助理人力資源管理師人員招聘與配置第二章人員招聘與配置助理人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第二章人員招聘與配置助理人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證考試成功的鑰匙學(xué)會看書態(tài)度決定一切考試成功的鑰匙學(xué)會看書本章內(nèi)容提要第一節(jié)員工招聘活動的實施第二節(jié)員工招聘活動的評估第三節(jié)人力資源有效配置第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)本章內(nèi)容提要第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元招聘渠道的選擇和人員招募方法第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元面試的組織與實施第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用決策第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元招聘渠道的選擇第一單元招聘渠道的選擇和人員招募方法學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)選擇人員各種招聘渠道的主要步驟，以及內(nèi)外部人員招募的主要方法知識要求內(nèi)部招募的特點外部招募的特點能力要求選擇招聘渠道的主要步驟參加招聘會的主要程序內(nèi)部招募的方法外部招募的方法第一單元招聘渠道的選擇和人員招募方法學(xué)習(xí)目標(biāo)內(nèi)部招募的特點優(yōu)點準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵性強費用較低可能造成矛盾容易抑制創(chuàng)新缺點團(tuán)體思維內(nèi)部招募的特點優(yōu)點準(zhǔn)確性高缺點團(tuán)體思維外部招募的特點優(yōu)點新思想、新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用篩選難度大，時間長進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工的積極性缺點鯰魚效應(yīng)外部招募的特點優(yōu)點新思想、新方法缺點鯰魚效應(yīng)練習(xí)題內(nèi)部招募的優(yōu)點是（）A、準(zhǔn)確性高B、適應(yīng)較快C、激勵性強D、費用較低E、樹立形象外部招募的缺點是（）A、篩選難度大，時間長,b、進(jìn)入角色慢c、招募成本大d、決策風(fēng)險大E、影響內(nèi)部員工的積極性練習(xí)題內(nèi)部招募的優(yōu)點是（）能力要求選擇招聘渠道的主要步驟招聘要求應(yīng)聘人員特點招聘來源招聘方法能力要求選擇招聘渠道的主要步驟招聘要求應(yīng)聘人員特點招聘來源招參加招聘會的主要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作參加招聘會的主要程序準(zhǔn)備展位內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部招聘方法推薦法優(yōu)點：主管一般比較了解潛在候選人的能力，具有一定可靠性,滿意度較高缺點:主觀,容易受到個人因素影響,可能選拔自己的親信而不是勝任的人主管不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部分,影響本部門的工作實力布告法(適合普通員工招聘)優(yōu)點:使員工感到招募人員的透明度和公平性,是業(yè)內(nèi)更多的人員了解到信息,為企業(yè)員工的職業(yè)生涯提供機(jī)會,有利于管理員工,防止本部分員工流失.缺點:花費時間,導(dǎo)致崗位空缺,影響正常運營,而員工可能因轉(zhuǎn)換工作喪失優(yōu)勢檔案法企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部推薦法布告法(適合普通員工招聘)檔案法外部招聘的主要方法發(fā)布廣告單位能夠提供什么崗位對應(yīng)聘者的要求是什么廣告應(yīng)具有吸引力申請方式借助中介人才交流中心招聘洽談會獵頭公司..\鏈接資料\案例一.ppt校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人介紹內(nèi)部員工建立關(guān)系網(wǎng)其他方法成本低，方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍大地點和時間限制便捷化和規(guī)范化外部招聘的主要方法發(fā)布廣告校園招聘成本低，方便快捷，選擇的余案例高級工程技術(shù)人員（100名）要求有碩士學(xué)歷，通信、電子、計算機(jī)、無線電、機(jī)電一體化、電氣系統(tǒng)自動化等專業(yè)，素質(zhì)好、有潛力，無論是否有實際工作經(jīng)驗均可。可在公司所在地、當(dāng)?shù)睾秃Ｍ夤ぷ?，從事技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)。請你結(jié)合上述資料回答：⑴該廣告在公司所在地的報紙上發(fā)布是否能達(dá)到預(yù)期效果？為什么？⑵最經(jīng)濟(jì)的廣告媒介是什么？為什么？案例高級工程技術(shù)人員（100名）第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法，如筆試、篩選建立和篩選申請表知識要求筆試的適用范圍筆試的特點能力要求篩選簡歷的方法篩選申請表的方法筆試方法的應(yīng)用第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選學(xué)習(xí)目標(biāo)筆試的應(yīng)用范圍測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力一般知識和專業(yè)知識和能力優(yōu)點:題目多,增加對知識\技能和能力的考察信度和效度.較少的時間達(dá)到較高的效率,應(yīng)聘者心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平.（人力招聘）缺點:不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度\品德修養(yǎng)以及管理能力.適合初次競爭筆跡的測試筆試的應(yīng)用范圍測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力筆跡的測試.有兩個房間，一間房里有三盞燈，另一間房有控制著三盞燈的三個開關(guān)，這兩個房間是分割開的，從一間里不能看到另一間的情況?，F(xiàn)在要求受訓(xùn)者分別進(jìn)這兩房間一次，然后判斷出這三盞燈分別是由哪個開關(guān)控制的。有什么辦法呢？

微軟的測試題.有兩個房間，一間房里有三盞燈，另一間房有控制著三盞燈的三個邏輯推理題從前，有個國家，有個英雄不小心犯了法，定罪之后，關(guān)在一個特別設(shè)計的囚房里。這個囚房有兩個門，都沒有上鎖。一個門是活門，如果他打開這個門，走出去，不但自由了，外邊還有美女等他哩；另外一個門是死門，如果他打開這個門，走出去，他便完蛋了，因為，門外等他的是一群饑餓的獅子。囚房里有兩個守衛(wèi)，一個十分誠實，從不說假話；另一個則是從不說實話。他們兩個人，都知道那一道門是活門，那一道門是死門。

依據(jù)他們國家的法律規(guī)定，這位英雄囚犯在執(zhí)刑之前，可以問這兩個衛(wèi)士三個問題，而且最多只能問三個問題，是一共三個問題，不是每人問三個問題。（人力資源招聘）

如果你是那一位英雄囚犯，你需要幾個問題？如何問法才能獲得自由？

邏輯推理題從前，有個國家，有個英雄不小心犯了法，定罪之后，關(guān)能力要求簡歷篩選辦法分析簡歷結(jié)構(gòu)重點看客觀內(nèi)容判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)審查簡歷的邏輯性對簡歷的整體印象篩選申請表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容注明可疑之處筆試方法的應(yīng)用命題是否恰當(dāng)確定評閱計分原則閱卷和成績復(fù)合..\鏈接資料\筆記測試\測試.ppt能力要求簡歷篩選辦法筆試方法的應(yīng)用面試的內(nèi)涵用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談,根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況,考察其相關(guān)知識的掌握程度,以及判斷\分析問題的能力;根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn),觀察其衣著外貌,風(fēng)度氣質(zhì),以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力,判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求.用人單位最常用,必不可少的測試手段面試已有一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù),涵蓋了部分情景模擬的內(nèi)容面試的內(nèi)涵用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談,根據(jù)應(yīng)聘者對所面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造融洽的會談氣氛應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況\應(yīng)聘崗位的信息和人力資源政策等.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識,崗位技能和非智力素質(zhì)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試創(chuàng)造融洽的會談氣氛有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件希望被理解\被尊重,并得到公平對待充分了解自己關(guān)系的問題決定是否愿意來本單位工作等面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造融洽的會談氣氛創(chuàng)造融第三單元面試的組織與實施學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí),掌握面試的內(nèi)涵與目標(biāo),面試的基本程序和環(huán)境布置,面試的方法,以及面試問題的設(shè)計和提問的技巧知識要求面試的內(nèi)涵面試的發(fā)展面試的目標(biāo)能力要求面試的基本程序面試問題的設(shè)計面試的環(huán)境布置面試提問的技巧面試的方法注意事項第三單元面試的組織與實施學(xué)習(xí)目標(biāo)1、準(zhǔn)備階段5、面試評價階段2、開始階段4\結(jié)束面試階段3、正式面試階段面試基本程序能力要求..\鏈接資料\面試的案例.ppt談?wù)勛铍y忘的一次面試經(jīng)歷?1、準(zhǔn)備階段5、面試評價階段2、開始階段4\結(jié)束面試階段3、面試環(huán)境的布置安靜座位顏色協(xié)調(diào)面試環(huán)境的布置安靜座位顏色協(xié)調(diào)面試的方法初步面試診斷面試結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點:便于分析比較,減少主觀性,有利于面試的效率,對面試考官要求低缺點:程式化,信息受到范圍限制非結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點:靈活自由,問題可因人而異缺點:缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),有誤差面試的方法初步面試診斷面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試提問的技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問如果有一堆磚你打算怎么辦?..\鏈接資料\15個面試問題.doc面試提問的技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式注意的問題盡量避免提出引導(dǎo)性的問題有意提出一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)所提問題要直截了當(dāng),語言簡練觀察非語言行為注意的問題第四單元其他選拔方法學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握心理測試的特點和類型,以及應(yīng)用情景模擬法的基本步驟和要求知識要求

人格測試興趣測試能力測試情景模擬測試法能力要求情景模擬測試法的應(yīng)用第四單元其他選拔方法學(xué)習(xí)目標(biāo)心理測試在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人行為作出評價。人格測試..\..\..\..\鏈接的資料\性格測試.ppt“卡氏”16種人格測試興趣測試6種興趣分類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型能力測試..\..\..\..\鏈接的資料\培訓(xùn)游戲.ppt普通能力傾向測特殊職業(yè)能力測心理運動機(jī)能測試心理測試在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引情景模擬測試法根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在工作能力..\鏈接資料\EQ.ppt招聘中高層管理人員使用較多。優(yōu)點：多角度全面觀察、分析判斷、評價應(yīng)聘者。由于測試的直接能力，上崗時間短，節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。公文筐處理模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論簡單案例（該不該辭退員工）情景模擬測試法根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際心理測試注意事項

保護(hù)個人隱私遵守嚴(yán)格的程序不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)心理測試注意事項

保護(hù)個人隱私第五單元員工錄用注意事項全面衡量使用盡可能少的錄用人員不求全責(zé)備錄用決策多重式淘汰補償式淘汰結(jié)合式淘汰..\鏈接資料\案例二.ppt第五單元員工錄用注意事項錄用決策第二節(jié)員工招聘活動評估學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)，掌握招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估方法能力要求成本效益評估數(shù)量與質(zhì)量評估信度與效度評估

第二節(jié)員工招聘活動評估學(xué)習(xí)目標(biāo)成本效益和數(shù)量與質(zhì)量評估（3）招聘成本招聘總成本直接成本間接費用內(nèi)部提升費用工作流動費用招聘單位成本總成本除以實際錄用人數(shù)成本效用評估計算方法總成本效用招募成本效用選拔成本效用人員錄用效用招聘收益－成本比三個計算方法錄用比招聘完成比應(yīng)聘比成本效益和數(shù)量與質(zhì)量評估（3）招聘成本成本效用評估招聘評估計算題某單位進(jìn)行招聘活動，活動過程中的費用如下：1、計劃招聘24人，實際招聘22人2、招聘中應(yīng)聘人員為75人3、招聘活動的直接成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元請您計算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比招聘評估計算題某單位進(jìn)行招聘活動，活動過程中的費用如下：計算總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本=22/（24000+18000）招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用的效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%計算總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本=22/（24000+1信度與效度評估對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢測，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。信度評估：測試結(jié)果的可靠性或一致性穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)效度評估：實際測量到的特征與期望特征的符合程度預(yù)測效度：預(yù)測未來的準(zhǔn)確程度內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度同測效度：測試值與實際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度信度與效度評估對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置第二單元人力資源的時間配置第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空第一單元人力資源的空間配置學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握人員配置的原理，勞動分工與協(xié)作的概念和作用，以及人力資源空間配置、“5s”活動等現(xiàn)場管理與勞動環(huán)境優(yōu)化的方法知識要求

人員配置的原理企業(yè)勞動分工企業(yè)勞動協(xié)作能力要求對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)加強現(xiàn)場管理的“5s”活動員工配置的基本方法勞動環(huán)境優(yōu)化員工任務(wù)的指派方法第一單元人力資源的空間配置學(xué)習(xí)目標(biāo)人員配置的原理要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時也要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。能位對應(yīng)原理：能力與崗位的對應(yīng)。四個層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層?；パa增值原理:1＋1>2動態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對的，適應(yīng)是相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。彈性冗余原理：工作標(biāo)準(zhǔn)與績效標(biāo)準(zhǔn)得指定，既要達(dá)到工作得滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。人員配置的原理要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時也要企業(yè)勞動分工

一般分工特殊分工個別分工職能分工專業(yè)分工技術(shù)分工企業(yè)勞動分工一般分工職能分工企業(yè)勞動分工的原則

直接生產(chǎn)和管理、服務(wù)工作分開把不同的工藝階段和工種分開把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開把基本工作和輔助工作分開把技術(shù)高低不同的工作分開防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響企業(yè)勞動分工的原則直接生產(chǎn)和管理、服務(wù)工作分開企業(yè)勞動協(xié)作

簡單協(xié)作復(fù)雜協(xié)作企業(yè)之間協(xié)作企業(yè)內(nèi)部協(xié)作空間協(xié)作時間協(xié)作盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系，并對協(xié)作關(guān)系的程序作出規(guī)定實行經(jīng)濟(jì)合同制全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，運用各種手段保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)企業(yè)勞動協(xié)作簡單協(xié)作盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系，并作業(yè)組生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同完成看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備工人的工作彼此密切相關(guān)為了便于管理和相互交流為了加強工作聯(lián)系在沒有固定的工作地，或者沒有固定任務(wù)的情況下，便于調(diào)動和分配他們的工作作業(yè)組生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同完成工作地組織合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織合理裝備和布置工作地能力要求對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法充實業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個人包干負(fù)責(zé)能力要求對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法員工配置的基本方法以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置從人員的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做。以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整員工配置的基本方法以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置員工任務(wù)的指派方法匈牙利法約束條件員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化匈牙利法的推廣應(yīng)用員工數(shù)目和任務(wù)數(shù)目不一致的情況需要增添的虛任務(wù)的工作時間或者增加人數(shù)員工任務(wù)的指派方法匈牙利法約束條件匈牙利法的推廣應(yīng)用加強現(xiàn)場管理的“5s”5s整理整頓清掃清潔素養(yǎng)“6s”安全加強現(xiàn)場管理的“5s”5s整理整頓清掃清潔素養(yǎng)“6s”安全“5s”活動的目標(biāo)工作變換時，尋找工具、時間為零整頓現(xiàn)場時，不良品為零努力降低成本，減少消耗，浪費為零縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零無泄漏、危害，安全整齊，事故為零各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零“5s”活動的目標(biāo)工作變換時，尋找工具、時間為零勞動環(huán)境優(yōu)化照明與色彩噪聲溫度和濕度綠化勞動環(huán)境優(yōu)化照明與色彩第二單元人力資源的時間配置學(xué)習(xí)目標(biāo)了解工作時間組織的內(nèi)容，應(yīng)注意的問題；掌握員工時間配置的方法，如工作輪班的組織知識要求工作時間組織的內(nèi)容工作輪班組織應(yīng)注意的問題四班三運轉(zhuǎn)的特點能力要求工作輪換的組織形式第二單元人力資源的時間配置學(xué)習(xí)目標(biāo)工作時間組織的內(nèi)容單班制和多班制工作輪班組織應(yīng)注意的問題工作輪班的組織要平衡各個輪班人員的配備建立和健全交接班制度適當(dāng)組織各班工人交叉上班工作輪班制對人的勝利、心理會產(chǎn)生一定的影響工作時間組織的內(nèi)容單班制和多班制四班三運轉(zhuǎn)制的特點人休設(shè)備不休，提高設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件增加了產(chǎn)量縮短了工人工作時間減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有利于在現(xiàn)有工廠設(shè)備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位四班三運轉(zhuǎn)制的特點人休設(shè)備不休，提高設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛能力要求兩班制（每天分早、中兩班組織生產(chǎn)）三班制（早、中、晚三班）四班制能力要求兩班制（每天分早、中兩班組織生產(chǎn)）第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)，了解勞務(wù)外派與引進(jìn)的內(nèi)涵、形式、基本程序和組織實施情況，并掌握勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理方法知識要求勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式能力要求外派勞務(wù)工作的基本程序外派勞務(wù)的管理勞務(wù)引進(jìn)的管理

第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)學(xué)習(xí)目標(biāo)勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念作為生產(chǎn)要素的勞動力國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為公派和民間勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念公派和民間外派勞務(wù)工作的基本程序個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記。外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，獲將申請留存的個人資料推薦給雇主挑選。外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需要的有關(guān)資料勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》、《預(yù)防接種證書》外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費用外派勞務(wù)工作的基本程序個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登外派勞務(wù)的管理外派勞務(wù)管理——提供材料填寫《外派勞務(wù)項目審查表》與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同項目所在國批準(zhǔn)的工作許可證明外方（或中介）的合法經(jīng)營與身份證明勞務(wù)人員的有效護(hù)照與培訓(xùn)合格證外派勞務(wù)的管理外派勞務(wù)管理——提供材料勞務(wù)人員的挑選不準(zhǔn)出境的人犯罪嫌疑人有未了解的民事案件正在服刑期間勞動教養(yǎng)期間對國家安全或利益有潛在危害的人員勞務(wù)人員的挑選不準(zhǔn)出境的人勞務(wù)引進(jìn)管理聘用外國人的管理外國人的履歷證明聘用意向書聘用原因報告從事工作的資歷證明外國人的健康狀況法律法規(guī)規(guī)定的其他文件聘用外國人的基本條件年滿18周歲，身體健康具有必須的專業(yè)機(jī)能與工作經(jīng)歷無犯罪記錄持有有效護(hù)照入境后的工作用人單位辦理就業(yè)許可證（合同期限）申請居留證勞務(wù)引進(jìn)管理聘用外國人的管理聘用外國人的基本條件助理人力資源管理師人員招聘與配置第二章人員招聘與配置助理人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第二章人員招聘與配置助理人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證考試成功的鑰匙學(xué)會看書態(tài)度決定一切考試成功的鑰匙學(xué)會看書本章內(nèi)容提要第一節(jié)員工招聘活動的實施第二節(jié)員工招聘活動的評估第三節(jié)人力資源有效配置第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)本章內(nèi)容提要第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元招聘渠道的選擇和人員招募方法第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元面試的組織與實施第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用決策第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元招聘渠道的選擇第一單元招聘渠道的選擇和人員招募方法學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)選擇人員各種招聘渠道的主要步驟，以及內(nèi)外部人員招募的主要方法知識要求內(nèi)部招募的特點外部招募的特點能力要求選擇招聘渠道的主要步驟參加招聘會的主要程序內(nèi)部招募的方法外部招募的方法第一單元招聘渠道的選擇和人員招募方法學(xué)習(xí)目標(biāo)內(nèi)部招募的特點優(yōu)點準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵性強費用較低可能造成矛盾容易抑制創(chuàng)新缺點團(tuán)體思維內(nèi)部招募的特點優(yōu)點準(zhǔn)確性高缺點團(tuán)體思維外部招募的特點優(yōu)點新思想、新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用篩選難度大，時間長進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工的積極性缺點鯰魚效應(yīng)外部招募的特點優(yōu)點新思想、新方法缺點鯰魚效應(yīng)練習(xí)題內(nèi)部招募的優(yōu)點是（）A、準(zhǔn)確性高B、適應(yīng)較快C、激勵性強D、費用較低E、樹立形象外部招募的缺點是（）A、篩選難度大，時間長,b、進(jìn)入角色慢c、招募成本大d、決策風(fēng)險大E、影響內(nèi)部員工的積極性練習(xí)題內(nèi)部招募的優(yōu)點是（）能力要求選擇招聘渠道的主要步驟招聘要求應(yīng)聘人員特點招聘來源招聘方法能力要求選擇招聘渠道的主要步驟招聘要求應(yīng)聘人員特點招聘來源招參加招聘會的主要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作參加招聘會的主要程序準(zhǔn)備展位內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部招聘方法推薦法優(yōu)點：主管一般比較了解潛在候選人的能力，具有一定可靠性,滿意度較高缺點:主觀,容易受到個人因素影響,可能選拔自己的親信而不是勝任的人主管不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部分,影響本部門的工作實力布告法(適合普通員工招聘)優(yōu)點:使員工感到招募人員的透明度和公平性,是業(yè)內(nèi)更多的人員了解到信息,為企業(yè)員工的職業(yè)生涯提供機(jī)會,有利于管理員工,防止本部分員工流失.缺點:花費時間,導(dǎo)致崗位空缺,影響正常運營,而員工可能因轉(zhuǎn)換工作喪失優(yōu)勢檔案法企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部推薦法布告法(適合普通員工招聘)檔案法外部招聘的主要方法發(fā)布廣告單位能夠提供什么崗位對應(yīng)聘者的要求是什么廣告應(yīng)具有吸引力申請方式借助中介人才交流中心招聘洽談會獵頭公司..\鏈接資料\案例一.ppt校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人介紹內(nèi)部員工建立關(guān)系網(wǎng)其他方法成本低，方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍大地點和時間限制便捷化和規(guī)范化外部招聘的主要方法發(fā)布廣告校園招聘成本低，方便快捷，選擇的余案例高級工程技術(shù)人員（100名）要求有碩士學(xué)歷，通信、電子、計算機(jī)、無線電、機(jī)電一體化、電氣系統(tǒng)自動化等專業(yè)，素質(zhì)好、有潛力，無論是否有實際工作經(jīng)驗均可?？稍诠舅诘?、當(dāng)?shù)睾秃Ｍ夤ぷ?，從事技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)。請你結(jié)合上述資料回答：⑴該廣告在公司所在地的報紙上發(fā)布是否能達(dá)到預(yù)期效果？為什么？⑵最經(jīng)濟(jì)的廣告媒介是什么？為什么？案例高級工程技術(shù)人員（100名）第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法，如筆試、篩選建立和篩選申請表知識要求筆試的適用范圍筆試的特點能力要求篩選簡歷的方法篩選申請表的方法筆試方法的應(yīng)用第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選學(xué)習(xí)目標(biāo)筆試的應(yīng)用范圍測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力一般知識和專業(yè)知識和能力優(yōu)點:題目多,增加對知識\技能和能力的考察信度和效度.較少的時間達(dá)到較高的效率,應(yīng)聘者心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平.（人力招聘）缺點:不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度\品德修養(yǎng)以及管理能力.適合初次競爭筆跡的測試筆試的應(yīng)用范圍測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力筆跡的測試.有兩個房間，一間房里有三盞燈，另一間房有控制著三盞燈的三個開關(guān)，這兩個房間是分割開的，從一間里不能看到另一間的情況?，F(xiàn)在要求受訓(xùn)者分別進(jìn)這兩房間一次，然后判斷出這三盞燈分別是由哪個開關(guān)控制的。有什么辦法呢？

微軟的測試題.有兩個房間，一間房里有三盞燈，另一間房有控制著三盞燈的三個邏輯推理題從前，有個國家，有個英雄不小心犯了法，定罪之后，關(guān)在一個特別設(shè)計的囚房里。這個囚房有兩個門，都沒有上鎖。一個門是活門，如果他打開這個門，走出去，不但自由了，外邊還有美女等他哩；另外一個門是死門，如果他打開這個門，走出去，他便完蛋了，因為，門外等他的是一群饑餓的獅子。囚房里有兩個守衛(wèi)，一個十分誠實，從不說假話；另一個則是從不說實話。他們兩個人，都知道那一道門是活門，那一道門是死門。

依據(jù)他們國家的法律規(guī)定，這位英雄囚犯在執(zhí)刑之前，可以問這兩個衛(wèi)士三個問題，而且最多只能問三個問題，是一共三個問題，不是每人問三個問題。（人力資源招聘）

如果你是那一位英雄囚犯，你需要幾個問題？如何問法才能獲得自由？

邏輯推理題從前，有個國家，有個英雄不小心犯了法，定罪之后，關(guān)能力要求簡歷篩選辦法分析簡歷結(jié)構(gòu)重點看客觀內(nèi)容判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)審查簡歷的邏輯性對簡歷的整體印象篩選申請表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容注明可疑之處筆試方法的應(yīng)用命題是否恰當(dāng)確定評閱計分原則閱卷和成績復(fù)合..\鏈接資料\筆記測試\測試.ppt能力要求簡歷篩選辦法筆試方法的應(yīng)用面試的內(nèi)涵用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談,根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況,考察其相關(guān)知識的掌握程度,以及判斷\分析問題的能力;根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn),觀察其衣著外貌,風(fēng)度氣質(zhì),以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力,判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求.用人單位最常用,必不可少的測試手段面試已有一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù),涵蓋了部分情景模擬的內(nèi)容面試的內(nèi)涵用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談,根據(jù)應(yīng)聘者對所面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造融洽的會談氣氛應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況\應(yīng)聘崗位的信息和人力資源政策等.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識,崗位技能和非智力素質(zhì)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試創(chuàng)造融洽的會談氣氛有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件希望被理解\被尊重,并得到公平對待充分了解自己關(guān)系的問題決定是否愿意來本單位工作等面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造融洽的會談氣氛創(chuàng)造融第三單元面試的組織與實施學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí),掌握面試的內(nèi)涵與目標(biāo),面試的基本程序和環(huán)境布置,面試的方法,以及面試問題的設(shè)計和提問的技巧知識要求面試的內(nèi)涵面試的發(fā)展面試的目標(biāo)能力要求面試的基本程序面試問題的設(shè)計面試的環(huán)境布置面試提問的技巧面試的方法注意事項第三單元面試的組織與實施學(xué)習(xí)目標(biāo)1、準(zhǔn)備階段5、面試評價階段2、開始階段4\結(jié)束面試階段3、正式面試階段面試基本程序能力要求..\鏈接資料\面試的案例.ppt談?wù)勛铍y忘的一次面試經(jīng)歷?1、準(zhǔn)備階段5、面試評價階段2、開始階段4\結(jié)束面試階段3、面試環(huán)境的布置安靜座位顏色協(xié)調(diào)面試環(huán)境的布置安靜座位顏色協(xié)調(diào)面試的方法初步面試診斷面試結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點:便于分析比較,減少主觀性,有利于面試的效率,對面試考官要求低缺點:程式化,信息受到范圍限制非結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點:靈活自由,問題可因人而異缺點:缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),有誤差面試的方法初步面試診斷面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試提問的技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問如果有一堆磚你打算怎么辦?..\鏈接資料\15個面試問題.doc面試提問的技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式注意的問題盡量避免提出引導(dǎo)性的問題有意提出一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)所提問題要直截了當(dāng),語言簡練觀察非語言行為注意的問題第四單元其他選拔方法學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握心理測試的特點和類型,以及應(yīng)用情景模擬法的基本步驟和要求知識要求

人格測試興趣測試能力測試情景模擬測試法能力要求情景模擬測試法的應(yīng)用第四單元其他選拔方法學(xué)習(xí)目標(biāo)心理測試在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人行為作出評價。人格測試..\..\..\..\鏈接的資料\性格測試.ppt“卡氏”16種人格測試興趣測試6種興趣分類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型能力測試..\..\..\..\鏈接的資料\培訓(xùn)游戲.ppt普通能力傾向測特殊職業(yè)能力測心理運動機(jī)能測試心理測試在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引情景模擬測試法根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在工作能力..\鏈接資料\EQ.ppt招聘中高層管理人員使用較多。優(yōu)點：多角度全面觀察、分析判斷、評價應(yīng)聘者。由于測試的直接能力，上崗時間短，節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。公文筐處理模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論簡單案例（該不該辭退員工）情景模擬測試法根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際心理測試注意事項

保護(hù)個人隱私遵守嚴(yán)格的程序不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)心理測試注意事項

保護(hù)個人隱私第五單元員工錄用注意事項全面衡量使用盡可能少的錄用人員不求全責(zé)備錄用決策多重式淘汰補償式淘汰結(jié)合式淘汰..\鏈接資料\案例二.ppt第五單元員工錄用注意事項錄用決策第二節(jié)員工招聘活動評估學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)，掌握招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估方法能力要求成本效益評估數(shù)量與質(zhì)量評估信度與效度評估

第二節(jié)員工招聘活動評估學(xué)習(xí)目標(biāo)成本效益和數(shù)量與質(zhì)量評估（3）招聘成本招聘總成本直接成本間接費用內(nèi)部提升費用工作流動費用招聘單位成本總成本除以實際錄用人數(shù)成本效用評估計算方法總成本效用招募成本效用選拔成本效用人員錄用效用招聘收益－成本比三個計算方法錄用比招聘完成比應(yīng)聘比成本效益和數(shù)量與質(zhì)量評估（3）招聘成本成本效用評估招聘評估計算題某單位進(jìn)行招聘活動，活動過程中的費用如下：1、計劃招聘24人，實際招聘22人2、招聘中應(yīng)聘人員為75人3、招聘活動的直接成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元請您計算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比招聘評估計算題某單位進(jìn)行招聘活動，活動過程中的費用如下：計算總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本=22/（24000+18000）招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用的效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%計算總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本=22/（24000+1信度與效度評估對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢測，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。信度評估：測試結(jié)果的可靠性或一致性穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)效度評估：實際測量到的特征與期望特征的符合程度預(yù)測效度：預(yù)測未來的準(zhǔn)確程度內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度同測效度：測試值與實際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度信度與效度評估對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置第二單元人力資源的時間配置第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空第一單元人力資源的空間配置學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握人員配置的原理，勞動分工與協(xié)作的概念和作用，以及人力資源空間配置、“5s”活動等現(xiàn)場管理與勞動環(huán)境優(yōu)化的方法知識要求

人員配置的原理企業(yè)勞動分工企業(yè)勞動協(xié)作能力要求對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)加強現(xiàn)場管理的“5s”活動員工配置的基本方法勞動環(huán)境優(yōu)化員工任務(wù)的指派方法第一單元人力資源的空間配置學(xué)習(xí)目標(biāo)人員配置的原理要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時也要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。能位對應(yīng)原理：能力與崗位的對應(yīng)。四個層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層?；パa增值原理:1＋1>2動態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對的，適應(yīng)是相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。彈性冗余原理：工作標(biāo)準(zhǔn)與績效標(biāo)準(zhǔn)得指定，既要達(dá)到工作得滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。人員配置的原理要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時也要企業(yè)勞動分工

一般分工特殊分工個別分工職能分工專業(yè)分工技術(shù)分工企業(yè)勞動分工一般分工職能分工企業(yè)勞動分工的原則

直接生產(chǎn)和管理、服務(wù)工作分開把不同的工藝階段和工種分開把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開把基本工作和輔助工作分開把技術(shù)高低不同的工作分開防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響企業(yè)勞動分工的原則直接生產(chǎn)和管理、服務(wù)工作分開企業(yè)勞動協(xié)作

簡單協(xié)作復(fù)雜協(xié)作企業(yè)之間協(xié)作企業(yè)內(nèi)部協(xié)作空間協(xié)作時間協(xié)作盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系，并對協(xié)作關(guān)系的程序作出規(guī)定實行經(jīng)濟(jì)合同制全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，運用各種手段保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)企業(yè)勞動協(xié)作簡單協(xié)作盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系，并作業(yè)組生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同完成看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備工人的工作彼此密切相關(guān)為了便于管理和相互交流為了加強工作聯(lián)系在沒有固定的工作地，或者沒有固定任務(wù)的情況下，便于調(diào)動和分配他們的工作作業(yè)組生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同完成工作地組織合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織合理裝備和布置工作地能力要求對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法充實業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個人包干負(fù)責(zé)能力要求對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法員工配置的基本方法以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置從人員的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做。以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整員工配置的基本方法以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置員