第四章招聘與甄選第四章招聘與甄選1問題：人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易？公司的競爭優(yōu)勢來自于招聘活動(dòng)：成本領(lǐng)先產(chǎn)品特色人問題：人力資源部的工作包括哪些方面？成本領(lǐng)先產(chǎn)品特色人2先人后事在你確定將汽車開往何處之前，首先必須有合適的人在車上。那些成功實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術(shù)，不是競爭，也不是產(chǎn)品。有一件事比其他任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。 ——柯林斯《從優(yōu)秀到卓越》先人后事在你確定將汽車開往何處之前，首先必須有合適的人在車上3吸引人才，使用人才“楚漢相爭”這個(gè)著名的歷史故事說的是力量比較弱小的劉邦經(jīng)過艱苦的征戰(zhàn)，最終打敗了力量強(qiáng)大的項(xiàng)羽，建立起西漢王朝。勝利后的劉邦，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)時(shí)曾說過一段發(fā)人深思的話：運(yùn)籌帷幄、決勝千里，我不如張良；籌集糧草、保證運(yùn)輸暢通，我不如蕭何；揮師百萬，戰(zhàn)必勝、攻必取，我不如韓信。這三人都是人才，我能夠得到他們，起用他們，所以贏得勝利。而項(xiàng)羽雖有一個(gè)名叫范增的優(yōu)秀人才，卻不重用他，所以被我打敗。這個(gè)以弱勝強(qiáng)的歷史故事說明：得人才則興，失人才則衰。吸引人才，使用人才“楚漢相爭”這個(gè)著名的歷史故事說的是力量比410萬人擠爆北京2011年春季人才大市場招聘會(huì)10萬人擠爆北京2011年春季人才大市場招聘會(huì)5員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織的人力資源規(guī)劃及其工作分析文件進(jìn)行的。員工招聘是組織擁有一批高素質(zhì)員工的起始環(huán)節(jié)，對(duì)組織今后的發(fā)展十分重要。員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它是在工作分析的基礎(chǔ)上，根6招聘的意義在當(dāng)前企業(yè)的競爭就是人才的競爭的背景下。作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要意義不言而喻，說其關(guān)系到企業(yè)的生死存亡也不為過。

招聘的意義7員工招聘的宗旨“在合適的時(shí)候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗位”。（人崗匹配）員工招聘與甄選基本培訓(xùn)8招聘的原因（1）新的企業(yè)或組織成立；（2）企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；（3）現(xiàn)有的崗位空缺；（4）現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；（5）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；（6）崗位原有的人員晉升了，形成空缺；（7）機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)；（8）人才儲(chǔ)備，供將來發(fā)展之需；（9）為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。招聘的原因9【教學(xué)目的】招聘是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)于提高員工素質(zhì)、保證企業(yè)正常發(fā)展具有重大意義。在招聘中應(yīng)注意什么問題、掌握什么原則？如何進(jìn)行面試？怎樣確定合適的候選人？這些都是本章要學(xué)到的內(nèi)容。本章要求學(xué)生做到理論聯(lián)系實(shí)際，通過研究現(xiàn)實(shí)中的招聘來掌握相關(guān)知識(shí)?！窘虒W(xué)重點(diǎn)】招聘的概念、程序內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)【教學(xué)難點(diǎn)】區(qū)分各種招聘方式的適用性面試的方法和應(yīng)注意的問題心理測驗(yàn)、情景測驗(yàn)等人員選拔方法【教學(xué)目的】10選拔定律

1．近因效應(yīng)：最近或最后的印象對(duì)人的認(rèn)知有強(qiáng)烈的影響。提出者：美國社會(huì)心理學(xué)家洛欽斯。點(diǎn)評(píng)：結(jié)果往往會(huì)被視為過程的總結(jié)。2．灑井法則：在招工時(shí)用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個(gè)好公司，這樣人才自然而然會(huì)匯集而來。提出者：日本企業(yè)管理顧問酒井正敬。點(diǎn)評(píng)：不能吸引人才，已有的人才也留不住。3．美即好效應(yīng)：對(duì)一個(gè)外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認(rèn)為他或她的其他方面也很不錯(cuò)。提出者：美國心理學(xué)家丹尼爾麥克尼爾。點(diǎn)評(píng)：印象一旦以情緒為基礎(chǔ)，這一印象常會(huì)偏離事實(shí)。4．彼得原理彼得原理：在各種組織中，由于習(xí)慣于對(duì)在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時(shí)也被稱為“向上爬”原理。

這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員，而無所作為。管理中的應(yīng)用對(duì)一個(gè)組織而言，一旦組織中的相當(dāng)部分人員被推到了其不稱職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升”的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某個(gè)人在某一個(gè)崗位級(jí)別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。要建立科學(xué)、合理的人員選聘機(jī)制，客觀評(píng)價(jià)每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當(dāng)成對(duì)職工的主要獎(jiǎng)勵(lì)方式，應(yīng)建立更有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更多地以加薪、休假等方式作為獎(jiǎng)勵(lì)手段。有時(shí)將一名職工晉升到一個(gè)其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使職工無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。選拔定律

11本章內(nèi)容第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)人員甄選（*）第三節(jié)面試(*)第四節(jié)求職面試禮儀（補(bǔ)充了解）課堂練習(xí)

本章內(nèi)容第一節(jié)員工招聘概述12第一節(jié)員工招聘概述員工招聘的含義招聘原則招聘的程序招聘的渠道案例一個(gè)真實(shí)的招聘失敗案例分析第一節(jié)員工招聘概述員工招聘的含義131員工招聘就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。員工招聘工作主要在以下幾種情況下提出：第一，新組建一個(gè)企業(yè)。第二，原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展，而人手不夠。第三，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時(shí)，需要及時(shí)補(bǔ)充短缺專業(yè)人才。第四,企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷出現(xiàn)職位空缺。一員工招聘的含義1員工招聘就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并14（一）效率原則1依靠證書進(jìn)行篩選2利用內(nèi)部晉升制度（二）雙向選擇原則（三）公平公正原則（四）確保質(zhì)量原則二招聘原則（一）效率原則二招聘原則15三、招聘的程序1.確定招聘計(jì)劃,制定招聘戰(zhàn)略;2.發(fā)布招聘信息,吸引候選人;3.應(yīng)聘者申請招聘申請表4.招聘測試,甄別和篩選候選人;5.錄用決策,確定錄用人選;6.招聘活動(dòng)的評(píng)估.三、招聘的程序1.確定招聘計(jì)劃,制定招聘戰(zhàn)略;16招聘宣傳招聘計(jì)劃人力資源規(guī)劃計(jì)劃審批應(yīng)聘者申請工作分析篩選體檢（背景審查）筆試初次面試預(yù)審、面試通知安排試用正式錄用評(píng)估招募選拔錄用評(píng)估員工招聘基本程序圖試用正式錄用員工招聘的基本步驟招聘宣傳招聘計(jì)劃計(jì)劃審批應(yīng)聘者申請工作分析篩選體檢（背景審查171.制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃的內(nèi)容(l）招聘崗位和崗位要求，(2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；(3）招聘渠道和方法的選擇；(4）招聘小組人選，(5）應(yīng)聘者的考核方案，(6）招聘的截止日期；(7）新員工的上崗時(shí)間；(s）招聘費(fèi)用預(yù)算，(9）完整、詳細(xì)的招聘工作時(shí)間表；(10）招聘廣告樣稿。1.制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃的內(nèi)容182.發(fā)布招聘信息（時(shí)間、人、渠道）發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞組織將要招聘的信息。招聘信息發(fā)布的原則，應(yīng)該遵循面廣、及時(shí)、層次等基本原則。招聘信息發(fā)布的時(shí)間根據(jù)從接到應(yīng)聘者個(gè)人簡歷到應(yīng)聘者開始工作的時(shí)間來確定。要保證新聘人員準(zhǔn)時(shí)上崗，就應(yīng)該從招募時(shí)對(duì)整個(gè)時(shí)間進(jìn)行規(guī)劃。招募日期的計(jì)算公式為：招聘日期=崗位用人時(shí)間一招聘周期一上崗培訓(xùn)周期公式里的招聘周期是指從發(fā)布招聘信息開始到確定候選人、考試、面試、錄用的全過程。2.發(fā)布招聘信息（時(shí)間、人、渠道）發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘19招聘時(shí)間的確定招聘過程時(shí)間表具體活動(dòng)平均天數(shù)收到個(gè)人簡歷發(fā)出面試通知5發(fā)出面試通知參加面試6參加面試提供工作4提供工作接受工作7接受工作實(shí)際開始工作21共計(jì)天數(shù)43招聘時(shí)間的確定招聘過程時(shí)間表具體活動(dòng)平均天數(shù)收到個(gè)人簡歷發(fā)出20在招聘過程中，企業(yè)必須吸引到比空缺職位更多的求職者。但究竟吸引到的應(yīng)聘者應(yīng)該比錄用的人數(shù)多多少才合適，需要計(jì)算投入-產(chǎn)出的比例。投入是指全部應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則是招聘結(jié)束后最終到企業(yè)報(bào)到的人數(shù)。估算投入-產(chǎn)出比例一個(gè)有用的工具是招聘產(chǎn)出金字塔，如圖4—1所示

招聘職位招聘職位21確定職位空缺

50錄用者100被提供職位的應(yīng)聘者(2:1)150被面試的應(yīng)聘者(3:2)200被邀請的應(yīng)聘者(4:3)1200被吸引的應(yīng)聘者(6:1)圖4—1招聘產(chǎn)出金字塔確定職位空缺圖4—1招聘產(chǎn)出金字塔22發(fā)布招聘信息的類型報(bào)紙新聞發(fā)布會(huì)雜志電視電臺(tái)布告口頭發(fā)布招聘信息的類型報(bào)紙新聞發(fā)布會(huì)雜志電視電臺(tái)布告口頭23類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙廣告大小可靈活選擇；造價(jià)低廉，制作簡便，便于自由選擇閱讀；便于保存和查閱；信息量大容易被未來可能的求職者所忽略；缺乏生動(dòng)性和直觀性，廣告的印刷質(zhì)量一般也較差；發(fā)行對(duì)象無特定性招聘限定某一地區(qū)時(shí)；空缺職位短期急需時(shí)；招聘數(shù)量較大時(shí)雜志具有保存價(jià)值；閱讀的有效時(shí)間長，重復(fù)閱讀率高；指向性最為明確；其印刷精美出版周期較長，發(fā)行量和發(fā)行區(qū)域受到更大的限制，同時(shí)受眾范圍的限制性也更明顯所招聘的職位有專業(yè)要求時(shí)；招聘時(shí)間不急迫時(shí)；所招聘的職位無地域要求時(shí)廣播電視受眾面廣；傳真性強(qiáng)；影響面大；極富靈活性；傳播速度迅速；成本低廉，享用方便只能傳達(dá)簡短的信息，缺乏持久性；信息的儲(chǔ)存性差，難以記錄和查詢；廣播媒介只能傳遞聲波信號(hào)，不能傳送圖像信號(hào)需要迅速擴(kuò)大影響；當(dāng)職位空缺有很多種，而在某一地區(qū)有很多的求職者時(shí)；急需宣傳企業(yè)和急需大量招聘時(shí)招募現(xiàn)場的宣傳材料在求職者可能采取立即行動(dòng)的時(shí)候，引起他們的興趣，極富靈活性；作用有限；必須保證求職者到現(xiàn)場；有些宣傳材料可能被人拋棄在特殊場合比較適用，如招聘會(huì)、展示會(huì)等，適合于其他形式的招聘活動(dòng)配合使用網(wǎng)絡(luò)費(fèi)用低；傳播速度快、范圍廣；信息量大受上網(wǎng)條件的限制；信息量大，容易被忽視大范圍的招聘類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙廣告大小可靈活選擇；造價(jià)低廉，制作簡243.應(yīng)聘者申請招聘申請表招聘申請表的用處在于：（1）作為進(jìn)一步分析核實(shí)應(yīng)聘者背景狀況的基本資料：（2）作為組織初步篩選應(yīng)聘者的基本依據(jù)；(3)作為將來員工上崗配置與制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)信息；(4)作為組織人力資源備用信息，供將來對(duì)未聘用者重新選擇之用3.應(yīng)聘者申請招聘申請表招聘申請表的用處在于：25招聘申請表的內(nèi)容：（1）個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等（2）求職崗位情況：求職崗位、求職要求等（收入待遇、時(shí)間、住房等）（3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等（4）教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等（5）生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度（6）其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明（語言和計(jì)算機(jī)能力等）、未來的目標(biāo)等。招聘申請表的內(nèi)容：26

個(gè)人

基本

情況

姓名

婚姻狀況

籍貫

出生日期

聯(lián)系電話

戶籍

家庭住址

身份證號(hào)碼

緊急情況聯(lián)系人

學(xué)習(xí)經(jīng)歷時(shí)期受教育學(xué)校證明人

工作簡歷時(shí)期公司名稱、曾任職務(wù)證明人

工作申請申請職位

如有身體上不能適應(yīng)的工作，請注明

希望待遇

何時(shí)可上班

申明：本人允許審查本表所填各項(xiàng)，如有虛假部分愿受解雇處分。填表人簽名：年月日

姓名

婚姻狀況

籍貫

出生日期

聯(lián)系電話

戶籍

274．接待和甄別應(yīng)聘人員接待和甄別階段是在招聘當(dāng)中對(duì)職務(wù)申請人的選拔過程。首先要審查申請表，初步篩選出那些滿足最低應(yīng)聘條件的人員；然后安排與候選人面談，參加各種必要的測驗(yàn)，對(duì)通過測試的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查；再從中優(yōu)選出應(yīng)聘人員接受主管經(jīng)理或高級(jí)行政管理人員的面談；最后通知合格人員作健康檢查。4．接待和甄別應(yīng)聘人員接待和甄別階段是在招聘當(dāng)中對(duì)職務(wù)申請人285．發(fā)出錄取通知書招聘人員與正式新受聘人同簽訂勞動(dòng)合同，并向其發(fā)出上班試工的通知。通常通知中應(yīng)寫明新員工的上班時(shí)間、地點(diǎn)與向誰報(bào)到。新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負(fù)責(zé)把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓(xùn)？包括對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時(shí)候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級(jí)指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責(zé)任明確嗎？如何制定工作目標(biāo)？什么時(shí)候由誰制定？由誰在此后幾個(gè)星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？5．發(fā)出錄取通知書招聘人員與正式新受聘人同簽訂勞動(dòng)合同，并向296．對(duì)招聘計(jì)劃評(píng)估這是整個(gè)招聘過程的最后階段。對(duì)進(jìn)行過的招聘過程作總結(jié)和評(píng)價(jià)，并將有關(guān)資料整理歸檔。評(píng)價(jià)指標(biāo)有招聘成本的核算和對(duì)錄用人員評(píng)估。核算招聘成本是用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量招聘的效率，招聘的費(fèi)用支出低，而錄用的人員數(shù)多，說明招聘的成本低，如果在低成本條件下，能招聘到高質(zhì)量的人才則表明這些的招聘效率較高。錄用人員評(píng)估有錄用比和應(yīng)聘比二指標(biāo)。6．對(duì)招聘計(jì)劃評(píng)估這是整個(gè)招聘過程的最后階段。對(duì)進(jìn)行過的招聘301）招聘成本評(píng)估招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。招聘預(yù)算費(fèi)用包括招聘廣告費(fèi)或中介機(jī)構(gòu)費(fèi)用、招聘測試費(fèi)、體格檢查費(fèi)和其他費(fèi)用，一般來說按4∶3∶2∶1比例分配預(yù)算較為合理。在招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)實(shí)際的招聘費(fèi)用進(jìn)行度量、審核和計(jì)算，并與預(yù)算經(jīng)費(fèi)進(jìn)行對(duì)比，就可以知道是否符合預(yù)算以及主要差異出現(xiàn)在哪些環(huán)節(jié)上。1）招聘成本評(píng)估31招聘成本核算項(xiàng)目說明費(fèi)用招聘廣告招聘會(huì)三大網(wǎng)站年費(fèi)12000元，招聘職位10個(gè)，人均1200元；一次招聘會(huì)，人均2000元3200元簡歷篩選招聘專員日薪200元，需2人約2-3個(gè)工作日1000元筆試場地、材料、命題、個(gè)性測驗(yàn)購買等成本均攤至一人1000元面試面試2次，共計(jì)2小時(shí)，每次面試官2人。面試官人力成本均攤至一人500元工資與福利月薪5000元，其他福利、補(bǔ)助1000元10000元培訓(xùn)費(fèi)新員工培訓(xùn)、部門上崗培訓(xùn)、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)均攤至一人8000元業(yè)務(wù)損失未完成項(xiàng)目及銷售額10000元某銷售代表進(jìn)入公司2個(gè)月后離職……33700元！招聘成本核算項(xiàng)目說明費(fèi)用招聘廣告三大網(wǎng)站年費(fèi)12000元，招322）招聘工作評(píng)估（1）征召工作評(píng)估：人員征召工作的成果就是尋找或吸引到一定數(shù)量和質(zhì)量的求職者。因此，對(duì)人員征召工作的評(píng)估主要有兩方面的內(nèi)容，量的評(píng)估和質(zhì)的評(píng)估。數(shù)量：錄用比=錄用人員/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)錄用比越小，素質(zhì)越高。招聘比大于或等于100%，完成計(jì)劃。應(yīng)聘比越大發(fā)布信息效果越好。2）招聘工作評(píng)估錄用比越小，素質(zhì)越高。招聘比大于或等于10033（2）篩選工作評(píng)估：人員篩選工作的評(píng)估也有兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是效率評(píng)估，二是正確率評(píng)估。效率評(píng)估主要看人員篩選工作的進(jìn)度和每個(gè)階段的產(chǎn)出率。人員篩選工作的進(jìn)度越快，時(shí)間越短，新員工走上工作崗位就越及時(shí)，發(fā)揮作用也就越快。正確率的評(píng)估主要是看測驗(yàn)方法的效度和信度，這是加強(qiáng)和改進(jìn)人員篩選工作的重要依據(jù)。如果某種測驗(yàn)方法的信度和效度不高，在篩選過程中就容易將優(yōu)秀人才淘汰，而將不合格的人招進(jìn)來。因此，企業(yè)不僅在篩選前要進(jìn)行測驗(yàn)方法的效度和信度檢驗(yàn)，選擇效度和信度較高的測驗(yàn)方法，在篩選結(jié)束后還要對(duì)之進(jìn)行評(píng)估，以便在以后的工作中改進(jìn)或淘汰。（2）篩選工作評(píng)估：人員篩選工作的評(píng)估也有兩個(gè)方面的內(nèi)容，一343）撰寫招聘總結(jié)最后在做完了這所有工作后，就要撰寫招聘總結(jié)了。招聘總結(jié)由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫，并要真實(shí)地反映招聘的全過程，明確指出招聘成功之處和失敗之處。3）撰寫招聘總結(jié)35四、招聘渠道內(nèi)部招聘外部招聘總結(jié)比較案例四、招聘渠道內(nèi)部招聘36內(nèi)部征召渠道（一）職工晉升（二）內(nèi)部人員的平級(jí)調(diào)動(dòng)（三）工作輪換（四）重新招回原有員工內(nèi)部征召渠道（一）職工晉升37實(shí)證分析《從優(yōu)秀到卓越》一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗(yàn)之后得出結(jié)論：“從公司之外請來被奉若神明的名人做領(lǐng)導(dǎo)，往往對(duì)公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過程起消極作用。在11家實(shí)現(xiàn)跨越的公司中，有10家的首席執(zhí)行官是從公司內(nèi)部選拔的?！蓖ㄓ秒姎?、摩托羅拉、寶潔公司、福特汽車公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他們合計(jì)高達(dá)1700年的歲月中，只有4個(gè)是外聘的，而且只在兩家公司中出現(xiàn)過。實(shí)證分析《從優(yōu)秀到卓越》一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗(yàn)38內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)從公司內(nèi)部挑選人員1、準(zhǔn)確性高：2、適應(yīng)較快：3、激勵(lì)性強(qiáng)：4、費(fèi)用較低：---產(chǎn)生矛盾：---抑制創(chuàng)新內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)從公司內(nèi)部挑選人員1、準(zhǔn)確性高：39外部招聘渠道員工推薦……招聘廣告人才交流會(huì)外部招聘中介公司校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘獵頭公司自薦外部招聘渠道員工推薦……招聘廣告人才交流會(huì)外部招聘中介公司校401.廣告（1）報(bào)紙（2）雜志（3）廣播電視（4）其他印刷品

1.廣告41（5）招聘廣告的內(nèi)容1.企業(yè)的基本情況介紹；2.是否經(jīng)過有關(guān)部門批準(zhǔn)；3.工作崗位情況介紹；4.崗位任職資格要求；5.相應(yīng)的人力資源政策；6.應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作；7.應(yīng)聘的聯(lián)系方式；8.應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期（5）招聘廣告的內(nèi)容1.企業(yè)的基本情況介紹；42（6）招聘廣告的設(shè)計(jì)原則1)引起讀者的注意：醒目的字體、與從不同的色彩、顯眼的位置。2)激發(fā)讀者的興趣：撰寫生動(dòng)、具有煽動(dòng)性、能引起讀者共鳴。3)創(chuàng)造求職的愿望：強(qiáng)調(diào)一些吸引人的因素，如成就、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目、優(yōu)越的薪酬福利等。4)促使求職的行動(dòng)：提供聯(lián)絡(luò)方法，“請盡快遞交簡歷”。招聘廣告設(shè)計(jì)的原則可以概括為所謂的注意—興趣—愿望—行動(dòng)四原則，即（）原則（6）招聘廣告的設(shè)計(jì)原則1)引起讀者的注意：醒目的字體、與從43案例分析題某公司在發(fā)行量超過100萬份的某報(bào)紙上刊登招聘廣告如下：軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會(huì)2個(gè)職位：對(duì)于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計(jì)工程師最好是具有良好形象、近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時(shí)機(jī)！充滿信心！請把簡歷寄到：北京某某公司人力資源部某某收。郵編：1000***請回答：1、這則招聘廣告有哪些不合理的地方。2、在原有基礎(chǔ)上重新設(shè)計(jì)這則招聘廣告。案例分析題某公司在發(fā)行量超過100萬份的某報(bào)紙上刊登招聘廣告44參考分析不合理之處：1）沒有介紹公司情況。招聘廣告中，應(yīng)用簡潔的語言介紹公司的背景，如歷史、規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍、地理位置和發(fā)展前景等。在廣告中最好能使用單位的標(biāo)識(shí)，并提供單位的網(wǎng)址，以便感興趣的讀者瀏覽單位的網(wǎng)頁以獲取更進(jìn)一步的信息。2）沒有崗位情況介紹。在案例中僅注明了需要2個(gè)軟件設(shè)計(jì)工程師。而好的招聘廣告要說明公司哪些部門、哪些工作崗位需要招聘人才、應(yīng)聘者需要具備的基本條件等。3）沒有交代應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。在招聘廣告中應(yīng)注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備的材料，如中英文簡歷、學(xué)歷學(xué)位證書、資格證書、身份證、照片等，以及對(duì)薪金的要求和戶口所在地等信息。4）沒有相應(yīng)的人力資源政策。在招聘廣告中應(yīng)說明應(yīng)聘者能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。5）聯(lián)系方式不完整。該案例中只寫了通信地址，而好的招聘廣告中應(yīng)注明公司的電子郵件、傳真等聯(lián)系方式。另外還應(yīng)提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截至日期。參考分析不合理之處：45重新設(shè)計(jì)的招聘廣告抓住時(shí)機(jī)！充滿信心！某某公司坐落于北京市國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)區(qū)信息產(chǎn)業(yè)園內(nèi)。公司成立于1992年，注冊資金人民幣1000萬元，公司辦公面積1000平方米，是北京最大的企業(yè)管理軟件研發(fā)、系統(tǒng)集成及信息化咨詢的高科技企業(yè)之一。我公司專注于企業(yè)管理軟件開發(fā)及推廣應(yīng)用，公司開發(fā)的產(chǎn)品已經(jīng)在各個(gè)行業(yè)得到廣泛的應(yīng)用。公司產(chǎn)品以快捷方便、實(shí)用的設(shè)計(jì)風(fēng)格得到了廣大客戶的好評(píng)。公司推出的辦公管理軟件已經(jīng)成為國內(nèi)的知名軟件品牌，在未來的日子里，某某軟件將攜手更多的軟件人才走向輝煌。根據(jù)公司發(fā)展需要，經(jīng)行政主管批準(zhǔn)，誠聘：研發(fā)部：軟件設(shè)計(jì)工程師2人，要求具有良好形象，近期畢業(yè)大學(xué)生，熟悉程序編輯以及常用計(jì)算機(jī)管理技術(shù)。具體工資待遇面議。被錄用者將接受專業(yè)的崗前培訓(xùn)，并在以后發(fā)展中有機(jī)會(huì)到國外知名軟件公司學(xué)習(xí)。應(yīng)聘者請將詳細(xì)的中英文簡歷及1張近期照片郵寄至：北京某某公司人力資源部某某收。聯(lián)系人：郵政編碼：1000099傳真：電子信箱：公司網(wǎng)址：重新設(shè)計(jì)的招聘廣告抓住時(shí)機(jī)！充滿信心！46某公司的招聘廣告誠聘P公司主要從事計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程、數(shù)據(jù)庫和應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)，是一家高新技術(shù)公司。因發(fā)展需要，經(jīng)人才交流服務(wù)中心批準(zhǔn)，特誠聘優(yōu)秀人士加盟。1、軟件工程師15名40歲以下，碩士以上學(xué)歷，5年以上工作經(jīng)驪，計(jì)算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè)，特別優(yōu)秀的本科生亦可。2、網(wǎng)絡(luò)工程師3名碩士以上學(xué)歷，1年以上網(wǎng)絡(luò)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉協(xié)議集，有獨(dú)立承擔(dān)大中型網(wǎng)絡(luò)集成經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)及取得認(rèn)證者優(yōu)先。3、銷售代表10名男女不限，27歲以下，本科以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè)，口齒伶俐、儀表大方、舉止得體、勤奮好學(xué)。4、產(chǎn)品銷售2名男女各1名，27歲以下，本科以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè)，應(yīng)屆畢業(yè)生亦可。5、市場策劃2名27歲以下，本科以上學(xué)歷，有過成功策劃案例，1年以上工作經(jīng)驗(yàn)。6、平面設(shè)計(jì)2名男女不限，27歲以下，專科以上學(xué)歷，設(shè)計(jì)專業(yè)畢業(yè)。熟練掌握、或3等工具，有成熟設(shè)計(jì)，色彩感敏銳。以上人員，待遇從優(yōu)。有意者請將個(gè)人簡介、薪金要求、學(xué)歷證明復(fù)印件及其他能證明工作能力的資料，于2003年5月2日前送至（或郵寄）公司人力資源部。公司地址：北京市白頤路號(hào)郵編：電話：傳真：聯(lián)系人：王小姐某公司的招聘廣告誠聘472.人才招聘會(huì)人才招聘會(huì)可以分為兩大類：一類是專場招聘會(huì)，另一類是非專場招聘會(huì)，如果決定了以招聘會(huì)方式征召員工，那么就要作好下述準(zhǔn)備工作：（1）選擇對(duì)自己有價(jià)值的招聘會(huì)（2）準(zhǔn)備一個(gè)有吸引力的展位（3）準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)備（4）招聘人員應(yīng)做的準(zhǔn)備（5）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系2.人才招聘會(huì)483.員工推薦員工推薦是指員工從他們的朋友或相關(guān)的人中引薦求職者。這種方法特別是在缺乏某中技術(shù)人員的企業(yè)中十分有效。

3.員工推薦494.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)優(yōu)勢：健全的人才資料庫專業(yè)的人員和技術(shù)作為第三方，公開考核和選拔，擇優(yōu)錄用劣勢：質(zhì)量得不到保障需要與企業(yè)有深入地信息溝通借助就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)完成招聘工作的情況：人力資源管理業(yè)務(wù)外包與就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)已經(jīng)建立了長期的合作關(guān)系某些崗位很難招聘到合適的人時(shí)間要求緊，或某些不需要企業(yè)參與招聘的職位4.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)505.校園招聘優(yōu)勢：能夠找到數(shù)量較多，素質(zhì)較高的申請者畢業(yè)生可塑性強(qiáng)，工作熱情高對(duì)于第一份工作有較強(qiáng)的敬業(yè)精神劣勢：畢業(yè)生對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生不切實(shí)際的期望缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)時(shí)間長成本較高花費(fèi)的時(shí)間長

5.校園招聘51方案設(shè)計(jì)題現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意的問題。方案設(shè)計(jì)題52參考分析：1、校園招聘好處：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會(huì)招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生單純，可塑性強(qiáng)；選擇面大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；成功率高，招募的成本低；認(rèn)可度高，企業(yè)對(duì)其培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度較高、忠誠度也高；有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對(duì)象等。參考分析：1、校園招聘好處：532、校園招聘應(yīng)注意的問題：1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象。有的學(xué)生同時(shí)與幾家單位簽署意向協(xié)議；有的一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)明確雙方的責(zé)任，尤其是違約責(zé)任。另外單位應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，留有備選名單，以便替換。3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對(duì)將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期，一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)。4）對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好充分的準(zhǔn)備，以便對(duì)他們所提出的問題準(zhǔn)確圓滿地做出答復(fù)。2、校園招聘應(yīng)注意的問題：54招聘方案：1、招聘目標(biāo)。即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員2、招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。3、招聘的過程。招募：了解合格應(yīng)聘者的來源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選拔：從“人——事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評(píng)等內(nèi)容；錄用：依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，評(píng)估：對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定的活動(dòng)。招聘方案：1、招聘目標(biāo)。554、招聘準(zhǔn)備（1）對(duì)工作崗位職責(zé)的分析（2）招聘申請表設(shè)計(jì)其主要內(nèi)容有：①個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）③實(shí)習(xí)經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：所在的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、證明人等。④教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。⑥其他：獲獎(jiǎng)情況。能力證明（語言和計(jì)算機(jī)能力等）未來的目標(biāo)等。4、招聘準(zhǔn)備565、招聘實(shí)施（1）招聘渠道選擇校園招聘會(huì)（2）參加招聘會(huì)的主要程序①準(zhǔn)備展位；展臺(tái)上可以利用放像機(jī)或計(jì)算機(jī)投影等方式放映公司的宣傳片。②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；宣傳品和招聘申請表等。③招聘人員的準(zhǔn)備；人力資源部人員、用人部門人員等，對(duì)問題了如指掌、著正裝、整潔大方。④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會(huì)組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位、學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等⑤招聘會(huì)的宣傳工作；在校園里張貼海報(bào)等。⑥招聘會(huì)的工作；迅速把收集到的簡歷整理出來。5、招聘實(shí)施576、招聘的主要方法（1）篩選簡歷的方法；（2）篩選申請表的方法；（3）筆試方法；7、初步篩選8、面試的實(shí)施（1）面試基本步驟；（2）面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備；（3）面試提問技巧；9、錄用10、招聘活動(dòng)評(píng)估6、招聘的主要方法586.網(wǎng)絡(luò)招聘常見的職業(yè)招聘網(wǎng)站前程無憂智聯(lián)招聘網(wǎng)中華英才網(wǎng)

6.網(wǎng)絡(luò)招聘597.獵頭公司“獵頭”（）—為企業(yè)搜尋高層管理人員和專門技術(shù)人員價(jià)值：為企業(yè)的關(guān)鍵崗位尋找高素質(zhì)的應(yīng)聘者信息中介說服缺陷：費(fèi)用較高信譽(yù)危機(jī)7.獵頭公司“獵頭”（）—60外部招聘的利與弊1、帶進(jìn)新思想、新方法：2、招聘到一流人才：3、樹立形象：1、篩選難：2、進(jìn)入角色慢：3、招募成本大：4、決策風(fēng)險(xiǎn)大：5、影響內(nèi)部員工積極性：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)從公司外部挑選人員外部招聘的利與弊1、帶進(jìn)新思想、新方法：1、篩選難：優(yōu)點(diǎn)61內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性總結(jié)內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來源廣，余地大，利于62案例分析題小張是重慶某摩托車制造公司人力資源部招聘主管，由于公司近期與東南亞一些國家的貿(mào)易看好，急需懂業(yè)務(wù)又會(huì)外語的商務(wù)人員，公司人力資源部經(jīng)理希望小張?jiān)?天內(nèi)落實(shí)人員事宜。小張思考片刻，決定在《重慶晚報(bào)》以廣告的形式完成人力資源部經(jīng)理交給的任務(wù)，并立刻同人力資源部經(jīng)理商量，人力資源部經(jīng)理說：“我只要求盡快到位，至于采用什么方式，你自己決定。”小張很高興，立即在電腦上設(shè)計(jì)了一份招聘廣告，內(nèi)容如下：案例分析題小張是重慶某摩托車制造公司人力資源部招聘主管，由于63誠聘重慶某摩托車制造公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型民營公司，注冊資金8000萬，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)公司有關(guān)部門批準(zhǔn)，誠邀有志之士加盟，共創(chuàng)未來。國際貿(mào)易主管4名，要求如下：國際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，三年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，良好的溝通能力，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。誠聘64問題：目前有哪些招聘渠道？你認(rèn)為小張?jiān)凇吨貞c晚報(bào)》刊登招聘廣告是否合適，為什么？問題：目前有哪些招聘渠道？你認(rèn)為小張?jiān)凇吨貞c晚報(bào)》刊登招聘廣65辦理刊登廣告的手續(xù)1、預(yù)定版面（一般至少提前5天），并與報(bào)社廣告公司訂立廣告公司2、營業(yè)執(zhí)照副本3份，并加蓋公章3、招聘原稿復(fù)印件3份，并加蓋公章4、手續(xù)辦理者持單位介紹信和本人身份證去當(dāng)?shù)匦姓鞴懿块T辦理審批手續(xù)5、將主管部門的審批件以及招聘原稿提交報(bào)社6、校對(duì)廣告詞的樣本辦理刊登廣告的手續(xù)1、預(yù)定版面（一般至少提前5天），并與報(bào)社66刊登廣告的費(fèi)用本地發(fā)行量很大的日報(bào)上刊登招聘廣告，半通欄（16.5*8)的價(jià)格為每次14000元，通欄（33*8)的價(jià)格加倍：28000元?？菑V告的費(fèi)用本地發(fā)行量很大的日報(bào)上刊登招聘廣告，半通欄（167刊登報(bào)紙廣告時(shí)的照片周期1、從辦理刊登廣告的申請手續(xù)到刊登出公告，大約需要一周時(shí)間2、從廣告刊登第二天到以后的十幾天都會(huì)陸續(xù)收到應(yīng)聘者寄來的信函（接受應(yīng)聘信的高峰一般在廣告刊登后的第三、四天）3、篩選、通知、筆試、面試一直到錄用，大約需要1~2周4、總的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約需要1個(gè)月左右時(shí)間。刊登報(bào)紙廣告時(shí)的照片周期1、從辦理刊登廣告的申請手續(xù)到刊登出68參考分析：1、招聘渠道有兩大類：組織內(nèi)部招聘和組織外部招聘。內(nèi)部招聘作為一個(gè)總體，還可以分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募等幾個(gè)來源。外部招聘渠道主要有學(xué)校招聘、競爭對(duì)手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人和退休人員五種途徑。2、小張?jiān)凇吨貞c晚報(bào)》刊登招聘廣告不合適，原因在于：1）小張?jiān)谡衅盖赖倪x擇上有問題。對(duì)于管理人員的最佳選擇方式是從企業(yè)內(nèi)部選拔，小張卻選擇了外部招聘方式2）從招聘錄用的期限（5天內(nèi)）來看，在《重慶晚報(bào)》刊登招聘廣告很難完成任務(wù)。從辦理刊登廣告的申請手續(xù)到刊登出廣告，大約需要一周時(shí)間。利用報(bào)紙刊登廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約需要一個(gè)月左右的時(shí)間。3）信息發(fā)布渠道不合適。報(bào)紙招聘廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘、適合候選人數(shù)量較大的崗位、適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。國際貿(mào)易主管作為企業(yè)的中層管理人員，需求量不是很大，人員流動(dòng)性較差，不宜選用報(bào)紙作為信息的發(fā)布渠道。參考分析：1、招聘渠道有兩大類：組織內(nèi)部招聘和組織外部招聘。69一個(gè)真實(shí)的招聘失敗案例分析A公司是一家以體育器材生產(chǎn)為主的公司，由于正趕上全民健身的東風(fēng)，再加上2008年奧運(yùn)會(huì)在中國舉行的機(jī)遇，僅僅三四年的時(shí)間，A公司便從一家不知名的私人企業(yè)發(fā)展成了亞洲最大的體育產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。集團(tuán)在北京、上海都設(shè)有銷售機(jī)構(gòu)，生產(chǎn)基地設(shè)在一家縣級(jí)市的開發(fā)區(qū)。2006年7月份，雖然距離08奧運(yùn)還有一段時(shí)間，但是，A公司有多項(xiàng)體育器材產(chǎn)品已穩(wěn)握進(jìn)奧的入場券。受此影響，各省的省運(yùn)會(huì)的訂單也似雪片一樣不斷飛來，各生產(chǎn)車間是一片熱火朝天的繁忙景象。工人們每天加班加點(diǎn)，但是訂單任務(wù)仍舊很重，為此有不少產(chǎn)品采取了外協(xié)加工的方式。最后，公司領(lǐng)導(dǎo)決定擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，首先是機(jī)加工車間，新上兩個(gè)車間。截止7月18日，新車間已完工，只等待新設(shè)備購進(jìn)后安裝調(diào)試投產(chǎn)，預(yù)計(jì)到8月中旬新設(shè)備可全部到位。同時(shí)，在7月18日這一天，公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門召開了例會(huì)，決定要新招150名技術(shù)工人，其中焊工100人，車工、鉗工、打砂工、噴涂工和剪板機(jī)操作工各10名。背景一個(gè)真實(shí)的招聘失敗案例分析A公司是一70措施會(huì)后，公司人力資源部經(jīng)過商議，制定如下計(jì)劃：采取在周圍5個(gè)縣的電視臺(tái)以電視廣告的形式發(fā)布招聘信息。招聘信息明確說明了招聘的工種、人數(shù)，并且就薪資也簡要說明如下：工資實(shí)行計(jì)件工資，每月不低于1000元。7月19日晚上，招聘廣告在周圍5縣電視臺(tái)同時(shí)播出。措施會(huì)后，公司人力資源部經(jīng)過商議，制定71經(jīng)過7月20日，人力資源部的電話便成了熱線，一個(gè)接一個(gè)，幾乎全部是外縣人員的咨詢電話，而咨詢的內(nèi)容也大致相同，一般包括以下幾個(gè)問題：

1、你們公司主要生產(chǎn)什么？

2、你們公司在什么地方？

3、一天上幾個(gè)小時(shí)，食宿如何處理？

……

同時(shí)，現(xiàn)場報(bào)名的人員也是接連不斷，全是本市人員。由于報(bào)名人員太多，而車間又忙于生產(chǎn)任務(wù)，沒法進(jìn)行實(shí)踐測試，只能詢問一下有幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，然后介紹一下公司產(chǎn)品以及作息時(shí)間后，如果應(yīng)聘人員感覺可以，就為其辦理正式錄用手續(xù)。

接連七、八天，每天電話咨詢、現(xiàn)場報(bào)名人員不少于20幾人。截止到7月27日，辦理手續(xù)的人員已達(dá)到100多人，并且90%都是本縣人員。經(jīng)過7月20日，人力資源部的電話便成72工作人員每天忙得嘴都上火了，本以為可以稍微休息一下。但是，另一種情況又發(fā)生了。

每天都有新招進(jìn)來的員工來抱怨，要求離職。當(dāng)詢問原因時(shí)，所得到的回復(fù)，無非就是包括以下幾條：

1、你們招聘的是技術(shù)工，為什么我們在車間里只做一些零活？

2、你們不是說計(jì)件工資嗎，我們做零活如何計(jì)件？

3、你們廣告上不是說工資不低于1000元，為什么老員工們都說新來的員工月工資是400元錢，并且他們5月份的工資到現(xiàn)在還沒有發(fā)？

4、工作環(huán)境太差勁，適應(yīng)不了。

5、技術(shù)要求太高，做不了。

……

就這樣，僅兩三天的時(shí)間，新招的人員走了一半多，到7月31日時(shí)，僅還留有49個(gè)人，全部是本縣人員。工作人員每天忙得嘴都上火了，本以73

一看這個(gè)情況，感覺不妙，人力資源部便與車間聯(lián)系，給新員工召開一個(gè)座談會(huì)。會(huì)上，相關(guān)負(fù)責(zé)人向新工人說明了相關(guān)情況，其內(nèi)容如下：

這一次招聘的新工人是為新車間儲(chǔ)備的，但是目前新車間設(shè)備尚未購進(jìn)，所以，你們只能先暫時(shí)在一車間暫存一下，做些零活，等新車間設(shè)備一到，馬上把你們調(diào)入新車間，從事你們的專業(yè)工作。為此，第一個(gè)月，也就不能按計(jì)件工資了，但是，工資絕對(duì)不會(huì)是400元錢。我們會(huì)盡快對(duì)你們進(jìn)行測試，然后根據(jù)技術(shù)水平，給你們定級(jí)別，保證讓你們拿到滿意的工資數(shù)。同時(shí)，從下個(gè)月開始，工人工資每月15日之前一定打到你們的卡上，你們現(xiàn)在還沒有拿到工資，一定不要聽車間工人亂說……

到8月10日時(shí)，車間對(duì)新聘人員進(jìn)行了測試，結(jié)果，真正能達(dá)到技術(shù)要求的卻少得可憐，情況反饋給人力資源部，人力資源部只能再做廣告，繼續(xù)招聘。

一看這個(gè)情況，感覺不妙74結(jié)果為了本次招聘所花人力、物力不計(jì)，僅廣告費(fèi)用花了12000元。留住的49人中，有20多人不能勝任技工崗位，而轉(zhuǎn)為不需要技術(shù)的包裝崗位。結(jié)果為了本次招聘所花人力、物力不計(jì)，僅75分析招聘渠道選擇錯(cuò)誤A公司所需的技術(shù)工人，去職業(yè)技術(shù)學(xué)校招聘最有效。廣告發(fā)布環(huán)節(jié)的錯(cuò)誤 招聘廣告內(nèi)容過于簡單。用人單位發(fā)布的招聘廣告一般應(yīng)包括如下基本內(nèi)容： （1）單位簡介及用工地點(diǎn)；

（2）崗位（工種）及用工要求；

（3）招用數(shù)量和工作期限；

（4）工資、福利待遇；

（5）錄用辦法。分析招聘渠道選擇錯(cuò)誤76分析面試篩選環(huán)節(jié)的錯(cuò)誤A公司在招聘面試過程中，了解的內(nèi)容不夠充分。首先，對(duì)應(yīng)聘者過往的工作經(jīng)驗(yàn)和成績應(yīng)該在電話面試或現(xiàn)場報(bào)名時(shí)進(jìn)行詳細(xì)的了解，保證初篩的質(zhì)量。其次，對(duì)于技術(shù)實(shí)操人員，再忙也應(yīng)該安排實(shí)踐測試以保證面試成功率。錄用環(huán)節(jié)的錯(cuò)誤辦理錄用手續(xù)時(shí)，應(yīng)向員工詳細(xì)告知工作安排、待遇等事項(xiàng)。分析面試篩選環(huán)節(jié)的錯(cuò)誤77

第二節(jié)人員甄選一、人員甄選的含義二、人員甄選的方法三、人員甄選方法科學(xué)性的指標(biāo)第二節(jié)人員甄選78一、人員甄選的含義招聘中的人員甄選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測量、評(píng)價(jià)和判斷，從而做出錄用決策。甄選回答的問題能做什么？愿意做什么？是否合適？一、人員甄選的含義招聘中的人員甄選是指綜合利79案例：誰應(yīng)該被錄用某公司是一家化工類的大型跨國公司，其在中國的分公司的主要業(yè)務(wù)之一就是新型材料的研制與開發(fā)。公司推崇“求穩(wěn)求實(shí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，持續(xù)創(chuàng)新”企業(yè)精神，要求員工信奉“公司至上、團(tuán)隊(duì)至上”文化理念?，F(xiàn)需招聘高級(jí)研究人員，現(xiàn)有三個(gè)人從107名應(yīng)聘者中選拔出來，準(zhǔn)備接受面試。案例：誰應(yīng)該被錄用某公司是一家化工類的大型跨國公司，其在中80A.男性。29歲，應(yīng)屆博士生，畢業(yè)于名牌大學(xué)。其畢業(yè)論文中關(guān)于“氟化玻璃的硬度與純度”研究與公司下一步的技術(shù)開發(fā)方向十分吻合。去年，A曾到該公司在中國的有力對(duì)手K公司的一個(gè)實(shí)驗(yàn)室里實(shí)習(xí)過一個(gè)月。經(jīng)理派人了解過他的情況，那個(gè)實(shí)驗(yàn)室的人高度評(píng)價(jià)了A在專業(yè)方面的悟性和工作能力，但對(duì)他的驕傲自大頗有微辭。B.女性。35歲，碩士。目前的身份是一家省級(jí)科學(xué)院的副研究員，在新型材料的市場調(diào)研和應(yīng)用研究方面是專家。到處在本市的該公司就職主要為解決夫妻兩地分居的問題。C.男性。33歲，碩士，自由職業(yè)者，有著關(guān)于氟化玻璃的兩項(xiàng)專利。A.男性。29歲，應(yīng)屆博士生，畢業(yè)于名牌大學(xué)。其畢業(yè)論文中關(guān)81面試中有幾個(gè)重要的提問對(duì)三人是相同的，但回答大相徑庭，主要內(nèi)容記錄如下。問：為什么要做氟化玻璃這個(gè)項(xiàng)目？答：A.無所謂，是導(dǎo)師幫助定的，定了我就做。其實(shí)換個(gè)題目我照樣能作好，我有這份信心。B.這是當(dāng)前和今后幾年里市場上的熱點(diǎn)項(xiàng)目，技術(shù)上處在領(lǐng)先地位，獲利很高的。C.我做是因?yàn)槲蚁矚g，我喜歡研究那些透明的晶體。目前我們國家的技術(shù)與國外相比還是不行，你注意了嗎？國產(chǎn)的氟化玻璃總是有雜質(zhì)，肉眼看去就很明顯。面試中有幾個(gè)重要的提問對(duì)三人是相同的，但回答大相徑庭，主要內(nèi)82問：能否比較一下本公司與你們以前工作過的單位？答：A.沒法比。我實(shí)習(xí)過的那家公司遭透了，無論人員素質(zhì)還是技術(shù)水平都太落后，我的才能只有在你們這樣的大公司里才能發(fā)揮出來。B.差不多。貴公司的技術(shù)條件與我們研究所差不多，資金實(shí)力還要雄厚一些。C.沒法比較，我沒有屬于過哪家公司。但貴公司可以提供給我繼續(xù)工作的資金和場所儀器，所以我們還應(yīng)該就待遇問題進(jìn)一步談?wù)劇瓎枺耗芊癖容^一下本公司與你們以前工作過的單位？83問：你覺得愿意和什么樣的人相處？答：A.什么樣的都行，或者反過來，什么樣的都不行。說實(shí)話，我不認(rèn)為與什么人相處能對(duì)我的工作有所幫助，因?yàn)閯e人不可能幫得了我。我的工作主要靠我自己的努力。B.我希望于不太自私的人共事。因?yàn)檫@樣大家才能協(xié)作得好，也才有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。越是大公司越應(yīng)注意這一點(diǎn)。但不必?fù)?dān)心，就我個(gè)人來說，一般情況下都能和大家合作好的。C.我……說實(shí)話，與別人共事時(shí)不是經(jīng)常能夠融洽的。但我希望與我共事的人能以工作為重，否則我會(huì)很氣憤。這會(huì)影響工作的。問：你覺得愿意和什么樣的人相處？84問：能否評(píng)價(jià)一下你現(xiàn)在（或者前期）的領(lǐng)導(dǎo)，你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系怎樣？答：A.我的領(lǐng)導(dǎo)就是我的導(dǎo)師，是個(gè)糟老頭，又小氣又剛愎。但是他對(duì)我不錯(cuò)。但是我很看不上他所做的那些事。B.我的領(lǐng)導(dǎo)就是我們室主任，我們相處的很好。雖然我們的性格差距很大，他是個(gè)原則性極強(qiáng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)靡唤z不茍的人，有時(shí)顯得迂腐。C.當(dāng)年，我是因?yàn)榕c我們主任鬧翻才辭職單干的?，F(xiàn)在看來，原因不在那位領(lǐng)導(dǎo)而是體制的問題，在那種體制下，我只有單干才能不受約束地搞我的研究。但今天我發(fā)現(xiàn)，只靠我一個(gè)人的力量也很難繼續(xù)研究下去。我想，我會(huì)注意有意識(shí)的去搞好人際關(guān)系的。問：能否評(píng)價(jià)一下你現(xiàn)在（或者前期）的領(lǐng)導(dǎo)，你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系怎樣85問：如果你的研究項(xiàng)目失敗，你會(huì)怎樣？答：A.再換一個(gè)就是。我說過，不管做什么我都會(huì)成功的。B.多找一找原因，從技術(shù)上、市場上、材料、儀器等，還需要研究有無做下去的必要。如果有前景、有市場，當(dāng)然應(yīng)該繼續(xù)做下去。C.我研究過了，這個(gè)項(xiàng)目的前景非常好。我會(huì)不遺余力地做下去，我不怕失敗、不怕困難。問：如果你的研究項(xiàng)目失敗，你會(huì)怎樣？86分析題：1.如果由你來拍板，你會(huì)錄用A、B、C中的誰？為什么？2.如果三人中必須放棄一個(gè)人，你會(huì)放棄哪一個(gè)？為什么？分析題：87簡歷心理測試面試管理評(píng)價(jià)中心背景調(diào)查與推薦信核查其他甄選方法雇傭前信息服務(wù)測謊器和誠實(shí)性測驗(yàn)筆跡分析身體檢查藥物甄別二、人員甄選的方法（收集求職者信息）簡歷二、人員甄選的方法（收集求職者信息）88（一）簡歷甄選1）工作經(jīng)歷2）教育背景3）職業(yè)方面的進(jìn)展4）應(yīng)聘者身上的無形資產(chǎn)5）溝通的能力6）應(yīng)聘者態(tài)度的特征簡歷內(nèi)容：（一）簡歷甄選1）工作經(jīng)歷簡歷內(nèi)容：89篩選簡歷時(shí)注意的問題：1）求職者的就業(yè)歷史，確認(rèn)是否有空白。2）工作變化的頻率。3）審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方。4）審核簡歷中表達(dá)模糊的地方。篩選簡歷時(shí)注意的問題：90（二）心理測試通過一系列心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法。（二）心理測試通過一系列心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個(gè)91（三）面試由一個(gè)或多個(gè)面試官主持的、以收集求職者信息和評(píng)價(jià)求職者是否具備雇傭資格為目的的面對(duì)面的對(duì)話過程。目前效度較高。（三）面試由一個(gè)或多個(gè)面試官主持的、以收集求職者信息和92甄選高級(jí)管理人才的綜合評(píng)價(jià)技術(shù)。是對(duì)心理測驗(yàn)、面試、情境模擬等測評(píng)技術(shù)的綜合運(yùn)用，模式上更接近于情境模擬技術(shù)。公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、商業(yè)游戲、個(gè)人演說，角色扮演，即席發(fā)言。經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法智力狀況：筆試方法工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲工作動(dòng)機(jī)：心理測驗(yàn)法、面試、情景模擬職業(yè)發(fā)展方向：心理測驗(yàn)法、面試、性格考查依賴他人的程度：心理測驗(yàn)法（四）管理評(píng)價(jià)中心（）甄選高級(jí)管理人才的綜合評(píng)價(jià)技術(shù)。是對(duì)心理測驗(yàn)、面試、情境模93（五）背景審核直接證實(shí)候選人工作狀況和個(gè)人信譽(yù)的有效方法。通過電話咨詢推薦人、商業(yè)信譽(yù)核查組織了解候選人目前信用、工作經(jīng)歷、工作性質(zhì)、工作業(yè)績、工資水平、教育狀況、人際狀況、從業(yè)許可以及是否有犯罪記錄等對(duì)未來的工作績效有一定預(yù)測力的信息。（五）背景審核直接證實(shí)候選人工作狀況和個(gè)人信譽(yù)的有效方法。通94三、甄選方法科學(xué)性的指標(biāo)人員招聘方法的成效可以從信度、效度、常模三個(gè)方面來評(píng)估。1.信度（可靠性）：()是反映測驗(yàn)結(jié)果在不同條件下的一致性與可靠性程度的指標(biāo)，即兩次測量結(jié)果的相關(guān)系數(shù)。

三、甄選方法科學(xué)性的指標(biāo)人員招聘方法的成效可以從信度、效度、95含義理解信度所反映的是由若干被試組成的樣本得分的一致性與可靠性程度，而不是指單個(gè)被試的個(gè)人得分的這種特征。估計(jì)信度的方法為：再測信度、副本信度、分半信度。一般可信的測評(píng)信度系數(shù)大多是0.85以上。含義理解信度所反映的是由若干被試組成的樣本得分的一致性與可靠962.效度（有效性）（)考試是不是真正測量出了它所要測量的東西，是反映測量準(zhǔn)確性和有效性程度的指標(biāo)。2.效度（有效性）（)97效度可分為：內(nèi)容效度、效標(biāo)效度。內(nèi)容效度：測驗(yàn)問題多大程度上代表了實(shí)際工作情境中的典型問題。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：是指當(dāng)前一項(xiàng)測驗(yàn)結(jié)果與作為效標(biāo)的資料或數(shù)量（以后的工作績效）之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，它的數(shù)值越大，說明招聘測評(píng)越有效。效度的高與低，需要有一定的參照點(diǎn)加以檢測，尤其是能力的測試。實(shí)際上能力都是無法測量的，因此我們只能確定一個(gè)或幾個(gè)能反映能力的標(biāo)準(zhǔn)，然后做間接的比較。這種人為確定的效度標(biāo)準(zhǔn)簡稱“效標(biāo)”。例如工作績效就是效標(biāo)。效度可分為：內(nèi)容效度、效標(biāo)效度。98舉例●●●●●●●●●●●●目標(biāo)靶結(jié)構(gòu)圖效度信度都高信度高、效度低信度效度都低舉例●●●●●●●●●●●目標(biāo)靶結(jié)構(gòu)圖效度信度都高信度高、效99信度與效度關(guān)系效度高，信度一定高，也就是說信度是效度的必要條件，但不是充分條件。兩者的關(guān)系：（1）信度低，效度不可能高。因?yàn)槿绻麥y量的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，也并不能有效地說明所研究的對(duì)象。（2）信度高，效度未必高。例如，如果我們準(zhǔn)確地測量出某人的經(jīng)濟(jì)收入，也未必能夠說明他的消費(fèi)水平。（4）效度高，信度也必然高。（3）效度低，信度很可能高。例如，即是一項(xiàng)研究未能說明社會(huì)流動(dòng)的原因，但它很有可能很精確很可靠地調(diào)查各個(gè)時(shí)期各種類型的人的流動(dòng)數(shù)量。信度與效度關(guān)系效度高，信度一定高，也就是說信度是效度的必要條1003.常模是一種供比較的標(biāo)準(zhǔn)量數(shù)，由標(biāo)準(zhǔn)化樣本測試結(jié)果計(jì)算而來，即某一標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。它是心理測評(píng)用于比較和解釋測驗(yàn)結(jié)果時(shí)的參照分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。3.常模101第三節(jié)面試面試概述面試要做的工作案例：失控的面試第三節(jié)面試面試概述102一、面試概述面試的含義面試的真正目的面試分類（*）一、面試概述面試的含義103（一）面試的含義面試是通過主試與被試雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的一種人員考選技術(shù)。

（一）面試的含義面試是通過主試與被試雙方面對(duì)面地觀察104面試主要是對(duì)被試者的非語言行為的觀察與分析，主要包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：

（1）

面部表情的觀察。（2）

身體動(dòng)作的觀察。面試主要是對(duì)被試者的非語言行為的觀察與分析，主要包括以下兩個(gè)105評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對(duì)應(yīng)試者的剖析（二）面試的真正目的評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力（二）面試的真正目的1061.面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試2.面試的內(nèi)容：情景面談行為面試（與工作相關(guān)的面試）壓力面試3.對(duì)面試的控制：一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）系列面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試（三）面試分類1.面試的結(jié)構(gòu)化程度：（三）面試分類107非結(jié)構(gòu)化面試（）又叫非引導(dǎo)性面試，指沒有固定的面談程序，提問取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答。優(yōu)點(diǎn)：信息深入，豐富。缺點(diǎn)：可靠性，有效性低。適用于高職位和咨詢工作的候選人。非結(jié)構(gòu)化面試（）又叫非引導(dǎo)性面試，指沒有固定的面談程序，提問108結(jié)構(gòu)化面試（）也叫引導(dǎo)化面試，根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測評(píng)要素，在每一個(gè)測評(píng)的維度的基礎(chǔ)上預(yù)先編好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，按一定的順序提問應(yīng)試者。結(jié)構(gòu)化分為面試程序結(jié)構(gòu)化，題目結(jié)構(gòu)化，評(píng)定結(jié)果結(jié)構(gòu)化。優(yōu)點(diǎn)：信度，效度是面試中最高的。缺點(diǎn)：固定，程式化。結(jié)構(gòu)化面試（）也叫引導(dǎo)化面試，根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測109面試項(xiàng)目集中于以下內(nèi)容：1）語言表達(dá)能力2）反應(yīng)速度與應(yīng)變能力3）分析判斷與綜合概括能力4）實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專長特長5）儀表風(fēng)度6）知識(shí)的廣度與深度7）事業(yè)進(jìn)取心8）工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)9）興趣愛好與活力面試項(xiàng)目集中于以下內(nèi)容：110結(jié)構(gòu)化面試問話提綱結(jié)構(gòu)化面試問話提綱111類型序號(hào)問題測試要點(diǎn)基本情況1請用最簡潔的語言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。測試應(yīng)聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點(diǎn)業(yè)績，而不是以流水帳的形式重復(fù)履歷表有已經(jīng)注明的內(nèi)容。在介紹工作成果時(shí)，注意應(yīng)聘者能否正確表述其在原單位所發(fā)揮的作用。盡管有關(guān)基本能力的提問大多可以通過簡歷或應(yīng)聘表格反映出來，但通過回答可以考察應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、儀表神態(tài)、目光注視程度、肢體語言等方面。2您為什么重新求職？測試應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)是否合理。重新求職的原因可能因?yàn)閼?yīng)聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應(yīng)聘者是否既能客觀、委婉地說明原由。3什么樣的單位是您求職的第一選擇？測試在應(yīng)聘者心目中是否對(duì)自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應(yīng)聘。類型序號(hào)問題測試要點(diǎn)基本情況1請用最簡潔的語言描述您從前的工112專業(yè)背景4您認(rèn)為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)？測試應(yīng)聘者認(rèn)為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。5請談?wù)勀銓?duì)您所從事專業(yè)的理解，在專業(yè)方面有哪些重要的成果？考察應(yīng)聘者的專業(yè)功底。6您認(rèn)為自己應(yīng)聘的職位在公司里所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)是什么？您個(gè)人有哪些方面的優(yōu)勢能夠勝任這一職位？還存在哪些缺陷和不足，準(zhǔn)備如何來彌補(bǔ)？考察應(yīng)聘者個(gè)人對(duì)工作的理解以及是如何考慮個(gè)人與工作之間的匹配性的。7您認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上的競爭優(yōu)勢是什么？通過回答找到此應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘人員的優(yōu)勢差異。專業(yè)背景4您認(rèn)為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)？測試應(yīng)聘者認(rèn)為的113工作模式8您平時(shí)習(xí)慣于單獨(dú)工作還是團(tuán)隊(duì)工作？工作習(xí)慣與應(yīng)聘者應(yīng)征的工作崗位有關(guān)。通常需要經(jīng)常與他人合作或接觸的崗位(如秘書、公關(guān)等)建議團(tuán)隊(duì)工作習(xí)慣，而技術(shù)、設(shè)計(jì)類型的崗位則相對(duì)獨(dú)立性較強(qiáng)。9在工作中您喜歡用哪種形式溝通？您認(rèn)為什么是最有效的溝通形式？通常面對(duì)面直接溝通的方式最為有效，與書面溝通相比，面對(duì)面溝通發(fā)生誤解的可能性較小，除非兩一見面就劍拔弩張。10在過去的工作中您學(xué)習(xí)到了什么？考察應(yīng)聘者是否能夠從專業(yè)成就、人際關(guān)系、組織、產(chǎn)品、服務(wù)等多個(gè)角度來回答問題。當(dāng)談及其從前的經(jīng)歷時(shí)，可測試應(yīng)聘者是是否是個(gè)忠誠的、懂得尊重別人的員工。11您如何使自己了解業(yè)務(wù)上的最新動(dòng)態(tài)？無論什么領(lǐng)域，都會(huì)有大量專業(yè)資料刊登在各類刊物上。對(duì)自己的專業(yè)研究得越深入，就越需要獲得新的信息來源。工作模式8您平時(shí)習(xí)慣于單獨(dú)工作還是團(tuán)隊(duì)工作？工作習(xí)慣與應(yīng)聘者11412請介紹您原來單位的幾個(gè)主要競爭對(duì)手的情況。通過回答測試應(yīng)聘者的市場競爭意識(shí)。對(duì)本單位津津樂道，但對(duì)市場狀況及競爭行情不甚了解的人員不是一名全面的工作人員。13您在工作中通常怎樣分配時(shí)間？測試應(yīng)聘者對(duì)時(shí)間的分配和使用習(xí)慣。14您未來三年內(nèi)的目標(biāo)是什么？如何實(shí)現(xiàn)？考察應(yīng)聘者是否對(duì)自己能夠提出明確的目標(biāo)，并有切實(shí)的行動(dòng)計(jì)劃；而不是“繼續(xù)做好現(xiàn)在的工作”、“加強(qiáng)學(xué)習(xí)”等模糊的概念。15您對(duì)我們公司以及您所應(yīng)聘的崗位有什么了解？一名態(tài)度認(rèn)真的求職者往往會(huì)在面試之前通過多種渠道去了解應(yīng)聘單位。如果在應(yīng)聘的開始已經(jīng)向應(yīng)聘者進(jìn)行介紹，可測試應(yīng)聘者傾聽的關(guān)注程度。如果事先沒有向應(yīng)聘者進(jìn)行有關(guān)本單位的情況介紹，應(yīng)聘者可以會(huì)借此機(jī)會(huì)提出了解單位的情況。主試人員在介紹完畢之后，仍可通過類似問題考察應(yīng)聘者。12請介紹您原來單位的幾個(gè)主要競爭對(duì)手的情況。通過回答測試應(yīng)115價(jià)值取向16您對(duì)原來的單位和上司的看法如何？大罵原來單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工?？疾鞈?yīng)聘者是否能夠客觀委婉地表達(dá)其看法，并結(jié)合自己放棄原來職位的意圖。17業(yè)余時(shí)間您通常用來做什么？考察應(yīng)聘者是否能夠平衡工作與生活之間的關(guān)系。18描述您上一次在工作中挨批評(píng)的情景。測試應(yīng)聘者在既屬于個(gè)人隱私、又有很強(qiáng)的專業(yè)性的領(lǐng)域里的溝通能力如何，以及應(yīng)聘者是否經(jīng)得起批評(píng)，并了解他以前的工作環(huán)境和溝通狀況。19您是否愿意接受心理測試？考察應(yīng)聘者是否能夠坦誠相告。20您覺得怎樣才算是成功？考察應(yīng)聘者是否能夠把受到賞識(shí)與做出有意義的貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，而且可以正確地平衡事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。21您認(rèn)為做人的基本原則是什么？考察應(yīng)聘者個(gè)人的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范意識(shí)。價(jià)值取向16您對(duì)原來的單位和上司的看法如何？大罵原來單位及同116資質(zhì)特性22您如何描述自己的個(gè)性？測試應(yīng)聘者的個(gè)性與招聘單位的文化、風(fēng)氣、行為準(zhǔn)則、崗位特點(diǎn)等之間的匹配程度。例如：外向性格在公關(guān)、市場等工作崗位更具優(yōu)勢，內(nèi)向性格在科研、檔案等工作崗位更具優(yōu)勢。23請列舉您的三大優(yōu)點(diǎn)和三大缺點(diǎn)。應(yīng)聘者是否能夠坦誠相告自身的特性，并考慮其特質(zhì)是否影響到此崗位的工作及團(tuán)隊(duì)工作。24您原來的同事通常是如何評(píng)價(jià)您的？考察應(yīng)聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正視面臨的問題。資質(zhì)特性22您如何描述自己的個(gè)性？測試應(yīng)聘者的個(gè)性與招聘單位117薪資待遇25是否方便告訴我您目前的待遇是多少？

26您所期望的待遇是多少？如果應(yīng)聘者要求與更高層的主管商談待遇問題，招聘者可巧妙地變換提問方式，“我們只是希望清楚您能夠接受的待遇范圍，例如稅后月薪2000-2500元左右?！?7您要求公司必須的福利有哪些？另外希望公司提供什么樣的福利？涉及到人力成本及相關(guān)法規(guī)的問題，同時(shí)通過應(yīng)聘者談到原單位的福利時(shí)可以看出單位實(shí)力，以及自身的承受能力。背景調(diào)查28您是否介意我們通過您原來的單位進(jìn)行一些調(diào)查？重要的職位是必須進(jìn)行調(diào)查的。通過應(yīng)聘者回答問題時(shí)的態(tài)度及調(diào)查的材料可以測試其誠實(shí)程度。薪資待遇25是否方便告訴我您目前的待遇是多少？

26您所期望118情景面試（)面試過程中，給申請者提出一種假設(shè)情況，請他們做出相應(yīng)的回答。事先確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來衡量應(yīng)聘者的反應(yīng)。許多組織用來篩選大學(xué)生。情景面試（)面試過程中，給申請者提出一種假設(shè)情況，請他們做119示例問題：你即將旅行的前一天晚上，你已整裝待發(fā)。就在準(zhǔn)備休息時(shí)，你接到廠里一個(gè)電話，廠里出現(xiàn)了一個(gè)只有你才能解決的問題，他們希望你前去處理此事。在此種情形下，你會(huì)怎么做？記錄回答：示例問題：你即將旅行的前一天晚上，你已整裝待發(fā)。就在準(zhǔn)備休息120評(píng)分指導(dǎo)：很好：“我會(huì)去工廠，以確保萬無一失，然后去度假”好：“不存在只有我能處理的問題，我會(huì)確保另一個(gè)合適的人去那里處理問題的”一般：我會(huì)試著找另一個(gè)人來處理這個(gè)問題的差：我會(huì)去度假評(píng)分指導(dǎo)：121行為描述面試（）指的是就既定情況做出反應(yīng)。行為描述側(cè)重于真實(shí)的工作事例。情景給予假設(shè)，行為描述是實(shí)際。請你告訴我，你上次那份工作中最有成就的一件事，你是怎樣開始計(jì)劃的?你是怎樣處理你遇到的障礙的？特點(diǎn)：問題常常是類似于英語語法中“最高級(jí)”如：告訴我你與你的老板最動(dòng)怒的一次爭吵。另一個(gè)特點(diǎn)就是使用的問題都是從過去工作行為分析出來的。行為描述面試（）指的是就既定情況做出反應(yīng)。行為描述側(cè)重于122與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你最……的具體例子。你有過最……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果與過去行為有關(guān)的問題與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)123壓力面試（）面試官帶有攻擊性，不斷施加壓力，使求職者產(chǎn)生防御，再觀察反應(yīng)；然后再回到平靜，以使對(duì)方回復(fù)自信，同時(shí)繼續(xù)觀察對(duì)方的應(yīng)付能力。例如客戶關(guān)系經(jīng)理過去兩年換了四個(gè)工作。主試管告訴他反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟。若求職者合理解釋，可以開始另一個(gè)話題，若其憤怒，其承受力弱。優(yōu)點(diǎn)：區(qū)分出高度敏感的求職者和可能對(duì)溫和的批評(píng)作出過度反應(yīng)的求職者。壓力面試（）面試官帶有攻擊性，不斷施加壓力，使求職者產(chǎn)生防124系列式面試（）錄用前，必須有幾個(gè)人對(duì)候選人進(jìn)行輪流面試，稱為系列式面試。屬于一對(duì)一面試。系列式面試（）錄用前，必須有幾個(gè)人對(duì)候選人進(jìn)行輪流面試125小組面試（）由一組面試官對(duì)一位候選人進(jìn)行詢問和觀察的面試。優(yōu)點(diǎn)：屬于多對(duì)一面試。決策時(shí)間短，更有效。缺點(diǎn)：額外壓力，阻礙信息變形是集體面試。多對(duì)多。提一個(gè)問題，觀察誰首先回答。優(yōu)點(diǎn)：可以綜合預(yù)測求職者表現(xiàn)。缺點(diǎn)是費(fèi)人，費(fèi)時(shí)。只適用于較高層地位的領(lǐng)導(dǎo)人。小組面試（）由一組面試官對(duì)一位候選人進(jìn)行詢問和觀察的面試。126計(jì)算機(jī)輔助面試（）按模式化和結(jié)構(gòu)化面試原則提問，選用多項(xiàng)選擇題形式，每次一個(gè)問題。且計(jì)算時(shí)間?，F(xiàn)在設(shè)計(jì)成電子游戲的形式。面對(duì)電腦里德情景。例如:銀行出納，電腦里出現(xiàn)粗魯顧客，根據(jù)應(yīng)聘者反應(yīng)作出新的刁難。適用于初次篩選。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間。效度高。計(jì)算機(jī)輔助面試（）按模式化和結(jié)構(gòu)化面試原則提問，選用多項(xiàng)127二、面試要做的工作（一）面試準(zhǔn)備（二）面試過程的控制（三）面試結(jié)果的處理（四）克服面試評(píng)估的心理偏差二、面試要做的工作（一）面試準(zhǔn)備128（一）面試準(zhǔn)備1選擇面試官（）2閱讀工作規(guī)范和職位說明書（）3設(shè)計(jì)面試提綱和擬定面試評(píng)價(jià)表（）4確定面試人選（評(píng)價(jià)求職申請表）（）5選擇面試場所（）（一）面試準(zhǔn)備1選擇面試官（）1291選擇面試官考官必備的條件

1）良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，是公司文化的象征。

2）專業(yè)知識(shí)，面試小組知識(shí)組合不應(yīng)有缺口。3）了解組織狀況及職位要求4）熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試進(jìn)程。5）掌握相關(guān)的人員測評(píng)技術(shù)，能對(duì)錄用與否做出果斷的決定。

1選擇面試官考官必備的條件

1）良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，1302閱讀工作規(guī)范和職位說明書了解信息：崗位的性質(zhì)及工作關(guān)聯(lián)崗位的責(zé)任、任職資格要求應(yīng)聘者應(yīng)具備的素質(zhì)素質(zhì)與工作的關(guān)聯(lián)性崗位的職責(zé)其他相關(guān)崗位和企業(yè)的信息2閱讀工作規(guī)范和職位說明書了解信息：131面試計(jì)劃表（面試問話提綱）面試評(píng)價(jià)量表3設(shè)計(jì)面試問話提綱和面試評(píng)價(jià)量表面試計(jì)劃表（面試問話提綱）3設(shè)計(jì)面試問話提綱和面試評(píng)價(jià)量表1321）面試計(jì)劃表列出了在招聘面試的過程中應(yīng)該涉及到的主題和提出的問題。它可以作為面試考官的活動(dòng)清單，也可以作為受試者回答的記錄表。

這一表格可以劃分為兩個(gè)部分，表的一邊應(yīng)該列出討論的主題，在每一個(gè)主題欄內(nèi)應(yīng)該留有足夠大的空間以寫下面試考官要提出的問題，表格的另一邊也要留出足夠的空間用于記錄受試者的回答。

面試前應(yīng)先填好左邊的空格，即在此寫下來你要問的問題，它可以作為“記憶的提示線索”。在進(jìn)行面試記錄是要慎重小心，最好不要因?yàn)樽饔涗浂蓴_了討論過程。1）面試計(jì)劃表列出了在招聘面試的過程中應(yīng)該涉及到的主133員工招聘與甄選基本培訓(xùn)134理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題1352）面試評(píng)價(jià)量表面試評(píng)價(jià)表是用來記錄被試人面試結(jié)果的表格，它的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)方面的項(xiàng)目：

1．

姓名、考號(hào)、性別、年齡；

2．

報(bào)考的類別與職位；

3．

面試考察的重點(diǎn)內(nèi)容及考核要素；

4．

面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)；

5．

評(píng)語欄（包括錄用建議或錄用決策）；

6．

評(píng)委鑒字欄；

7．

面試時(shí)間等。

2）面試評(píng)價(jià)量表面試評(píng)價(jià)表是用來記錄被試人面試結(jié)果的表格，它136（1）

一般情況下的面試評(píng)價(jià)表——

面試成績評(píng)定表注：每項(xiàng)面試內(nèi)容的評(píng)定結(jié)果在應(yīng)得分?jǐn)?shù)上劃“0”即可。（1）

一般情況下的面試評(píng)價(jià)表——

面試成績評(píng)定表注：每項(xiàng)面137（2

）問卷式評(píng)價(jià)量表（2

）問卷式評(píng)價(jià)量表138（3）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表（3）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表1394評(píng)價(jià)求職申請表作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題申請表4評(píng)價(jià)求職申請表作用：初始階段篩選工具。申請表1405面試場所的選取應(yīng)注意以下問題：

1）

根據(jù)面試方式確定面試場所。

2）

面試場所要求安靜、舒適，有良好的采光和封閉的環(huán)境，不可在有人辦公的辦公室進(jìn)行面試。一般而言，以一間具有緊密性的私人辦公室或布置一間會(huì)議室作為面試場所。

3）

面試場所的布置既要考慮到減少對(duì)應(yīng)征人的心理壓力，使之?dāng)[脫過多的心理負(fù)擔(dān)，又要注意適度的環(huán)境壓力是必要的，也是考驗(yàn)應(yīng)聘者的一個(gè)方面。

5面試場所的選取應(yīng)注意以下問題：

1）

根據(jù)面試方式確定面141面試的座位安排ABCDEF請討論上述各種座位方式的特點(diǎn)。面試的座位安排A142優(yōu)點(diǎn):方便，雙方可以全方位地捕捉對(duì)方的面部表情和肢體語言變化;缺點(diǎn):面試官處于強(qiáng)勢地位，求職者處于較低位置，感覺比較壓抑。適合:面試管理、銷售、客服等在工作中需要承受較大壓力的人員，尤其適合壓力面試。不適宜于雙方平等交流，不利于那些自信心不足、性格相對(duì)內(nèi)向的求職者發(fā)揮水平，不建議作為面試座位安排經(jīng)常使用。員工招聘與甄選基本培訓(xùn)143優(yōu)點(diǎn)：面試雙方會(huì)感覺平等、親切，容易創(chuàng)造出融洽、友好的交流環(huán)境，便于雙方敞開心扉交談。缺點(diǎn)：只能適合面試官和求職者一對(duì)一的面試，不方便實(shí)行面試官和求職者多對(duì)一的面試格局;另外這種安排也不適合壓力面試。作為面試座位安排經(jīng)常使用。員工招聘與甄選基本培訓(xùn)144優(yōu)點(diǎn)：雙方距離進(jìn)一步拉近，達(dá)到無拘無束、暢所欲言的地步。缺點(diǎn)：只能適合面試官和求職者一對(duì)一的面試，不方便地實(shí)行面試官和求職者多對(duì)一的面試格局;這種安排不適合壓力面試。一般適用于比較熟悉和親密的人之間進(jìn)行，在普通面試中很少采用。優(yōu)點(diǎn)：雙方距離進(jìn)一步拉近，達(dá)到無拘無束、暢所欲