開(kāi)題情況表指導(dǎo)教師姓名學(xué)生姓名學(xué)號(hào)論文題目簡(jiǎn)介：（選題依據(jù)、研究?jī)?nèi)容、研究意義）20世紀(jì)末，績(jī)效管理之概念被第一次由奧布里·丹尼爾斯提出。經(jīng)過(guò)了國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者的深入探索和研究，更多新的理論和觀點(diǎn)被提出。羅杰斯和雷德拉普認(rèn)為績(jī)效管理是站在組織的角度來(lái)考量其目標(biāo)、評(píng)估、改進(jìn)的一套計(jì)劃性很強(qiáng)的系統(tǒng)。羅布特·卡普蘭和大衛(wèi)·諾頓共同提出了一個(gè)新的績(jī)效管理工具——平衡計(jì)分卡。該模型打破了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估體系只關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)的壁壘，員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)也得以關(guān)注，同時(shí)開(kāi)始重視企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)?？ㄋ固芈逯赋隹?jī)效管理是一個(gè)綜合體系，它是由組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)員工等多要素構(gòu)成的。他認(rèn)為通過(guò)績(jī)效管理，能夠使得企業(yè)、組織和個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，共同努力以實(shí)現(xiàn)組織或企業(yè)的目標(biāo)。他還認(rèn)為，績(jī)效管理的核心目標(biāo)是通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)和公司戰(zhàn)略相結(jié)合，發(fā)掘員工潛能，最終改善公司績(jī)效?？?jī)效管理概念由來(lái)已久，一直是商界學(xué)者關(guān)注的主要目標(biāo)。縱觀古今中外，人才資源一直都是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源，無(wú)論于企業(yè)、于社會(huì)、于國(guó)家。黨的十九大報(bào)告提出，人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源。要聚天下英才而用之，加快建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)。如今，全國(guó)各地都相繼出臺(tái)各式各樣開(kāi)放的人才政策，如海南省發(fā)布“百萬(wàn)人才進(jìn)海南行動(dòng)計(jì)劃”，江西省出臺(tái)“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高層次人才‘千人計(jì)劃’”等。舉國(guó)上下一時(shí)之間掀起了一陣“搶人”熱潮，大家使出渾身解數(shù)，招攬五湖四海各領(lǐng)域優(yōu)秀人才，聚人才之力鑄明日輝煌。根據(jù)2017年8月中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部公布的數(shù)據(jù)，全國(guó)人才資源總量達(dá)1.75億人，較五年前增長(zhǎng)43.8%，人才資源規(guī)模、科技人力資源以及研發(fā)人員數(shù)量等指標(biāo)居全球首位、創(chuàng)歷史新高。近年，我國(guó)人才的創(chuàng)新能力以及科研水平都得到了顯著地提升，航天、運(yùn)輸、醫(yī)療、通信等多個(gè)領(lǐng)域重大創(chuàng)新成果書(shū)寫(xiě)著中國(guó)驕傲，成為行業(yè)趨勢(shì)的風(fēng)向標(biāo)。政府引進(jìn)人才，而對(duì)于企業(yè)而言，如何管理人才，讓其盡展其才，成為急需關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題?？?jī)效管理的理論起源于國(guó)外，企業(yè)的管理人員對(duì)其理論和方法接受的程度較深刻。隨著我國(guó)與西方企業(yè)交流的頻繁，學(xué)術(shù)界文化交流的增多，國(guó)內(nèi)高校及企業(yè)也開(kāi)始引入績(jī)效管理的理念，并在企業(yè)實(shí)際的管理中進(jìn)行應(yīng)用，但是卻出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象，反而制約了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和降低了企業(yè)內(nèi)部的管理效率。我們首先要認(rèn)識(shí)到任何管理理論吸收和學(xué)習(xí)是一個(gè)循循漸進(jìn)的過(guò)程；其次從理論到實(shí)際的運(yùn)用也是逐步漫長(zhǎng)完善的過(guò)程；再次，由于我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境和國(guó)外不是十分一樣，在理論與實(shí)際結(jié)合過(guò)程中是需要反復(fù)循環(huán)、不斷修正的過(guò)程，尤其在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)復(fù)雜的情況下。小企業(yè)由于自身發(fā)展處于萌芽時(shí)期，對(duì)于以上問(wèn)題體現(xiàn)的更為嚴(yán)重。本文認(rèn)為，小企業(yè)如果想成為基業(yè)常青的企業(yè)，績(jī)效管理就是必須進(jìn)行改革和推進(jìn)的。雖然導(dǎo)致績(jī)效管理水土不服的原因各種各樣，但是不是績(jī)效管理理念或者方法出了問(wèn)題，更大的可能性是在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中出現(xiàn)了偏差。對(duì)于像C公司這樣的小企業(yè)對(duì)于就業(yè)的增長(zhǎng)、稅收的提升、經(jīng)濟(jì)的繁榮、社會(huì)的穩(wěn)定起了非常重大的作用，而且這個(gè)比重隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)越來(lái)越重。然而這些小企業(yè)由于其規(guī)模比較弱小、資本和技術(shù)受到局限、管理制度流程不完善等因素，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中很容易被淘汰。據(jù)報(bào)道，我國(guó)小企業(yè)的平均生存期只有不到5.7年，80%左右的小企業(yè)生存期都不會(huì)超過(guò)5年，如此嚴(yán)峻的形式嚴(yán)重制約了我國(guó)小企業(yè)順利的發(fā)展，小企業(yè)的上升渠道因?yàn)檫@些因素被扼殺在搖籃里。深知像C公司這樣的小企業(yè)，一旦在內(nèi)部管理或者戰(zhàn)略擴(kuò)張上走錯(cuò)，那么很快就會(huì)萬(wàn)劫不復(fù)。由于小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，希望可以通過(guò)此次論文把績(jī)效管理理論、方法在小企業(yè)C公司中灌輸，幫助C公司構(gòu)建一套完整的績(jī)效管理流程及制度，較少內(nèi)部運(yùn)營(yíng)成本的同時(shí)能夠發(fā)現(xiàn)新的商機(jī)，使公司和員工的工作效率都有所提升。本文以C公司為實(shí)例，從相關(guān)基礎(chǔ)理論出發(fā)，分析C公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及問(wèn)題，并針對(duì)其問(wèn)題探討相關(guān)對(duì)策。希望為C公司以及我國(guó)眾多小企業(yè)的績(jī)效管理優(yōu)化提供一些理論思路。論文提綱引言一、相關(guān)基礎(chǔ)理論（一）績(jī)效1.績(jī)效的內(nèi)涵2.績(jī)效的特點(diǎn)（二）績(jī)效管理1.績(jī)效管理的含義2.績(jī)效管理的內(nèi)容二、C公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題（一）C公司簡(jiǎn)介（二）C公司績(jī)效管理現(xiàn)狀（三）C公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題1.沒(méi)有明確的績(jī)效管理指標(biāo)2.績(jī)效管理流程不清3.混淆績(jī)效管理概念三、C公司績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策（一）明確績(jī)效管理指標(biāo)（二）優(yōu)化績(jī)效管理流程1.績(jī)效計(jì)劃制訂2.績(jī)效實(shí)施與管理3.績(jī)效考核4.績(jī)效反饋（三）強(qiáng)化績(jī)效管理概念1.樹(shù)立績(jī)效管理意識(shí)、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)支持2.加強(qiáng)績(jī)效管理培訓(xùn)結(jié)語(yǔ) 指導(dǎo)教師意見(jiàn)：畢業(yè)論文指導(dǎo)委員會(huì)意見(jiàn)：要求：選題合理，有研究?jī)r(jià)值與實(shí)際意義。結(jié)合本人工作實(shí)際和專業(yè)知識(shí)要