利潤(rùn)分享計(jì)劃可以采用現(xiàn)金現(xiàn)付制或遞延制或二者相結(jié)合的方式。（多選）

5、在某些國(guó)家，員工離開組織時(shí)若尚未退休，則這筆獎(jiǎng)金不會(huì)發(fā)給員工，這對(duì)員工的跳槽形成了約束。

6、收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃的區(qū)別在于：（簡(jiǎn)答題）收益分享計(jì)劃是按照組織收入制定的某一公式來(lái)分配報(bào)酬；使用某一群體或工廠的績(jī)效衡量因素。

利潤(rùn)分享計(jì)劃是根據(jù)組織利潤(rùn)制定的某一共識(shí)來(lái)分配報(bào)酬，可以用現(xiàn)金支付，也可用股權(quán)代替現(xiàn)金；使用組織層面上的績(jī)效衡量因素。4、利潤(rùn)分享計(jì)劃可以采用現(xiàn)金現(xiàn)付制或遞延制或二者相結(jié)合的方式五、員工持股計(jì)劃1、員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)資本被認(rèn)為是帶動(dòng)硅谷高速成長(zhǎng)的兩部發(fā)動(dòng)機(jī)。

2、員工持股計(jì)劃是向員工提供組織股票所有權(quán)的計(jì)劃。選擇這種計(jì)劃的組織一般是上市組織，也包括內(nèi)部發(fā)行股票的組織，這是目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式，是一種新型的財(cái)產(chǎn)組織形式。

3、在國(guó)內(nèi)，由于長(zhǎng)期以來(lái)并沒(méi)有明確的法律法規(guī)對(duì)員工持股的管理和動(dòng)作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，國(guó)內(nèi)組織的員工持股計(jì)劃還停留在摸索和嘗試階段，并沒(méi)有一種普遍適用的形式。五、員工持股計(jì)劃4、員工持股計(jì)劃的目的：（簡(jiǎn)答題）①讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)②讓員工分享組織的成功③獎(jiǎng)勵(lì)為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，讓其不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值④不斷吸納人才、留住人才、合理使用人才，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。

5、員工持股的激勵(lì)力度大于其他報(bào)酬形式的原因有：①其回報(bào)的長(zhǎng)期性②其回報(bào)的不確定性③有足夠大的傾斜度4、員工持股計(jì)劃的目的：（簡(jiǎn)答題）

六、股票期權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)是指明組織的所有者在組織經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式?？梢苑譃榉羌?lì)型股票期和激勵(lì)型股票期權(quán)兩種。

員工持股計(jì)劃與股票期權(quán)的對(duì)比，員工持股計(jì)劃面向組織全體員工；股票期權(quán)所激勵(lì)的只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者。七、其他其它的計(jì)劃：1、風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃2、平衡記分卡六、股票期權(quán)計(jì)劃第八章員工培訓(xùn)第一節(jié)員工培訓(xùn)概述第二節(jié)培訓(xùn)程序第三節(jié)培訓(xùn)的方法第八章員工培訓(xùn)第一節(jié)員工培訓(xùn)概述第一節(jié)員工培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的概念二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用第一節(jié)員工培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的概念一、培訓(xùn)的概念

培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)新的目的。

首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問(wèn)題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等。

其次，更多的企業(yè)利用培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。一、培訓(xùn)的概念二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類

1、培訓(xùn)的內(nèi)容有：主要有兩個(gè)方面即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。

①職業(yè)技能主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。②職業(yè)品質(zhì)主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。③培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性：

1）上層管理者的職者是對(duì)整個(gè)企業(yè)管理全面負(fù)責(zé)。

2）基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，要首重培養(yǎng)他們管理技能和有效工作的方法。

3）各類專業(yè)人員有自己的業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍，培訓(xùn)中要注意更新他們的知識(shí)、提高技能，還要培訓(xùn)他們的大局觀。

4）一般員工應(yīng)根據(jù)工作說(shuō)明書和規(guī)范要求，培訓(xùn)他們的操作技能。二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類2、培訓(xùn)類型：?jiǎn)T工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。

1）崗前培訓(xùn)是以企業(yè)新錄用的員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)要為員工提供的信息有兩個(gè)方面：①由人力資源部門提供的信息②由新員工所在部門提供的信息。

2）在崗培訓(xùn)是員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過(guò)硬的員工在日常工作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。2、培訓(xùn)類型：為使在崗培訓(xùn)的效果更為顯著，可按下列步驟：①解釋工作程序②給員工演示整個(gè)過(guò)程③演示結(jié)束后，要鼓勵(lì)員工提問(wèn)④讓員工自己動(dòng)手做⑤繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見(jiàn)，直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方都對(duì)操作過(guò)程感到滿意為止。

在崗培訓(xùn)是將學(xué)習(xí)和應(yīng)用直接結(jié)合起來(lái)的一種培訓(xùn)形式。受訓(xùn)者能夠迅速得到工作績(jī)效的反饋，學(xué)習(xí)效果好。在崗培訓(xùn)有時(shí)候會(huì)打亂正常的工作流程。而工作流程又往往限制了在崗培訓(xùn)。為使在崗培訓(xùn)的效果更為顯著，可按下列步驟：3）離崗培訓(xùn)是員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能，其中，外派培訓(xùn)是離崗培訓(xùn)的重要形式之一。

4）員工業(yè)余自學(xué)3）離崗培訓(xùn)是員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運(yùn)用有關(guān)學(xué)習(xí)的理論分為：1、經(jīng)典條件反射理論是俄國(guó)生物學(xué)家伊萬(wàn)？巴甫洛夫進(jìn)行的，他的研究主要是教會(huì)狗聽(tīng)到鈴聲后做出分泌唾液的反應(yīng)。

2操作條件反射理論它認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納是這一理論的創(chuàng)始人。斯金納認(rèn)為行為并不是由反射或先天決定的，會(huì)增加這種行為的頻率。如果人們的行為得到了積極的強(qiáng)化，則最有可能重復(fù)這種令人滿足的行為。如果獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)之后，會(huì)最為有效。三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運(yùn)用

3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論個(gè)體不僅是通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過(guò)觀察或聽(tīng)取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。社會(huì)學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射的擴(kuò)展。榜樣影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括的過(guò)程：①注意過(guò)程。②保持過(guò)程。③動(dòng)力復(fù)制過(guò)程。④強(qiáng)化過(guò)程。

從學(xué)習(xí)理論的討論中獲得的啟發(fā)：1）實(shí)踐的機(jī)會(huì)，親身實(shí)踐是掌握所學(xué)知識(shí)和技能的重要環(huán)節(jié)。2）榜樣的示范，榜樣的行為被認(rèn)為是理想和恰當(dāng)?shù)男袨槟Ｊ健?）及時(shí)的反饋和強(qiáng)化，反饋對(duì)于提高培訓(xùn)效果是非常重要的。3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論個(gè)體不僅是通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過(guò)觀察第二節(jié)培訓(xùn)程序一、培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)需求的計(jì)劃制定三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)四、培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評(píng)估。第二節(jié)培訓(xùn)程序一、培訓(xùn)需求分析員工培訓(xùn)的基本程序是：一、培訓(xùn)需求分析下面是培訓(xùn)需求分析的幾種方法：

1、任務(wù)分析是以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，主要適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)。由于工作說(shuō)明書記載著各崗位的職責(zé)和工作所需的資格條件，因此，它可以作為決定培訓(xùn)需求的起始依據(jù)。2、績(jī)效分析主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。所謂績(jī)效分析是考察員工目前的實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效間是否存在偏差，然后決定是否可通過(guò)培訓(xùn)來(lái)糾正偏差?？?jī)效分析包括的步驟有：①績(jī)效評(píng)估，以確認(rèn)績(jī)效偏差存在。②成本分析。③績(jī)效偏差的原因分析。④開始解決“不能做”的問(wèn)題。3、前瞻性培訓(xùn)需求分析可能會(huì)由于工作調(diào)動(dòng)、職位的晉升或適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行培訓(xùn)。

除上述方法外，決定培訓(xùn)需求的方法還有：主管的培訓(xùn)建議報(bào)告、人事記錄、問(wèn)卷調(diào)查、成就測(cè)驗(yàn)等。一、培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)計(jì)劃制定的內(nèi)容

1、培訓(xùn)對(duì)象①人員數(shù)量。②人員分類③經(jīng)過(guò)培訓(xùn)能大幅度提高工作績(jī)效的人參加培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)象是培訓(xùn)活動(dòng)的主要成本因素，必須認(rèn)真選擇、精確計(jì)算。

2、培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)應(yīng)包括的要素有：1、操作。2、標(biāo)準(zhǔn)。

3、培訓(xùn)時(shí)間

4、培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)5、培訓(xùn)方法、課程和教材6、培訓(xùn)設(shè)施二、培訓(xùn)計(jì)劃制定的內(nèi)容三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)1、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)程序現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程實(shí)施者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分配時(shí)間，安排場(chǎng)地。

2、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素①課程目標(biāo)②課程內(nèi)容③教材④課程實(shí)施模式⑤培訓(xùn)策略⑥課程評(píng)價(jià)⑦組織形式⑧時(shí)間⑨空間，指培訓(xùn)場(chǎng)地。三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)3、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)

①培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)最有效的培訓(xùn)課程應(yīng)始終把受成資本的一種形式來(lái)看待，把培訓(xùn)作為使這種資本保值和增值的一個(gè)環(huán)節(jié)。②培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)③培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性④最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮

培訓(xùn)效果是在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。3、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)對(duì)培訓(xùn)的效果可通過(guò)幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：

1、反應(yīng)，即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，2、學(xué)習(xí)，即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。3、行為，即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。4、成果，即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。這可用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來(lái)測(cè)量。美國(guó)人力資源管理專家洛絲特對(duì)評(píng)估培訓(xùn)效果提供了一些簡(jiǎn)單而適用的建議對(duì)培訓(xùn)的效果可通過(guò)幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：第三節(jié)培訓(xùn)的方法有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。常用的培訓(xùn)方法：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法第三節(jié)培訓(xùn)的方法有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。一、講授法講授法，最普遍、最常見(jiàn)的方法。講授法包括講解法、講述法和演講法。

二、案例分析法案例分析法是本世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種都學(xué)和培訓(xùn)方法。是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。

這種方式生動(dòng)具體、直觀易學(xué)，能夠集思廣益并實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長(zhǎng)，很受學(xué)員和教師歡迎，容易收到良好的效果。但這種方法較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對(duì)教師和學(xué)員的要求也比較高。一、講授法三、角色扮演法角色扮演法是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演。四、研究法研討法，是一種先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式。這是一種僅次于講授法而廣泛使用的方法，在培訓(xùn)中起著重要的作用。三、角色扮演法第九章組織職業(yè)生涯管理

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述第二節(jié)職業(yè)選擇理論第三節(jié)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段第四節(jié)職業(yè)生涯管理中的組織任務(wù)第九章組織職業(yè)生涯管理第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述職業(yè)生涯由：行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)生涯管理的含義：主要是對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可從個(gè)人和組織兩個(gè)不同角度來(lái)進(jìn)行。帕森斯的人與職業(yè)選擇理論：美國(guó)·帕森斯1909年在其著作《選擇一個(gè)職業(yè)》，他提出了職業(yè)選擇三要素：

1）了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。這可通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和自我分析等方法獲得。

2）分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。

3）上述兩個(gè)因素的平衡。職業(yè)生涯由：行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)適宜性分析要從兩方面進(jìn)行

1）要獲取職業(yè)信息

2）個(gè)性分析★霍蘭德的人業(yè)互擇理論：主要是通過(guò)人格類型與職業(yè)類型的匹配來(lái)說(shuō)明個(gè)人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問(wèn)題。美國(guó)霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德在1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的人業(yè)互擇理論。認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸。

人格分為六種基本類型：1、實(shí)際型，2、研究型，3、藝術(shù)型，4、社會(huì)型，5、企業(yè)型，6、傳統(tǒng)型，職業(yè)適宜性分析要從兩方面進(jìn)行美國(guó)·加里德斯勒在其代表作《人力資源管理》書中，職業(yè)生涯分為五個(gè)階段：

1）成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）

2）探索階段（15歲到24歲）

3）確立階段（25歲到44歲）（1、嘗試子階段（25歲到30歲）2、穩(wěn)定子階段（30歲到40歲）。3、職業(yè)中期危機(jī)階段（30多歲到40多歲間的某個(gè)階段））

4）維持階段（45歲到65歲）

5）下降階段。美國(guó)·加里德斯勒在其代表作《人力資源管理》書中，職業(yè)生涯分為★進(jìn)入組織初期，組織在職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)是：

1）了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。

2）進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。

3）挑選和培訓(xùn)新員工的主管。

4）分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，并及時(shí)給予初期績(jī)效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來(lái)的緊張和不安，幫助其學(xué)會(huì)如何工作。

5）協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃?！镞M(jìn)入組織初期，組織在職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)是：第十章員工福利

第一節(jié)員工福利概述第二節(jié)員工福利計(jì)劃與管理第三節(jié)彈性福利計(jì)劃第十章員工福利第一節(jié)員工福利概述員工福利的含義：

1）從廣義包含三方面：1、指企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)；第二，企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福；第三，除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。

2）狹義的員工福利又被稱為勞動(dòng)福利或職業(yè)福利是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服務(wù)等，員工福利的含義：?jiǎn)T工福的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：

1）早期發(fā)展階段，是企業(yè)自我管理的時(shí)期。

2）成熟發(fā)展階段，是市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期

3）綜合發(fā)展階段，是政府介入后與社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期。

員工福利的特點(diǎn)：1）集體性2）均等性3）補(bǔ)充性4）有限性5）補(bǔ)償性6）差別性員工福的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：?jiǎn)T工福利的類型：

1）按給付方式可劃分為：1、貨幣型2、實(shí)物型3、服務(wù)型

2）按以員工福利發(fā)揮功能為依據(jù)可劃分為：1、勞動(dòng)條件福利2、生活條件福利3、人際關(guān)系福利

3）按福利制度是否具有強(qiáng)制可劃分為：1、強(qiáng)制性福利2、自愿性福利

強(qiáng)制性福利可分為：1）社會(huì)保險(xiǎn)2）休假制度社會(huì)保險(xiǎn)包括的內(nèi)容：1）養(yǎng)老保險(xiǎn)2）失業(yè)保險(xiǎn)3）醫(yī)療保險(xiǎn)4）工傷保險(xiǎn)又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)5）生育保險(xiǎn)，員工福利的類型：?jiǎn)T工福利計(jì)劃的主要內(nèi)容：

1）明確企業(yè)向員工提供福利的目的。

2）明確福的具體內(nèi)容。

3）確定提供福利的水平。

4）提供差異化的福利。（需要參考的方面有：1、以工齡為標(biāo)準(zhǔn)。2、以員工對(duì)企業(yè)的重要性，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。3、以是否在職為標(biāo)準(zhǔn)。4、以每周工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)。）

5）確定福利成本的承擔(dān)方式。員工福利計(jì)劃的主要內(nèi)容：?jiǎn)T工福利成本的負(fù)擔(dān)，原則上有三種選擇：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)；二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)；三是完全由員工負(fù)擔(dān)。）

員工福利管理的原則：1）合理和必要原則2）量力而行原則3）統(tǒng)籌規(guī)劃原則4）公平的群眾性原則員工福利管理存在的問(wèn)題及試行解決辦法有以下幾類：