人力資源管理師

國家職業(yè)資格認(rèn)證

（二級）總復(fù)習(xí)人力資源管理師

國家職業(yè)資格認(rèn)證

（二級）總復(fù)習(xí)1

未來企業(yè)的競爭是學(xué)習(xí)能力的競爭

人力資源管理師二級總復(fù)習(xí)(學(xué)員)課件2

第一部分

考試要求和命題思路

3一、試題及時(shí)間安排

卷一理論知識（上午8：30－10：00）選擇題共125題滿分100分

及格60分

平均答題時(shí)間：43.2秒/題

第一部分：職業(yè)道德共25題其中含單選、多選、個(gè)人表現(xiàn)（選擇）；

第二部分：理論知識（其中含基礎(chǔ)知識和工作要求兩部分內(nèi)容），共100題得100分，其中單選題60個(gè)，多選題40個(gè)。

以上為客觀題，用答題卡回答，考前準(zhǔn)備2B鉛筆和橡皮擦。一、試題及時(shí)間安排4

卷二專業(yè)技能（上午10：30－12：30）

考試形式：主觀題閉卷

題型：簡答題2~3題，每題10~15分；

綜合分析題（或稱案例分析題、方案設(shè)計(jì)題）2題或3題，每題15~20分。

滿分100分

及格60分

考試內(nèi)容：工作要求

5二、考試命題原則

1.注重基本知識和基本技能的理解與掌握，會適當(dāng)考查應(yīng)用能力，不出偏題和難題。2.高等級職業(yè)資格的理論知識和技能考試要求覆蓋低等級的理論知識和技能知識；3.符合我國企業(yè)的現(xiàn)狀乃至今后發(fā)展的趨勢，以及人力資源管理人員的特點(diǎn)和目前整體的發(fā)展水平。二、考試命題原則6三、如何看書?

1、全面、一字不漏看一遍

——掌握概念與定義的核心

如：硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報(bào)告中反映的事實(shí)和信息；人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源?！逦Y(jié)構(gòu)（類別、原則、圖表、程序）——關(guān)注關(guān)鍵“點(diǎn)”

如：“基本”、“最”、“核心”的字眼關(guān)鍵詞或句2、聯(lián)系（想）工作實(shí)踐理解性記憶，把握人力資源管理的正本清源的理念與原則三、如何看書?7第二部分

各章重點(diǎn)內(nèi)容提示第二部分8

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)預(yù)測的基本程序二、人力資源需求預(yù)預(yù)測的技術(shù)路線和方法三、企業(yè)人力資源的總量預(yù)測四、企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡一、企業(yè)人力資源供給預(yù)測二、企業(yè)人力資源供給與需求平衡

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)9關(guān)鍵概念第一章組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)新型組織結(jié)構(gòu)模式組織結(jié)構(gòu)變革企業(yè)人力資源規(guī)劃需求分析、供給分析、平衡分析第一章組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)10部門結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)怎樣調(diào)整類型特點(diǎn)適應(yīng)范圍影響因素怎樣分析如何選擇如何設(shè)計(jì)確定模式結(jié)構(gòu)：組織與部門部門結(jié)構(gòu)怎樣調(diào)整類型特點(diǎn)適應(yīng)范圍影響因素怎樣分析如何選擇如何11組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論

組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵

組織設(shè)計(jì)的基本原則1、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對比分析2、組織理論的發(fā)展3、組織設(shè)計(jì)理論的分類1、任務(wù)與目標(biāo)原則2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則3、有效管理幅度原則4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵12基本組織結(jié)構(gòu)模式新型組織結(jié)構(gòu)模式直線職能制事業(yè)部制矩陣制多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)分公司與總公司子公司與母公司企業(yè)集團(tuán)直線制企業(yè)HR組織形式基新直線職能制事業(yè)部制矩陣制多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)13廠長作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組員工員工員工員工員工員工員工員工員工

直線制廠長作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組員員員員員員員員員直線制14定義

一種最簡單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)。

優(yōu)點(diǎn)

結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高。缺點(diǎn)

缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。

范圍

只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。

直線制知識要求定義一種最簡單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)15經(jīng)理職能部門職能部門車間車間職能組職能組職能組職能組作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組直線職能制經(jīng)理職能部門職能部門車間車間職能組職能組職能組職能組作作作作16定義

以直線制為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

優(yōu)點(diǎn)一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導(dǎo)作用。缺點(diǎn)

無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當(dāng)設(shè)立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)范圍

一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

直線職能制知識要求定義以直線制為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)17公司職能機(jī)構(gòu)職能機(jī)構(gòu)事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部制造研發(fā)營銷制造研發(fā)營銷制造研發(fā)營銷

事業(yè)部制公司職能機(jī)構(gòu)職能機(jī)構(gòu)事業(yè)部制研營制制營事業(yè)部制18定義

分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。優(yōu)點(diǎn)

1、權(quán)利放下2、主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力3、實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化4、責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤。缺點(diǎn)

組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益。范圍

經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用。事業(yè)部制知識要求定義分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。19

矩陣制總經(jīng)理職能機(jī)構(gòu)1職能機(jī)構(gòu)2職能機(jī)構(gòu)3項(xiàng)目小組A項(xiàng)目小組D項(xiàng)目小組C項(xiàng)目小組B矩20定義

職能部門系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組。具有雙道命令系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。

缺點(diǎn)組織關(guān)系比較復(fù)雜，有時(shí)政出多門，指揮紊亂。

范圍

適合臨時(shí)任務(wù)多、規(guī)模不大、業(yè)務(wù)性較強(qiáng)的企業(yè)。矩陣制知識要求定義職能部門系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)21新型組織結(jié)構(gòu)模式分公司與總公司模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)子公司與母公司多維立體組織結(jié)構(gòu)企業(yè)集團(tuán)企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)圖企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心依托型組織職能機(jī)構(gòu)非常設(shè)機(jī)構(gòu)新型組織結(jié)構(gòu)模式分模擬子多維企業(yè)企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)圖企業(yè)集團(tuán)的職22組織（部門）結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與模式選擇

結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序1、分析影響因素，選擇最佳模式[1]企業(yè)環(huán)境[2]企業(yè)規(guī)模[3]企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)[4]信息溝通2、根據(jù)所選模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門3、為各部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5、根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)模式選擇依據(jù)1、以工作和任務(wù)為中心2、以成果為中心3、以關(guān)系為中心組織（部門）結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與模式選擇23企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工與協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)實(shí)的必要手段2、企業(yè)發(fā)展不同階段的組織發(fā)展戰(zhàn)略

[1]增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。[2]擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。[3]縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。[4]多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1、組2、企業(yè)發(fā)展不同階段的組織發(fā)展24

第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：定義P1理論發(fā)展的三個(gè)階段P1，組織設(shè)計(jì)理論分類（動、靜）P2，組織設(shè)計(jì)的基本原則P2，新型組織結(jié)構(gòu)模式（五類）P4，模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)P5，分公司與總公司P5，企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)圖圖1-3，1-4P6，部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇P8，企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（四戰(zhàn)略）P9，反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料P10，第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革25組織結(jié)構(gòu)分析包括的3個(gè)方面P11，組織決策分析要考慮的四因素P12變革方式3種P13排除組織結(jié)構(gòu)變革的措施P13組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革的方式，是一種計(jì)劃式變革。P13企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程4個(gè)階段P14組織結(jié)構(gòu)分析包括的3個(gè)方面P11，26

第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源規(guī)劃的廣義與狹義P21，狹義的包括3個(gè)計(jì)劃P22，廣義的包括4個(gè)計(jì)劃P22－23，人力資源規(guī)劃的作用5方面P23－24，人力資源規(guī)劃的環(huán)境外部環(huán)境4項(xiàng)P24，影響人力資源活動的法律因素（多選）P25，內(nèi)部環(huán)境4項(xiàng)P25，制定規(guī)劃基本原則（四原則）P25－26第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序27

第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測預(yù)測的定義P29，需求預(yù)測的內(nèi)容（多選）P30－31，人力資源預(yù)測的作用P31，影響需求預(yù)測的一般因素（11個(gè)）P32，人力資源需求預(yù)測的原理P38，需求預(yù)測的定性方法P40，德爾菲法的四輪內(nèi)容P41，定量方法的10個(gè)并列項(xiàng)，各方法的特點(diǎn)，公式P41-47。第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測28

第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡內(nèi)部供給預(yù)測的定義，外部供給預(yù)測的定義，影響因素，主要渠道P63，內(nèi)部供給預(yù)測的方法（能力）P64－66，管理接替模型P65企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況P69第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡29

案例1-1

接替圖法舉例某公司2003—2004年度管理人員變動情況如圖1所示，2004年度各級管理人員的補(bǔ)充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，做出了以下決策：首先，2005年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個(gè)層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2005年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表見表1。案例1-1接30人力資源管理師二級總復(fù)習(xí)(學(xué)員)課件31表1某公司2005年管理人員接替統(tǒng)計(jì)表序號人員2004年2005年預(yù)測接替方式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員

增補(bǔ)計(jì)劃

后備人才提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1高層7002中層17-1-23直接130-104一般189-2-2合計(jì)-4-4注：欄中“后備人才”指本層次待提升者人數(shù)表1某公司2005年管理人32要求：

（1）請根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出2004年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖1和表1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。（2）該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點(diǎn)？（3）應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施，鼓勵(lì)提升受阻的后備人才，繼續(xù)保持自己的競爭優(yōu)勢？要求：33答案：（1）填圖表答案：（1）填圖表34填寫2005年表1中的人數(shù)（共6分，按照分?jǐn)偙壤?jì)分）

填寫2005年表1中的人數(shù)（共6分，按照分?jǐn)偙壤?jì)分）35（2）采取內(nèi)部晉升選拔各層管理人員比通過外部招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)：

①選人的準(zhǔn)確性高；（1分）②員工的適應(yīng)性快；（1分）③對員工激勵(lì)性強(qiáng)；（1分）④招聘的費(fèi)用低。（1分）（3）晉升受阻的人員應(yīng)做好以下工作：①進(jìn)行一次“一對一”的面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)；（2分）②為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會；（2分）③給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們的薪資等級。（2分）（2）采取內(nèi)部晉升選拔各層管理人員比通過外部招聘具36案例1—2某汽車公司人力資源規(guī)劃

某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2011—2015年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。

請根據(jù)本案例，回答以下問題（1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）（2）當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）案例1—2某汽車公司人力資源規(guī)劃某公司是37

評分標(biāo)準(zhǔn)：P64～70（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法：

①人力資源信息庫（2分）人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：1）技能清單（1分）2）管理才能清單（1分）②管理人員接替模型（2分）③馬爾可夫模型（2分）

（2）應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng)2分，最高10分）

①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃（2分）

38

③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作39

特別重要知識點(diǎn)

組織結(jié)構(gòu)的類型新型組織結(jié)構(gòu)模式，尤其：多維立體模擬分權(quán)企業(yè)集團(tuán)等P4-6組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟P8人力資源需求和供給預(yù)測的步驟和方法P64馬爾可夫法P66（特別關(guān)注專家評估法P40）企業(yè)人力資源供求平衡的手段P70

特別重要知識點(diǎn)

組織結(jié)構(gòu)的類型40

第二章招聘與配置

第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實(shí)施一、面試的基本程序二、結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施三、群體決策法的組織與實(shí)施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)

第二章招聘與配置

第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建41關(guān)鍵概念員工素質(zhì)測評類型和原則員工素質(zhì)測評量化品德測評、知識測評、能力測評面試（結(jié)構(gòu)化、行為描述）群體決策方法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第二章關(guān)鍵概念員工素質(zhì)測評類型和原則第二章42

第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評的基本原理3個(gè)（內(nèi)容）P72－73，員工素質(zhì)測評的類型，內(nèi)容，特點(diǎn)P74，員工素質(zhì)測評的主要原則P74--76，員工素質(zhì)測評量化的主要形式，定義，P76－78，標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)度，標(biāo)記的定義、種類P79－81，測評體系的結(jié)構(gòu)（橫向、縱向）內(nèi)容P81品德測評法（FRC）3項(xiàng)，P84投射技術(shù)的特點(diǎn)3個(gè)，P85第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建43知識測評6個(gè)層次P85，能力測評4項(xiàng)P86，企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（每個(gè)階段做什么，注意簡答）P86，員工測評分析需要材料表2-9案例表2-10P94表2-12P95知識測評6個(gè)層次P85，44

第二節(jié)面試的組織與實(shí)施面試的內(nèi)涵，特點(diǎn)，類型P100，面試的發(fā)展趨勢P100－101，面試的基本程序（每個(gè)階段做什么，簡答）P101，面試的常見問題5方面P107，面試的實(shí)施技巧P109，員工招聘時(shí)應(yīng)該注意的問題P111，結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P113，行為描述面試的內(nèi)涵、實(shí)質(zhì)、假設(shè)前提、要素P114，基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（簡答）P115群體決策法的特點(diǎn)P122，第二節(jié)面試的組織與實(shí)施45第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施評價(jià)中心的含義、歷史和作用P125無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念，類型，優(yōu)點(diǎn)P126－127無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實(shí)施步驟、流程P128--133無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型P136無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的一般流程P139-141第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施46

案例2—1

結(jié)構(gòu)化面試方法的運(yùn)用實(shí)例

1、某省公務(wù)員錄用以結(jié)構(gòu)化面試方法為主，請?jiān)O(shè)計(jì)問題并予以說明。2、實(shí)施結(jié)構(gòu)面試的一般程序是怎樣的？和一般面試相比，結(jié)構(gòu)面試具有哪些顯著的特點(diǎn)？案例2—1結(jié)構(gòu)化面試方法的運(yùn)用實(shí)例47答案1、結(jié)構(gòu)化面試問題提綱

（1）你對要報(bào)考的單位有什么了解嗎？是通過什么渠道知道的？

此題所測的要素為評議表達(dá)能力，并為深入了解求職動機(jī)、工作能力等收集信息，題型是背景性題目。

（2）你有個(gè)朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝，這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f明你的來意，又不傷害對方的面子。此題所測的要素為應(yīng)變能力。題型是情景性題目，便應(yīng)聘者面臨一種微妙、棘手、有壓力的情境，觀察應(yīng)聘者思維的敏捷、周密、機(jī)智、靈活的程度及情緒的穩(wěn)定性。答案48（3）從你的自我介紹中知道你做過管理工作，能否請你舉一個(gè)你認(rèn)為管理成功的例子，詳細(xì)說明你從事計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)方面的情況。此題所測的要素為計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力及處理問題的風(fēng)格、題型是行為性問題。（4）隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關(guān)注的問題，你對環(huán)境與發(fā)展的關(guān)系有什么見解？此題所測的要素為綜合分析能力，題型是思維性問題，重點(diǎn)了解應(yīng)聘者對熱點(diǎn)問題的關(guān)注程度，有沒有獨(dú)立的見解。（5）《紅樓夢》中你最喜愛的人物是哪一位，作者塑造這一人物的個(gè)性是什么？此題所測的要素為人形象思維能力，屬于專業(yè)素質(zhì)，沒有專業(yè)方面的意識和能力，說明應(yīng)聘者勝任不了這類專業(yè)性較強(qiáng)的崗位。（3）從你的自我介紹中知道你做過管理工作，能否請49

（6）如果報(bào)酬等條件相當(dāng)，任你選擇，你更加傾向于圖書館管理員還是大學(xué)生政治輔導(dǎo)員？

此題所測的要素是求職動機(jī)與擬任崗位的匹配性，題型是意愿性題目，提問方式是迫切型。

（7）如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常給你分配一些屬于他人職權(quán)范圍的工作，對此同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？

此題所測的要素為人際交往的意識和技巧，將應(yīng)聘者處于兩難境地，測評其上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通能力，題型是情境性問題。

2、實(shí)施結(jié)構(gòu)面試的一般程序：（1）測評人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)材料；（2）引導(dǎo)員將考生引入考場，相互介紹。（3）主考開始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮。（4）主考官說明總體時(shí)間和問題數(shù)，希望考生控制好時(shí)間；（6）如果報(bào)酬等條件相當(dāng)，任你選擇，你更加傾向50

（5）測評人員按程序與考生進(jìn)行面試談話，考生回答完每個(gè)問題后，說明“回答完畢”；（6）測評人員根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進(jìn)行評分。（7）考生退場，核分員收取評分表，統(tǒng)計(jì)評分結(jié)果。

與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)；考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)，測評的要素有結(jié)構(gòu)，測評的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)，面試的程序和時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減少主觀因素對考官評分過程的影響，此外，結(jié)構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到資料可靠性更高，結(jié)果也更有利于統(tǒng)計(jì)、分析和比較。（5）測評人員按程序與考生進(jìn)行面試談話，考生回答51案例2—2

PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司招聘客戶經(jīng)理

PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約10~15分鐘，測評指標(biāo)如下：

儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價(jià)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。

案例2—2PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司招聘客戶經(jīng)理52表1溝通能力指標(biāo)說明能力指標(biāo)

指標(biāo)說明

溝通能力

語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。

表1溝通能力指標(biāo)53（1）在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（10分）（2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）面試技巧①充分準(zhǔn)備。（１分）②靈活提問。（１分）③多聽少說。（１分）④善于提取要點(diǎn)。（１分）⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。（１分）⑥排除各種干擾。（１分）⑦不要帶有個(gè)人偏見。（１分）⑧在傾聽時(shí)注意思考。（１分）（1）在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（10分54⑨注意肢體語言信息。（１分）⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（１分）（2）評分標(biāo)準(zhǔn)：（每符合一項(xiàng)得2分，最高10分）①提出的問題是行為性的問題。（2分）②所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。（2分）③所設(shè)計(jì)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個(gè)。（2分）④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。（2分）⑤每個(gè)評分等級要有相應(yīng)的分值。（2分）⑥有回答問題的時(shí)間限定。（2分）⑨注意肢體語言信息。55

提問與評分標(biāo)準(zhǔn)舉例問題：在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時(shí)間5分鐘

等級評分標(biāo)準(zhǔn)分值A(chǔ)級例子真實(shí)，處理得當(dāng)，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀

10B級例子真實(shí)，勉強(qiáng)處理好，溝通能力良好

8C級善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般

6D級難以處理該事情，溝通能力弱

4

56

案例2—3

某電子產(chǎn)品銷售公司招聘營銷經(jīng)理

某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小張說，“這項(xiàng)任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然接受了任務(wù)。一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到張經(jīng)理的面前。在小章所交的招聘計(jì)劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。案例2—3某電子產(chǎn)品銷售公司招聘營銷經(jīng)理57請根據(jù)本案例，回答以下問題：

（1）您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（10分）（2）對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí)，要把握哪些測評要素？（10分）請根據(jù)本案例，回答以下問題：58評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：

①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。（2分）②組織強(qiáng)有力的測評小組。（2分）③制定測評方案。（2分）1）確定被測評對象范圍和測評目的；（1分）2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；（1分）3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)；（1分）4）選擇合理的測評方法。（1分）評分標(biāo)準(zhǔn)：59（2）對“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí)，需要把握的測評要素（共10分，每項(xiàng)2分，最高10分）

①溝通協(xié)作；②組織能力；③監(jiān)控；④培養(yǎng)與指導(dǎo)他人；⑤團(tuán)隊(duì)精神；⑥激勵(lì)下屬；⑦績效導(dǎo)向。（2）對“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí)，需要把握的測評要素（共160

特別重要知識點(diǎn)

測評的步驟P86面試的基本程序P101-107無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施流程P131無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)流程P138

特別重要知識點(diǎn)

測評的步驟P8661第三章關(guān)鍵概念培訓(xùn)計(jì)劃和教學(xué)計(jì)劃培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)課程內(nèi)容培訓(xùn)教師培訓(xùn)手段培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)評估報(bào)告第三章關(guān)鍵概念培訓(xùn)計(jì)劃和教學(xué)計(jì)劃62

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定二、教學(xué)計(jì)劃的制定三、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)四、企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)五、企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估一、培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)二、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立三、培訓(xùn)效果評估的方法四、撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)63第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念，要求，主要內(nèi)容 P143－146，教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容主要包括教學(xué)目標(biāo)，課程設(shè)置，教學(xué)形式，教學(xué)環(huán)節(jié)，時(shí)間安排五方面P148，教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則P149，培訓(xùn)課程的要素（簡答）P152，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則P153，課程設(shè)計(jì)文件的格式（簡答）P154，課程內(nèi)容選擇的基本要求（3個(gè)）P165，不同企業(yè)發(fā)展階段的培訓(xùn)內(nèi)容P166,培訓(xùn)中使用的印刷材料P167，第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)64培訓(xùn)教師的來源，優(yōu)缺點(diǎn)，（簡答）P168培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)10個(gè)方面，（簡答）P170管理人員的層級等級劃分，（多選）P171表3－8不同層次管理人員所應(yīng)具備能力組合，P172企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)包括4方面的內(nèi)容，P172高層管理人員的培訓(xùn)方式，P172企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，P173管理技能開發(fā)的基本模式（9種），P173—176培訓(xùn)教師的來源，優(yōu)缺點(diǎn)，（簡答）P16865第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效果評估（前中后的作用和內(nèi)容）P177培訓(xùn)效果評估的形式，P178表3－11，培訓(xùn)效果四個(gè)評估層級的主要特點(diǎn)，P186制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求，相關(guān)度，信度的定義P186表3－12，培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)與方法，P188撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟包括哪些，（注意簡答）P202第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估66案例3—1SK物流公司教學(xué)質(zhì)量問題

這是一次為SK物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長篇大論的講述，時(shí)而在白板上寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“您們覺得這名（培訓(xùn)）師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒有聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的！我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)該如何處理。結(jié)果聽了半天還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請他來上課的！案例3—1SK物流公司教學(xué)質(zhì)量問題這67

平常工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易??！要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！”檢驗(yàn)員小王也急忙地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR資源經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說：“對！對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯(cuò)，但對我們沒用??！這些想法一定要講出來，一定要講出來！”

在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。請結(jié)合本案例，回答以下問題：

1、請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）2、為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作？（12分）

68評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）主要原因：

（8分）

①首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。（2分）②其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。（2分）③再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性。（2分）④即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。（2分）評分標(biāo)準(zhǔn)：69

（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量的效果，應(yīng)注重抓好以下工作：

（12分，每點(diǎn)2分，最高12分）

①在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。（2分）②按照培訓(xùn)師的聘任條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。（2分）③培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計(jì)的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì)方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實(shí)施方案；如果是由培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。（2分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量的效果，應(yīng)注70④應(yīng)在培訓(xùn)1～2周之前，圍繞培訓(xùn)的方案、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進(jìn)行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準(zhǔn)備工作。（2分）⑤在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座談會等，聽取學(xué)員的意見，并及時(shí)反饋給培訓(xùn)師，要求其取長補(bǔ)短，改進(jìn)教學(xué)。（2分）⑥定期開展對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師出聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過合作協(xié)議等方式，切實(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。（2分）⑦建立多層次的培訓(xùn)效果評估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中，乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。（2分）④應(yīng)在培訓(xùn)1～2周之前，圍繞培訓(xùn)的方案、目71案例3—2評論A公司的培訓(xùn)工作為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2004年初公司預(yù)計(jì)全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培案例3—2評論A公司的培訓(xùn)工作為了打造學(xué)習(xí)型72

訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較中，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。

請回答下列問題：

（1）A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？（2）A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門73評分標(biāo)準(zhǔn)：（21分）

(1)可取之處：

①培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多。（2分）②能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃。（2分）

③與人力資源部工作考核掛鉤。（2分）

(2)存在的問題：

①把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月分還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi),導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性,造成培訓(xùn)工作被動。（3分）

②公司在追加培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)未做培訓(xùn)需求分析,任意評分標(biāo)準(zhǔn)：（21分）74

地派人參加培訓(xùn),違背了按需施教.學(xué)以致用的原則。（3分）③指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn),而非員工主動參與原則。（3分)④未對參加培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。（3分）⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)違背了投資效益原則。（3分）地派人參加培訓(xùn),違背了按需施教.學(xué)以致用的原則。75

特別重要知識點(diǎn)

起草員工培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該注意的問題P147選擇內(nèi)外培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)P168企業(yè)管理人員的培訓(xùn)P172-176關(guān)于培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)P188培訓(xùn)效果評估基本步驟P180培訓(xùn)效果評估方法P194效果評估報(bào)告撰寫要求P201

特別重要知識點(diǎn)

76

第四章績效管理

第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用一、績效考評的方法二、績效考評方法的應(yīng)用第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié)360度考評方法

第四章績效管理

第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用77第四章關(guān)鍵概念績效考評的概念和種類行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型從9種到20種考評方法考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)、考評標(biāo)準(zhǔn)量表提取關(guān)鍵績效指標(biāo)360度考評第四章關(guān)鍵概念績效考評的概念和種類78第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用效標(biāo)的含義，類別，P204績效考評方法的種類（包括方法的特點(diǎn)，步驟，適用范圍）P205表格形式的優(yōu)缺點(diǎn)，P216績效考評的誤差有哪些，P221苛嚴(yán)誤差的原因（簡答，）P222暈輪誤差含義，個(gè)人偏見含義，優(yōu)先和近期效應(yīng)的含義，自我中心效應(yīng)含義，具體表現(xiàn)，后繼效應(yīng)含義P223適合不同對象范圍、性質(zhì)考評體系內(nèi)容、定義，P230第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用79

第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則，P234績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序，P238績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則（多選），P239績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類（2種），P240單一要素的計(jì)分方法具體內(nèi)容，P241多種要素綜合計(jì)分方法具體包括，P242第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)80

第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價(jià)體系的主要區(qū)別，P245為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)呢？P246確定工作產(chǎn)出的基本原則（多選），P248，平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度衡量企業(yè)的業(yè)績，P249，提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法（多選），P250，提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟，P251，SMART方法五個(gè)英文代表意義，P253表4-15P254KPI三個(gè)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，P255審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)，P255第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用81

第四節(jié)360度考評方法360度考評的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)，P262-263實(shí)施360度考評程序，P265實(shí)施360度考評時(shí)應(yīng)密切關(guān)注的問題，P267第四節(jié)360度考評方82

特別重要知識點(diǎn)

考評誤差及其避免P221--222*關(guān)鍵績效指標(biāo)與一般考評的區(qū)別P245平衡計(jì)分卡P249績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法和程序P251設(shè)定KPI常見的問題與解決方法P257360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)/實(shí)施步驟P263

特別重要知識點(diǎn)

考評誤差及其避免P221--22283考評目的指標(biāo)產(chǎn)生過程指標(biāo)構(gòu)成指標(biāo)來源KPI戰(zhàn)略為中心從上而下財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)戰(zhàn)略與競爭一般控制中心自下爾上財(cái)務(wù)為主特定程序考評目的指標(biāo)產(chǎn)生指標(biāo)構(gòu)成指標(biāo)來源KPI戰(zhàn)略為中心從上而下財(cái)務(wù)84第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查一、薪酬市場調(diào)查二、員工薪酬滿意度調(diào)查第二節(jié)工作崗位分析第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)查一、企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、企業(yè)工資制度的調(diào)整第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查85關(guān)鍵概念薪酬市場調(diào)查員工滿意度調(diào)查工作崗位分類（橫向、縱向）企業(yè)工資制度的類型崗位、技能、結(jié)構(gòu)工資制分層式與寬帶式經(jīng)營者年薪制、團(tuán)隊(duì)工資制企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)企業(yè)工資水平、結(jié)構(gòu)、等級、標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)第五章關(guān)鍵概念薪酬市場調(diào)查第五章86

第一節(jié)薪酬調(diào)查正式調(diào)查分為，P271圖5－2薪酬市場調(diào)查的程序圖，P274薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，P283-288第一節(jié)薪酬調(diào)查87

第二節(jié)工作崗位分析工作崗位分類的5個(gè)概念含義，P294職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，……縱向分級。P295工作崗位橫向分級的原則（簡答），P297工作崗位分類的主要步驟，P300工作崗位橫向分類的步驟和方法，P300第二節(jié)工作崗位88

第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)查企業(yè)工資制度的分類，特點(diǎn)，形式（簡答），P308崗位工資制的主要類型、特點(diǎn)，P310-320管理人員工資的構(gòu)成是，P317經(jīng)營者年薪制定義、構(gòu)成、內(nèi)涵，P317-318團(tuán)隊(duì)工資的含義、主要組成要素，P319企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容，P320工資結(jié)構(gòu)及類型，特點(diǎn)，表現(xiàn)形式，P322圖5-15工資等級定義，浮動幅度定義，等級重疊定義，P324-324企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)5個(gè)原則，P325第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)查89圖5－17企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖，P327工資水平確定的方法，P328工資結(jié)構(gòu)的確定（內(nèi)容），P329工資等級類型的選擇，P330圖5－19工資等級，P332寬帶工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵，P333寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序，P335-336工資調(diào)整的含義、項(xiàng)目，考慮因素，P337-338圖5－17企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖，P32790

第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定表5－23制定薪酬計(jì)劃所需資料，P342制定薪酬計(jì)劃的方法兩種，優(yōu)缺點(diǎn)，P343制定薪酬計(jì)劃的程序（8方面），P344-345第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定91

第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)企業(yè)年金的概念和適用范圍，內(nèi)容，P346企業(yè)年金基金的管理，支付方式，P347第五節(jié)企業(yè)92案例5-1某家電企業(yè)薪資制度改革問題

A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起進(jìn)行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。案例5-1某家電企業(yè)薪資制度改革問題93改革初期，成效是巨大，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件沮喪的事情。因?yàn)閱T工不清楚公司對自己工作情況的評價(jià)如何，造成越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處入手”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致意見。改革初期，成效是巨大，然而，隨著時(shí)間的推94請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）（2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的工作？（10分）請根據(jù)本案例，回答以下問題：95

評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）存在的問題：?首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。（2分）?從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）?從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。（2分）?沒有堅(jiān)持薪資對外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動力市場價(jià)位變動情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2分）評分標(biāo)準(zhǔn)：96

（2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：?員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。（2分）?員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）?員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）?員工的薪資分配必須有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。（2分）?企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評價(jià)以及績效考評制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）（2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：97特別重要知識點(diǎn)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（包括工資策略、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資等級的確定等）P327關(guān)于技能工資的種類工作概念P312寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用P334P272、293的內(nèi)容的應(yīng)用某公司的薪酬制度的好處以及優(yōu)化措施特別重要知識點(diǎn)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序（包括工資策略、工資水平98

第六章勞動關(guān)系管理

第一節(jié)勞動派遣第二節(jié)工資集體協(xié)商第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理

第六章勞動關(guān)系管理

第一節(jié)勞動派遣99第六章關(guān)鍵概念勞動者（勞務(wù)）派遣工資集體協(xié)商工資指導(dǎo)線工資協(xié)議勞動安全衛(wèi)生管理制度勞動爭議集體勞動爭議團(tuán)體勞動爭議調(diào)解委員會仲裁委員會第六章關(guān)鍵概念勞動者（勞務(wù)）派遣100第一節(jié)勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣的定義，性質(zhì)，本質(zhì)特征，P351勞務(wù)派遣的特點(diǎn)，P353勞動爭議處理，P354勞務(wù)派遣的成因（4方面），P354-355勞務(wù)派遣單位的管理，P356被派遣勞動者的管理（主要內(nèi)容），P357第一節(jié)101第二節(jié)工資集體協(xié)商工資集體協(xié)商的含義，內(nèi)容，（簡答），P360工資指導(dǎo)線制度的含義、目的、作用，P361工資指導(dǎo)線意見上線，基準(zhǔn)線，下線的含義（簡答），P362勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入和月工資收入兩種，P363工資集體協(xié)商的程序（簡答），P365第二節(jié)工資集體協(xié)102第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類，P370勞動安全衛(wèi)生管理制度（5、7、9內(nèi)容）P371勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別，P372營造勞動安全衛(wèi)生制度技術(shù)、環(huán)境（3點(diǎn)）P374應(yīng)用案例P374第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管103第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理勞動爭議的概念和特征，P377勞動爭議的分類，P378調(diào)解的特點(diǎn)，區(qū)別，P379用人單位代表的人數(shù)不得超過委員會總數(shù)的1/3，調(diào)解的原則，P380勞動爭議仲裁的原則，P381團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)，P382勞動爭議處理的程序，P382調(diào)解的期限為30日，審批應(yīng)在7日內(nèi)，P383集體勞動爭議處理程序，P385勞動爭議自身的規(guī)定性分析要點(diǎn)是，P386第四節(jié)企業(yè)勞動爭議104

案例6—1小張?jiān)谀彻镜膭趧蛹m紛2000年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。公司于2000年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中拿出20%作為績效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放給職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2000年4月起，小張每月只領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2000年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

（1）請分析說明該公司的做法是否合法。（2）根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎？案例6—1小張?jiān)谀彻镜膭趧蛹m紛105答案

（1）請分析說明該公司的做法是否合法。

答：該公司的幾種做法是違法的。首先，該公司在用工之日起未與小張簽定勞動合同，即已違反勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?，?shí)際已經(jīng)形成了雙方的事實(shí)勞動合同。3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張事實(shí)勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。其次，根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。答案106第三，根據(jù)勞動法的第91條，第1款的相關(guān)規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎？

小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，勞動法的第91條，第1款的相關(guān)規(guī)定，用人單位侵害員工利益，私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償。第三，根據(jù)勞動法的第91條，第1款的相關(guān)規(guī)定107案例6—2

張某與公司的勞動爭議

張某某技校畢業(yè)后到K賓館工作,8月1日與賓館簽合同，合同期為三年。按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。試用期的2個(gè)月，小張5次遲到,3次與顧客爭吵,主管對其多次教育,要求其改進(jìn),但他屢教不改。同年10月8日，K賓館發(fā)通知給張某，通知張某到洗衣房工作,否則三個(gè)月后要求其另外找工作，張某不同意,也找不到工作，表現(xiàn)仍是老樣子。次年1月8日,K賓館以“張某嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”為由解除了與他的勞動關(guān)系。張某即向該市勞動仲裁委員會提出要求恢復(fù)勞動關(guān)系的請求。

1、請對本案例全面分析。

2、請說明K賓館應(yīng)在哪方面加強(qiáng)勞動合同管理?

（18分）案例6—2張某與公司的勞動爭議張某某技校畢108評分標(biāo)準(zhǔn)

①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）②張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（2分）③如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動合同。（2分）評分標(biāo)準(zhǔn)109④調(diào)整張某的工作崗位屬于合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）⑤在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。