達誠績效考核推廣精要主講人：蔣春偉主講人：蔣春偉1第一部分達誠績效方案精要內容課中要掌握的主要內容：1、總則——2要求各崗位知道制定績效考核必須參照核心原則，績效考試實施步驟及實施績效考核意義（給企業(yè)和員工帶來的利益）。2、績效管理的組織形式——3要求各部門各崗位知道績效考核組織架構的具體分工及考核時間節(jié)點要求。3、績效考核指標體系——6要求各崗位知道考核表中的考核類別分配內容，重點介紹加減指標的定義和加減分的上線要求。第一部分達誠績效方案精要內容24、績效管理實施——7

要求各崗位知道每期考核時間內要做哪些績效工作，同時要求知道指標類別分配權重范圍及單項指標不得超過權重最高范圍，指標量設置不易要求數量多。5、考核結果的計算和應用——9

要求各崗位知道考核得分計算方式、得分對應系數、考核得分有什么利弊等；另要求考核者給出的得分要注意整體得分分配比例要求、理解得分核算方式。6、績效管理制度的修訂——12

要求各崗位知道“績效考核制度”是通過那些人評議產生的，績效制度修訂時通過那些條件下評定修訂及執(zhí)行的。4、績效管理實施——737、考核結果的申訴——12

要求各崗位知道績效得分及績效參照依據如與考核者存在爭議時，可以進行績效考核申訴。要求考核者理解被考核者的申訴權利，并必須在多久時間內處理。8、績效管理資料的使用與保存——13要求各崗位知道，所有考核數據資料是可以查詢的；另要求考核者評審資料要進行有效期限內保存，今后查閱時需要在哪里查詢，辦什么手續(xù)7、考核結果的申訴——124第二部分指標制作技巧與注意事項1、指標制作技巧——

要求考核者知道績效指標的來源、公司指標設定、部門指標的設定，崗位指標的設定基本技巧。2、輔導練習——依據不同部門的情況列舉案列，掌握部門崗位指標建設，績效指標換算等。第二部分指標制作5企業(yè)管理的殺手锏——績效考核管理企業(yè)管理的殺手锏——6企業(yè)管理=人力資源管理人力資源管理=績效管理企業(yè)管理=人力資源管理7研發(fā)靠的技術，經營靠的定位；管理靠的團隊，團隊靠的績效。沒有學習力,就沒有競爭力!研發(fā)靠的技術，經營靠的定位；沒有學習力,8三個層面：戰(zhàn)略層面、經營層面、作業(yè)層面三級績效：公司績效、部門績效、員工績效三個維度：業(yè)績、能力、態(tài)度企業(yè)團隊管理靠什么？三個層面：戰(zhàn)略層面、經營層面、作業(yè)層面企業(yè)團隊管理靠什么？9?什么績效管理？?什么績效管理？10目的：1、考核員工工作績效2、建立有效的績效考核制度、程序和方法3、促進企業(yè)全體員工尤其是管理者對績效考核的認同、理解，操作熟練。4、促進和完善績效考核制度5、企業(yè)整體工作績效的改善和提升績效管理的目的和作用目的：績效管理的目的和作用111、績效改進。2、員工培訓3、激勵4、人事調整5、薪酬調整6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何7、員工之間的績效比較績效管理的作用——對企業(yè)而言1、績效改進?？冃Ч芾淼淖饔谩?21、幫助屬下建立職業(yè)工作關系2、借以闡述主管對下屬的期望3、了解下屬對其職責、目標任務的看法4、取得下屬對主管、餐廳的看法和建議5、提供主管向下屬解釋薪酬管理等人事決策的機會6、共同探討員工培訓和開發(fā)的需求及行動計劃績效管理的作用——對主管而言1、幫助屬下建立職業(yè)工作關系績效管理的作用——131、加深了解自己的職責和目標2、成就和能力獲得上級的賞識3、獲得說明困難和解釋誤會的機會4、了解與自己有關的各項政策的推行情況5、了解自己在企業(yè)的發(fā)展前程6、在對自己有影響工作評估中獲得參與感績效管理的作用——對員工個人而言1、加深了解自己的職責和目標績效管理的作用——14考核的目的總結1、通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；2、為晉升、工資、獎金分配、人事調整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據；3、強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術和管理技巧，提高組織的管理績效；4、通過對考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境；5、為雇員的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實的基礎和公平的機會，使他們始終保持不斷受雇的能力?？己说哪康目偨Y1、通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為和克15小結您想要達誠發(fā)展嗎？你想要績效管理推動達誠上市嗎？相信達誠能成功對嗎？績效管理現在就推行是嗎？小結16績效考核方案建設績效考核方案建設17績效管理系統(tǒng)四個職能：

1、高層管理者職責；2、人力資源部職責；3、部門主管職責；4、員工職責?？冃Ч芾硐到y(tǒng)四個職能：18企業(yè)人員在績效管理中角色定位1、總經理：制定企業(yè)使命、遠景、戰(zhàn)略目標。2、人力資源部：根據企業(yè)戰(zhàn)略目標制定的績效考核方案、設計績效指標、設計考核量表、審核考核結果。3、直線部門經理（主管）：傳達企業(yè)戰(zhàn)略、進行部門目標分解、任務分工、工作檢查督導、收集績效收據、給本部門人員打分、考核、面談、工作指導。4、員工：明確企業(yè)戰(zhàn)略、明確自已崗位目標，明確自已工作任務和標準要求。企業(yè)人員在績效管理中角色定位1、總經理：制定企業(yè)使命、遠景、19績效管理6個原則：公開性原則：溝通原則：客觀性原則：反饋原則：時效性原則：責任自律原則：績效管理6個原則：20績效計劃績效管理與實施績效考核信息收集與反饋績效結果應用績效面談與溝通績效計劃績效管理與實施績效考核信息收集與反饋績效結果應用績效21CDPAPDCAPDAC績效計劃企業(yè)績效部門績效管理實施管理考核信息反饋結果應用面談溝通績效計劃企業(yè)績效部門績效管理實施管理考核信息反饋結果應用面談溝通個人績效個人績效CDPAPDCAPDAC績效計劃企部管理實施管理考核信息反饋22考核周期1、月度考核：每月7-14日直屬領導依據事先制定的考核表中指標對下屬進行上月度工作進行直線考核或間接考核。每月1-7日直屬領導依據本月工作重點確定下屬考核指標。2、年度考核:每年1-2月匯總員工上年度月績效考核成績的平均分。考核周期1、月度考核：23考核指標設計要求1、考核表中指標應在6-12個。2、指標權重以5%權重為換算基數。3、單項指標不得超過40%，不低于5%。4、指標分配：關鍵業(yè)績指標70-80%，關鍵事件（項目目標）30-40%?？己酥笜嗽O計要求1、考核表中指標應在6-12個。24考核得分換算公式

考核范圍權重考核范圍權重總經理個人績效得分80%公司關鍵指標績效（或董事長直接給予的打分）20%各部門負責人所在部門完成業(yè)績情況80%公司總經理、總監(jiān)20%各部門人員個人業(yè)績完成情況80%所在部門負責人20%總經理績效得分=（關鍵業(yè)績指標評分×權重+工作任務指標評分×權重）*80%+所在公司董事長績效考核得分*20%。中層管理人員及總監(jiān)績效考核得分=（關鍵業(yè)績指標評分×權重+工作任務指標評分×權重）*80%+所在公司績效考核得分（總監(jiān)或總經理）*20%。普通員工月度績效考核得分＝（關鍵業(yè)績指標評分×權重+工作任務指標評分×權重）*80%+部門負責人當月績效考核得分*20%。考核得分換算公式

考核范圍權重考核范圍權重總經理個人績效得25考核結果面談及申訴要求1、直屬領導評分與考核者自評分數差距5分或以上的，直屬領導要給予績效面談。2、被考核者對直屬領導評分有異議的，可向隔級領導申訴。3、人力資源部對績效考核成績有異議的進行抽查提報?？己私Y果面談及申訴要求1、直屬領導評分與考核者自評分數差距526考核評級及浮動工資換算系數

考核分數得分≥100100>得分≥9595>得分≥9090>得分≥80得分<80等級S級（卓越）A級（優(yōu)秀）B級（良好）C級（合格）D級（需改進）考核等級S級（卓越）A級（優(yōu)秀）B級（良好）C級（合格）D級（需改進）績效工資系數1.21.110.90.8考核評級及浮動工資換算系數

考核分數得分≥100100>得分27考核結果控制要求考核結果所占的比例必須符合正態(tài)為卓越10%優(yōu)秀10%良好60%合格10%差10%考核結果控制要求考核結果所占的比例必須符合正態(tài)為28考核結果運用月度考核結果應用于員工工作崗位的調整1、員工晉升：1年內有9個A及以上且沒有C及以下的員工，將其列入職位晉升候選人名單，并進行綜合評議，最后做出職位晉升決策；2、工作調崗：一年內累計六個月度為D級(需改進)的員工，調整其崗位，調整崗位1-3個月仍無法符合公司要求的員工，公司依法解除勞動合同；3、辭退：累計9個月度為D級(需改進)的員工，公司依法4、4、解除勞動合同，對于一年內累計9個月度為C（合格）及以下的人員，由績效管理領導小組根據各部門及員工的業(yè)績表現，按公司人數5%左右的比例進行淘汰，公司依法解除勞動合同。4、經過績效管理領導小組合議，有權對綜合表現不佳或有特殊問題或無法滿足企業(yè)發(fā)展要求的人員，解除勞動合同?？己私Y果運用月度考核結果應用于員工工作崗位的調整29考核結果運用

年度綜合考核結果應用于員工工資薪檔的調整1、年度綜合考核達到S級的員工在本人所在工資薪級中晉升四檔；2、年度綜合考核連續(xù)兩年達到A級的員工在本人所在工資薪級中晉升四檔；3、年度綜合考核達到B級的員工薪級保持不變；年度綜合考核連續(xù)兩年達到C級的員工在本人所在工資薪級中降低一檔；4、年度綜合考核達到D級的員工在本人所在工資薪級中降低一檔。考核結果運用年度綜合考核結果應用于員工工資薪檔的調整30達誠考核指標建設達誠考核指標建設31考核的維度態(tài)度、能力、業(yè)績能力+態(tài)度=業(yè)績考核的維度態(tài)度、能力、業(yè)績能力+態(tài)度=業(yè)績32績效管理考核辦法上級考核同級考核下級考核自我考核客戶考核供應商考核目標管理法/360度績效管理考核辦法上級考核目標管理法/360度33考核辦法：3種12類1、行為導向型主觀考核辦法排列法選擇排列法成對比較法強制分布法2、行為導向型客觀考核辦法關鍵事件法行為錨定法行為觀察法加權選擇量表法考核辦法：3種12類1、行為導向型主觀考核辦法343、結果導向型考核辦法目標管理法績效標準法直接指標法成績記錄法現代考核工具：KPI考核法、360度考核法、平衡計分卡、EVA考核法等3、結果導向型考核辦法現代考核工具：35達誠考核指標類別考核指標指標衡量的內容1、關鍵業(yè)績指標（KPI）評價各崗位員工關鍵工作成果完成情況2、工作任務指標工作任務作為對關鍵業(yè)績指標的有效補充，主要考核關鍵業(yè)績指標中沒有包含的內容但又是考核期內非常關鍵的工作任務，與關鍵業(yè)績指標相比更具有階段性、動態(tài)性的特點3、例外指標針對考核期出現的重大例外事項，由公司統(tǒng)一制定相應的扣分和加分標準，作為補充考核達誠考核指標類別考核指標指標衡量的內容1、關36設定指標的原則：

能量化的量化不能量化的細化設定指標的原則：37量化考核步聚：1、選擇考核項目；2、計算方式來源；3、界定項目內涵；4、確定目標（確定指標）5、權重分配；6、評分規(guī)則；7、數據來源；8、確定考核周期。量化考核步聚：1、選擇考核項目；38平衡積分卡平衡積分卡39平衡積分卡平衡積分卡40平衡積分卡平衡積分卡41平衡積分卡平衡積分卡42平衡積分卡平衡積分卡43平衡積分卡平衡積分卡44公司KPI指標落地公司KPI指標落地45公司KPI指標落地公司KPI指標落地46員工KPI指標落地員工KPI指標落地47員工KPI指標落地員工KPI指標落地48員工KPI指標落地員工KPI指標落地49員工KPI指標落地員工KPI指標落地50員工KPI指標落地員工KPI指標落地51員工KPI指標落地員工KPI指標落地52目標分解目標分解53評分方法評分方法54考核官注意事項考核官注意事項55生產操作績效：1、生產操作建議班組團隊績效為主而個人績效為輔。？？？？生產操作績效：1、生產操作建議班組團隊績效為主而個人績效為輔56績效考核標準：1、非管理者（技術工程師）試用期員工可主觀考核為主；2、試用期過后才評定為合格（突出者例外）；3、半年之后才能評定良好的員工（突出者例外）；4、一年之后評定優(yōu)秀員工（突出者例外）；5、考核排名在前三名才能評定卓越員工。？？？？績效考核標準：1、非管理者（技術工程師）試用期員工可主觀考核57謝謝合作謝謝合作58演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！59達誠績效考核推廣精要主講人：蔣春偉主講人：蔣春偉60第一部分達誠績效方案精要內容課中要掌握的主要內容：1、總則——2要求各崗位知道制定績效考核必須參照核心原則，績效考試實施步驟及實施績效考核意義（給企業(yè)和員工帶來的利益）。2、績效管理的組織形式——3要求各部門各崗位知道績效考核組織架構的具體分工及考核時間節(jié)點要求。3、績效考核指標體系——6要求各崗位知道考核表中的考核類別分配內容，重點介紹加減指標的定義和加減分的上線要求。第一部分達誠績效方案精要內容614、績效管理實施——7

要求各崗位知道每期考核時間內要做哪些績效工作，同時要求知道指標類別分配權重范圍及單項指標不得超過權重最高范圍，指標量設置不易要求數量多。5、考核結果的計算和應用——9

要求各崗位知道考核得分計算方式、得分對應系數、考核得分有什么利弊等；另要求考核者給出的得分要注意整體得分分配比例要求、理解得分核算方式。6、績效管理制度的修訂——12

要求各崗位知道“績效考核制度”是通過那些人評議產生的，績效制度修訂時通過那些條件下評定修訂及執(zhí)行的。4、績效管理實施——7627、考核結果的申訴——12

要求各崗位知道績效得分及績效參照依據如與考核者存在爭議時，可以進行績效考核申訴。要求考核者理解被考核者的申訴權利，并必須在多久時間內處理。8、績效管理資料的使用與保存——13要求各崗位知道，所有考核數據資料是可以查詢的；另要求考核者評審資料要進行有效期限內保存，今后查閱時需要在哪里查詢，辦什么手續(xù)7、考核結果的申訴——1263第二部分指標制作技巧與注意事項1、指標制作技巧——

要求考核者知道績效指標的來源、公司指標設定、部門指標的設定，崗位指標的設定基本技巧。2、輔導練習——依據不同部門的情況列舉案列，掌握部門崗位指標建設，績效指標換算等。第二部分指標制作64企業(yè)管理的殺手锏——績效考核管理企業(yè)管理的殺手锏——65企業(yè)管理=人力資源管理人力資源管理=績效管理企業(yè)管理=人力資源管理66研發(fā)靠的技術，經營靠的定位；管理靠的團隊，團隊靠的績效。沒有學習力,就沒有競爭力!研發(fā)靠的技術，經營靠的定位；沒有學習力,67三個層面：戰(zhàn)略層面、經營層面、作業(yè)層面三級績效：公司績效、部門績效、員工績效三個維度：業(yè)績、能力、態(tài)度企業(yè)團隊管理靠什么？三個層面：戰(zhàn)略層面、經營層面、作業(yè)層面企業(yè)團隊管理靠什么？68?什么績效管理？?什么績效管理？69目的：1、考核員工工作績效2、建立有效的績效考核制度、程序和方法3、促進企業(yè)全體員工尤其是管理者對績效考核的認同、理解，操作熟練。4、促進和完善績效考核制度5、企業(yè)整體工作績效的改善和提升績效管理的目的和作用目的：績效管理的目的和作用701、績效改進。2、員工培訓3、激勵4、人事調整5、薪酬調整6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何7、員工之間的績效比較績效管理的作用——對企業(yè)而言1、績效改進?？冃Ч芾淼淖饔谩?11、幫助屬下建立職業(yè)工作關系2、借以闡述主管對下屬的期望3、了解下屬對其職責、目標任務的看法4、取得下屬對主管、餐廳的看法和建議5、提供主管向下屬解釋薪酬管理等人事決策的機會6、共同探討員工培訓和開發(fā)的需求及行動計劃績效管理的作用——對主管而言1、幫助屬下建立職業(yè)工作關系績效管理的作用——721、加深了解自己的職責和目標2、成就和能力獲得上級的賞識3、獲得說明困難和解釋誤會的機會4、了解與自己有關的各項政策的推行情況5、了解自己在企業(yè)的發(fā)展前程6、在對自己有影響工作評估中獲得參與感績效管理的作用——對員工個人而言1、加深了解自己的職責和目標績效管理的作用——73考核的目的總結1、通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；2、為晉升、工資、獎金分配、人事調整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據；3、強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術和管理技巧，提高組織的管理績效；4、通過對考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境；5、為雇員的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實的基礎和公平的機會，使他們始終保持不斷受雇的能力。考核的目的總結1、通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為和克74小結您想要達誠發(fā)展嗎？你想要績效管理推動達誠上市嗎？相信達誠能成功對嗎？績效管理現在就推行是嗎？小結75績效考核方案建設績效考核方案建設76績效管理系統(tǒng)四個職能：

1、高層管理者職責；2、人力資源部職責；3、部門主管職責；4、員工職責?？冃Ч芾硐到y(tǒng)四個職能：77企業(yè)人員在績效管理中角色定位1、總經理：制定企業(yè)使命、遠景、戰(zhàn)略目標。2、人力資源部：根據企業(yè)戰(zhàn)略目標制定的績效考核方案、設計績效指標、設計考核量表、審核考核結果。3、直線部門經理（主管）：傳達企業(yè)戰(zhàn)略、進行部門目標分解、任務分工、工作檢查督導、收集績效收據、給本部門人員打分、考核、面談、工作指導。4、員工：明確企業(yè)戰(zhàn)略、明確自已崗位目標，明確自已工作任務和標準要求。企業(yè)人員在績效管理中角色定位1、總經理：制定企業(yè)使命、遠景、78績效管理6個原則：公開性原則：溝通原則：客觀性原則：反饋原則：時效性原則：責任自律原則：績效管理6個原則：79績效計劃績效管理與實施績效考核信息收集與反饋績效結果應用績效面談與溝通績效計劃績效管理與實施績效考核信息收集與反饋績效結果應用績效80CDPAPDCAPDAC績效計劃企業(yè)績效部門績效管理實施管理考核信息反饋結果應用面談溝通績效計劃企業(yè)績效部門績效管理實施管理考核信息反饋結果應用面談溝通個人績效個人績效CDPAPDCAPDAC績效計劃企部管理實施管理考核信息反饋81考核周期1、月度考核：每月7-14日直屬領導依據事先制定的考核表中指標對下屬進行上月度工作進行直線考核或間接考核。每月1-7日直屬領導依據本月工作重點確定下屬考核指標。2、年度考核:每年1-2月匯總員工上年度月績效考核成績的平均分?？己酥芷?、月度考核：82考核指標設計要求1、考核表中指標應在6-12個。2、指標權重以5%權重為換算基數。3、單項指標不得超過40%，不低于5%。4、指標分配：關鍵業(yè)績指標70-80%，關鍵事件（項目目標）30-40%?？己酥笜嗽O計要求1、考核表中指標應在6-12個。83考核得分換算公式

考核范圍權重考核范圍權重總經理個人績效得分80%公司關鍵指標績效（或董事長直接給予的打分）20%各部門負責人所在部門完成業(yè)績情況80%公司總經理、總監(jiān)20%各部門人員個人業(yè)績完成情況80%所在部門負責人20%總經理績效得分=（關鍵業(yè)績指標評分×權重+工作任務指標評分×權重）*80%+所在公司董事長績效考核得分*20%。中層管理人員及總監(jiān)績效考核得分=（關鍵業(yè)績指標評分×權重+工作任務指標評分×權重）*80%+所在公司績效考核得分（總監(jiān)或總經理）*20%。普通員工月度績效考核得分＝（關鍵業(yè)績指標評分×權重+工作任務指標評分×權重）*80%+部門負責人當月績效考核得分*20%。考核得分換算公式

考核范圍權重考核范圍權重總經理個人績效得84考核結果面談及申訴要求1、直屬領導評分與考核者自評分數差距5分或以上的，直屬領導要給予績效面談。2、被考核者對直屬領導評分有異議的，可向隔級領導申訴。3、人力資源部對績效考核成績有異議的進行抽查提報。考核結果面談及申訴要求1、直屬領導評分與考核者自評分數差距585考核評級及浮動工資換算系數

考核分數得分≥100100>得分≥9595>得分≥9090>得分≥80得分<80等級S級（卓越）A級（優(yōu)秀）B級（良好）C級（合格）D級（需改進）考核等級S級（卓越）A級（優(yōu)秀）B級（良好）C級（合格）D級（需改進）績效工資系數1.21.110.90.8考核評級及浮動工資換算系數

考核分數得分≥100100>得分86考核結果控制要求考核結果所占的比例必須符合正態(tài)為卓越10%優(yōu)秀10%良好60%合格10%差10%考核結果控制要求考核結果所占的比例必須符合正態(tài)為87考核結果運用月度考核結果應用于員工工作崗位的調整1、員工晉升：1年內有9個A及以上且沒有C及以下的員工，將其列入職位晉升候選人名單，并進行綜合評議，最后做出職位晉升決策；2、工作調崗：一年內累計六個月度為D級(需改進)的員工，調整其崗位，調整崗位1-3個月仍無法符合公司要求的員工，公司依法解除勞動合同；3、辭退：累計9個月度為D級(需改進)的員工，公司依法4、4、解除勞動合同，對于一年內累計9個月度為C（合格）及以下的人員，由績效管理領導小組根據各部門及員工的業(yè)績表現，按公司人數5%左右的比例進行淘汰，公司依法解除勞動合同。4、經過績效管理領導小組合議，有權對綜合表現不佳或有特殊問題或無法滿足企業(yè)發(fā)展要求的人員，解除勞動合同?？己私Y果運用月度考核結果應用于員工工作崗位的調整88考核結果運用

年度綜合考核結果應用于員工工資薪檔的調整1、年度綜合考核達到S級的員工在本人所在工資薪級中晉升四檔；2、年度綜合考核連續(xù)兩年達到A級的員工在本人所在工資薪級中晉升四檔；3、年度綜合考核達到B級的員工薪級保持不變；年度綜合考核連續(xù)兩年達到C級的員工在本人所在工資薪級中降低一檔；4、年度綜合考核達到D級的員工在本人所在工資薪級中降低一檔?？己私Y果運用年度綜合考核結果應用于員工工資薪檔的調整89達誠考核指標建設達誠考核指標建設90考核的維度態(tài)度、能力、業(yè)績能力+態(tài)度=業(yè)績考核的維度態(tài)度、能力、業(yè)績能力+態(tài)度=業(yè)績91績效管理考核辦法上級考核同級考核下級考核自我考核客戶考核供應商考核目標管理法/360度績效管理考核辦法上級考核目標管理法/360度92考核辦法：3種12類1、行為導向型主觀考核辦法排列法選擇排列法成對比較法強制分布法2、行為導向型客觀考核辦法關鍵事件法行為錨定法行為觀察法加權選擇量表法考核辦法：3種12類1、行為導向型主觀考核辦法933、結果導向型考核辦法目標管理法績效標準法直接指標法成績記錄法現代考核工具：KPI考核法、360度考核法、平衡計分卡、EVA考核法等3、結果導向型考核辦法現代考核工具：94達誠考核指標類別考核指標指標衡量的內容1、關鍵業(yè)績指標（KPI）評價各崗位員工關鍵工作成果完成情況2、工作任務指標工作任務作為對關鍵業(yè)績指標的有效補充，主要考核關鍵業(yè)績指標中沒有包含的內容但又是考核期內非常關鍵的工作任務，與關鍵業(yè)績指標相比更具有階段性、動態(tài)性的特點3、例外指標針對考核期出現的重大例外事項，由公司統(tǒng)一制定相應的扣分和加分