第六章

員工招聘第六章

員工招聘1授課思路一基本知識點：招聘的含義、意義、因素、原則、與人力資源管理其他職能的關(guān)系二重點：招聘工作的程序確定招聘需求→制定招聘計劃→招募→甄選（難點）→錄用→效果評估三案例及面試實錄授課思路一基本知識點：2一招聘的含義招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，需找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。一招聘的含義招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相3一招聘的含義招募（recruitment）指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；甄選(selection)指企業(yè)采用特定的方法對候選人進(jìn)行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過程一招聘的含義招募（recruitment）指企業(yè)采取多4二招聘工作的意義（一）決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源（二）影響著人員的流動（三）影響著人力資源管理的費用（四）是企業(yè)對外宣傳的一條有效途徑二招聘工作的意義（一）決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源5三、影響招聘活動的因素（一）外部影響因素1.國家的法律法規(guī)2.外部勞動力市場3.競爭對手（二）內(nèi)部影響因素1.企業(yè)自身的形象2.企業(yè)的招聘預(yù)算3.企業(yè)的政策三、影響招聘活動的因素（一）外部影響因素6四、招聘的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級對應(yīng)的原則德才兼?zhèn)涞脑瓌t用人所長的原則堅持“寧缺毋濫”原則四、招聘的原則因事?lián)袢说脑瓌t7五、招聘工作與人力資源管理

其他職能的關(guān)系招聘與人力資源規(guī)劃的關(guān)系招聘與職位分析的關(guān)系招聘同培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系招聘與績效管理的關(guān)系招聘與薪酬管理的關(guān)系五、招聘工作與人力資源管理

其他職能的關(guān)系招聘與人力資源規(guī)劃8六、招聘工作的程序六、招聘工作的程序9招聘程序一確定招聘需求數(shù)量（空缺職位）質(zhì)量（所需要具備的任職資格與勝任素質(zhì)等）招聘程序一確定招聘需求數(shù)量（空缺職位）10招聘程序二制定招聘計劃招聘計劃的內(nèi)容：1.招聘的規(guī)模2.招聘的范圍3.招聘的時間4.招聘的預(yù)算招聘程序二制定招聘計劃招聘計劃的內(nèi)容：11招聘程序三招募1.內(nèi)部招募：（1）來源：晉升；工作調(diào)換或工作輪換；降職（2）方法：工作公告法；檔案管理法2.外部招募：（1）來源：學(xué)校；競爭者和其他公司；失業(yè)者；老年群體；退伍軍人；自由雇用者（2）方法：廣告；外出招募；職業(yè)中介；推薦招聘程序三招募1.內(nèi)部招募：12工作公告示例工作公告示例13各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時間長；針對性強；大小也可以靈活選擇發(fā)行時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長招聘的職位比較專業(yè)；時間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強；傳遞信息更直接和主動費用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意了無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘印刷品容易引起應(yīng)聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄在特殊場合較適用，如展示會、招募會等各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低；大小可14招聘程序四員工甄選員工甄選的程序招聘程序四員工甄選員工甄選的程序15員工甄選的工具面試評價中心心理測試工作樣本知識測試其他：工作申請表、履歷分析、筆跡分析、背景調(diào)查、體檢等。員工甄選的工具面試16（員工甄選工具1）面試1.面試的類型（1）按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。（2）按照面試的組織方式，可以分為陪審團式面試和集體面試兩種類型。（3）按照面試的過程，可以分為一次性面試和系列面試兩種類型。（4）根據(jù)面試的氛圍，可以分為壓力面試和非壓力面試。（員工甄選工具1）面試1.面試的類型172.面試的過程（1）面試準(zhǔn)備（2）面試實施（3）面試的提問技巧（4）避免面試中的錯誤（5）面試結(jié)束2.面試的過程（1）面試準(zhǔn)備18（1）面試準(zhǔn)備選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成明確面試時間了解應(yīng)聘者的情況準(zhǔn)備面試材料：面試評價表和面試提綱安排面試場所（1）面試準(zhǔn)備選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成19（2）面試實施引入階段正題階段收尾階段（2）面試實施引入階段20（3）面試的提問技巧善于運用多種提問方式。問題的類型有：行為型問題情景型問題智能型問題意愿型問題提問時盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問題不論應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評價，要學(xué)會傾聽和觀察，必要時給予目光接觸以示鼓勵。注意掌握和控制時間。（3）面試的提問技巧善于運用多種提問方式。問題的類型有：21面試法則：十大法則

（一）營造良好環(huán)境（二）創(chuàng)造融洽氣氛（三）不表態(tài)，不否定（四）少說多聽（五）按既定策略進(jìn)行（六）做一點記錄（七）不反駁應(yīng)試者謊言（八）從背景材料談起（九）拒絕理由充分，面試可結(jié)束（十）友好結(jié)束面談面試法則：十大法則（一）營造良好環(huán)境22（4）避免面試中的錯誤面試考官說話過多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。對應(yīng)聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。問的問題或者與工作業(yè)績無關(guān)，或者關(guān)系很小。在面試過程中使應(yīng)聘者感覺不自在，使得較難獲得真實的或深入的信息。面試考官對評價應(yīng)聘者的能力過于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。對應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個人偏見影響了客觀評價。（4）避免面試中的錯誤面試考官說話過多，有礙于從應(yīng)聘者那里得23（4）避免面試中的錯誤7.被應(yīng)聘者的非語言行為所影響。8.給許多應(yīng)聘者相同的評價，如優(yōu)秀（面試過于寬大）、一般（有集中的趨勢）或較差（過于嚴(yán)厲）。9.某個應(yīng)聘者的一兩個優(yōu)點或缺點，影響了對這位應(yīng)聘者其它特征的評價（暈輪效應(yīng)）。10.由于一些應(yīng)聘者的資格超過了當(dāng)前的應(yīng)聘者，就影響了對當(dāng)前應(yīng)聘者的評價。11.在最初的幾分鐘面試時，就對應(yīng)聘者作了評價（第一印象）。12.由于應(yīng)聘者在某個方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者叫好的評價。（像我效應(yīng)）（4）避免面試中的錯誤7.被應(yīng)聘者的非語言行為所影響。24（員工甄選工具2）評價中心評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者進(jìn)行評價。評價中心測試的方法：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐測試案例分析角色扮演即席演講管理游戲（員工甄選工具2）評價中心評價中心測試就是通過情景模擬的方法25無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，不指定負(fù)責(zé)人?？疾欤侯I(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、說服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，不指定負(fù)責(zé)26無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作要點⑴每小組成員以5-7人為佳⑵討論時間要根據(jù)人數(shù)多少而定，平均每人5-10分鐘⑶討論時最好用圓桌，體現(xiàn)人人平等⑷討論前應(yīng)提供必要的背景材料，否則會泛泛而談⑸討論的內(nèi)容一般是一個案例⑹規(guī)定每個人必須最少發(fā)言一次，多發(fā)言不限，但時間不得超過15分鐘⑺主試人手一份評分標(biāo)準(zhǔn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作要點⑴每小組成員以5-7人為佳27文件筐測試文件筐包括文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等。規(guī)定時間完成，處理完畢要求填寫理由，說明為什么這樣處理。主要考察被試是否有輕重緩急之分，有條不紊地處理并適當(dāng)請示上級或授權(quán)下屬?？疾煲兀航M織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)等能力。適合于評價管理者，特別是中層管理者。文件筐測試文件筐包括文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報28（員工甄選工具3）心理測試對應(yīng)聘者的心理測試有助于判斷他們是否勝任所應(yīng)聘的職位。自陳式測試：卡特爾16PF、明尼蘇達(dá)多項人格量表、愛德華個人愛好量表等。投射式測試：羅夏墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。（員工甄選工具3）心理測試對應(yīng)聘者的心理測試有助于判斷他們是29（員工甄選工具4）工作樣本是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來作出評價，由于這種方法強調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高的預(yù)測效度。優(yōu)點：測量的是實際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝或給出假答案。缺點：需要對每個應(yīng)聘者進(jìn)行單獨測試，成本高，不適用于那些完成周期比較長的任務(wù)。步驟：首先要挑選出職位中的關(guān)鍵任務(wù)；讓應(yīng)聘者來完成這些任務(wù)，同時由測試者對他們的表現(xiàn)進(jìn)行檢測并記錄下任務(wù)的執(zhí)行情況；由測試者對應(yīng)聘者的表現(xiàn)和工作完成情況作出評價。（員工甄選工具4）工作樣本是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或30（員工甄選工具5）知識測試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的知識。其他方法（工作）：工作申請表、履歷分析、筆記分析、背景調(diào)查、體檢等（員工甄選工具5）知識測試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)31招聘程序五錄用1.錄用決策2.通知錄用者及未錄用者3.員工入職（報到、合同、福利轉(zhuǎn)移手續(xù)；培訓(xùn)）4.試用和正式錄用招聘程序五錄用1.錄用決策32招聘程序六效果評估招聘的時間招聘的成本應(yīng)聘比率應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%錄用比率錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%招聘程序六效果評估招聘的時間33招聘工作的職責(zé)分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負(fù)責(zé)面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓(xùn)決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂2.招聘信息的發(fā)布3.應(yīng)聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個人資料的核實、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂招聘工作的職責(zé)分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審34招聘流程案例簡述外企國企優(yōu)秀民企公務(wù)員考錄招聘流程案例簡述外企35寶潔公司校園招聘流程

前期的廣告宣傳高校宣講會網(wǎng)上申請筆試面試錄用通知寶潔公司校園招聘流程前期的廣告宣傳36寶潔公司校園招聘筆試部分（一）解難能力測試（65分鐘）讀圖題、閱讀理解、計算題、讀表題（二）英文測試（3小時）100道聽力題（45分鐘）、閱讀題（75分鐘）3道問答題（60分鐘）（三）專業(yè)技能測試（針對專業(yè)技術(shù)類崗位）寶潔公司校園招聘筆試部分（一）解難能力測試（65分鐘）37寶潔公司面試流程初試、第二輪面試面試過程：（一）引入（二）交流信息（8個核心問題）（三）結(jié)尾（四）面試評價寶潔公司面試流程初試、第二輪面試38寶潔面試的8個核心問題（1）Describeaninstancewhereyousetyoursightsonahigh/demandinggoalandsawitthroughcompletion.舉例說明，你如何制定了一個很高的目標(biāo)，并且最終實現(xiàn)了它。寶潔面試的8個核心問題（1）Describean39寶潔面試的8個核心問題（2）Summarizeasituationwhereyoutooktheinitiativetogetothersgoingonanimportanttaskorissueandplayedaleadingroletoachievetheresultsyouwanted.請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。寶潔面試的8個核心問題（2）Summarizeasitu40寶潔面試的8個核心問題（3）Summarizeasituationwhereyoutooktheinitiativetogetothersgoingonanimportanttaskorissueandplayedaleadingroletoachievetheresultsyouwanted.請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。寶潔面試的8個核心問題（3）Summarizeasitu41寶潔面試的8個核心問題（4）Describeaninstancewhereyoumadeeffectiveuseoffactstosecuretheagreementofothers.舉例說明你是怎樣用事實促使他人與你達(dá)成一致意見的。寶潔面試的8個核心問題（4）Describeaninst42寶潔面試的8個核心問題（5）Giveanexampleofhowyouworkedeffectivelywithpeopletoaccomplishanimportantresult.舉例說明你可以和他人合作，共同實現(xiàn)一個重要目標(biāo)。寶潔面試的8個核心問題（5）Giveanexample43寶潔面試的8個核心問題（6）Describeacreative/innovativeideathatyouproducedwhichledtoasignificantcontributiontothesuccessofanactivityorproject.舉例說明，你的一個創(chuàng)意曾經(jīng)對一個項目的成功起了至關(guān)重要的作用。寶潔面試的8個核心問題（6）Describeacreat44寶潔面試的8個核心問題（7）Provideanexampleofhowyouassessedasituationandachievedgoodresultsbyfocusingonthemostimportantpriorities.請舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。寶潔面試的8個核心問題（7）Provideanexamp45寶潔面試的8個核心問題（8）Provideanexampleofhowyouacquiredtechnicalskillsconvertedthemtopracticalapplication.請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。寶潔面試的8個核心問題（8）Provideanexamp46寶潔公司面試評價體系具體評分項目：說服力/毅力評分、組織/計劃能力評分、群體合作能力評分等面試評估表打分：1~2分（能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧、能力及知識），3~5分（普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好），6~8分（杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾“是否推薦”欄：拒絕、待選、接納寶潔公司面試評價體系具體評分項目：說服力/毅力評分、組織/計47中國移動招聘流程軟件系統(tǒng)篩選簡歷（自動軟件系統(tǒng)會通過考察五個方面來挑選簡歷：學(xué)校和專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、班級排名、英語能力、項目經(jīng)驗）人工篩選簡歷第一輪面試筆試（包括性格測試和邏輯推理題）第二輪面試中國移動招聘流程軟件系統(tǒng)篩選簡歷（自動軟件系統(tǒng)會通過考察五48中國移動面試題舉例比較專業(yè)的問題：中國移動的GSM和世界上多少個國家和地區(qū)實現(xiàn)了國際漫游？移動有哪些業(yè)務(wù)？如果由你來建議，你覺得以后應(yīng)該增加哪些業(yè)務(wù)？常規(guī)問題：希望自己三年之后達(dá)到什么水平？你以后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是什么？中國移動面試題舉例比較專業(yè)的問題：49網(wǎng)易招聘面試（游戲組）網(wǎng)易的面試和筆試因應(yīng)聘部門的不同而有不同的安排。游戲組的面試是一對多的，有幾位面試官，會注重考察是否有編寫游戲軟件的經(jīng)歷以及掌握編程軟件的熟練程度。常見問題：有沒有過開發(fā)游戲的經(jīng)驗？你對游戲有什么樣的認(rèn)識，比較熟悉哪個游戲？你認(rèn)為測試中最重的是什么？你是在哪個平臺下開發(fā)游戲軟件的？網(wǎng)易招聘面試（游戲組）網(wǎng)易的面試和筆試因應(yīng)聘部門的不同而有不50網(wǎng)易招聘面試（技術(shù)類面試）技術(shù)類面試可能要求在面試前進(jìn)行筆試。筆試主要是考C++和排序等。面試以考察技術(shù)能力和相關(guān)項目經(jīng)驗為主，但難度不是很大，一般一輪就可以決定是否錄用了。常見的面試問題有：以前做過什么項目？C++的statm有哪些用法？函數(shù)指針是干什么的？TCP和UDP的區(qū)別和優(yōu)劣是什么？你對網(wǎng)易產(chǎn)品有什么樣的了解？ 網(wǎng)易招聘面試（技術(shù)類面試）技術(shù)類面試可能要求在面試前進(jìn)行筆試51公務(wù)員考錄過程簡介發(fā)布《招考公告》、《報考指南》、《招考簡章》網(wǎng)上報名筆試（行政職業(yè)能力測試、申論）面試（按1：3比例入圍面試）體檢考察（政審）公務(wù)員考錄過程簡介發(fā)布《招考公告》、《報考指南》、《招考簡章52不同類型職位面試實錄銷售職位類面試實錄技術(shù)職位類面試實錄行政職位類面試實錄人力資源類面試實錄不同類型職位面試實錄銷售職位類面試實錄53演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！54第六章

員工招聘第六章

員工招聘55授課思路一基本知識點：招聘的含義、意義、因素、原則、與人力資源管理其他職能的關(guān)系二重點：招聘工作的程序確定招聘需求→制定招聘計劃→招募→甄選（難點）→錄用→效果評估三案例及面試實錄授課思路一基本知識點：56一招聘的含義招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，需找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。一招聘的含義招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相57一招聘的含義招募（recruitment）指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；甄選(selection)指企業(yè)采用特定的方法對候選人進(jìn)行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過程一招聘的含義招募（recruitment）指企業(yè)采取多58二招聘工作的意義（一）決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源（二）影響著人員的流動（三）影響著人力資源管理的費用（四）是企業(yè)對外宣傳的一條有效途徑二招聘工作的意義（一）決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源59三、影響招聘活動的因素（一）外部影響因素1.國家的法律法規(guī)2.外部勞動力市場3.競爭對手（二）內(nèi)部影響因素1.企業(yè)自身的形象2.企業(yè)的招聘預(yù)算3.企業(yè)的政策三、影響招聘活動的因素（一）外部影響因素60四、招聘的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級對應(yīng)的原則德才兼?zhèn)涞脑瓌t用人所長的原則堅持“寧缺毋濫”原則四、招聘的原則因事?lián)袢说脑瓌t61五、招聘工作與人力資源管理

其他職能的關(guān)系招聘與人力資源規(guī)劃的關(guān)系招聘與職位分析的關(guān)系招聘同培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系招聘與績效管理的關(guān)系招聘與薪酬管理的關(guān)系五、招聘工作與人力資源管理

其他職能的關(guān)系招聘與人力資源規(guī)劃62六、招聘工作的程序六、招聘工作的程序63招聘程序一確定招聘需求數(shù)量（空缺職位）質(zhì)量（所需要具備的任職資格與勝任素質(zhì)等）招聘程序一確定招聘需求數(shù)量（空缺職位）64招聘程序二制定招聘計劃招聘計劃的內(nèi)容：1.招聘的規(guī)模2.招聘的范圍3.招聘的時間4.招聘的預(yù)算招聘程序二制定招聘計劃招聘計劃的內(nèi)容：65招聘程序三招募1.內(nèi)部招募：（1）來源：晉升；工作調(diào)換或工作輪換；降職（2）方法：工作公告法；檔案管理法2.外部招募：（1）來源：學(xué)校；競爭者和其他公司；失業(yè)者；老年群體；退伍軍人；自由雇用者（2）方法：廣告；外出招募；職業(yè)中介；推薦招聘程序三招募1.內(nèi)部招募：66工作公告示例工作公告示例67各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時間長；針對性強；大小也可以靈活選擇發(fā)行時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長招聘的職位比較專業(yè)；時間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強；傳遞信息更直接和主動費用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意了無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘印刷品容易引起應(yīng)聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄在特殊場合較適用，如展示會、招募會等各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低；大小可68招聘程序四員工甄選員工甄選的程序招聘程序四員工甄選員工甄選的程序69員工甄選的工具面試評價中心心理測試工作樣本知識測試其他：工作申請表、履歷分析、筆跡分析、背景調(diào)查、體檢等。員工甄選的工具面試70（員工甄選工具1）面試1.面試的類型（1）按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。（2）按照面試的組織方式，可以分為陪審團式面試和集體面試兩種類型。（3）按照面試的過程，可以分為一次性面試和系列面試兩種類型。（4）根據(jù)面試的氛圍，可以分為壓力面試和非壓力面試。（員工甄選工具1）面試1.面試的類型712.面試的過程（1）面試準(zhǔn)備（2）面試實施（3）面試的提問技巧（4）避免面試中的錯誤（5）面試結(jié)束2.面試的過程（1）面試準(zhǔn)備72（1）面試準(zhǔn)備選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成明確面試時間了解應(yīng)聘者的情況準(zhǔn)備面試材料：面試評價表和面試提綱安排面試場所（1）面試準(zhǔn)備選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成73（2）面試實施引入階段正題階段收尾階段（2）面試實施引入階段74（3）面試的提問技巧善于運用多種提問方式。問題的類型有：行為型問題情景型問題智能型問題意愿型問題提問時盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問題不論應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評價，要學(xué)會傾聽和觀察，必要時給予目光接觸以示鼓勵。注意掌握和控制時間。（3）面試的提問技巧善于運用多種提問方式。問題的類型有：75面試法則：十大法則

（一）營造良好環(huán)境（二）創(chuàng)造融洽氣氛（三）不表態(tài)，不否定（四）少說多聽（五）按既定策略進(jìn)行（六）做一點記錄（七）不反駁應(yīng)試者謊言（八）從背景材料談起（九）拒絕理由充分，面試可結(jié)束（十）友好結(jié)束面談面試法則：十大法則（一）營造良好環(huán)境76（4）避免面試中的錯誤面試考官說話過多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。對應(yīng)聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。問的問題或者與工作業(yè)績無關(guān)，或者關(guān)系很小。在面試過程中使應(yīng)聘者感覺不自在，使得較難獲得真實的或深入的信息。面試考官對評價應(yīng)聘者的能力過于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。對應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個人偏見影響了客觀評價。（4）避免面試中的錯誤面試考官說話過多，有礙于從應(yīng)聘者那里得77（4）避免面試中的錯誤7.被應(yīng)聘者的非語言行為所影響。8.給許多應(yīng)聘者相同的評價，如優(yōu)秀（面試過于寬大）、一般（有集中的趨勢）或較差（過于嚴(yán)厲）。9.某個應(yīng)聘者的一兩個優(yōu)點或缺點，影響了對這位應(yīng)聘者其它特征的評價（暈輪效應(yīng)）。10.由于一些應(yīng)聘者的資格超過了當(dāng)前的應(yīng)聘者，就影響了對當(dāng)前應(yīng)聘者的評價。11.在最初的幾分鐘面試時，就對應(yīng)聘者作了評價（第一印象）。12.由于應(yīng)聘者在某個方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者叫好的評價。（像我效應(yīng)）（4）避免面試中的錯誤7.被應(yīng)聘者的非語言行為所影響。78（員工甄選工具2）評價中心評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者進(jìn)行評價。評價中心測試的方法：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐測試案例分析角色扮演即席演講管理游戲（員工甄選工具2）評價中心評價中心測試就是通過情景模擬的方法79無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，不指定負(fù)責(zé)人?？疾欤侯I(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、說服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，不指定負(fù)責(zé)80無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作要點⑴每小組成員以5-7人為佳⑵討論時間要根據(jù)人數(shù)多少而定，平均每人5-10分鐘⑶討論時最好用圓桌，體現(xiàn)人人平等⑷討論前應(yīng)提供必要的背景材料，否則會泛泛而談⑸討論的內(nèi)容一般是一個案例⑹規(guī)定每個人必須最少發(fā)言一次，多發(fā)言不限，但時間不得超過15分鐘⑺主試人手一份評分標(biāo)準(zhǔn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作要點⑴每小組成員以5-7人為佳81文件筐測試文件筐包括文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等。規(guī)定時間完成，處理完畢要求填寫理由，說明為什么這樣處理。主要考察被試是否有輕重緩急之分，有條不紊地處理并適當(dāng)請示上級或授權(quán)下屬?？疾煲兀航M織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)等能力。適合于評價管理者，特別是中層管理者。文件筐測試文件筐包括文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報82（員工甄選工具3）心理測試對應(yīng)聘者的心理測試有助于判斷他們是否勝任所應(yīng)聘的職位。自陳式測試：卡特爾16PF、明尼蘇達(dá)多項人格量表、愛德華個人愛好量表等。投射式測試：羅夏墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。（員工甄選工具3）心理測試對應(yīng)聘者的心理測試有助于判斷他們是83（員工甄選工具4）工作樣本是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來作出評價，由于這種方法強調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高的預(yù)測效度。優(yōu)點：測量的是實際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝或給出假答案。缺點：需要對每個應(yīng)聘者進(jìn)行單獨測試，成本高，不適用于那些完成周期比較長的任務(wù)。步驟：首先要挑選出職位中的關(guān)鍵任務(wù)；讓應(yīng)聘者來完成這些任務(wù)，同時由測試者對他們的表現(xiàn)進(jìn)行檢測并記錄下任務(wù)的執(zhí)行情況；由測試者對應(yīng)聘者的表現(xiàn)和工作完成情況作出評價。（員工甄選工具4）工作樣本是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或84（員工甄選工具5）知識測試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的知識。其他方法（工作）：工作申請表、履歷分析、筆記分析、背景調(diào)查、體檢等（員工甄選工具5）知識測試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)85招聘程序五錄用1.錄用決策2.通知錄用者及未錄用者3.員工入職（報到、合同、福利轉(zhuǎn)移手續(xù)；培訓(xùn)）4.試用和正式錄用招聘程序五錄用1.錄用決策86招聘程序六效果評估招聘的時間招聘的成本應(yīng)聘比率應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%錄用比率錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%招聘程序六效果評估招聘的時間87招聘工作的職責(zé)分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負(fù)責(zé)面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓(xùn)決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂2.招聘信息的發(fā)布3.應(yīng)聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個人資料的核實、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂招聘工作的職責(zé)分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審88招聘流程案例簡述外企國企優(yōu)秀民企公務(wù)員考錄招聘流程案例簡述外企89寶潔公司校園招聘流程

前期的廣告宣傳高校宣講會網(wǎng)上申請筆試面試錄用通知寶潔公司校園招聘流程前期的廣告宣傳90寶潔公司校園招聘筆試部分（一）解難能力測試（65分鐘）讀圖題、閱讀理解、計算題、讀表題（二）英文測試（3小時）100道聽力題（45分鐘）、閱讀題（75分鐘）3道問答題（60分鐘）（三）專業(yè)技能測試（針對專業(yè)技術(shù)類崗位）寶潔公司校園招聘筆試部分（一）解難能力測試（65分鐘）91寶潔公司面試流程初試、第二輪面試面試過程：（一）引入（二）交流信息（8個核心問題）（三）結(jié)尾（四）面試評價寶潔公司面試流程初試、第二輪面試92寶潔面試的8個核心問題（1）Describeaninstancewhereyousetyoursightsonahigh/demandinggoalandsawitthroughcompletion.舉例說明，你如何制定了一個很高的目標(biāo)，并且最終實現(xiàn)了它。寶潔面試的8個核心問題（1）Describean93寶潔面試的8個核心問題（2）Summarizeasituationwhereyoutooktheinitiativetogetothersgoingonanimportanttaskorissueandplayedaleadingroletoachievetheresultsyouwanted.請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。寶潔面試的8個核心問題（2）Summarizeasitu94寶潔面試的8個核心問題（3）Summarizeasituationwhereyoutooktheinitiativetogetothersgoingonanimportanttaskorissueandplayedaleadingroletoachievetheresultsyouwanted.請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。寶潔面試的8個核心問題（3）Summarizeasitu95寶潔面試的8個核心問題（4）Describeaninstancewhereyoumadeeffectiveuseoffactstosecuretheagreementofothers.舉例說明你是怎樣用事實促使他人與你達(dá)成一致意見的。寶潔面試的8個核心問題（4）Describeaninst96寶潔面試的8個核心問題（5）Giveanexampleofhowyouworkedeffectivelywithpeopletoaccomplishanimportantresult.舉例說明你可以和他人合作，共同實現(xiàn)一個重要目標(biāo)。寶潔面試的8個核心問題（5）Giveanexample97寶潔面試的8個核心問題（6）Describeacreative/innovativeideathatyouproducedwhichledtoasignificantcontributiontothesuccessofanactivityorproject.舉例說明，你的一個創(chuàng)意曾經(jīng)對一個項目的成