跨國公司面試題微軟招聘一題定“音”微軟中國地區(qū)總裁曾說：“我現(xiàn)在有一個總經(jīng)理助理的職位正虛位以待，我也曾對學(xué)生們公開說過，誰能答出這3道題，我就歡迎他來，年薪隨他開。”1跨國公司面試題微軟招聘一題定“音”1微軟招聘一題定“音”某手機廠商因為設(shè)計失誤，使某型號的手機電池實際壽命比設(shè)計壽命短一半（非待機時間），作為廠商，請你給客戶寫一封信說明此事，并承諾客戶可以到指定代理商處退換問題手機，或贈送100元代用券購買其新型號手機。一位高層領(lǐng)導(dǎo)在參觀某博物館時，向博物館館員小王要了一塊明代的城磚作為紀(jì)念，但按照國家規(guī)定，任何人不得將博物館收藏品變?yōu)樗接小２┪镳^館長需要如何寫信給這位領(lǐng)導(dǎo)，將城磚取回。員工小王誤將價值2萬元的手提電腦以1.2萬元賣給了顧客張先生，作為小王的經(jīng)理，請你寫一封信給張先生，把八千元要回來。2微軟招聘一題定“音”某手機廠商因為設(shè)計失誤，使某型號的手機電第一節(jié)員工招募概述第四章員工招聘第二節(jié)人事政策第三節(jié)招聘管理過程第五節(jié)應(yīng)征者的求職過程第四節(jié)招聘渠道3第一節(jié)員工招募概述第四章員工招聘第二節(jié)人事政第一節(jié)員工招募概述招聘（recruiting）與甄選：企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布，有選擇性地面向組織內(nèi)外以最低成本吸引、吸收、留住適合需要的足量的合格人員和頗具潛力的人才安排他們到企業(yè)所需崗位任職的過程，以及建立人才庫來滿足企業(yè)未來需要的活動過程。4第一節(jié)員工招募概述招聘（recruiting）與甄選：企人力資源規(guī)劃和工作分析是招聘的基本性工作企業(yè)通過需求信息的發(fā)布來吸引應(yīng)聘者需要運用科學(xué)的甄選手段從應(yīng)聘者中選拔適宜人員將錄用的人員安排到合適的崗位上建立人才庫第一節(jié)員工招募概述5人力資源規(guī)劃和工作分析是招聘的基本性工作第一節(jié)員工招募招聘的目的：滿足現(xiàn)實需要滿足未來需要滿足效率的需要第一節(jié)員工招募概述6招聘的目的：第一節(jié)員工招募概述6合理招聘的意義：確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力降低招聘成本，提高招聘的工作效率為企業(yè)注入新的活力，培育企業(yè)創(chuàng)新力擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象有利于人才的合理流動、提高人才潛能的發(fā)揮第一節(jié)員工招募概述7合理招聘的意義：第一節(jié)員工招募概述7四、形象廣告：設(shè)計用來使公眾對組織產(chǎn)生好的總體印象的廣告被稱為形象廣告。第二節(jié)人事政策8四、形象廣告：設(shè)計用來使公眾對組織產(chǎn)生好的總體印象的廣告被稱第二節(jié)人事政策公司的用人觀：9第二節(jié)人事政策公司的用人觀：9一、招聘是一個雙向選擇的過程

HR宣傳公司，吸引人才申請人展示自我，判斷企業(yè)第三節(jié)招聘管理過程10一、招聘是一個雙向選擇的過程第三節(jié)招聘管理過程10二、招聘人的選擇：

HR是展示公司形象的窗口，受歡迎的招募者：熱情、成熟提高招聘的積極形象：招聘者應(yīng)當(dāng)提供及時的反饋招聘者避免侵犯性的行為通過小組招聘以提高真實性第三節(jié)招聘管理過程11二、招聘人的選擇：第三節(jié)招聘管理過程11三、招聘收益金字塔第三節(jié)招聘管理過程錄取（50）發(fā)給錄用通知（100）面試候選人（150）發(fā)出面試通知（200）求職申請人數(shù)（1200）12三、招聘收益金字塔第三節(jié)招聘管理過程錄?。?0）發(fā)給錄四、真實工作預(yù)覽：含義：指企業(yè)在揭示誘人之處的同時又表明其不足之處。第三節(jié)招聘管理過程為員工提供自我篩選的機會對組織有合理的預(yù)期提高抗壓能力提高對組織的信任度13四、真實工作預(yù)覽：第三節(jié)招聘管理過程為員工提供自我篩五、招聘過程管理和招聘周期：第三節(jié)招聘管理過程申請者資料的保存組織對申請者的答復(fù)申請人和雇主的談判14五、招聘過程管理和招聘周期：第三節(jié)招聘管理過程申請者六、招聘評價：影響招聘成本的因素：工作崗位的類型、招聘活動的細(xì)致程度、申請人來源種類、招聘的人員數(shù)量的大小、第三節(jié)招聘管理過程招聘評估的內(nèi)容:

招聘的成本與收益評估招聘的時間評估招聘的質(zhì)量和數(shù)量評估15六、招聘評價：第三節(jié)招聘管理過程招聘評估的內(nèi)容:15第四節(jié)招聘渠道16第四節(jié)招聘渠道16一、內(nèi)部渠道（jobposting）：將職位空缺向雇員公開，通常以公告的形式發(fā)布在公告板或企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上。并且列出職位的特性，比如任職資格要求、上級主管姓名、工作時間表和薪資等級…….第四節(jié)招聘渠道17一、內(nèi)部渠道（jobposting）：將職位空缺向雇員公開位于美國馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機系統(tǒng)公司擁有2000萬美元資產(chǎn)和400名員工，其中60%的員工都是通過內(nèi)部員工引薦受聘的。該企業(yè)規(guī)定，如果被引薦者受到雇用，在該公司工作達(dá)4個月以上，引薦者將得到300至1000美元的獎金。如果被引薦者是一位優(yōu)秀的高級管理人員或技術(shù)骨干，引薦者除得到1000美元獎金之外還將得到一臺電腦的獎賞。美國佐治亞州壽險公司采取提高引薦者獎金標(biāo)準(zhǔn)和分段發(fā)給等方式，鼓勵內(nèi)部員工引薦合適人才。18位于美國馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機系統(tǒng)公司擁有2000萬美臺灣一些企業(yè)近年來也鼓勵內(nèi)部員工引薦合適人才，規(guī)定凡薦成功者，企業(yè)將對引薦者予以獎勵，發(fā)給一定數(shù)額的獎金。這種做法有利于節(jié)約人才招聘成本，有利于保證引薦人才質(zhì)量，因為引薦者出于維護(hù)企業(yè)利益、對企業(yè)負(fù)責(zé)的考慮，一般不會引薦太差的人才。有的企業(yè)為了保證內(nèi)部員工引薦人才的質(zhì)量，增強引薦人才的責(zé)任心，還實行引薦人才酬金的分期付款，被引薦者到企業(yè)上班，即付與引薦者全額引薦獎金的30-60%，其余40-70%到試用期滿、按期轉(zhuǎn)正之后才付給。19臺灣一些企業(yè)近年來也鼓勵內(nèi)部員工引薦合適人才，規(guī)定凡薦成功者案例引導(dǎo):1、由員工推薦的方法可以減少新員工的離職率，因為員工會較全面的介紹企業(yè)的情況，使申請者事先有較多的思想準(zhǔn)備。2、這種方式即可節(jié)省招聘人才的廣告費和付給職業(yè)介紹所的費用，還可以得到忠誠而可靠的員工。3、由員工推薦的方法可以減少新員工的離職率，因為員工會較全面的介紹企業(yè)的情況，使申請者事先有較多的思想準(zhǔn)備。20案例引導(dǎo):1、由員工推薦的方法可以減少新員工的離職率，因為員第四節(jié)招聘渠道優(yōu)點：提高員工的積極性和績效，增強公司提供長期工作保障的形象內(nèi)部員工對組織比較熟悉，認(rèn)同企業(yè)文化提高所有員工對組織的忠誠度招聘成本低、成功率高且工作的穩(wěn)定性好21第四節(jié)招聘渠道優(yōu)點：21第四節(jié)招聘渠道危害：引起內(nèi)部其他應(yīng)聘者的不滿新晉升員工的權(quán)威不足容易引起員工流失缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力22第四節(jié)招聘渠道危害：22第四節(jié)招聘渠道內(nèi)部招聘的途徑：內(nèi)部晉升：必須對候選人進(jìn)行鑒定、篩選并施加壓力工作輪換：使接受培訓(xùn)的工作人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境、還可以減輕那些處在高度緊張職位上的員工的工作壓力；23第四節(jié)招聘渠道內(nèi)部招聘的途徑：23第四節(jié)招聘渠道內(nèi)部招聘的方法：職位公告：將職位空缺公布于眾，并列出工作特性，如資格要求、職位要求、薪資等級等。職位公告的要點：資格問題職位公告的內(nèi)容和范圍減少原有雇員的負(fù)面影響保證公開性時間安排24第四節(jié)招聘渠道內(nèi)部招聘的方法：24第四節(jié)招聘渠道內(nèi)部招聘的方法：技能檔案：技能檔案包括諸如雇員的資格、技能、智力、教育和培訓(xùn)方面的信息。25第四節(jié)招聘渠道內(nèi)部招聘的方法：25二、再次錄用離職的員工第四節(jié)招聘渠道企業(yè)對以前雇員是了解的，而雇員也熟悉企業(yè)的文化；另一方面看：離職的雇員可能帶來不太積極的工作態(tài)度。26二、再次錄用離職的員工第四節(jié)招聘渠道企業(yè)對以前雇員是了三、外部招聘：優(yōu)點：新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路，為企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新機會外聘人才可以在無形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識外部招聘可以緩和平息內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系外部挑選的余地較大，樹立企業(yè)積極進(jìn)取、銳意改革的形象第四節(jié)招聘渠道27三、外部招聘：第四節(jié)招聘渠道27三、外部招聘：第四節(jié)招聘渠道缺點：由于信息的不對稱，易造成篩選難度大、成本高，甚至出現(xiàn)招聘失誤外聘員工需要較長時間適應(yīng)公司外聘人員可能無法融入企業(yè)文化，導(dǎo)致水土不服可能使企業(yè)淪為外聘員工的中轉(zhuǎn)站外來的和尚會念經(jīng)？28三、外部招聘：第四節(jié)招聘渠道缺點：外來的和尚會念經(jīng)？2三、外部候選人來源：第四節(jié)招聘渠道1、廣告：通過媒介向公眾傳送公司的就業(yè)需求信息。內(nèi)容：工作時間、工作內(nèi)容、工作條件和工作環(huán)境、工資收入、企業(yè)情況、企業(yè)招聘條件和應(yīng)聘方法。途徑：地方報紙的分類欄目、專業(yè)雜志、工業(yè)雜志；29三、外部候選人來源：第四節(jié)招聘渠道1、廣告：通過媒介向三、外部候選人來源——廣告：第四節(jié)招聘渠道廣告主題詞：直入主題型——例：誠聘銷售人員強調(diào)企業(yè)型——例：邀您加入××行列強調(diào)商品型——例：與您共創(chuàng)超群的××事業(yè)強調(diào)薪資型——例：月薪××元強調(diào)個性型——例：××為您搭起成功的舞臺30三、外部候選人來源——廣告：第四節(jié)招聘渠道廣告主題詞：三、外部候選人來源：第四節(jié)招聘渠道2、職業(yè)介紹機構(gòu)：專門進(jìn)行人力資源搜索、篩選，并向企業(yè)提供各種所需人才的機構(gòu)。在我國主要指各種職業(yè)介紹所：政府辦的公共職業(yè)介紹機構(gòu)、私人和民間的職業(yè)介紹所、人才交流中心等3、招聘洽談會：由人才交流中心和其他人才機構(gòu)舉辦。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢，如中高級專業(yè)人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會等；31三、外部候選人來源：第四節(jié)招聘渠道2、職業(yè)介紹機構(gòu)：專第四節(jié)招聘渠道3、獵頭公司（Headhunting）：為適應(yīng)組織對高層次人才的需求與高層次人才的求職需要而發(fā)展起來的。是單位求取高級人才與高級人才流動的主要通道之一。獵頭與中介機構(gòu)的區(qū)別？32第四節(jié)招聘渠道3、獵頭公司（Headhunting）第四節(jié)招聘渠道4、校園招聘：花錢多而且費時間招聘人員不注意細(xì)節(jié)。影響公司形象新途徑：工作現(xiàn)場訪問實習(xí)33第四節(jié)招聘渠道4、校園招聘：33第四節(jié)招聘渠道5、內(nèi)部員工推薦：“高素質(zhì)的人認(rèn)識高素質(zhì)的人”經(jīng)過推薦人的篩選，保證了員工的資格保證忠誠度被推薦人對組織有一定的了解適合高技術(shù)人員的招募如果所推薦的人被否決？34第四節(jié)招聘渠道5、內(nèi)部員工推薦：“高素質(zhì)的人認(rèn)識高素質(zhì)第四節(jié)招聘渠道6、網(wǎng)絡(luò)招聘：在線招聘或電子招聘，它是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評等。35第四節(jié)招聘渠道6、網(wǎng)絡(luò)招聘：在線招聘或電子招聘，它是指第四節(jié)招聘渠道6、網(wǎng)絡(luò)招聘的常規(guī)渠道：注冊成為人才網(wǎng)站的會員，在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，收集求職者信息資料；在自己公司的主頁或網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息在某些專業(yè)的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息利用搜索引擎搜索相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站和網(wǎng)頁，發(fā)現(xiàn)可用人才，自己做獵頭通過網(wǎng)絡(luò)獵頭公司36第四節(jié)招聘渠道6、網(wǎng)絡(luò)招聘的常規(guī)渠道：36第四節(jié)招聘渠道7、申請人自薦8、臨時性雇員37第四節(jié)招聘渠道7、申請人自薦37第四節(jié)招聘渠道四、企業(yè)如何選擇內(nèi)外招聘方式：高級管理人員選拔應(yīng)該遵循內(nèi)部優(yōu)先；外部環(huán)境劇烈變化時，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；快速成長期的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式。38第四節(jié)招聘渠道四、企業(yè)如何選擇內(nèi)外招聘方式：38招聘來源的比較人力資源管理學(xué)界主流的看法是：招聘專業(yè)人員的最有效的三個途徑依次是員工推薦，廣告和就業(yè)機構(gòu)。招聘管理人員的三個最有效途徑依次是員工推薦，獵頭公司和廣告。39招聘來源的比較人力資源管理學(xué)界主流的看法是：39第五節(jié)應(yīng)征者的求職過程一、申請人選擇工作方式的類型：最基本的原則是終生收入的現(xiàn)值最大化；大學(xué)生求職的三種類型：最大化標(biāo)準(zhǔn)；滿意標(biāo)準(zhǔn)；有效標(biāo)準(zhǔn)；

40第五節(jié)應(yīng)征者的求職過程一、申請人選擇工作方式的類型：40第五節(jié)應(yīng)征者的求職過程二、申請人與組織的沖突：工作申請人的內(nèi)在沖突組織的內(nèi)在沖突工作申請人和組織之間的沖突41第五節(jié)應(yīng)征者的求職過程二、申請人與組織的沖突：41第五節(jié)應(yīng)征者的求職過程三、求職程序求職前的準(zhǔn)備簡歷的撰寫（注意要點）求職信息的獲取筆試、面試的準(zhǔn)備防止招聘欺詐42第五節(jié)應(yīng)征者的求職過程三、求職程序42跨國公司面試題微軟招聘一題定“音”微軟中國地區(qū)總裁曾說：“我現(xiàn)在有一個總經(jīng)理助理的職位正虛位以待，我也曾對學(xué)生們公開說過，誰能答出這3道題，我就歡迎他來，年薪隨他開?！?3跨國公司面試題微軟招聘一題定“音”1微軟招聘一題定“音”某手機廠商因為設(shè)計失誤，使某型號的手機電池實際壽命比設(shè)計壽命短一半（非待機時間），作為廠商，請你給客戶寫一封信說明此事，并承諾客戶可以到指定代理商處退換問題手機，或贈送100元代用券購買其新型號手機。一位高層領(lǐng)導(dǎo)在參觀某博物館時，向博物館館員小王要了一塊明代的城磚作為紀(jì)念，但按照國家規(guī)定，任何人不得將博物館收藏品變?yōu)樗接?。博物館館長需要如何寫信給這位領(lǐng)導(dǎo)，將城磚取回。員工小王誤將價值2萬元的手提電腦以1.2萬元賣給了顧客張先生，作為小王的經(jīng)理，請你寫一封信給張先生，把八千元要回來。44微軟招聘一題定“音”某手機廠商因為設(shè)計失誤，使某型號的手機電第一節(jié)員工招募概述第四章員工招聘第二節(jié)人事政策第三節(jié)招聘管理過程第五節(jié)應(yīng)征者的求職過程第四節(jié)招聘渠道45第一節(jié)員工招募概述第四章員工招聘第二節(jié)人事政第一節(jié)員工招募概述招聘（recruiting）與甄選：企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布，有選擇性地面向組織內(nèi)外以最低成本吸引、吸收、留住適合需要的足量的合格人員和頗具潛力的人才安排他們到企業(yè)所需崗位任職的過程，以及建立人才庫來滿足企業(yè)未來需要的活動過程。46第一節(jié)員工招募概述招聘（recruiting）與甄選：企人力資源規(guī)劃和工作分析是招聘的基本性工作企業(yè)通過需求信息的發(fā)布來吸引應(yīng)聘者需要運用科學(xué)的甄選手段從應(yīng)聘者中選拔適宜人員將錄用的人員安排到合適的崗位上建立人才庫第一節(jié)員工招募概述47人力資源規(guī)劃和工作分析是招聘的基本性工作第一節(jié)員工招募招聘的目的：滿足現(xiàn)實需要滿足未來需要滿足效率的需要第一節(jié)員工招募概述48招聘的目的：第一節(jié)員工招募概述6合理招聘的意義：確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力降低招聘成本，提高招聘的工作效率為企業(yè)注入新的活力，培育企業(yè)創(chuàng)新力擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象有利于人才的合理流動、提高人才潛能的發(fā)揮第一節(jié)員工招募概述49合理招聘的意義：第一節(jié)員工招募概述7四、形象廣告：設(shè)計用來使公眾對組織產(chǎn)生好的總體印象的廣告被稱為形象廣告。第二節(jié)人事政策50四、形象廣告：設(shè)計用來使公眾對組織產(chǎn)生好的總體印象的廣告被稱第二節(jié)人事政策公司的用人觀：51第二節(jié)人事政策公司的用人觀：9一、招聘是一個雙向選擇的過程

HR宣傳公司，吸引人才申請人展示自我，判斷企業(yè)第三節(jié)招聘管理過程52一、招聘是一個雙向選擇的過程第三節(jié)招聘管理過程10二、招聘人的選擇：

HR是展示公司形象的窗口，受歡迎的招募者：熱情、成熟提高招聘的積極形象：招聘者應(yīng)當(dāng)提供及時的反饋招聘者避免侵犯性的行為通過小組招聘以提高真實性第三節(jié)招聘管理過程53二、招聘人的選擇：第三節(jié)招聘管理過程11三、招聘收益金字塔第三節(jié)招聘管理過程錄取（50）發(fā)給錄用通知（100）面試候選人（150）發(fā)出面試通知（200）求職申請人數(shù)（1200）54三、招聘收益金字塔第三節(jié)招聘管理過程錄?。?0）發(fā)給錄四、真實工作預(yù)覽：含義：指企業(yè)在揭示誘人之處的同時又表明其不足之處。第三節(jié)招聘管理過程為員工提供自我篩選的機會對組織有合理的預(yù)期提高抗壓能力提高對組織的信任度55四、真實工作預(yù)覽：第三節(jié)招聘管理過程為員工提供自我篩五、招聘過程管理和招聘周期：第三節(jié)招聘管理過程申請者資料的保存組織對申請者的答復(fù)申請人和雇主的談判56五、招聘過程管理和招聘周期：第三節(jié)招聘管理過程申請者六、招聘評價：影響招聘成本的因素：工作崗位的類型、招聘活動的細(xì)致程度、申請人來源種類、招聘的人員數(shù)量的大小、第三節(jié)招聘管理過程招聘評估的內(nèi)容:

招聘的成本與收益評估招聘的時間評估招聘的質(zhì)量和數(shù)量評估57六、招聘評價：第三節(jié)招聘管理過程招聘評估的內(nèi)容:15第四節(jié)招聘渠道58第四節(jié)招聘渠道16一、內(nèi)部渠道（jobposting）：將職位空缺向雇員公開，通常以公告的形式發(fā)布在公告板或企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上。并且列出職位的特性，比如任職資格要求、上級主管姓名、工作時間表和薪資等級…….第四節(jié)招聘渠道59一、內(nèi)部渠道（jobposting）：將職位空缺向雇員公開位于美國馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機系統(tǒng)公司擁有2000萬美元資產(chǎn)和400名員工，其中60%的員工都是通過內(nèi)部員工引薦受聘的。該企業(yè)規(guī)定，如果被引薦者受到雇用，在該公司工作達(dá)4個月以上，引薦者將得到300至1000美元的獎金。如果被引薦者是一位優(yōu)秀的高級管理人員或技術(shù)骨干，引薦者除得到1000美元獎金之外還將得到一臺電腦的獎賞。美國佐治亞州壽險公司采取提高引薦者獎金標(biāo)準(zhǔn)和分段發(fā)給等方式，鼓勵內(nèi)部員工引薦合適人才。60位于美國馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機系統(tǒng)公司擁有2000萬美臺灣一些企業(yè)近年來也鼓勵內(nèi)部員工引薦合適人才，規(guī)定凡薦成功者，企業(yè)將對引薦者予以獎勵，發(fā)給一定數(shù)額的獎金。這種做法有利于節(jié)約人才招聘成本，有利于保證引薦人才質(zhì)量，因為引薦者出于維護(hù)企業(yè)利益、對企業(yè)負(fù)責(zé)的考慮，一般不會引薦太差的人才。有的企業(yè)為了保證內(nèi)部員工引薦人才的質(zhì)量，增強引薦人才的責(zé)任心，還實行引薦人才酬金的分期付款，被引薦者到企業(yè)上班，即付與引薦者全額引薦獎金的30-60%，其余40-70%到試用期滿、按期轉(zhuǎn)正之后才付給。61臺灣一些企業(yè)近年來也鼓勵內(nèi)部員工引薦合適人才，規(guī)定凡薦成功者案例引導(dǎo):1、由員工推薦的方法可以減少新員工的離職率，因為員工會較全面的介紹企業(yè)的情況，使申請者事先有較多的思想準(zhǔn)備。2、這種方式即可節(jié)省招聘人才的廣告費和付給職業(yè)介紹所的費用，還可以得到忠誠而可靠的員工。3、由員工推薦的方法可以減少新員工的離職率，因為員工會較全面的介紹企業(yè)的情況，使申請者事先有較多的思想準(zhǔn)備。62案例引導(dǎo):1、由員工推薦的方法可以減少新員工的離職率，因為員第四節(jié)招聘渠道優(yōu)點：提高員工的積極性和績效，增強公司提供長期工作保障的形象內(nèi)部員工對組織比較熟悉，認(rèn)同企業(yè)文化提高所有員工對組織的忠誠度招聘成本低、成功率高且工作的穩(wěn)定性好63第四節(jié)招聘渠道優(yōu)點：21第四節(jié)招聘渠道危害：引起內(nèi)部其他應(yīng)聘者的不滿新晉升員工的權(quán)威不足容易引起員工流失缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力64第四節(jié)招聘渠道危害：22第四節(jié)招聘渠道內(nèi)部招聘的途徑：內(nèi)部晉升：必須對候選人進(jìn)行鑒定、篩選并施加壓力工作輪換：使接受培訓(xùn)的工作人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境、還可以減輕那些處在高度緊張職位上的員工的工作壓力；65第四節(jié)招聘渠道內(nèi)部招聘的途徑：23第四節(jié)招聘渠道內(nèi)部招聘的方法：職位公告：將職位空缺公布于眾，并列出工作特性，如資格要求、職位要求、薪資等級等。職位公告的要點：資格問題職位公告的內(nèi)容和范圍減少原有雇員的負(fù)面影響保證公開性時間安排66第四節(jié)招聘渠道內(nèi)部招聘的方法：24第四節(jié)招聘渠道內(nèi)部招聘的方法：技能檔案：技能檔案包括諸如雇員的資格、技能、智力、教育和培訓(xùn)方面的信息。67第四節(jié)招聘渠道內(nèi)部招聘的方法：25二、再次錄用離職的員工第四節(jié)招聘渠道企業(yè)對以前雇員是了解的，而雇員也熟悉企業(yè)的文化；另一方面看：離職的雇員可能帶來不太積極的工作態(tài)度。68二、再次錄用離職的員工第四節(jié)招聘渠道企業(yè)對以前雇員是了三、外部招聘：優(yōu)點：新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路，為企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新機會外聘人才可以在無形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識外部招聘可以緩和平息內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系外部挑選的余地較大，樹立企業(yè)積極進(jìn)取、銳意改革的形象第四節(jié)招聘渠道69三、外部招聘：第四節(jié)招聘渠道27三、外部招聘：第四節(jié)招聘渠道缺點：由于信息的不對稱，易造成篩選難度大、成本高，甚至出現(xiàn)招聘失誤外聘員工需要較長時間適應(yīng)公司外聘人員可能無法融入企業(yè)文化，導(dǎo)致水土不服可能使企業(yè)淪為外聘員工的中轉(zhuǎn)站外來的和尚會念經(jīng)？70三、外部招聘：第四節(jié)招聘渠道缺點：外來的和尚會念經(jīng)？2三、外部候選人來源：第四節(jié)招聘渠道1、廣告：通過媒介向公眾傳送公司的就業(yè)需求信息。內(nèi)容：工作時間、工作內(nèi)容、工作條件和工作環(huán)境、工資收入、企業(yè)情況、企業(yè)招聘條件和應(yīng)聘方法。途徑：地方報紙的分類欄目、專業(yè)雜志、工業(yè)雜志；71三、外部候選人來源：第四節(jié)招聘渠道1、廣告：通過媒介向三、外部候選人來源——廣告：第四節(jié)招聘渠道廣告主題詞：直入主題型——例：誠聘銷售人員強調(diào)企業(yè)型——例：邀您加入××行列強調(diào)商品型——例：與您共創(chuàng)超群的××事業(yè)強調(diào)薪資型——例：月薪××元強調(diào)個性型——例：××為您搭起成功的舞臺72三、外部候選人來源——廣告：第四節(jié)招聘渠道廣告主題詞：三、外部候選人來源：第四節(jié)招聘渠道2、職業(yè)介紹機構(gòu)：專門進(jìn)行人力資源搜索、篩選，并向企業(yè)提供各種所需人才的機構(gòu)。在我國主要指各種職業(yè)介紹所：政府辦的公共職業(yè)介紹機構(gòu)、私人和民間的職業(yè)介紹所、人才交流中心等3、招聘洽談會：由人才交流中心和其他人才機構(gòu)舉辦。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢，如中高級專業(yè)人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會等；73三、外部候選人來源：第四節(jié)招聘渠道2、職業(yè)介紹機構(gòu)：專第四節(jié)招聘渠道3、獵頭公司（Headhunting）：為適應(yīng)組織對高層次人才的需求與高層次人才的求職需要而發(fā)展起來的。是單位求取高級人才與高級人才流動的主要通道之一。獵頭與中介機構(gòu)的區(qū)別？74第四節(jié)招聘渠道3、獵頭公司（Headhunting）第四節(jié)招聘渠道