人力資源工作方法論2010-10人力資源工作方法論1我們的愿景和目標(biāo)我們的路徑和方法我們的現(xiàn)狀與差距對大家的支持和期望大綱我們的愿景和目標(biāo)大綱2我們的愿景和目標(biāo)我們的路徑和方法我們的現(xiàn)狀與差距對大家的支持和期望大綱我們的愿景和目標(biāo)大綱3企業(yè)的發(fā)展階段成長經(jīng)由創(chuàng)造力成長經(jīng)由命令領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主性危機(jī)成長經(jīng)由授權(quán)成長經(jīng)由協(xié)調(diào)成長經(jīng)由合作控制性危機(jī)硬化危機(jī)

初創(chuàng)聚合規(guī)范化成熟成熟后(企業(yè)年齡)危機(jī)？組織規(guī)模變革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展階段成長經(jīng)由創(chuàng)造力成長經(jīng)由命令領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主性危機(jī)成4我們的愿景戰(zhàn)略（高度/深度/廣度/效度)人才能力文化理念思路方法技術(shù)專業(yè)敬業(yè)職業(yè)我們的愿景戰(zhàn)略理念專業(yè)5取勢，明道，優(yōu)術(shù)道法術(shù)器取勢，明道，優(yōu)術(shù)道法術(shù)器6領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)盈利模型商業(yè)模式財務(wù)資源人力資源領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)盈利模型商業(yè)模式財務(wù)資源人力資源7“未來企業(yè)競爭唯一的優(yōu)勢，在于要比競爭對手學(xué)得更快！”（彼得·圣吉）“企業(yè)的成功，實質(zhì)上是人力資源的成功”（俞敏洪）經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人心加入公司，離開經(jīng)理理論基礎(chǔ)“未來企業(yè)競爭唯一的優(yōu)勢，在于要比競爭對手學(xué)得更快！”（彼得8

高級以行政方式控制和遵守從商務(wù)的角度全員參與和集成初級職業(yè)化專業(yè)化依靠文化專家型專家伙伴型提供戰(zhàn)略支持事務(wù)強(qiáng)硬型事務(wù)型人事管理模式的轉(zhuǎn)變高級以行政方式控制和9人力資源管理職能的發(fā)展趨勢股東價值10%戰(zhàn)略功能30%服務(wù)模式60%行政業(yè)務(wù)注：具體的比例數(shù)值僅為示例目前未來30%行政業(yè)務(wù)50%服務(wù)模式20%戰(zhàn)略功能實現(xiàn)人力資本管理員工“核心”能力的發(fā)展“知識性員工”的發(fā)展人才的獲得、發(fā)展、合理配置與評估提供有效的人力資源服務(wù)提供傳統(tǒng)的人力資本服務(wù)適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化開展新的人力資本服務(wù)進(jìn)行人力資源行政事務(wù)人事管理薪酬計算福利發(fā)放...10人力資源管理職能的發(fā)展趨勢股東價值10%30%60%注：具人力資源各種職能角色角色行政業(yè)務(wù)服務(wù)模式戰(zhàn)略功能內(nèi)涵主要工作行政管理內(nèi)部咨詢/專家業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴重復(fù)性的日常行政事務(wù)的處理對公司業(yè)務(wù)了解的要求程度甚低工作量很大以服從為導(dǎo)向人力資源項目的設(shè)計和開發(fā)優(yōu)化服務(wù)/作業(yè)流程理清組織中的資源配置工作量中等主動應(yīng)對需要對公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行較深入的了解完全從業(yè)務(wù)的需求進(jìn)行制度設(shè)定工作量較少預(yù)測并主動應(yīng)對人事管理福利安排薪資管理職位管理人力資源管理信息化培訓(xùn)與發(fā)展人才甄選和招聘人力資源流程信息化職業(yè)生涯管理員工能力模型員工自助服務(wù)人力資源規(guī)劃組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展績效管理知識管理人力資源各種職能角色角色行政業(yè)務(wù)服務(wù)模式戰(zhàn)略功能內(nèi)涵主要工作11關(guān)于人才的四個評價標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)核心競爭力人力資源核心價值招得來用得好長得快留得住關(guān)于人才的四個評價標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)核心競爭力人力資源核心價值招得來用1213鏈家北京業(yè)務(wù)升級奇妙的等式13鏈家北京業(yè)務(wù)升級奇妙的等式13北京鏈家戰(zhàn)略地圖北京鏈家戰(zhàn)略地圖14人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的目標(biāo)價值創(chuàng)造價值評價利益分配創(chuàng)造源泉創(chuàng)造要素評價工具分配形式招聘調(diào)配培訓(xùn)開發(fā)績效管理經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)力能力管理形成價值創(chuàng)造的動力機(jī)制：雙向激勵人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的目標(biāo)價值15人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系組織架構(gòu)績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與描述任職資格標(biāo)準(zhǔn)績效考核崗位評估任職能力管理招聘與調(diào)配薪酬政策與制度人力資本增值業(yè)務(wù)策略與核心業(yè)務(wù)流程企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)及關(guān)鍵領(lǐng)域戰(zhàn)略與文化流程與組織人力資源政策與制度愿景與使命企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)工作文化及價值觀職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)化培訓(xùn)績效管理職位/崗位管理員工職業(yè)化能力管理人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系組織架構(gòu)績效目標(biāo)設(shè)定工作分析16人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與崗位說明書職業(yè)發(fā)展通道績效考核崗位價值評估資格等級標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理資格等級認(rèn)證培訓(xùn)管理績效管理崗位管理任職資格管理股權(quán)/期權(quán)/分紅權(quán)薪酬管理12435招聘與調(diào)配管理6長效激勵績效獎金基本工資（人崗匹配/寬帶薪酬）基本工資崗位職責(zé)崗位職責(zé)/任職條件任職資格標(biāo)準(zhǔn)（能力提升培訓(xùn)）績效考核結(jié)果（缺什么、補(bǔ)什么）必備知識與技能（上崗培訓(xùn)）崗位說明書資格等級（調(diào)配）員工福利人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與17人力資源管理的主要業(yè)務(wù)流程招聘與調(diào)配培訓(xùn)績效管理能力管理全面激勵人力資源規(guī)劃工作分析/崗位價值評估人事手續(xù)/員工關(guān)系人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理的主要業(yè)務(wù)流程招培績效管理能力管理全人工作分析/18人力資源部發(fā)展的四個基本階段——初級階段人力資源部招聘人事服務(wù)培訓(xùn)工資管理人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個基本階段——初級階段人力資源部招人培工人19人力資源部發(fā)展的四個基本階段——中級階段人力資源部招聘/調(diào)配人事服務(wù)培訓(xùn)中心薪酬管理績效管理任職資格管理新員工培訓(xùn)研發(fā)培訓(xùn)營銷培訓(xùn)人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個基本階段——中級階段人力資源部招人培訓(xùn)中20人力資源部發(fā)展的四個基本階段——高級階段集團(tuán)總部分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n人力資源部1人力資源部n人力資源總部招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓(xùn)招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓(xùn)大學(xué)薪酬管理人事服務(wù)企業(yè)文化員工關(guān)系人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個基本階段——高級階段集團(tuán)總部分公司1/事21人力資源部發(fā)展的四個基本階段——最高階段集團(tuán)公司業(yè)務(wù)部分公司人力資源專家團(tuán)事業(yè)單元注：2003年后，華為開始從高級階段向最高級階段的過渡人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個基本階段——最高階段集團(tuán)公司業(yè)務(wù)部分公22我們的愿景和目標(biāo)我們的路徑和方法我們的現(xiàn)狀與差距對大家的支持和期望大綱我們的愿景和目標(biāo)大綱23人力資源理念先進(jìn)的人力資源理念才是留住人才、用好人才的關(guān)鍵因素靈活授權(quán)標(biāo)準(zhǔn)獎勵團(tuán)隊明確規(guī)章制度不能束縛人才的創(chuàng)造力給人才必要的權(quán)力不僅要有，而且要統(tǒng)一付出要有回報，并且要公平指員工知道企業(yè)的前景，明白這前景與自己的關(guān)系及老板對自己的期望指員工是否為自己的企業(yè)而自豪，是否能夠互助成功地吸引和保留人才的組織的人力資源理念有六個共同點，即：標(biāo)準(zhǔn)、獎勵、明確、團(tuán)隊、靈活和授權(quán)，其中最重要的是“標(biāo)準(zhǔn)“和“明確”數(shù)據(jù)來源：人力資本研究24人力資先進(jìn)的人力資源理念才是留住人才、用好人才的關(guān)鍵因素靈活人力資源戰(zhàn)略職能激發(fā)人員內(nèi)在動力滿足內(nèi)外人才需求提升人員核心能力人力資源戰(zhàn)略職能激發(fā)人員滿足內(nèi)外提升人員25奇妙的等式：人力資源戰(zhàn)略職能人力資源戰(zhàn)略職能滿足內(nèi)外人才需求提升人員核心能力激發(fā)人員內(nèi)在動力=××人才規(guī)劃人才招募人才選拔人才挽留人才培養(yǎng)人才使用人才激勵文化引導(dǎo)奇妙的等式：人力資源戰(zhàn)略職能人力資源滿足內(nèi)外提升人員激發(fā)人員26引例：在對比公司與業(yè)界人力資源管理最佳實踐的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理提升計劃我們對以下方面進(jìn)行業(yè)界人力資源管理最佳實踐和公司人力資源管理現(xiàn)狀對比：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理信息化人力資源管理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理績效管理職位管理策略實務(wù)/制度基礎(chǔ)/工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理職業(yè)生涯管理123456789101112131415161727引例：在對比公司與業(yè)界人力資源管理最佳實踐的基礎(chǔ)上，制定人力樣例：某公司人力資源現(xiàn)狀對比總結(jié)現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，×公司目前大部分人力資源管理工作的制度建立和執(zhí)行情況距業(yè)界最佳實踐還有很大差距制度完備4人才甄選和招聘10員工能力模型13組織發(fā)展17人力資源專業(yè)能力提升6項57人事管理福利安排1項制度部分建立執(zhí)行部分到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行制度完全缺乏5711186341017131人力資源管理愿境和使命11領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理2項14轉(zhuǎn)變管理15知識管理141591236人力資源規(guī)劃薪酬管理8培訓(xùn)與發(fā)展8項9職業(yè)生涯管理12績效管理16人力資源管理信息化16制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)2職位管理2樣例28樣例：某公司人力資源現(xiàn)狀對比總結(jié)現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，×公司目前樣例：根據(jù)薄弱性和緊迫性分析,×公司人力資源管理提升思路相對薄弱性相對緊迫性低強(qiáng)弱12職位管理人力資源規(guī)劃34績效管理56人才甄選與招聘78人事管理薪酬管理910福利安排11職業(yè)生涯管理員工能力模型高1213領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理轉(zhuǎn)變管理培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理遠(yuǎn)景和使命組織發(fā)展14知識管理151234567891011121315精細(xì)管理迅速提升著手準(zhǔn)備保持現(xiàn)狀14樣例29樣例：根據(jù)薄弱性和緊迫性分析,×公司人力資源管理提升思路相對樣例：根據(jù)難度和影響度分析,×公司人力資源管理提升思路對公司的影響度相對難度低高低12職位管理人力資源規(guī)劃34績效管理56人才甄選與招聘78人事管理薪酬管理910福利安排11職業(yè)生涯管理員工能力模型高1213領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理轉(zhuǎn)變管理培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理遠(yuǎn)景和使命組織發(fā)展14知識管理151234567891011121315保持現(xiàn)狀精細(xì)管理迅速提升著手實施14樣例30樣例：根據(jù)難度和影響度分析,×公司人力資源管理提升思路對公司我們的愿景和目標(biāo)我們的路徑和方法我們的現(xiàn)狀與差距對大家的支持和期望大綱我們的愿景和目標(biāo)大綱31人員招募與保留經(jīng)紀(jì)人整體素質(zhì)提升管理者管理水平提升企業(yè)文化切實落地/深入人心激勵模式改進(jìn)，激勵效果提升我們的生產(chǎn)率我們的發(fā)展模式如何快速復(fù)制和拓展異地公司的運營協(xié)助、指導(dǎo)和支持人才流動機(jī)制核心競爭力孵化和人才培養(yǎng)模式未來鏈家管控模式對人力資源的需求人力資源隊伍專業(yè)水平的提升團(tuán)隊學(xué)習(xí)鼓勵進(jìn)修我們面臨的問題與需求人員招募與保留我們面臨的問題與需求32我們的現(xiàn)狀我們的優(yōu)勢我們的不足文化/價值觀/忠誠度敬業(yè)/務(wù)實團(tuán)結(jié)協(xié)作科學(xué)管理方法專業(yè)水平人員隊伍工作方法/標(biāo)準(zhǔn)主動與被動我們的現(xiàn)狀我們的優(yōu)勢我們的不足文化/價值觀/忠誠度專業(yè)水平33我們的能力層級？我們的能力層級？34我們的愿景和目標(biāo)我們的路徑和方法我們的現(xiàn)狀與差距對大家的支持和期望大綱我們的愿景和目標(biāo)大綱35對大家的支持與期望打造學(xué)習(xí)型組織行動學(xué)習(xí)團(tuán)隊學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)氛圍學(xué)習(xí)機(jī)會支持與期望迅速成長成長方式實踐領(lǐng)導(dǎo)/標(biāo)桿培訓(xùn)對大家的支持與期望打造學(xué)習(xí)型組織支持與期望迅速成長36感謝大家的聆聽！

讓我們一起努力，共同成長！我的聯(lián)系方式：59107365mail:xieyw@感謝大家的聆聽！

讓我們一起努力，共同成長！我的聯(lián)系方式：37演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！38人力資源工作方法論2010-10人力資源工作方法論39我們的愿景和目標(biāo)我們的路徑和方法我們的現(xiàn)狀與差距對大家的支持和期望大綱我們的愿景和目標(biāo)大綱40我們的愿景和目標(biāo)我們的路徑和方法我們的現(xiàn)狀與差距對大家的支持和期望大綱我們的愿景和目標(biāo)大綱41企業(yè)的發(fā)展階段成長經(jīng)由創(chuàng)造力成長經(jīng)由命令領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主性危機(jī)成長經(jīng)由授權(quán)成長經(jīng)由協(xié)調(diào)成長經(jīng)由合作控制性危機(jī)硬化危機(jī)

初創(chuàng)聚合規(guī)范化成熟成熟后(企業(yè)年齡)危機(jī)？組織規(guī)模變革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展階段成長經(jīng)由創(chuàng)造力成長經(jīng)由命令領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主性危機(jī)成42我們的愿景戰(zhàn)略（高度/深度/廣度/效度)人才能力文化理念思路方法技術(shù)專業(yè)敬業(yè)職業(yè)我們的愿景戰(zhàn)略理念專業(yè)43取勢，明道，優(yōu)術(shù)道法術(shù)器取勢，明道，優(yōu)術(shù)道法術(shù)器44領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)盈利模型商業(yè)模式財務(wù)資源人力資源領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)盈利模型商業(yè)模式財務(wù)資源人力資源45“未來企業(yè)競爭唯一的優(yōu)勢，在于要比競爭對手學(xué)得更快！”（彼得·圣吉）“企業(yè)的成功，實質(zhì)上是人力資源的成功”（俞敏洪）經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人心加入公司，離開經(jīng)理理論基礎(chǔ)“未來企業(yè)競爭唯一的優(yōu)勢，在于要比競爭對手學(xué)得更快！”（彼得46

高級以行政方式控制和遵守從商務(wù)的角度全員參與和集成初級職業(yè)化專業(yè)化依靠文化專家型專家伙伴型提供戰(zhàn)略支持事務(wù)強(qiáng)硬型事務(wù)型人事管理模式的轉(zhuǎn)變高級以行政方式控制和47人力資源管理職能的發(fā)展趨勢股東價值10%戰(zhàn)略功能30%服務(wù)模式60%行政業(yè)務(wù)注：具體的比例數(shù)值僅為示例目前未來30%行政業(yè)務(wù)50%服務(wù)模式20%戰(zhàn)略功能實現(xiàn)人力資本管理員工“核心”能力的發(fā)展“知識性員工”的發(fā)展人才的獲得、發(fā)展、合理配置與評估提供有效的人力資源服務(wù)提供傳統(tǒng)的人力資本服務(wù)適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化開展新的人力資本服務(wù)進(jìn)行人力資源行政事務(wù)人事管理薪酬計算福利發(fā)放...48人力資源管理職能的發(fā)展趨勢股東價值10%30%60%注：具人力資源各種職能角色角色行政業(yè)務(wù)服務(wù)模式戰(zhàn)略功能內(nèi)涵主要工作行政管理內(nèi)部咨詢/專家業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴重復(fù)性的日常行政事務(wù)的處理對公司業(yè)務(wù)了解的要求程度甚低工作量很大以服從為導(dǎo)向人力資源項目的設(shè)計和開發(fā)優(yōu)化服務(wù)/作業(yè)流程理清組織中的資源配置工作量中等主動應(yīng)對需要對公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行較深入的了解完全從業(yè)務(wù)的需求進(jìn)行制度設(shè)定工作量較少預(yù)測并主動應(yīng)對人事管理福利安排薪資管理職位管理人力資源管理信息化培訓(xùn)與發(fā)展人才甄選和招聘人力資源流程信息化職業(yè)生涯管理員工能力模型員工自助服務(wù)人力資源規(guī)劃組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展績效管理知識管理人力資源各種職能角色角色行政業(yè)務(wù)服務(wù)模式戰(zhàn)略功能內(nèi)涵主要工作49關(guān)于人才的四個評價標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)核心競爭力人力資源核心價值招得來用得好長得快留得住關(guān)于人才的四個評價標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)核心競爭力人力資源核心價值招得來用5051鏈家北京業(yè)務(wù)升級奇妙的等式13鏈家北京業(yè)務(wù)升級奇妙的等式51北京鏈家戰(zhàn)略地圖北京鏈家戰(zhàn)略地圖52人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的目標(biāo)價值創(chuàng)造價值評價利益分配創(chuàng)造源泉創(chuàng)造要素評價工具分配形式招聘調(diào)配培訓(xùn)開發(fā)績效管理經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)力能力管理形成價值創(chuàng)造的動力機(jī)制：雙向激勵人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的目標(biāo)價值53人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系組織架構(gòu)績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與描述任職資格標(biāo)準(zhǔn)績效考核崗位評估任職能力管理招聘與調(diào)配薪酬政策與制度人力資本增值業(yè)務(wù)策略與核心業(yè)務(wù)流程企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)及關(guān)鍵領(lǐng)域戰(zhàn)略與文化流程與組織人力資源政策與制度愿景與使命企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)工作文化及價值觀職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)化培訓(xùn)績效管理職位/崗位管理員工職業(yè)化能力管理人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系組織架構(gòu)績效目標(biāo)設(shè)定工作分析54人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與崗位說明書職業(yè)發(fā)展通道績效考核崗位價值評估資格等級標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理資格等級認(rèn)證培訓(xùn)管理績效管理崗位管理任職資格管理股權(quán)/期權(quán)/分紅權(quán)薪酬管理12435招聘與調(diào)配管理6長效激勵績效獎金基本工資（人崗匹配/寬帶薪酬）基本工資崗位職責(zé)崗位職責(zé)/任職條件任職資格標(biāo)準(zhǔn)（能力提升培訓(xùn)）績效考核結(jié)果（缺什么、補(bǔ)什么）必備知識與技能（上崗培訓(xùn)）崗位說明書資格等級（調(diào)配）員工福利人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與55人力資源管理的主要業(yè)務(wù)流程招聘與調(diào)配培訓(xùn)績效管理能力管理全面激勵人力資源規(guī)劃工作分析/崗位價值評估人事手續(xù)/員工關(guān)系人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理的主要業(yè)務(wù)流程招培績效管理能力管理全人工作分析/56人力資源部發(fā)展的四個基本階段——初級階段人力資源部招聘人事服務(wù)培訓(xùn)工資管理人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個基本階段——初級階段人力資源部招人培工人57人力資源部發(fā)展的四個基本階段——中級階段人力資源部招聘/調(diào)配人事服務(wù)培訓(xùn)中心薪酬管理績效管理任職資格管理新員工培訓(xùn)研發(fā)培訓(xùn)營銷培訓(xùn)人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個基本階段——中級階段人力資源部招人培訓(xùn)中58人力資源部發(fā)展的四個基本階段——高級階段集團(tuán)總部分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n人力資源部1人力資源部n人力資源總部招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓(xùn)招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓(xùn)大學(xué)薪酬管理人事服務(wù)企業(yè)文化員工關(guān)系人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個基本階段——高級階段集團(tuán)總部分公司1/事59人力資源部發(fā)展的四個基本階段——最高階段集團(tuán)公司業(yè)務(wù)部分公司人力資源專家團(tuán)事業(yè)單元注：2003年后，華為開始從高級階段向最高級階段的過渡人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個基本階段——最高階段集團(tuán)公司業(yè)務(wù)部分公60我們的愿景和目標(biāo)我們的路徑和方法我們的現(xiàn)狀與差距對大家的支持和期望大綱我們的愿景和目標(biāo)大綱61人力資源理念先進(jìn)的人力資源理念才是留住人才、用好人才的關(guān)鍵因素靈活授權(quán)標(biāo)準(zhǔn)獎勵團(tuán)隊明確規(guī)章制度不能束縛人才的創(chuàng)造力給人才必要的權(quán)力不僅要有，而且要統(tǒng)一付出要有回報，并且要公平指員工知道企業(yè)的前景，明白這前景與自己的關(guān)系及老板對自己的期望指員工是否為自己的企業(yè)而自豪，是否能夠互助成功地吸引和保留人才的組織的人力資源理念有六個共同點，即：標(biāo)準(zhǔn)、獎勵、明確、團(tuán)隊、靈活和授權(quán)，其中最重要的是“標(biāo)準(zhǔn)“和“明確”數(shù)據(jù)來源：人力資本研究62人力資先進(jìn)的人力資源理念才是留住人才、用好人才的關(guān)鍵因素靈活人力資源戰(zhàn)略職能激發(fā)人員內(nèi)在動力滿足內(nèi)外人才需求提升人員核心能力人力資源戰(zhàn)略職能激發(fā)人員滿足內(nèi)外提升人員63奇妙的等式：人力資源戰(zhàn)略職能人力資源戰(zhàn)略職能滿足內(nèi)外人才需求提升人員核心能力激發(fā)人員內(nèi)在動力=××人才規(guī)劃人才招募人才選拔人才挽留人才培養(yǎng)人才使用人才激勵文化引導(dǎo)奇妙的等式：人力資源戰(zhàn)略職能人力資源滿足內(nèi)外提升人員激發(fā)人員64引例：在對比公司與業(yè)界人力資源管理最佳實踐的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理提升計劃我們對以下方面進(jìn)行業(yè)界人力資源管理最佳實踐和公司人力資源管理現(xiàn)狀對比：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理信息化人力資源管理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理績效管理職位管理策略實務(wù)/制度基礎(chǔ)/工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理職業(yè)生涯管理123456789101112131415161765引例：在對比公司與業(yè)界人力資源管理最佳實踐的基礎(chǔ)上，制定人力樣例：某公司人力資源現(xiàn)狀對比總結(jié)現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，×公司目前大部分人力資源管理工作的制度建立和執(zhí)行情況距業(yè)界最佳實踐還有很大差距制度完備4人才甄選和招聘10員工能力模型13組織發(fā)展17人力資源專業(yè)能力提升6項57人事管理福利安排1項制度部分建立執(zhí)行部分到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行制度完全缺乏5711186341017131人力資源管理愿境和使命11領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理2項14轉(zhuǎn)變管理15知識管理141591236人力資源規(guī)劃薪酬管理8培訓(xùn)與發(fā)展8項9職業(yè)生涯管理12績效管理16人力資源管理信息化16制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)2職位管理2樣例66樣例：某公司人力資源現(xiàn)狀對比總結(jié)現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，×公司目前樣例：根據(jù)薄弱性和緊迫性分析,×公司人力資源管理提升思路相對薄弱性相對緊迫性低強(qiáng)弱12職位管理人力資源規(guī)劃34績效管理56人才甄選與招聘78人事管理薪酬管理910福利安排11職