第七章員工薪酬與福利【學習目標】1、掌握薪酬的概念以及組成2、員工福利的基本內(nèi)容3、掌握薪酬制度設(shè)計的影響因素4、掌握薪酬制度設(shè)計的原則5、掌握工作評價的主要方法第七章員工薪酬與福利【學習目標】1一、薪酬概述問題一：一下子就給員工加工資，是不是會沒東西好加了？問題二：削減員工工資就意味著降低成本了嗎？一、薪酬概述問題一：2(一)薪酬的概念企業(yè)對員工給企業(yè)的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝薪酬=工資+獎勵+福利(一)薪酬的概念企業(yè)對員工給企業(yè)的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效31、工資：是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國家的法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動報酬。工資總額：

基本工資+崗位技能工資+工齡工資+國家政策性津貼

1、工資：是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國家的法律規(guī)定和勞42、獎勵與員工個人績效掛鉤或與團隊、部門乃至整個企業(yè)效益結(jié)合的獎金、傭金、計件等2、獎勵5福利多以實物或服務(wù)的形式支付的補充性報酬福利6

(二)薪酬的結(jié)構(gòu)

美國薪酬管理專家喬奇等人認為：薪酬是指員工從組織所得到的金錢和各種形式服務(wù)和福利，它作為給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應(yīng)得的勞動報酬。所以，薪酬既包括貨幣形式的“財務(wù)回報”，也包括非貨幣形式的各種各樣的福利等。是組織對員工回報或報酬的一個組成部分。

7

全面的薪酬

外基本薪酬（工資）在獎勵薪酬（獎金）薪附加薪酬（津貼）酬員工福利內(nèi)在工作的成就感薪受重視的感覺

酬全面的薪酬8

(三)薪酬的本質(zhì)

企業(yè)根據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的貢獻、以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。所以，薪酬的本質(zhì)是一種交換或交易。

9（三）健全合理的薪酬制度公平性競爭性激勵性經(jīng)濟型合法性（三）健全合理的薪酬制度公平性10二、薪酬分配的公平性和激勵功能（一）保證企業(yè)分配的公平性明確一致的原則指導，統(tǒng)一的可說明的規(guī)范做依據(jù)薪酬制度要有民主性與透明性領(lǐng)導要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工注意機會均等二、薪酬分配的公平性和激勵功能（一）保證企業(yè)分配的公平性11（二）公平標準和分配原則貢獻律：主張按貢獻大小、成比例的分配薪酬平均律：主張人人均等需要律：主張按需分配（二）公平標準和分配原則貢獻律：主張按貢獻大小、成比例的分配12（三）激勵功能短期激勵功能：使員工們做好當前的工作，實現(xiàn)優(yōu)良的績效長期激勵功能：培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同與歸屬感、忠誠與責任心（三）激勵功能短期激勵功能：使員工們做好當前的工作，實現(xiàn)優(yōu)良13

三、薪酬制度的影響因素

外國家或地方法規(guī)和政策企業(yè)的經(jīng)濟實力內(nèi)部員部影勞動力市場供求工企業(yè)性質(zhì)影響薪響因行業(yè)工資平均水平酬因素素當?shù)鼐用裆钏狡髽I(yè)管理理念三、薪酬制度的影響因素14四、企業(yè)工資制度的合理設(shè)置（一）基本過程１、制定付酬原則與策略２、職務(wù)設(shè)計與工作分析３、職務(wù)評價４、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計５、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集６、工資分級與定薪７、工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整四、企業(yè)工資制度的合理設(shè)置（一）基本過程15（二）職務(wù)評價方法職務(wù)評價：找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，根據(jù)既定的評價方法，按每項職務(wù)對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體的價值４種：排級法、套級法、因素比較法、評分法（二）職務(wù)評價方法職務(wù)評價：找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素16１、排級法以職務(wù)說明與規(guī)格做基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)逐一配對比較，按各職務(wù)對企業(yè)的相對價值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低１、排級法以職務(wù)說明與規(guī)格做基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)逐一配對171、排級法優(yōu)點：成本低，簡單缺點：主觀成分大適用于規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職務(wù)類型少、員工對本企業(yè)各項職務(wù)都很了解的小型企業(yè)1、排級法優(yōu)點：成本低，簡單182、套級法需預(yù)先制定出一套供參照用的等級標準（標尺），再將各待定等級的職務(wù)與之比照（套級），從而確定待定級職務(wù)的相應(yīng)級別2、套級法需預(yù)先制定出一套供參照用的等級標準（標尺），再將各192、套級法優(yōu)點：簡單易行缺點：難于進行精確評比適用于小型的、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)2、套級法優(yōu)點：簡單易行203、評分法（計點法）先開發(fā)出一套供作比較評價標準用的尺度，找出這些職務(wù)中共同包含的付酬因素并進一步分解為不同數(shù)量的次級因素，然后再將這些因素分解為為若干個等級，對每一個因素的總體及各等級分別以簡要的說明予以界定，由職務(wù)評價專家制定評分標準。3、評分法（計點法）先開發(fā)出一套供作比較評價標準用的尺度，找213、評分法優(yōu)點：一旦標準制備，操作簡單而容易缺點：成本高，過程復雜適用于大中小型企業(yè)3、評分法優(yōu)點：一旦標準制備，操作簡單而容易224、因素比較法在本企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵職務(wù)做職務(wù)評價時的參照物，直接用相應(yīng)的具體月薪來標示各職務(wù)的價值。4、因素比較法在本企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵職務(wù)做職務(wù)評價23因素比較法6環(huán)節(jié)（1）確定關(guān)鍵職務(wù)（2）選擇付酬因素（3）依次按所選各付酬因素將關(guān)鍵職務(wù)排序（4）為各關(guān)鍵職務(wù)按各付酬因素分配薪酬（5）比較按薪額及按因素排序（6）對照因素工資比較表對非關(guān)鍵待評定職務(wù)進行評價因素比較法6環(huán)節(jié)（1）確定關(guān)鍵職務(wù)244、因素比較法優(yōu)點：先難后易，無需做“分數(shù)-工資”轉(zhuǎn)換缺點：因素賦值過程影響重大而技術(shù)繁雜適用于大中小各類型企業(yè)4、因素比較法優(yōu)點：先難后易，無需做“分數(shù)-工資”轉(zhuǎn)換25（三）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計1、工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式。清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系直線型——報酬正比于貢獻折線形——兼顧激勵或公平感（三）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計1、工資結(jié)構(gòu)線262、工資分級方法把眾多類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列原則：職級數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的職務(wù)都處于同一個職級而無大的區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同職級而需作區(qū)分的程度工資范圍的確定與工資等級數(shù)的多少相關(guān)聯(lián)2、工資分級方法把眾多類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個273、工資的調(diào)整獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整工齡調(diào)整3、工資的調(diào)整獎勵性調(diào)整28五、獎勵制度的設(shè)置獎勵是企業(yè)付予員工的薪酬中除工資和福利以外的另一種形式，有更直接的物質(zhì)刺激性，以階段性績效考核為基礎(chǔ)五、獎勵制度的設(shè)置獎勵是企業(yè)付予員工的薪酬中除工資和福利以外29主要獎勵制度的類型及特點1、計件制2、獎金制3、傭金制4、集體獎勵制5、股權(quán)獎勵制主要獎勵制度的類型及特點1、計件制301、計件制報酬正比于產(chǎn)量工作報酬=生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)×計件率適用于一線生產(chǎn)工人1、計件制報酬正比于產(chǎn)量312、獎金制是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分或節(jié)約資源部分所支付的獎勵性報酬超額獎、節(jié)約獎、質(zhì)量獎、綜合獎、特殊獎2、獎金制是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分或節(jié)約資323、傭金制主要用于銷售人員單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制3、傭金制主要用于銷售人員334、集體獎勵制獎勵對象俄日團隊而非個人（1）團隊獎勵制（2）企業(yè)全員獎勵制4、集體獎勵制獎勵對象俄日團隊而非個人345、股權(quán)獎勵制多用于對公司高級管理層的長期激勵，其出發(fā)點是要使受激勵的人和企業(yè)形成一個利益共同體，減少股份公司的代理成本，并聚集一批優(yōu)秀人才，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展5、股權(quán)獎勵制多用于對公司高級管理層的長期激勵，其出發(fā)點是要35六、員工福利員工福利是薪酬的間接組成部分，通常與員工個人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系，也很少以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，是組織通過福利設(shè)施和建立各種補貼，為員工生活提供方便，減輕員工經(jīng)濟負擔的一種非直接支付。其目的是提高員工對組織的種程度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。六、員工福利員工福利是薪酬的間接組成部分，通36（一）員工福利的內(nèi)容經(jīng)濟性福利：額外金錢性收入、超時酬金、交通性福利、飲食性福利、教育培訓性福利、醫(yī)療保健福利、意外補償金、帶薪休假、文體旅游性福利、金融性福利、其他生活福利（一）員工福利的內(nèi)容經(jīng)濟性福利：37（一）員工福利內(nèi)容非經(jīng)濟性福利：咨詢性福利、保護性福利、工作環(huán)境保障、特殊福利（一）員工福利內(nèi)容非經(jīng)濟性福利：38(二)員工福利的重要作用1、為員工提供安全保障2、招募和吸引優(yōu)秀的員工3、降低員工流動率4、激勵員工，提高員工的績效5、節(jié)約成本人力資源管理第七章-薪酬設(shè)計與福利39(二)員工福利的內(nèi)容員工福利的內(nèi)容很廣，主要包括：員工食堂、工作餐、子女教育津貼、社會保險、工作服、通信和交通費、醫(yī)療費、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓等。(二)員工福利的內(nèi)容員工福利的內(nèi)容很廣，主要包括：40案例

２００３年３月，小趙被某機械廠招聘為勞動合同制工人，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，試用期為６個月，在試用期內(nèi)每月工資４００元。三個月后，小趙了解到當?shù)氐淖畹凸べY標準是４６５元，便找到老板，請求按照最低工資標準支付工資。老板認為小趙還在試用期內(nèi)，不算企業(yè)的正式職工，最低工資不適用于試用期職工，拒絕按照最低工資標準發(fā)給小趙工資。問題：企業(yè)的做法正確嗎？案例２００３年３月，小趙被某機械廠招聘為勞動合同41

最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第５７條規(guī)定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當支付其不低于最低工資標準的工資?！币虼?，盡管在試用期內(nèi)，用人單位也必須執(zhí)行國家關(guān)于最低工資的規(guī)定。最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前42用人單位應(yīng)當按照當?shù)卣l(fā)布的最低工資標準支付小趙的試用期工資并補發(fā)小趙前３個月的工資差額。小趙可以向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，維護自己的合法權(quán)益。

用人單位應(yīng)當按照當?shù)卣l(fā)布的最低工資標準支付小趙的試用期工43七、薪酬制度的新發(fā)展寬帶薪酬制指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍

潛在假設(shè)：出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比業(yè)績平庸的高層管理人員對企業(yè)的價值更高；高技能的工人技師的貢獻可能高于車間主任七、薪酬制度的新發(fā)展寬帶薪酬制44寬帶薪酬制的特征支持扁平型組織結(jié)構(gòu)引導員工重視個人技能的增長和能力的提高有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與開發(fā)支持團隊文化有利于提升企業(yè)的核心競爭力寬帶薪酬制的特征支持扁平型組織結(jié)構(gòu)45寬帶薪酬制的缺陷擴大了職務(wù)工資上漲的空間，增加薪酬費用可能減弱薪酬制度的激勵功能上級主管難以把握員工工資的準確定位減少了晉升的機會寬帶薪酬制的缺陷擴大了職務(wù)工資上漲的空間，增加薪酬費用46注意事項技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用，員工的創(chuàng)造性、主動性對于企業(yè)績效成明顯的正相關(guān)關(guān)系的企業(yè)更適合于寬帶薪酬制采用寬帶薪酬制的企業(yè)，其人力資源管理體系須健全，用工制度和薪酬制度市場化程度應(yīng)較高寬帶薪酬模式應(yīng)于組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)企業(yè)文化應(yīng)支持寬帶薪酬模式的生存注意事項技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐47第七章員工薪酬與福利【學習目標】1、掌握薪酬的概念以及組成2、員工福利的基本內(nèi)容3、掌握薪酬制度設(shè)計的影響因素4、掌握薪酬制度設(shè)計的原則5、掌握工作評價的主要方法第七章員工薪酬與福利【學習目標】48一、薪酬概述問題一：一下子就給員工加工資，是不是會沒東西好加了？問題二：削減員工工資就意味著降低成本了嗎？一、薪酬概述問題一：49(一)薪酬的概念企業(yè)對員工給企業(yè)的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝薪酬=工資+獎勵+福利(一)薪酬的概念企業(yè)對員工給企業(yè)的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效501、工資：是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國家的法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動報酬。工資總額：

基本工資+崗位技能工資+工齡工資+國家政策性津貼

1、工資：是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國家的法律規(guī)定和勞512、獎勵與員工個人績效掛鉤或與團隊、部門乃至整個企業(yè)效益結(jié)合的獎金、傭金、計件等2、獎勵52福利多以實物或服務(wù)的形式支付的補充性報酬福利53

(二)薪酬的結(jié)構(gòu)

美國薪酬管理專家喬奇等人認為：薪酬是指員工從組織所得到的金錢和各種形式服務(wù)和福利，它作為給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應(yīng)得的勞動報酬。所以，薪酬既包括貨幣形式的“財務(wù)回報”，也包括非貨幣形式的各種各樣的福利等。是組織對員工回報或報酬的一個組成部分。

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全面的薪酬

外基本薪酬（工資）在獎勵薪酬（獎金）薪附加薪酬（津貼）酬員工福利內(nèi)在工作的成就感薪受重視的感覺

酬全面的薪酬55

(三)薪酬的本質(zhì)

企業(yè)根據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的貢獻、以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。所以，薪酬的本質(zhì)是一種交換或交易。

56（三）健全合理的薪酬制度公平性競爭性激勵性經(jīng)濟型合法性（三）健全合理的薪酬制度公平性57二、薪酬分配的公平性和激勵功能（一）保證企業(yè)分配的公平性明確一致的原則指導，統(tǒng)一的可說明的規(guī)范做依據(jù)薪酬制度要有民主性與透明性領(lǐng)導要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工注意機會均等二、薪酬分配的公平性和激勵功能（一）保證企業(yè)分配的公平性58（二）公平標準和分配原則貢獻律：主張按貢獻大小、成比例的分配薪酬平均律：主張人人均等需要律：主張按需分配（二）公平標準和分配原則貢獻律：主張按貢獻大小、成比例的分配59（三）激勵功能短期激勵功能：使員工們做好當前的工作，實現(xiàn)優(yōu)良的績效長期激勵功能：培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同與歸屬感、忠誠與責任心（三）激勵功能短期激勵功能：使員工們做好當前的工作，實現(xiàn)優(yōu)良60

三、薪酬制度的影響因素

外國家或地方法規(guī)和政策企業(yè)的經(jīng)濟實力內(nèi)部員部影勞動力市場供求工企業(yè)性質(zhì)影響薪響因行業(yè)工資平均水平酬因素素當?shù)鼐用裆钏狡髽I(yè)管理理念三、薪酬制度的影響因素61四、企業(yè)工資制度的合理設(shè)置（一）基本過程１、制定付酬原則與策略２、職務(wù)設(shè)計與工作分析３、職務(wù)評價４、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計５、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集６、工資分級與定薪７、工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整四、企業(yè)工資制度的合理設(shè)置（一）基本過程62（二）職務(wù)評價方法職務(wù)評價：找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，根據(jù)既定的評價方法，按每項職務(wù)對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體的價值４種：排級法、套級法、因素比較法、評分法（二）職務(wù)評價方法職務(wù)評價：找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素63１、排級法以職務(wù)說明與規(guī)格做基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)逐一配對比較，按各職務(wù)對企業(yè)的相對價值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低１、排級法以職務(wù)說明與規(guī)格做基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)逐一配對641、排級法優(yōu)點：成本低，簡單缺點：主觀成分大適用于規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職務(wù)類型少、員工對本企業(yè)各項職務(wù)都很了解的小型企業(yè)1、排級法優(yōu)點：成本低，簡單652、套級法需預(yù)先制定出一套供參照用的等級標準（標尺），再將各待定等級的職務(wù)與之比照（套級），從而確定待定級職務(wù)的相應(yīng)級別2、套級法需預(yù)先制定出一套供參照用的等級標準（標尺），再將各662、套級法優(yōu)點：簡單易行缺點：難于進行精確評比適用于小型的、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)2、套級法優(yōu)點：簡單易行673、評分法（計點法）先開發(fā)出一套供作比較評價標準用的尺度，找出這些職務(wù)中共同包含的付酬因素并進一步分解為不同數(shù)量的次級因素，然后再將這些因素分解為為若干個等級，對每一個因素的總體及各等級分別以簡要的說明予以界定，由職務(wù)評價專家制定評分標準。3、評分法（計點法）先開發(fā)出一套供作比較評價標準用的尺度，找683、評分法優(yōu)點：一旦標準制備，操作簡單而容易缺點：成本高，過程復雜適用于大中小型企業(yè)3、評分法優(yōu)點：一旦標準制備，操作簡單而容易694、因素比較法在本企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵職務(wù)做職務(wù)評價時的參照物，直接用相應(yīng)的具體月薪來標示各職務(wù)的價值。4、因素比較法在本企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵職務(wù)做職務(wù)評價70因素比較法6環(huán)節(jié)（1）確定關(guān)鍵職務(wù)（2）選擇付酬因素（3）依次按所選各付酬因素將關(guān)鍵職務(wù)排序（4）為各關(guān)鍵職務(wù)按各付酬因素分配薪酬（5）比較按薪額及按因素排序（6）對照因素工資比較表對非關(guān)鍵待評定職務(wù)進行評價因素比較法6環(huán)節(jié)（1）確定關(guān)鍵職務(wù)714、因素比較法優(yōu)點：先難后易，無需做“分數(shù)-工資”轉(zhuǎn)換缺點：因素賦值過程影響重大而技術(shù)繁雜適用于大中小各類型企業(yè)4、因素比較法優(yōu)點：先難后易，無需做“分數(shù)-工資”轉(zhuǎn)換72（三）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計1、工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式。清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系直線型——報酬正比于貢獻折線形——兼顧激勵或公平感（三）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計1、工資結(jié)構(gòu)線732、工資分級方法把眾多類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列原則：職級數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的職務(wù)都處于同一個職級而無大的區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同職級而需作區(qū)分的程度工資范圍的確定與工資等級數(shù)的多少相關(guān)聯(lián)2、工資分級方法把眾多類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個743、工資的調(diào)整獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整工齡調(diào)整3、工資的調(diào)整獎勵性調(diào)整75五、獎勵制度的設(shè)置獎勵是企業(yè)付予員工的薪酬中除工資和福利以外的另一種形式，有更直接的物質(zhì)刺激性，以階段性績效考核為基礎(chǔ)五、獎勵制度的設(shè)置獎勵是企業(yè)付予員工的薪酬中除工資和福利以外76主要獎勵制度的類型及特點1、計件制2、獎金制3、傭金制4、集體獎勵制5、股權(quán)獎勵制主要獎勵制度的類型及特點1、計件制771、計件制報酬正比于產(chǎn)量工作報酬=生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)×計件率適用于一線生產(chǎn)工人1、計件制報酬正比于產(chǎn)量782、獎金制是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分或節(jié)約資源部分所支付的獎勵性報酬超額獎、節(jié)約獎、質(zhì)量獎、綜合獎、特殊獎2、獎金制是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分或節(jié)約資793、傭金制主要用于銷售人員單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制3、傭金制主要用于銷售人員804、集體獎勵制獎勵對象俄日團隊而非個人（1）團隊獎勵制（2）企業(yè)全員獎勵制4、集體獎勵制獎勵對象俄日團隊而非個人815、股權(quán)獎勵制多用于對公司高級管理層的長期激勵，其出發(fā)點是要使受激勵的人和企業(yè)形成一個利益共同體，減少股份公司的代理成本，并聚集一批優(yōu)秀人才，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展5、股權(quán)獎勵制多用于對公司高級管理層的長期激勵，其出發(fā)點是要82六、員工福利員工福利是薪酬的間接組成部分，通常與員工個人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系，也很少以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，是組織通過福利設(shè)施和建立各種補貼，為員工生活提供方便，減輕員工經(jīng)濟負擔的一種非直接支付。其目的是提高員工對組織的種程度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。六、員工福利員工福利是薪酬的間接組成部分，通83（一）員工福利的內(nèi)容經(jīng)濟性福利：額外金錢性收入、超時酬金、交通性福利、飲食性福利、教育培訓性福利、醫(yī)療保健福利、意外補償金、帶薪休假、文體旅游性福利、金融性福利、其他生活福利（一）員工福利的內(nèi)容經(jīng)濟性福利：84（一）員工福利內(nèi)容非經(jīng)濟性福利：咨詢性福利、保護性福利、工作環(huán)境保障、特殊福利（一）員工福利內(nèi)容非經(jīng)濟性福利：85(二)員工福利的重要作用1、為員工提供安全保障2、招募和吸引優(yōu)秀的員工3、降低員工流動率4、激勵員工，提高員工的績效5、節(jié)約成本人力資源管理第七章-薪酬設(shè)計與福利86(二)員工福利的內(nèi)容員工福利的內(nèi)容很廣，主要包括：員工食堂、工作餐、子女教育津貼、社會保險、工作服、通信和交通費、醫(yī)療費、帶薪休假、