第十二章人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)第十二章人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)1學(xué)習(xí)目的揭示人力資源管理的管理重心在未來(lái)二十年中新的發(fā)展方向，探討了高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的形成和發(fā)展，分析了人力資源審計(jì)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要作用，并針對(duì)新生代員工逐步成為企業(yè)員工隊(duì)伍主體這一現(xiàn)實(shí)，討論了如何管理好新生代員工。學(xué)習(xí)目的2學(xué)習(xí)目標(biāo)了解高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征和構(gòu)成了解人力資源管理職能在促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間知識(shí)共享過(guò)程中的作用了解高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的社會(huì)交換對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的影響學(xué)習(xí)目標(biāo)3本章內(nèi)容第一節(jié)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)第二節(jié)人力資源審計(jì)第三節(jié)新生代員工的管理本章內(nèi)容4第一節(jié)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)一、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵二、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)共享三、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)－成員交換第一節(jié)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)一、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵5一、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵（一）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征（二）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建和評(píng)估一、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵（一）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征6（一）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征綜合以往的研究和大量的文獻(xiàn)來(lái)看，高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)包括以下幾個(gè)特征：首先，團(tuán)隊(duì)成員具有普遍較高的團(tuán)隊(duì)精神，各成員技能優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)；其次，團(tuán)隊(duì)氛圍融洽，工作環(huán)境輕松，團(tuán)隊(duì)成員互信互愛(ài)；再次，團(tuán)隊(duì)擁有由團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同的能最終實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；第四，團(tuán)隊(duì)以團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為核心，以便捷、高效的溝通機(jī)制作保障；最后，團(tuán)隊(duì)有獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)制度。

（一）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征綜合以往的研究和大量的文獻(xiàn)來(lái)看，高績(jī)效7（二）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建和評(píng)估構(gòu)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)模型應(yīng)以高績(jī)效團(tuán)隊(duì)精神為基礎(chǔ)，以團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為核心，以有效溝通機(jī)制、團(tuán)隊(duì)成員角色優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)為保障，以具有挑戰(zhàn)性的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)為指引，以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的考評(píng)體系為反饋。為了做好這幾方面的良性互動(dòng)，可構(gòu)建如下圖所示的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)模型。（二）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建和評(píng)估構(gòu)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)模型應(yīng)以高績(jī)效團(tuán)隊(duì)8（二）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建和評(píng)估（二）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建和評(píng)估9二、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)共享（一）知識(shí)及知識(shí)共享的內(nèi)涵在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)已取代資本、勞動(dòng)和土地這些傳統(tǒng)資源成為企業(yè)的關(guān)鍵資源。與一般的經(jīng)濟(jì)資源相比，知識(shí)有其特殊性。首先，知識(shí)可以重復(fù)使用，不會(huì)因?yàn)槭褂枚幌?，所以知識(shí)比土地、資本和一般勞動(dòng)力等有形經(jīng)濟(jì)資源具有更高的生產(chǎn)率。其次，知識(shí)具有邊際收益遞增的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，它會(huì)因?yàn)椴粩嗟乇皇褂枚玫嚼鄯e、提煉并增值，所以，某一方使用的某種知識(shí)資源如果被其他的使用者掌握，也可以完成類(lèi)似的工作或任務(wù)，這是知識(shí)的非競(jìng)爭(zhēng)性。（二）促進(jìn)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)共享的人力資源 二、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)共享（一）知識(shí)及知識(shí)共享的內(nèi)涵10某一方對(duì)某種知識(shí)的使用并不會(huì)影響同樣掌握該知識(shí)資源的其他使用者的使用，這是知識(shí)的非排斥性。正是由于知識(shí)的這種經(jīng)濟(jì)特性，引發(fā)了兩個(gè)矛盾：一是知識(shí)獲取與知識(shí)創(chuàng)新的高成本、高風(fēng)險(xiǎn)以及知識(shí)共享的外部性的矛盾；二是知識(shí)創(chuàng)新的高風(fēng)險(xiǎn)、高成本與知識(shí)更新速度的加快使得知識(shí)的使用壽命縮短的矛盾。所以，經(jīng)過(guò)艱苦積累才獲得知識(shí)的擁有者不愿意輕易與他人共享知識(shí)，以免這些知識(shí)很快被淘汰。一般情況下，知識(shí)被看作是私有物品被某些組織或組織的某些成員所擁有、當(dāng)然在有些情況下，知識(shí)也具有公共物品的特性。某一方對(duì)某種知識(shí)的使用并不會(huì)影響同樣掌握該知識(shí)資源的其他使用11（二）促進(jìn)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)共享的 人力資源管理對(duì)策加強(qiáng)成員之間知識(shí)分享的人力資源管理策略主要有這樣幾個(gè)方面：（1）招聘中的選擇性雇傭策略（2）充分利用員工的發(fā)展培訓(xùn)（3）績(jī)效考核中采用系統(tǒng)評(píng)估策略，薪酬制度則 采用相應(yīng)的激勵(lì)措施（4）組織設(shè)計(jì)的多元化團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向（5）創(chuàng)造廣泛的溝通渠道（二）促進(jìn)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)共享的 人力資源管理對(duì)策加強(qiáng)12三、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論基礎(chǔ)（二）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的前因變量（三）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的結(jié)果變量（四）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的負(fù)面影響（五）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的測(cè)量三、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論13（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論基礎(chǔ)歷史上，人們從不同的角度去探討如何造就一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者及如何有效地提高領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效能與組織績(jī)效，主要有以下嘗試：第一種嘗試是了解領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者相比更需要具備哪些人格特質(zhì)，由此而形成了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論；第二種嘗試是試圖根據(jù)個(gè)體所采取的行為來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程，人們稱(chēng)之為領(lǐng)導(dǎo)行為理論或風(fēng)格理論；第三種嘗試便是運(yùn)用權(quán)變思路來(lái)彌補(bǔ)先前理論的不足。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論描述了為達(dá)到有效的領(lǐng)導(dǎo)，在不同的情景中領(lǐng)導(dǎo)者所需采取的不同的行為模式。（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論基礎(chǔ)歷史上，人們從不同的角度去探討14（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論基礎(chǔ)在以上理論的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了領(lǐng)導(dǎo)－成員交換理論，發(fā)展一直致力于建立較為清晰的因果關(guān)系，強(qiáng)調(diào)理論思維與經(jīng)驗(yàn)結(jié)果的交互穿插、互相促進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換作為一種研究領(lǐng)導(dǎo)行為的過(guò)程與結(jié)果理論，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展目前已成為領(lǐng)導(dǎo)研究中一個(gè)熱點(diǎn)與重點(diǎn)領(lǐng)域而頗受人們關(guān)注，其模型為：（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論基礎(chǔ)在以上理論的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了領(lǐng)導(dǎo)－15（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系模型（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系模型16（二）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的前因變量諸多研究表明，人口特征、忠誠(chéng)、感情認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)—成員間的接觸行為將影響雙方交換關(guān)系的發(fā)展。&O’的研究發(fā)現(xiàn)年齡、性別、教育程度、公司類(lèi)型、工齡和種族等6個(gè)人口特征變量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者取得下級(jí)的支持，下級(jí)自身角色的明晰都將產(chǎn)生顯著影響。&(1997)也發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)與成員之間教育程度、觀念越相近，他們之間的交換關(guān)系的質(zhì)量就越高。領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的態(tài)度和個(gè)性的相似性對(duì)其交換關(guān)系的質(zhì)量也將產(chǎn)生積極的影響。（二）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的前因變量諸多研究表明，人口特征、忠誠(chéng)、17（三）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的結(jié)果變量大量研究證實(shí)，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系與工作績(jī)效、工作滿意度和組織公民行為呈正相關(guān)，而與員工離職呈負(fù)相關(guān)。研究表明，人力資源實(shí)踐、組織文化、組織支持、組織公平、組織承諾等也與績(jī)效、滿意度、組織公民行為相關(guān)聯(lián)，并建立了相應(yīng)的影響模型。而領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系是否能影響這些變量或受這些變量的影響，并在此基礎(chǔ)上探詢領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對(duì)績(jī)效、滿意度和組織公民行為的影響路徑，對(duì)進(jìn)一步提高該理論的應(yīng)用價(jià)值將有極大的意義。（三）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的結(jié)果變量大量研究證實(shí)，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)18（四）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的 負(fù)面影響第一，盡管受益于高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的組織成員可能會(huì)獲得更多的晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，然而組織成員在組織中無(wú)止盡地獲得晉升機(jī)會(huì)的可能性是很低的。第二，盡管受益于高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的組織成員可能更容易接觸到其領(lǐng)導(dǎo)的社交網(wǎng)絡(luò)從而為自己創(chuàng)造潛在的機(jī)會(huì)，然而這也意味著組織成員可能會(huì)獲得更多的其他選擇。（四）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的 負(fù)面影響第一，盡管受19（五）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換測(cè)量方面的混亂很大程度上是由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換核心結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)差異造成的。領(lǐng)導(dǎo)成員交換的結(jié)構(gòu)問(wèn)題實(shí)際上反映了該怎么來(lái)描述或定義領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。一般認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員交換的結(jié)構(gòu)維度是多維的，如提出領(lǐng)導(dǎo)成員交換由四個(gè)維度構(gòu)成：被知覺(jué)到的貢獻(xiàn)、忠誠(chéng)、情感和尊重；和等則采用了尊重、信任和共同的責(zé)任三個(gè)維度來(lái)描述領(lǐng)導(dǎo)成員交換；除此以外，也有的研究中將開(kāi)放性、誠(chéng)實(shí)性等指標(biāo)作為領(lǐng)導(dǎo)成員交換的核心維度加以分析。（五）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換測(cè)量方面的混亂很大20（五）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的測(cè)量對(duì)于測(cè)量量表的選擇，等提出了“領(lǐng)導(dǎo)成員交換各維度內(nèi)部一致性系數(shù)應(yīng)在80以上，而且，各維度之間既要有高相關(guān)又能充分地作為單個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量”的選擇標(biāo)準(zhǔn)。等運(yùn)用元分析()技術(shù)，檢驗(yàn)了各種多維結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性，結(jié)果表明和2提出的領(lǐng)導(dǎo)成員交換7個(gè)項(xiàng)目的測(cè)量量表具有最高的信度和效度。領(lǐng)導(dǎo)成員交換的結(jié)構(gòu)及應(yīng)如何被測(cè)量，可以說(shuō)到目前為止尚沒(méi)有形成比較公認(rèn)權(quán)威的方法。（五）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的測(cè)量對(duì)于測(cè)量量表的選擇，等提出了21第二節(jié)人力資源審計(jì)一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能三、人力資源審計(jì)的應(yīng)用模式四、人力資源審計(jì)的分類(lèi)和范圍五、人力資源審計(jì)的程序第二節(jié)人力資源審計(jì)一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程22一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程（一）人力資源審計(jì)的涵義1．西方學(xué)者對(duì)人力資源審計(jì)的定義米爾科維奇和布德羅認(rèn)為，人力資源審計(jì)像財(cái)務(wù)和稅收審計(jì)一樣，考察人力資源政策與業(yè)務(wù)是否實(shí)行并得到了遵守；是否在規(guī)定的日期內(nèi)完成了對(duì)每個(gè)員工的業(yè)績(jī)鑒定等。德斯勒認(rèn)為人力資源管理審計(jì)通常包括兩部分內(nèi)容，即考察企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)是什么樣的以及它們實(shí)際上做得如何。多倫和舒爾樂(lè)把人力資源審計(jì)界定為對(duì)一個(gè)企業(yè)的所有人力資源政策與規(guī)劃的系統(tǒng)的、規(guī)范的評(píng)價(jià)?？乱琳J(rèn)為人力資源審計(jì)是檢查有關(guān)一個(gè)組織人力資源功能的政策、程序、文件、系統(tǒng)和實(shí)踐的過(guò)程。一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程（一）人力資源審計(jì)的涵義23一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程2．中國(guó)學(xué)者對(duì)人力資源審計(jì)的定義下面就列舉一下中國(guó)學(xué)者對(duì)于人力資源審計(jì)的幾種常見(jiàn)定義：（1）所謂人力資源審計(jì)，是指國(guó)家、社會(huì)或企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員，對(duì)企業(yè)組織人力資源的使用及其會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)提高人力資源管理水平的一種經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)。（劉智勇，2002）（2）所謂人力資源審計(jì)是指審計(jì)機(jī)構(gòu)運(yùn)用專(zhuān)門(mén)的方法，對(duì)被審計(jì)單位人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理以及企業(yè)人力資源信息的公允性、真實(shí)性進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種活動(dòng)。（魏順澤，2002）（3）所謂人力資本審計(jì)，是指審計(jì)單位運(yùn)用專(zhuān)門(mén)的方法，對(duì)被審計(jì)單位的人力資本的配置、投資效益以及人力資本會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企事業(yè)單位的人力資本運(yùn)營(yíng)向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。（左仁淑等，1999）一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程2．中國(guó)學(xué)者對(duì)人力資源審計(jì)的24一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程（二）人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程1932年，管理專(zhuān)家、工業(yè)顧問(wèn)羅斯撰寫(xiě)的《管理審計(jì)》在英國(guó)倫敦出版，這本書(shū)是探討管理審計(jì)科學(xué)的第一部著作。20世紀(jì)50年代，杰克遜·馬丁德?tīng)?)出任美國(guó)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)之后，對(duì)美國(guó)數(shù)百家大公司實(shí)施了管理審計(jì)，從而推動(dòng)了管理審計(jì)實(shí)務(wù)的發(fā)展。到了20世紀(jì)七八十年代，隨著美國(guó)對(duì)公用事業(yè)管理審計(jì)的加強(qiáng)，人力資源審計(jì)也隨之得到強(qiáng)化與發(fā)展。20世紀(jì)90年代之后，無(wú)論從實(shí)踐上，還是從理論上，人力資源審計(jì)開(kāi)始成為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的管理領(lǐng)域。一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程（二）人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程25二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能（一）人力資源審計(jì)的構(gòu)成模型是人力資源審計(jì)構(gòu)成的常見(jiàn)模型，它將人力資源審計(jì)從一般化的界定細(xì)化為戰(zhàn)略人力資源審計(jì)結(jié)構(gòu)。這個(gè)模型將人力資源審計(jì)分成四個(gè)方面:公司戰(zhàn)略審計(jì)、人力資源系統(tǒng)審計(jì)、管理規(guī)范審計(jì)、員工滿意度審計(jì)，如下圖所示：二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能（一）人力資源審計(jì)的構(gòu)成26二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能27二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能模型也可以稱(chēng)之為戰(zhàn)略人力資源審計(jì)大廈，它的完整結(jié)構(gòu)由五個(gè)部分構(gòu)成：審計(jì)大廈的屋頂為戰(zhàn)略人力資源功能審計(jì)()；大廈的兩個(gè)支柱分別為戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計(jì)()與戰(zhàn)略人力資源行動(dòng)審計(jì)()；戰(zhàn)略人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)()是審計(jì)大廈的屋基。其模型如下圖所示：二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能模型也可以稱(chēng)之為戰(zhàn)略人力資源審28二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能功能（FA）規(guī)則（RA）行動(dòng)（AA）人力資本（SPA）基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)（IA）人力資源審計(jì)的模型二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能功能（FA）規(guī)則行動(dòng)人力資本基礎(chǔ)29二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能（二）人力資源審計(jì)的功能人力資源審計(jì)的功能是人力資源審計(jì)結(jié)構(gòu)的天然結(jié)果，如果我們能進(jìn)一步明晰人力資源審計(jì)的性質(zhì)，我們就能更深入地理解人力資源審計(jì)對(duì)于組織戰(zhàn)略的功能和價(jià)值。人力資源審計(jì)有四個(gè)顯著性質(zhì):1．關(guān)注問(wèn)題2．關(guān)注方法3．關(guān)注基準(zhǔn)4．關(guān)注機(jī)理二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能（二）人力資源審計(jì)的功能30三、人力資源審計(jì)的應(yīng)用模式（一）合法性審計(jì)（二）制度審計(jì)（三）績(jī)效審計(jì)（四）價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)三、人力資源審計(jì)的應(yīng)用模式（一）合法性審計(jì)31（一）合法性審計(jì)合法性審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)。合法性審計(jì)產(chǎn)生的直接動(dòng)因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)。合法性審計(jì)的一般程序是將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動(dòng)等；采用文件查閱、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)、調(diào)查訪談等審計(jì)技術(shù)和方法，對(duì)照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的合法性，識(shí)別可能引起法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)因素；針對(duì)違反有關(guān)法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的合法性評(píng)價(jià)報(bào)告。（一）合法性審計(jì)合法性審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的32（二）制度審計(jì)人力資源制度審計(jì)主要關(guān)注以下問(wèn)題：企業(yè)是否有根據(jù)目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)部控制制度?對(duì)這些制度遵循得如何?是否制定了適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策?這些政策的實(shí)施結(jié)果是否達(dá)到了目標(biāo)?典型的制度審計(jì)程序?yàn)椋鹤R(shí)別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目標(biāo)；檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標(biāo)；確定能夠?qū)崿F(xiàn)控制目標(biāo)的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度進(jìn)行比較；對(duì)控制制度進(jìn)行測(cè)試；在對(duì)審計(jì)證據(jù)進(jìn)行分析綜合的基礎(chǔ)上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實(shí)際中是否得到了遵守等做出評(píng)價(jià)。（二）制度審計(jì)人力資源制度審計(jì)主要關(guān)注以下問(wèn)題：企業(yè)是否有根33（三）績(jī)效審計(jì)績(jī)效審計(jì)是指通過(guò)定量或定性分析，審查和評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效，并提出改進(jìn)意見(jiàn)或建議，以促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效改善的審計(jì)過(guò)程?？?jī)效審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)，就是人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部（為其他部門(mén)提供服務(wù)）和企業(yè)整體兩個(gè)層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績(jī)效評(píng)價(jià)即將人力資源管理部門(mén)作為一個(gè)生產(chǎn)服務(wù)單位，考察其為服務(wù)對(duì)象（顧客）提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，相關(guān)審計(jì)評(píng)價(jià)方式是顧客滿意度審計(jì)。在考察人力資源管理對(duì)企業(yè)總體績(jī)效的作用和影響時(shí)，往往進(jìn)行人力資源管理功能審計(jì)。（三）績(jī)效審計(jì)績(jī)效審計(jì)是指通過(guò)定量或定性分析，審查和評(píng)價(jià)企業(yè)34（四）價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)的基本指導(dǎo)思想是：人力資源管理是為企業(yè)的特定價(jià)值目標(biāo)服務(wù)的，通過(guò)將人力資源管理的期望結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對(duì)性地制定改進(jìn)計(jì)劃。這種審計(jì)的一般程序?yàn)椋菏紫?，識(shí)別并確定企業(yè)的標(biāo)價(jià)值及其期望狀態(tài)，可以同時(shí)或順次確定企業(yè)人力資源管理各專(zhuān)項(xiàng)內(nèi)容的期望狀態(tài)。其次，通過(guò)一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)中的技能和知識(shí)應(yīng)用矩陣，對(duì)比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來(lái)期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來(lái)行動(dòng)計(jì)劃。這種審計(jì)的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、企業(yè)能力審計(jì)、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)審計(jì)等。（四）價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)的基本指導(dǎo)思想是：人力資源管理35四、人力資源審計(jì)的分類(lèi)和范圍（一）人力資源審計(jì)的分類(lèi)人力資源審計(jì)，一般從審計(jì)者的不同，分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩種。（二）人力資源審計(jì)的范圍第一，行政管理審計(jì)第二，員工記錄審計(jì)第三，員工關(guān)系審計(jì)第四，福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)第六，人事信息系統(tǒng)審計(jì)四、人力資源審計(jì)的分類(lèi)和范圍（一）人力資源審計(jì)的分類(lèi)36五、人力資源審計(jì)的程序（一）準(zhǔn)備階段首先，和內(nèi)部審計(jì)經(jīng)理召開(kāi)計(jì)劃會(huì)議，對(duì)范圍、方法和時(shí)間進(jìn)行討論，確定被審單位的期望；確定恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人。其次，對(duì)審計(jì)的領(lǐng)域有充分的了解獲得和討論任何和人力資源有關(guān)的材料考慮在計(jì)劃和執(zhí)行審計(jì)階段和人力資源專(zhuān)家討論的必要和審計(jì)組其他成員討論他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)完成的工作了解人力資源最佳實(shí)務(wù)，另外查閱以前有關(guān)人力資源方面的審計(jì)報(bào)告查閱永久的政策和程序，例如書(shū)面的規(guī)定，以獲得全面的了解。五、人力資源審計(jì)的程序（一）準(zhǔn)備階段37五、人力資源審計(jì)的程序再次，發(fā)出包括了審計(jì)范圍、途徑和時(shí)間的通知書(shū)以及具體的文件需求清單到恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人（二）現(xiàn)場(chǎng)階段—招募第一，記錄對(duì)招募流程的理解；第二，對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行確定/詢問(wèn)：人力資源部門(mén)如何知曉員工的離職/辭職？離職信息如何傳遞到工資部門(mén)？等等。五、人力資源審計(jì)的程序再次，發(fā)出包括了審計(jì)范圍、途徑和38第三節(jié)新生代員工的管理一、新生代員工的成長(zhǎng)背景二、新生代員工的特點(diǎn)三、新生代員工的多元化激勵(lì)措施第三節(jié)新生代員工的管理一、新生代員工的成長(zhǎng)背景39一、新生代員工的成長(zhǎng)背景首先是家庭結(jié)構(gòu)的變化。80-90年代出生的大多數(shù)是獨(dú)生子女。其次，80-90年代是我國(guó)人口生育的一個(gè)高峰，加上大學(xué)“擴(kuò)招”和就業(yè)的壓力，同齡人之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)。再次，成長(zhǎng)于改革開(kāi)放的時(shí)代，80年代出生的人在成長(zhǎng)過(guò)程中能夠接觸到更多的外來(lái)文化和新生文化，其人生觀、價(jià)值觀也越發(fā)多元化。最后，隨著社會(huì)更加開(kāi)放、自由，80-90年代出生的人與前輩相比，更注重個(gè)性和自我，傾向于將個(gè)人生活與工作分開(kāi)，不愿私人生活受到工作單位或同事的影響，以保持自己的私人空間。一、新生代員工的成長(zhǎng)背景首先是家庭結(jié)構(gòu)的變化。80-90年代40二、新生代員工的特點(diǎn)（一）對(duì)成功有獨(dú)到的界定（二）通常不喜歡循規(guī)蹈矩的工作（三）多變的職業(yè)觀念（四）兼有積極與消極的工作態(tài)度（五）心理承受能力偏弱二、新生代員工的特點(diǎn)（一）對(duì)成功有獨(dú)到的界定41三、新生代員工的多元化激勵(lì)措施（一）給予充分的信任與認(rèn)可（二）增強(qiáng)工作本身的吸引力（三）建立多樣化的再學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系（四）實(shí)施激勵(lì)性的薪酬體系（五）合理安排職業(yè)生涯規(guī)劃三、新生代員工的多元化激勵(lì)措施（一）給予充分的信任與認(rèn)可42第十二章人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)第十二章人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)43學(xué)習(xí)目的揭示人力資源管理的管理重心在未來(lái)二十年中新的發(fā)展方向，探討了高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的形成和發(fā)展，分析了人力資源審計(jì)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要作用，并針對(duì)新生代員工逐步成為企業(yè)員工隊(duì)伍主體這一現(xiàn)實(shí)，討論了如何管理好新生代員工。學(xué)習(xí)目的44學(xué)習(xí)目標(biāo)了解高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征和構(gòu)成了解人力資源管理職能在促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間知識(shí)共享過(guò)程中的作用了解高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的社會(huì)交換對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的影響學(xué)習(xí)目標(biāo)45本章內(nèi)容第一節(jié)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)第二節(jié)人力資源審計(jì)第三節(jié)新生代員工的管理本章內(nèi)容46第一節(jié)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)一、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵二、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)共享三、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)－成員交換第一節(jié)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)一、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵47一、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵（一）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征（二）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建和評(píng)估一、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵（一）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征48（一）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征綜合以往的研究和大量的文獻(xiàn)來(lái)看，高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)包括以下幾個(gè)特征：首先，團(tuán)隊(duì)成員具有普遍較高的團(tuán)隊(duì)精神，各成員技能優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)；其次，團(tuán)隊(duì)氛圍融洽，工作環(huán)境輕松，團(tuán)隊(duì)成員互信互愛(ài)；再次，團(tuán)隊(duì)擁有由團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同的能最終實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；第四，團(tuán)隊(duì)以團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為核心，以便捷、高效的溝通機(jī)制作保障；最后，團(tuán)隊(duì)有獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)制度。

（一）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征綜合以往的研究和大量的文獻(xiàn)來(lái)看，高績(jī)效49（二）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建和評(píng)估構(gòu)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)模型應(yīng)以高績(jī)效團(tuán)隊(duì)精神為基礎(chǔ)，以團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為核心，以有效溝通機(jī)制、團(tuán)隊(duì)成員角色優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)為保障，以具有挑戰(zhàn)性的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)為指引，以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的考評(píng)體系為反饋。為了做好這幾方面的良性互動(dòng)，可構(gòu)建如下圖所示的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)模型。（二）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建和評(píng)估構(gòu)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)模型應(yīng)以高績(jī)效團(tuán)隊(duì)50（二）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建和評(píng)估（二）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建和評(píng)估51二、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)共享（一）知識(shí)及知識(shí)共享的內(nèi)涵在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)已取代資本、勞動(dòng)和土地這些傳統(tǒng)資源成為企業(yè)的關(guān)鍵資源。與一般的經(jīng)濟(jì)資源相比，知識(shí)有其特殊性。首先，知識(shí)可以重復(fù)使用，不會(huì)因?yàn)槭褂枚幌?，所以知識(shí)比土地、資本和一般勞動(dòng)力等有形經(jīng)濟(jì)資源具有更高的生產(chǎn)率。其次，知識(shí)具有邊際收益遞增的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，它會(huì)因?yàn)椴粩嗟乇皇褂枚玫嚼鄯e、提煉并增值，所以，某一方使用的某種知識(shí)資源如果被其他的使用者掌握，也可以完成類(lèi)似的工作或任務(wù)，這是知識(shí)的非競(jìng)爭(zhēng)性。（二）促進(jìn)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)共享的人力資源 二、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)共享（一）知識(shí)及知識(shí)共享的內(nèi)涵52某一方對(duì)某種知識(shí)的使用并不會(huì)影響同樣掌握該知識(shí)資源的其他使用者的使用，這是知識(shí)的非排斥性。正是由于知識(shí)的這種經(jīng)濟(jì)特性，引發(fā)了兩個(gè)矛盾：一是知識(shí)獲取與知識(shí)創(chuàng)新的高成本、高風(fēng)險(xiǎn)以及知識(shí)共享的外部性的矛盾；二是知識(shí)創(chuàng)新的高風(fēng)險(xiǎn)、高成本與知識(shí)更新速度的加快使得知識(shí)的使用壽命縮短的矛盾。所以，經(jīng)過(guò)艱苦積累才獲得知識(shí)的擁有者不愿意輕易與他人共享知識(shí)，以免這些知識(shí)很快被淘汰。一般情況下，知識(shí)被看作是私有物品被某些組織或組織的某些成員所擁有、當(dāng)然在有些情況下，知識(shí)也具有公共物品的特性。某一方對(duì)某種知識(shí)的使用并不會(huì)影響同樣掌握該知識(shí)資源的其他使用53（二）促進(jìn)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)共享的 人力資源管理對(duì)策加強(qiáng)成員之間知識(shí)分享的人力資源管理策略主要有這樣幾個(gè)方面：（1）招聘中的選擇性雇傭策略（2）充分利用員工的發(fā)展培訓(xùn)（3）績(jī)效考核中采用系統(tǒng)評(píng)估策略，薪酬制度則 采用相應(yīng)的激勵(lì)措施（4）組織設(shè)計(jì)的多元化團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向（5）創(chuàng)造廣泛的溝通渠道（二）促進(jìn)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)共享的 人力資源管理對(duì)策加強(qiáng)54三、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論基礎(chǔ)（二）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的前因變量（三）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的結(jié)果變量（四）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的負(fù)面影響（五）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的測(cè)量三、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論55（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論基礎(chǔ)歷史上，人們從不同的角度去探討如何造就一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者及如何有效地提高領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效能與組織績(jī)效，主要有以下嘗試：第一種嘗試是了解領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者相比更需要具備哪些人格特質(zhì)，由此而形成了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論；第二種嘗試是試圖根據(jù)個(gè)體所采取的行為來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程，人們稱(chēng)之為領(lǐng)導(dǎo)行為理論或風(fēng)格理論；第三種嘗試便是運(yùn)用權(quán)變思路來(lái)彌補(bǔ)先前理論的不足。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論描述了為達(dá)到有效的領(lǐng)導(dǎo)，在不同的情景中領(lǐng)導(dǎo)者所需采取的不同的行為模式。（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論基礎(chǔ)歷史上，人們從不同的角度去探討56（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論基礎(chǔ)在以上理論的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了領(lǐng)導(dǎo)－成員交換理論，發(fā)展一直致力于建立較為清晰的因果關(guān)系，強(qiáng)調(diào)理論思維與經(jīng)驗(yàn)結(jié)果的交互穿插、互相促進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換作為一種研究領(lǐng)導(dǎo)行為的過(guò)程與結(jié)果理論，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展目前已成為領(lǐng)導(dǎo)研究中一個(gè)熱點(diǎn)與重點(diǎn)領(lǐng)域而頗受人們關(guān)注，其模型為：（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論基礎(chǔ)在以上理論的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了領(lǐng)導(dǎo)－57（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系模型（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系模型58（二）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的前因變量諸多研究表明，人口特征、忠誠(chéng)、感情認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)—成員間的接觸行為將影響雙方交換關(guān)系的發(fā)展。&O’的研究發(fā)現(xiàn)年齡、性別、教育程度、公司類(lèi)型、工齡和種族等6個(gè)人口特征變量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者取得下級(jí)的支持，下級(jí)自身角色的明晰都將產(chǎn)生顯著影響。&(1997)也發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)與成員之間教育程度、觀念越相近，他們之間的交換關(guān)系的質(zhì)量就越高。領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的態(tài)度和個(gè)性的相似性對(duì)其交換關(guān)系的質(zhì)量也將產(chǎn)生積極的影響。（二）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的前因變量諸多研究表明，人口特征、忠誠(chéng)、59（三）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的結(jié)果變量大量研究證實(shí)，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系與工作績(jī)效、工作滿意度和組織公民行為呈正相關(guān)，而與員工離職呈負(fù)相關(guān)。研究表明，人力資源實(shí)踐、組織文化、組織支持、組織公平、組織承諾等也與績(jī)效、滿意度、組織公民行為相關(guān)聯(lián)，并建立了相應(yīng)的影響模型。而領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系是否能影響這些變量或受這些變量的影響，并在此基礎(chǔ)上探詢領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對(duì)績(jī)效、滿意度和組織公民行為的影響路徑，對(duì)進(jìn)一步提高該理論的應(yīng)用價(jià)值將有極大的意義。（三）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的結(jié)果變量大量研究證實(shí)，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)60（四）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的 負(fù)面影響第一，盡管受益于高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的組織成員可能會(huì)獲得更多的晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，然而組織成員在組織中無(wú)止盡地獲得晉升機(jī)會(huì)的可能性是很低的。第二，盡管受益于高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的組織成員可能更容易接觸到其領(lǐng)導(dǎo)的社交網(wǎng)絡(luò)從而為自己創(chuàng)造潛在的機(jī)會(huì)，然而這也意味著組織成員可能會(huì)獲得更多的其他選擇。（四）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的 負(fù)面影響第一，盡管受61（五）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換測(cè)量方面的混亂很大程度上是由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換核心結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)差異造成的。領(lǐng)導(dǎo)成員交換的結(jié)構(gòu)問(wèn)題實(shí)際上反映了該怎么來(lái)描述或定義領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。一般認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員交換的結(jié)構(gòu)維度是多維的，如提出領(lǐng)導(dǎo)成員交換由四個(gè)維度構(gòu)成：被知覺(jué)到的貢獻(xiàn)、忠誠(chéng)、情感和尊重；和等則采用了尊重、信任和共同的責(zé)任三個(gè)維度來(lái)描述領(lǐng)導(dǎo)成員交換；除此以外，也有的研究中將開(kāi)放性、誠(chéng)實(shí)性等指標(biāo)作為領(lǐng)導(dǎo)成員交換的核心維度加以分析。（五）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換測(cè)量方面的混亂很大62（五）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的測(cè)量對(duì)于測(cè)量量表的選擇，等提出了“領(lǐng)導(dǎo)成員交換各維度內(nèi)部一致性系數(shù)應(yīng)在80以上，而且，各維度之間既要有高相關(guān)又能充分地作為單個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量”的選擇標(biāo)準(zhǔn)。等運(yùn)用元分析()技術(shù)，檢驗(yàn)了各種多維結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性，結(jié)果表明和2提出的領(lǐng)導(dǎo)成員交換7個(gè)項(xiàng)目的測(cè)量量表具有最高的信度和效度。領(lǐng)導(dǎo)成員交換的結(jié)構(gòu)及應(yīng)如何被測(cè)量，可以說(shuō)到目前為止尚沒(méi)有形成比較公認(rèn)權(quán)威的方法。（五）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的測(cè)量對(duì)于測(cè)量量表的選擇，等提出了63第二節(jié)人力資源審計(jì)一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能三、人力資源審計(jì)的應(yīng)用模式四、人力資源審計(jì)的分類(lèi)和范圍五、人力資源審計(jì)的程序第二節(jié)人力資源審計(jì)一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程64一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程（一）人力資源審計(jì)的涵義1．西方學(xué)者對(duì)人力資源審計(jì)的定義米爾科維奇和布德羅認(rèn)為，人力資源審計(jì)像財(cái)務(wù)和稅收審計(jì)一樣，考察人力資源政策與業(yè)務(wù)是否實(shí)行并得到了遵守；是否在規(guī)定的日期內(nèi)完成了對(duì)每個(gè)員工的業(yè)績(jī)鑒定等。德斯勒認(rèn)為人力資源管理審計(jì)通常包括兩部分內(nèi)容，即考察企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)是什么樣的以及它們實(shí)際上做得如何。多倫和舒爾樂(lè)把人力資源審計(jì)界定為對(duì)一個(gè)企業(yè)的所有人力資源政策與規(guī)劃的系統(tǒng)的、規(guī)范的評(píng)價(jià)?？乱琳J(rèn)為人力資源審計(jì)是檢查有關(guān)一個(gè)組織人力資源功能的政策、程序、文件、系統(tǒng)和實(shí)踐的過(guò)程。一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程（一）人力資源審計(jì)的涵義65一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程2．中國(guó)學(xué)者對(duì)人力資源審計(jì)的定義下面就列舉一下中國(guó)學(xué)者對(duì)于人力資源審計(jì)的幾種常見(jiàn)定義：（1）所謂人力資源審計(jì)，是指國(guó)家、社會(huì)或企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員，對(duì)企業(yè)組織人力資源的使用及其會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)提高人力資源管理水平的一種經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)。（劉智勇，2002）（2）所謂人力資源審計(jì)是指審計(jì)機(jī)構(gòu)運(yùn)用專(zhuān)門(mén)的方法，對(duì)被審計(jì)單位人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理以及企業(yè)人力資源信息的公允性、真實(shí)性進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種活動(dòng)。（魏順澤，2002）（3）所謂人力資本審計(jì)，是指審計(jì)單位運(yùn)用專(zhuān)門(mén)的方法，對(duì)被審計(jì)單位的人力資本的配置、投資效益以及人力資本會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企事業(yè)單位的人力資本運(yùn)營(yíng)向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。（左仁淑等，1999）一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程2．中國(guó)學(xué)者對(duì)人力資源審計(jì)的66一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程（二）人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程1932年，管理專(zhuān)家、工業(yè)顧問(wèn)羅斯撰寫(xiě)的《管理審計(jì)》在英國(guó)倫敦出版，這本書(shū)是探討管理審計(jì)科學(xué)的第一部著作。20世紀(jì)50年代，杰克遜·馬丁德?tīng)?)出任美國(guó)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)之后，對(duì)美國(guó)數(shù)百家大公司實(shí)施了管理審計(jì)，從而推動(dòng)了管理審計(jì)實(shí)務(wù)的發(fā)展。到了20世紀(jì)七八十年代，隨著美國(guó)對(duì)公用事業(yè)管理審計(jì)的加強(qiáng)，人力資源審計(jì)也隨之得到強(qiáng)化與發(fā)展。20世紀(jì)90年代之后，無(wú)論從實(shí)踐上，還是從理論上，人力資源審計(jì)開(kāi)始成為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的管理領(lǐng)域。一、人力資源審計(jì)的涵義及發(fā)展歷程（二）人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程67二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能（一）人力資源審計(jì)的構(gòu)成模型是人力資源審計(jì)構(gòu)成的常見(jiàn)模型，它將人力資源審計(jì)從一般化的界定細(xì)化為戰(zhàn)略人力資源審計(jì)結(jié)構(gòu)。這個(gè)模型將人力資源審計(jì)分成四個(gè)方面:公司戰(zhàn)略審計(jì)、人力資源系統(tǒng)審計(jì)、管理規(guī)范審計(jì)、員工滿意度審計(jì)，如下圖所示：二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能（一）人力資源審計(jì)的構(gòu)成68二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能69二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能模型也可以稱(chēng)之為戰(zhàn)略人力資源審計(jì)大廈，它的完整結(jié)構(gòu)由五個(gè)部分構(gòu)成：審計(jì)大廈的屋頂為戰(zhàn)略人力資源功能審計(jì)()；大廈的兩個(gè)支柱分別為戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計(jì)()與戰(zhàn)略人力資源行動(dòng)審計(jì)()；戰(zhàn)略人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)()是審計(jì)大廈的屋基。其模型如下圖所示：二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能模型也可以稱(chēng)之為戰(zhàn)略人力資源審70二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能功能（FA）規(guī)則（RA）行動(dòng)（AA）人力資本（SPA）基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)（IA）人力資源審計(jì)的模型二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能功能（FA）規(guī)則行動(dòng)人力資本基礎(chǔ)71二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能（二）人力資源審計(jì)的功能人力資源審計(jì)的功能是人力資源審計(jì)結(jié)構(gòu)的天然結(jié)果，如果我們能進(jìn)一步明晰人力資源審計(jì)的性質(zhì)，我們就能更深入地理解人力資源審計(jì)對(duì)于組織戰(zhàn)略的功能和價(jià)值。人力資源審計(jì)有四個(gè)顯著性質(zhì):1．關(guān)注問(wèn)題2．關(guān)注方法3．關(guān)注基準(zhǔn)4．關(guān)注機(jī)理二、人力資源審計(jì)的構(gòu)成及功能（二）人力資源審計(jì)的功能72三、人力資源審計(jì)的應(yīng)用模式（一）合法性審計(jì)（二）制度審計(jì)（三）績(jī)效審計(jì)（四）價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)三、人力資源審計(jì)的應(yīng)用模式（一）合法性審計(jì)73（一）合法性審計(jì)合法性審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)。合法性審計(jì)產(chǎn)生的直接動(dòng)因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)。合法性審計(jì)的一般程序是將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動(dòng)等；采用文件查閱、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)、調(diào)查訪談等審計(jì)技術(shù)和方法，對(duì)照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的合法性，識(shí)別可能引起法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)因素；針對(duì)違反有關(guān)法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的合法性評(píng)價(jià)報(bào)告。（一）合法性審計(jì)合法性審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的74（二）制度審計(jì)人力資源制度審計(jì)主要關(guān)注以下問(wèn)題：企業(yè)是否有根據(jù)目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)部控制制度?對(duì)這些制度遵循得如何?是否制定了適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策?這些政策的實(shí)施結(jié)果是否達(dá)到了目標(biāo)?典型的制度審計(jì)程序?yàn)椋鹤R(shí)別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目標(biāo)；檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標(biāo)；確定能夠?qū)崿F(xiàn)控制目標(biāo)的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度進(jìn)行比較；對(duì)控制制度進(jìn)行測(cè)試；在對(duì)審計(jì)證據(jù)進(jìn)行分析綜合的基礎(chǔ)上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實(shí)際中是否得到了遵守等做出評(píng)價(jià)。（二）制度審計(jì)人力資源制度審計(jì)主要關(guān)注以下問(wèn)題：企業(yè)是否有根75（三）績(jī)效審計(jì)績(jī)效審計(jì)是指通過(guò)定量或定性分析，審查和評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效，并提出改進(jìn)意見(jiàn)或建議，以促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效改善的審計(jì)過(guò)程?？?jī)效審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)，就是人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部（為其他部門(mén)提供服務(wù)）和企業(yè)整體兩個(gè)層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績(jī)效評(píng)價(jià)即將人力資源管理部門(mén)作為一個(gè)生產(chǎn)服務(wù)單位，考察其為服務(wù)對(duì)象（顧客）提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，相關(guān)審計(jì)評(píng)價(jià)方式是顧客滿意度審計(jì)。在考察人力資源管理對(duì)